中层干部任期考核实施方案

中层干部任期考核实施方案
为进一步加强我院中层干部队伍建设，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局郑卫党【2012】144号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核实施方案。

一、考核的指导思想及原则
为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。

考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。

二、考核组织领导
成立医院考核领导小组
组长：
成员：
下设办公室，办公室设在党办。

三、考核范围
中层干部和护士长。

四、考核内容
考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。

1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。

2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。

3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。

4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。

5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。

五、考核等次及标准
考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

各等次的考核标准是：
（一）优秀须具备下列条件：
1、思想政治素质高；
2、精通业务，工作能力强；
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
4、工作实绩突出；
5、清正廉洁。

（二）称职须具备下列条件：
1、思想政治素质较高；
2、熟悉业务，工作能力较强；
3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；
4、能够完成本职工作；
5、廉洁自律。

（三）具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
1、思想政治素质一般；
2、履行职责的工作能力一般；
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

（四）具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1、思想政治素质较差；
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；
3、工作责任心或工作作风差；
4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。

六、考核基本程序
（一）分为平时考核和年度考核。

（二）按照自上而下、全方位立体式考核。

1、领导测评。

2、护士长、中层干部互评。

3、科室职工对科长、护士长管理测评。

七、具体操作
（一）平时考核。

平时考核既是年度考核的基础，同时，也是任期考核的重要依据。

通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。

1、领导测评。

由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。

2、护士长、中层干部互评。

由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。

3、科室职工对科长（主任）、护士长管理测评。

由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。

（二）年度考核。

是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。

年度考核的程序和操作，采用百分制计分：
1、个人述职：个人述职占30分。

召开中层干部述职述廉报告会，采用院领导和评委打分形式。

述职述廉报告内容包括：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向和工作打算。

2、民主测评：占30分。

对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。

3、日常测评：占40分。

综合平时考核和民主测评确定考核等次，包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。

4、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。

5、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。

八、考核结果的使用
（一）任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

（二）任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定办理：
连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。

（三）任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：
1、批评教育，诫勉谈话。

2、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整岗位。

（四）任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理：
1、通报批评。

2、予以免职。

对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理，进一步提升我院干部素质，适应医院发展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性，建设一
支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍，为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础！
医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者，他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。

中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效管理方法。

考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。

我院中层干部的考核分三部分：职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。

一、考核的指导思想及原则
为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。

遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。

二、考核目的
考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的，主要的是发现存在的问题，并得到及时的解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围，杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。

(一)职能中层干部
1.对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价;
2.激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋发进取;
3.考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。

(二)临床科室、医技科室科主任
1作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据;
2作为确定医院学科发展规划的重要依据。

三、考核内容及办法
医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。

(一)职能中层干部
采用百分制计分方法。

对职能中层干部进行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)、廉(10分)五个方面的考核，重点考核工作实绩。

通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。

德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等;能，重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等;勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风;绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率;廉，重点考核廉洁自律的情况。

个人述职分三部分：一是全年重点工作及各项指标完成情况;二是存在的问题和不足;三是努力方向。

民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%;民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%;考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价，取平均值，占总评价分数的40%。

(二)临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。

1定量类指标：是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。

(1)临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。

同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数;非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。

(2)医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。

(3)服务质量情况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况，包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。

(4)经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例。

(5)科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等。

2定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进行评分。

述职主要包括：对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况;围绕各项指标达标情况，陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题;制定下一年度的科室发展规划。

考核采取百分制计分办法，定量类指标占80分，定性类指标占20分。

其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占30分，服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。

(三)医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法。

1定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。

(1)服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。

(2)经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。

(3)科研指标完成情况：考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。

(4)教学指标完成情况：考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。

2定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进行评分。

述职主要包括全年业务工作完成情况;本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题;制定下一年度发展规划。

考核采取百分制计分办法，定量类指标占60分，其中服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。

定性类指标占40分，其中临床满意度占20分，考核组综合评估占20分。

考核的一票否决。

如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时，采取一票否决制。

四、考核实施的可行性
1党委高度重视，保证考核结果落到实处。

干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门认真工作，临床、医技科室密切配合，才能保证考核全套工作的顺利完成。

只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩，才能对干部起到激励和促进的作用。

2考核指标的设置贴合实际。

对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。

对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情况，既要重视医疗质量和服务,又要重视经济效益,既要考虑科研教学工作,又要重视人才培养。

每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括,才能考核出干部的实际工作情况。

干部考核是一项巨大的工程。

医院在不断发展，思想观念在不断更新，只有建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正管理。

医院中层干部授权与绩效考评（讨论稿）
一、医院科主任责、权、利实施细则
科室是医院的基础单位，科主任是医院科室行政与业务的领导者，承担着科室的医疗、教学、科研、经营管理、人力资源管理、营销管理以及日常行政事务管理等多项职责。

