新生代员工流失问题的现状

摘要
进入二十一世纪，人才主权竞争已经成为了企业市场竞争的关键主题，企业寻求生存与发展就必须依赖于自身挖掘人力资源的潜力。

同样地，在急速发展的21世纪初期中成长起来的新生代员工，也逐渐走上时代的前台，开始担当起推动时代发展的历史重任，成为这一新时期发展的主力军。

这批人才，同时也促进了现代人力资源管理的发展推向更高的水平。

传统企业文化中的企业、员工关系模式已然无法继续维持，新生代员工对于新兴时代价值观的追求，进一步要求企业内部文化的革新与发展，要求构建新型的企业员工关系，以达到两者的共赢。

而在新生代员工发出诉求的过程中，促使了新生代员工流失问题的大量出现。

失去了这批新生代员工，企业将造成更多的损失，包括显性损失与隐性损失，这直接导致了如影响企业发展战略、破坏企业内部凝聚力、损害企业形象等问题的出现。

如何解决新生代员工的流失、如何吸引优秀人才、如何有效地管理新生代员工，这些问题涉及企业的生存和发展的长远问题，是众多企业要思考解决的重要问题。

员工流失问题属于员工流动与配置领域，是现代企业人力资源管理方面的重要内容之一，而企业文化这个软环境是企业进行人力资源管理的基础，只有良好的软环境作为基础，才能使人力资源管理发挥更加高效的作用。

有良好的企业文化作为支撑，员工刘能对其产生由衷的认同，从而积极努力实现企业战略目标盈利目标个人价值，发挥他们的积极性创造性，而且能提高企业的凝心力和聚向力。

没有良好的企业文化作为支撑，企业就不能在长久的市场竞争中立足，就不能获得优秀员工作为动力补充，很难实现自己的战略目标，这也是一些“短命”的企业难以持续发展下去的原因。

本文即从企业文化视角下，以员工关系管理的相关理论为基础进行分析，对企业面临的有关新生代员工的流失问题进行探讨，并结合知名企业在人力资源管理方面、员工关系管理方面员工流失问题为解决员工流失问题作出努力而获得的实践经验，提出本研究解决新生代员工流失问题的思路，也为企业解决新生代员工的流失的问题提供了一种新的思维角度。

关键词：员工流失；新生代员工；企业文化；管理对策
一、绪论
（一）研究背景及意义
1.研究背景
在进入二十一世纪，随着知识经济的到来，那些具有成熟的专业知识，新技术和新一代员工的创新思维的新生代员工成为企业可持续成长的关键资源。

随着经济社会的发展，人们已经认识到，追求全体员工的幸福是经营企业的立足点和最终目的，追求人的全面发展才是经济社会发展的最终目标。

现代企业管理已今非昔比，早已从传统的“物管”管理转变为以人为本的管理。

传统的企业与员工之间的劳动契约关系，领导与被领导、雇佣与被雇佣的关系，已不再是当今人力资源管理的唯一的劳动关系形式，员工要求与企业共享利益的呼声日益高涨。

随着市场的竞争，如何吸引，培养和留住人才，成为解决企业的长期发展需要的一个关键问题日趋严重。

当今企业之间的竞争不单单是产品质量的竞争、技术质量的竞争、服务质量的竞争、营销渠道的竞争，更是人才素质的竞争。

要应对瞬息万变的市场环境，要想在你争我夺中谋求企业的永续发展，企业就必须以留住时代人才为固本之计。

2.研究意义
通过员工的显性成本损失所造成的商业损失，主要是由于经营成本的增加。

员工流失造成的问题会通过许多方式最后归结到企业经营成本的增加上，例如老员工流失后投入新的成本寻找新员工。

此外，对于新员工的人力资源培训也需要这部分经营成本的支持。

而员工流失对于隐性成本的损失则在于：(1)减少企业在人力资本投资的积极性，主动性；(2)企业竞争优势减少，而另一方面外部的竞争压力增大；(3)打击企业战略发展；(4)影响内部凝聚力；(5)损害企业对外的品牌形象、信誉口碑等。