调动科主任的管理积极性和不断提高科主任的经营管理能力，逐步培养和造就一支懂经营、善管理、精业务的优秀科主任队伍，对于促进医院可持续发展，不断提高医院的核心竞争力具有十分重要的意义。

为此，医院决定将科主任的责、权、利有机地统一起来，进一步强化科主任负责制，特制订本办法。

（一）、总则
1、把科主任的责、权、利有机地统一起来，是为了加强科室的科学管理，提高医疗质量，改善服务态度和提高经营效率，以便更好地向社会提供安全、优质、高效、低耗、满意的医疗服务。

2、在院长的领导下，科主任对本科室的行政管理、医疗护理管理和经济管理等实行统一领导，对医院负责、对院长负责。

3、按照责权利相一致的原则，强化科主任的管理职责和权限。

科主任应根据《岗位说明书》和科室任务目标的要求，全面负责本科室的医疗、护理、教学、科研、经营管理、人力资源管理、营销管理以及日常行政事务管理等工作，每年底要向本科室员工和医院领导述职。

4、在医院的总体政策协调和监督下，科主任受院长的委托，在本科室范围内，对科室的人、财、物实行充分的自主经营与管理，但同时也要对科室的学科发展、行政管理、收入分配、人力资源、营销规划等到进行全面负责。

5、科主任任职期满后，医院对其综合业绩进行全面考核，考核结果作为是否继续聘任的重要依据。

6、严格管理程序，按职权范围行使权利，凡重大问题要按照有关规定向医院报告。

超范围行使职权要承担相应的责任并按医院相关规定予以处罚。

7、科主任必须遵守国家法律法规和医院的各项规章制度，在聘期内不出现违纪
违章行为；必须忠诚于医院，不做任何损害医院利益的言行；必须身为表率、严于律己，遵照职业操守，自觉维护良好的医德医风。

（二）、科主任的职责
1、坚持四项基本原则，全面贯彻落实党和国家的路线、方针政策和法规，坚持改革开放，廉洁自律，自觉接受监督。

2、坚持全心全意为人民服务的办院方针。

教育医务人员实行救死扶伤的人道主义，从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，尽一切能力，为社会提供及时的医疗救护，为病人提供优质服务。

3、科主任负责本科室的全面工作。

对开展医疗业务，提高医疗质量，加强经营管理，提高员工队伍的整体素质以及两个文明建设负有直接的领导责任。

4、积极完成医院下达的各项计划和任务，保障本科室的持续、健康发展，让群众享有价格合理、质量优良的医疗服务。

5、树立科技兴院思想，抓好临床医学科研工作，发挥各类人才的作用，善于挖掘、培养、使用、爱护人才，积极开展学术交流和新技术、新方法的应用，制定专科业务发展规划及年度计划，并组织实施。

6、负责专科门诊、急诊、会诊、值班的工作安排，定期主持召开科务会议。

7、负责协调、处理多环节因素的投诉。

8、负责组织全科病历讨论，业务学习、继续教育等工作，统一安排进修生、见习生、实习生的工作。

9、积极开展营销工作，拓展外部市场，提升本科室在群众中的知名度和美誉度，不断扩大医疗市场份额。

10、抓好科室的经营管理工作，做好成本核算，努力控制各种支出，通过新技术、新业务的开展和提高医疗服务质量拓宽增收渠道。

11、做好医院的各项安全管理工作，杜绝医疗安全和医疗纠纷、医疗事故的发生。

12、负责科内、科间各种关系的协调。

13、参加院周会，负责传达、贯彻会议精神，并督促落实。

14、履行医院另行规定的其他职责。

（三）科主任的权力
1、指挥权：对本科室员工的管理指挥权。

2、代表权：行政、业务上对外可以全权代表科室。

3、审批表：按照医院制度规定，有权审批员工的请假、休假；有权初审本科室员工外出进修、培训与学习。

4、裁决权：对科内一般行政事务纠葛进行裁决。

5、报告权：可直接向院长、副院长报告工作。

6、申请权：对科内新药使用、仪器设施添置等有权提出申请。

7、建议权：对科内员工奖、惩、升、降、调提出建议。

8、监督权：对科内各项工作及制度执行情况，具有监督检查权利。

9、考核权：对本科室员工目标任务的确定及绩效考核权。

10、参与权：医院的重大问题根据需要可参与决策。

1、科护士长提名权：科护士长由科主任提名，护理部审核，院长聘任。

1
2、医院另行规定的其他权力。

（四）科主任享受的利益
1、享受岗位津贴。

2、享受绩效工资和奖励基金。

3、每两年内可至少参加一次省内外正规的学术研讨会或业务及管理知识培训，从而不断提高业务能力和管理能力。

4、业绩特别突出者可获得医院的重大奖励。

（五）科主任考核
1、对行政职能部门主任的考核：对日常工作质量的考核；目标完成情况的考核；临床医技科室对本部门管理与服务的评价；医院领导对其管理素质与能力的评价等。

2、对临床医技科室主任的考核：经营任务指标；医疗业务指标；科教指标；服务质量指标以及科室工作质量；科室管理水平；科室工作效率；科室品牌形象；医务质量指标以及科室工作质量；科室管理水平；科室工作效率；科室品牌形象；医院领导及职能部门主任对其管理素质与能力的评价等。

二、中层干部绩效考核办法
医院中层干部是医院生存与发展的关键因素，是医院的中坚力量，是为医院带来稳定的病人、拥有关键的医疗技术和具有经营管理能力的核心人才和具体执行人员。

加强对中层管理干部的绩效考核，是提高中层管理干部的工作积极性，促进医院可持续发展，提高医院核心竞争
力的重要举措。

为此，医院制定中层干部绩效考核办法，具体内容如下：
（一）中层干部绩效考核的办法
对科室主任（含副主任、护士长）的绩效考评：医院职能部门主任、科室主任、护士长考评由院长负责，院办公室负责组织实施，各职能部门主任参加，每年进行一次（利用上一年度年终绩效考核评价结果），考评结果由办公室汇总报人力资源部。

1、临床医技主任考评标准：科室工作总体考评考核占80%（以科室每季度绩效考评结果总平均分值评定），领导对该主任的评价占10%（评价中主管领导占50%，其他领导占50%），职能部门主任对该主任的评价占10%。

2、职能部门主任考评标准：科室工作总体考评考核占70%（以科室每季度绩效考评结果总平均分值评定），领导对该主任的评价占20%（评价中主管领导占50%，其他领导占50%），临床医技科室主任对该主任的评价占10%。

3、护士长考评标准：科室护理工作总体考评考核占70%（由分管副院长负责，护理部组织实施），领导对该护士长的评价占10%（评价中主管领导占50%，其他领导占50%），护理部对该护士长的评价占10%，科室主任对该护士长的评价占10%。

（二）中层干部绩效考核结果应用
1、科主任（含副主任、护士长）绩效考评的结果可作为科主任的聘用、续聘、评优、奖励、解聘和辞聘的依据。

2、中层干部绩效考核的相关内容由各部门按职责范围和医院的绩效考核办法实施考核，由医院人力资源部汇总，报院长批准后兑现。

3、中层干部绩效考核结果≥95分以上者，按年度奖励（含副主任、护士长）一个季度绩效工资（按全院平均绩效工资发放）；绩效考核结果90分至95分者，按年度奖励（含副主任、护士长）一个月绩效工资（按全院平均绩效工资发放）；绩效考核结果90分至80分者，按科室核定额度的绩效工资正常发放；科室绩效考核结果80分至75分者，扣发一个月的绩效工资（按全院平均绩效工资扣除）；科室绩效考核结果70分以下者，扣发一个季度的绩效工资（按全院平均绩效工资扣除）。

计分时采取四舍五入的办法。

三、医院中层干部职务津贴考核发放办法
医院为担任科室主任、护士长的中层管理干部发放职务津贴，其中科主任职务津贴每人每月核定额为XXX元，副主任XXX元，护士长为XXX元。

经计分考核后发放。

（一）临床科室主任（含副主任） 1、计分考核方法。

（1）当月占用总床日数每10日计1分。

(2)当月每10门诊人次计1分。

（3）当月收支结余（收入计算方法利用《XXX人民医院院科两级核算与薪酬分配方案》规定方法）每500元1分。

以上所得分数为当月该临床科室主任计发职务津贴分数。

、职务津贴发放。

津贴计算公式为：某临床科室主任当月考核所得职务津贴=（核定数×临床科室主任人数/各临床科室主任得分总和）×本人考核所得分数（二）医技科室主任（含副主任）
某医技科室当月考核所得职务津贴=本人核定数×本人绩效考核分数（三）临床科室护士长1、计分考核方法。

当月占用总床日数每日计1分。

以上所得分数为当月该护士长计发职务津贴分数。

2、职务津贴发放。

津贴计算公式为：某护士长当月实得职务津贴=（XXX元×参与考核护士长人数/参与考核护士长得分总和）×本人考核所得分数
（四）手术室、急诊科、注射室、供应室非病区护士长
某非病区护士长的职务津贴=本人核定数×本人绩效考核所得分数（五）行政职能部门主任。