由此观之，解决新生代员工的流失问题，紧紧着关乎企业的生存发展与长远发展。

本论文旨在通过大量理论研究的方式，从企业文化的角度分析指出在当前企业人力资源管理中对于新生代员工流失问题的影响因素，同时寻求解决此问题的原则与思路，希望从提升企业价值追求、建立与时俱进的新型企业文化，包括文化，制度文化，使自己的企业从一个新的员工在这些方面的营业额产生解决问题的建议，为企业寻求解决人力资源管理的员工流失问题提供了新的思路方法见解方案。

（二）文献综述
对于解答解决新生代员工流失问题，首先就是要从国内外中西方学者关于研究人力资源管理的员工流动问题方面的文献及研究成果、理论成果进行研究分析与探究报告。

关于企业员工流动这一方面的研究，西方的学者主要是在员工离职与流失领域进行了模型的构建，并总结出有关员工离职影响因素的理论。

在贰拾世纪伍拾年代，美国学者对企业员工流失的关注与研究已经开始。

美国社会学家
库尔特。

勒温（库尔特·卢因，1936）提出了关于人才流失的理论，一个人的行为是受外部环境影响较大的理论，当员工在不利的外部环境下，企业会选择离开。

马奇和西蒙（马齐&西蒙，）将外部劳动力市场和员工个人的行为一起研究人才流失的行为。

发达国家在这方面构建的经典模型，诸如马麒和西蒙模型，普莱斯模型，莫布雷中介链模型、扩展的中介链模型等等，这些模型研究了员工流失的影响因素、决策以及行为过程，从而得出员工流失的影响因素为员工工作满意度、员工外部流动的机会以及流动的难品程度等。

在人力资本理论的基础上，贝文(Bevan，1987)的研究得出，相对于企业外部工作机会的吸引，企业内部的文化因素如价值观、制度规范等，对员工流失的影响作用更明显，员工会从自身的诉求愿景和参与外部流动的难易程度两个方面来衡量自己是否要离开企业。

1西方学者们提出的这些理论，对研究我国人力资源管理方面的员工流动问题有着时代性的指导意义，虽然我国目前还不具备如西方发达国家成熟的市场经济、完备的企业管理以及完善的职业经理制等大时代背景。

国内学者对员工流动问题的研究，是在二十世纪九零年代后，赵曙明(2000)建立了人才流动效用函数，从人才流失的收益与成本的角度建立了人才流失模型，探讨了人才流失的原因2；夏恩君和任宇航(2004)则指出由于长期受到计划经济体制的影响，我国企业特别是国有企业的人力资源管理体制落后滞后，导致人才大量流失3；陈加奎(2009)认为组织中员工的共同认可的交流方式和共同的愿景期望是决定人才流动意愿的根本力量，企业之所以具有较高的人才流动率，其核心问题就是在于，企业内部难以形成全体员工共享的价值观念以及全体员工认同的企业文化4。

这些研究大多数对人力资源管理问题的研究还处在比较宏观的层次，缺乏微观层面上细致深入的研究。

中国学者在这方面的研究，主要是学习和使用国内学者的国外成熟的理论和模型的研究成果，然后与中国实际的相关问题相结合，但这些研究只是停留在宏观层面，在员工流动现象的一般规律和特点描述基础上进行概括，在企业文化的角度上提出的建议和对策仍然较少。

（三）相关概念界定
1.新生代员工的内涵及特征
新生代员工：本文所研究的这批对象，主要是指二十世纪九零年代前后出生的，年龄在二十岁到贰拾陆岁之间，以非农就业为主，并接受过高等学校教育（包括大学本科及大学专科），掌握学科专业知识并学以致用的新兴人才。

新生代员工是我国改革开放30年里成长起来的一代，他们多为独生子女，个性上有着急功近利的时代特征。

在工作中，新生代员工经常将自己的个人情绪带入其中，工作状态呈现积极与消极两种状态，且状态变化波动变化。

新生代员工在职业观塑造，工作环境要求，企业文化认可以及自身需求这些方面带有强烈的个人主义色
1师帅.国有企业人才流失原因及对策探讨[D].湖南工业大学,2007:2~34
2赵曙明,人才流动探析[J].中国人力资源开发,2000（08）：4~6
3夏恩君,任宇航.关于国有企业人才流失问题的思考[J].北京理工大学学报（社会科学版），2004（04）: 3~5 4陈加奎,认知层面社会资本与人才流动意愿关系实证研究[J].学术论坛,2009（07）：123~126
彩，他们期望事业的成功、工作状态的满意、职业挑战的刺激，这对于企业乃至企业内部的人力资源管理、员工配置招聘、员工薪酬绩效考核等等是一项较大的挑战。

如何根据这批新生代员工的个性特点及工作需求，寻求最适合企业的人力资源管理方式，包括人岗匹配、职能需求等等，也成为了当今企业人力资源管理各个方面的重中之重。

2.企业文化
对于企业文化的含义，学界存在着各种各样的定义，归纳起来可以做这样的解释：企业文化是指企业在从创业指出到发展乃至走向世界过程中逐步形成的，全体企业成员包括领导上下级职员所共同具有的价值观念、道德准则、行为规范等人本观念意识形态的结合体融合体。

作为精神层面的东西，企业文化并非是抽象的，它总是一定的实在载体表现出来，如企业的制度、员工的素养、工作的环境氛围以及企业的对外形象、社会信誉等。

企业的精神物质文化影响着企业中的各个方面的人力资源管理活动包括员工招聘，岗位配置，薪酬福利制定等等。

在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不一样的。

为了研究成功的组织是如何寻找和保住优秀员工的，Harris 对250家成功的组织进行了调查研究，结果发现影响组织成功选拔和保留优秀员工的一个重要因素就是组织文化，因为组织文化能够决定组织选拔和保留员工队伍的程序与方法（John，2000）另一项研究是对澳大利亚223名人力资源专家或人力资源部门经理（HR）的调查显示，百分之九十的人认为员工关系管理活动必须适应企业文化5。

企业文化是一种客观存在的不以人的意志转移的现象，它是企业长期生存和长远发展的重要条件手段方式，也是企业经营和发展的指导哲学理念信仰。

企业文化的核心内容就是企业精神和企业价值观，这是属于精神层面的东西。

精神层面的东西以企业所声场的产品，提供的服务等物质文化，以及员工行为规范、企业道德观念、社会责任等制度文化为载体表现出来，形成完整的企业文化体系。

企业文化以人为本，它强调把企业塑造成为具有使命与责任的组织，强调社会责任、对外信誉与公共形象，强调群体共识和个人行为与组织目标一致，重视企业物质与精神环境建设、营造良好氛围。

3.员工流失
早在二十世纪50年代，欧洲和美国的学者将进行对员工离职的相关问题广泛的研究。

布莱克维尔（Blackware,1980）对于“员工流失”的定义是“员工个体作为组织正式成员的一员，其在组织中的关系的中断”6。

在员工流动理论方面，谱莱斯（Price，1977）将员工离职分为两种类型的主动和被动的损失，这意味着丧失主动辞职，辞职，如有害性损失；而被动流失的决策主要由组织（也就是企业，团队）作出的，包括解雇开除和结构性（企业升级需要而裁员）、经济性裁员（遭遇经济危机迫使降低经营成本而裁员）等7；阿贝尔森（Abelson，1980）
5王丽娟编著,《员工流动与配置》,复旦大学出版社,2011
6魏德华,基于企业文化视角的员工流失问题分析及管理对策研究.山东大学,2012
7Price J L. The study of turnover[M]. Iowa State University Press Ames. 1977.
是基于员工离职是不是可以被避免来分析员工离职的原因，并将员工的离职与流失分为以下四类：一是经努力可避免的自愿性流失；二是不可避免损失，；三是企业强制流失；四是无法控制的流失8。

学者们进行了从不同的角度雇员的定义和侵蚀的分类，不难看出，他们达成的共识是员工是否自愿选择出来的企业作为参考，流失分为自愿损失和非自愿损失。

而对于企业来说，员工的非自愿流失这方面的经营成本是可控的，恰恰是员工的自愿流失带来的各种损失，往往是企业不想面对的，这会对企业的经营成本带来很大的影响。

本文关于认为员工流失指员工在合同期限内，自愿主动流出企业的，或劳动合同期满后经企业提出续签劳动合同予以拒绝的，终止与企业的劳动关系所脱离企业的那部分人力资源。

（四）理论基础
有关本文理论基础，来源学界领域西方学者有关员工流失问题的模型构建介绍如下：
1.马奇和西蒙模型
马奇与西蒙模型是西方较早提出的，并且影响较大的，在人力资源官管理方面关于员工流失领域的理论模型成果。

此模型将劳力市场和员工个人动机引入到了对企业职员流失的研究中，为之后的学界中研究奠定理论基础。

该模型的基本含义是指员工在一定的认知上工作的当前状态，包括：对工作的满意程度（也就是工作满意度）、对职业生涯发展的满意程度（也就是生涯满意度）、对企业文化的认同（也就是核心价值观认同感）、对个人生活与工作平衡的满意度（也就是生活满意度）。

而流出意向的产生并不会直接导致员工流出，外界企业的吸引性和可供选择性也会对员工的流出意向产生影响，通过对企业内部、企业外界以及自身内在的三者衡量从而得出自己对目前工作状况的判断，这称之为“员工流动收益”。

如果员工的收入流是积极的，从收入不超过收入流失，员工的流失产生的需求，从而导致流动。

从马齐和西蒙模型，我们可以分析员工离职的相关影响因素如下：工作满意度、生涯满意度、企业文化认同感、个人生活与工作平衡的满意度、个性特征以及外部跳槽机会9。

8魏德华,基于企业文化视角的员工流失问题分析及管理对策研究.山东大学,2012
9James March and Herbert Simon. Organizations[M]. New Y ork: Wiley, 1958. 76~98
2. 普莱斯模型
该模型是上个世纪柒拾年代由美国学者普莱斯提出，这是一个有关员工流出的模型，它指出，工资，融合，基本的沟通，定期交流和集权化是确定员工流失的主要因素。

然后在与工作满意度和工作选择机会二者之间，选择一个新的变量作为员工离职与上述因素之间的中介10。

该模型研究作用在于将企业变量和员工个人变量结合起来，剖析员工流出问题，其不足是还不足以准确回答员工是怎样评估流失到外部的影响因素。

10魏德华,基于企业文化视角的员工流失问题分析及管理对策研究.山东大学,2012
图1 马齐和西蒙模型
3.莫布雷中介模型
莫布雷（Mobley,1977）指出对员工的工作满意度和流出决定过程是研究重点，遂在马齐和西蒙模型的基础上提出了莫布雷中介链模型。

该模型认为流失过程中，员工对现在工作的满意度与选择流失之间存在着负相关的关系，即现有工作满意度越低，员工选择流失的可能性越强。

莫布雷认为，对于每一个决定，员工都是反复评估的，应当重视这个评估的过程。

然而，该模型理论是只有从辞职意向为前提，只分析到工作人员没有满意的员工流失率是不准确的。

图3 莫布雷的中介链模型
4.扩展的莫布雷模型
莫布雷扩展模型则采用图表构造出关于员工流失的理论模型，该模型全面地解释了影起员工流失的各类因素，它指出，员工从企业流失主要由四个基本因素决定：工作满意度、改变工作后的内外部预期收益、个人价值观及其他。

从模型中我们可以看出，工作满足度由个人的价值观所决定，员工离职的意向也会因为每个员工追求的不同而产生不同的结果。

扩展的莫布雷模型图标的方式分析员工离职，更全面和详细的揭示了员工离职影响因素间的相互作用。

图4 扩展的莫布雷中介链模型
（五）研究内容和研究方法
1.研究内容
第一部分：论述在企业文化视角下，新生代员工流失问题的现状、原因，提出文章的逻辑思路和研究的主要内容；第二部分：论述企业文化的内涵、新生代
员工的界定以及他们追求新型企业文化认同的内在动因，介绍相关企业文化理论与员工关系管理理论。

第三部分：结合国内外相关员工流失问题研究文献、结论成果，剖析新生代员工流失的影响因素以及这些影响因素与企业制度文化的相互关系。

第四部分：从当代人力资源管理理论的角度，结合理论研究和实际案例，提出了若干途径，并指出具体措施。

第五部分：对全文进行总结，提出存在的缺陷和不足。

2.研究方法
为完成这项研究，本文采用文献分析，理论分析，案例分析等方法，应用程序描述如下。

(1)文献分析
本研究通过对中西方学者的人力资源管理方面的研究、对企业文化内涵、对中西方学者的员工流失问题中的新生代员工的内涵以及中外学界对员工流失这一概念以及理论模型相关研究成果、理论模型的学习，并结合本文的研究探究探讨，界定相关概念意义，为本文从企业文化视角，来研究新一代的这些新生代员工流失的现实问题，奠定打下较为坚实的理论基础。

(2)理论分析
本文通过理论演绎法进行理论分析。

理论演绎法是指人们在已掌握的反映客观事实或规律的基础上，从已知的理论认识推知事物的未知部分的思维方法。

(3)典型案例分析
本文通过对优秀企业管理的实践经验分析，总结归纳出企业吸引人才、培养人才、留住人才，解决新生代员工流失问题解决方案，并构建出较为完善的对策体系。

（六）本文的创新与不足
1．论文的创新
本论文的创新之处在于：第一，研究文献，应用西方学者在员工流失问题上的研究成果，从几大模型的建构思路出发，挖掘理论基础，揭示物质、制度与精神三个文化层面因素与新生代员工选择退出工作与保留工作的相互作用；第二，分析现状，结合国内企业的企业文化条件的详细分析具体问题；第三，提出见解，根据已有的企业文化理论以及学界的员工流失问题理论，结合实践，特别是学习优秀企业关于解决员工流失问题的经验，提出自己关于解决新生代员工流失问题的思路方法。

2．研究的局限
本文只在宏观层面展现整个市场竞争中新生代员工流失问题的特征，并未对个别行业，尤其是那些年轻活力的朝阳产业（这类行业新生代员工的占比较大）的新生代员工流失问题进行矛盾特殊性的探讨。

二、新生代员工流失问题的现状
（一）新生代员工的群体特征分析
1．成长环境相对优越
新生代员工这组可能是出生后在上世纪九零年代，新一代的员工，年龄在二十到二十六年，主要从事非农业就业和接受高等教育。

他们是我国改革开放30年里成长起来的一代，多为独生子女，家庭双亲以及祖父辈对他们格外照顾与宠爱，力图为他们构建完美的生活环境。

他们成长在和平年代，没有经历过战争、饥荒这类大灾难，是甜蜜与幸福中长大的一代。

他们成长环境的相对优越，致使他们较为注重自我感受，缺乏吃苦忍耐的精神，面对挫折与困难也明显欠缺应对的心理准备，思想起伏较为明显。

2．受教育程度高，个性特征明显
受过高等教育的新生代员工自尊心较强，而内心较为敏感，他们的个性直率单纯。

它们具有高创造性和自主性，但抗挫折能力弱。

他们的心理状态以及行为表现为：（1）有创新意识强；（2）成就感强，以自我为中心，要求自己在生活各方面都处于主导地位；（3）缺乏责任意识，凡是讲求回报；（4）有心理障碍情绪，抗压能力差，病假、辞职和跳槽是通例。

3．具有较高的个人素质
这些员工学历较高（指具有大专、本科及以上文凭）。

他们大多从小接受九年制义务教育，且家境较好家教素养高，接受专业系统培训能够掌握专业知识与技能并学以致用；他们的个人素质较高，学习能力强，有着强烈的求知欲望，视野宽阔的知识。

4．实现自我价值的强烈愿望
新生代员工注重自身价值的实现。

他们对生活的要求已不同于父辈仅仅满足于维持基本生计那么单纯，而是追求稳步提高的工作收入，优越的工作环境、优质享受的休闲时间、职业生涯的向上发展、专业知识技能的不断深造以及良好和谐、公平公正的社会环境等。

他们追求完成任务尽善尽美，不愿意拘束于一般工作，渴望全面展现个人能力，在有挑战性的工作中得到他人肯定，实现自我价值。

另外，比起物质激励，他们往往更加注重成就激励与精神激励，他们认为这是自己工作能力、效率的体现，从而强烈希望得到社会的认可与尊重。

5．维权意识日趋增强
员工因获取知识的新一代，通过不同的信息，如报纸，电视，互联网和新媒体，从而导致更快的更新，及时接收信息。

这促使他们会主动在生活中、网络社交平台中提出、呼吁甚至宣泄自己的意见。

在工作中遭遇的不顺也较容易转变为对工作环境、企业文化、甚至上级领导风格的不满，并直接表现在工作之中，挑战企业制度的日常运转。

（二）新生代员工流失问题的现状
近年来的数据分析报告显示，工业企业的员工离职率达到最高水平。

在2012年前程无忧发布的《2012离职与调薪调研报告》中，各行业的员工平均离职率。