2022年-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题精选附答案

2022年-2023年企业人力资源管理师之三级人力资
源管理师真题精选附答案
单选题（共35题）
1、管理岗位培训规范的内容不包括()
A.资格要求
B.指导性培训计划
C.推荐教材
D.参考性培训大纲
【答案】 A
2、（）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作工作或生产的时间。

A.标准工作时间
B.工作时间
C.计件工作时间
D.综合计算工作时间
【答案】 B
3、（）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。

A.标准工作时间
B.正常工作时间
C.计件工作时间
D.缩短工作时间
【答案】 D
4、某公司决定把每月主动打扫车床的次数来作为考核确定员工是否热爱工作的标准之一，这种考评方法可以称之为()
A.关键事件法
B.行为量表法
C.行为观察法
D.强迫选择法、
【答案】 C
5、(2015年5月)（）以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化。

A.模拟训练法
B.事件处理法
C.角色扮演法
D.行动学习法
【答案】 A
6、由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的（）。

A.绩效考评法
B.对比考评法
C.尺度考评法
D.合成考评法
【答案】 A
7、根据有关规定，企业在发生对劳动定额有重要影响的情况时，可不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。

以下不属于此种情况的是（）。

A.工艺方法改变
B.原材料材质、规格变动
C.产品设计结构发生变动
D.设备更新
【答案】 D
8、省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后（）日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。

A.5
B.7
C.10
D.14
【答案】 B
9、培训有效性评估最常用到的方法是（）。

A.前后对照法
B.测试法
C.问卷调查法
D.观察法
【答案】 C
10、各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定是（）
A.格式评价标准
B.岗位评价标准
C.职业评价标准
D.效益评价标准
【答案】 B
11、(2017年5月)造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（）。

A.重大事故
B.较大事故
C.特别重大事故
D.一般事故
【答案】 B
12、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（）
A.按照自己对事物的理解行事
B.按照道德规范、法律、政策和制度规定办事
C.按照折中的方式对待当事双方
D.按照同事们的共同愿望、要求办事
【答案】 B
13、下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。

A.患职业病的
B.患肺炎的
C.因公外出期间，下落不明的
D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的
【答案】 B
14、在培训激励制度中。

激励制度不包括（）。

A.对员工的激励
B.对培训实施者的激励
C.对企业的激励
D.对部门及其主管的激励
【答案】 B
15、奖励不包括（）。

A.红利
B.带薪年假
C.佣金
D.利润分享
【答案】 B
16、根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位（）原用人单位的工伤保险责任。

A.不必承担
B.协商是否承担
C.应当承担
D.自愿选择承担
【答案】 C
17、在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包括（）。

A.具有鲜明的建设性、支持性和指导性
B.应当注重分析成功的经验
C.帮助员工改进其绩效的方法
D.讨论人事晋升、绩效得分的情况
【答案】 D
18、在生产型企业，（）是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。

A.管理层
B.车间
C.办公室
D.调度
【答案】 B
19、（）是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证。

A.制度规划
B.人员规划
C.费用规划
D.战略规划
【答案】 A
20、以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是（）。

A.点击招聘网页的数量
B.招聘费用的数额
C.写申请求职人员的数量
D.符合职位要求的应聘者的数量
【答案】 B
21、下列关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。

A.行为锚定等级评价法也称行为定位法
B.它是关键事件法的进一步拓展和应用
C.对员工绩效的考量更加精确
D.绩效考评标准不怎么明确
【答案】 D
22、职业道德的具体功能是（）。

A.导向功能、规范功能、整合功能、激励功能
B.导向功能、示范功能、整治功能、激励功能
C.教育功能、规范功能、整合功能、强化功能
D.导向功能、惩罚功能、凝聚功能、激励功能
【答案】 A
23、关于集体合同，下列表述正确的是()。

A.我国劳动立法规定集体合同的期限为1～5年
B.集体合同以双方代表的签字日期为生效日期
C.我国的集体合同以行业集体合同为主导体制
D.集体合同协商代表双方人数对等，各方为3～10名，并确定一名首席代表【答案】 D
24、绩效管理流程实施阶段应注意的问题是：通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力和（）。

A.提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势
B.主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志
C.收集信息并注意资料的积累
D.为考评工作提供准确、翔实和可靠的数据资料
【答案】 C
25、（）将员工分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进行比较。

A.横向比较法
B.排序法
C.强制分布法
D.成对比较法
【答案】 C
26、（）是指对应聘人员进行鉴别选择，以作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用。

A.招聘成本
B.录用成本
C.安置成本
D.选拔成本
【答案】 D
27、培训管理的首要制度是( )。

A.培训服务制度
B.培训考核制度
C.培训激励制度
D.培训奖惩制度
【答案】 A
28、（2019年11月）品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主。

A.品德
B.能力
C.思维
D.潜质
【答案】 D
29、采用适当的方法,（）地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，是劳动定额管理的首要环节，也是搞好定额管理的基本前提。

A.“快、准、全”
B.“快、准、稳”
C.“快、准、狠”
D.“狠、准、稳”
【答案】 A
30、（）即在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。

A.绩效计划面谈
B.绩效指导面谈
C.绩效考评面谈
D.绩效总结面谈
【答案】 A
31、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（）。

A.始点
B.中点
C.终点
D.总结
【答案】 A
32、选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点：③确定适合的招聘来源：④分析单位的招聘要求。

下列的排序正确的是( )。

A.①②①③
B.④①②③
C.②①③①
D.④②③①
【答案】 D
33、下列关于敏感性训练的说法，错误的是（）。

A.要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论
B.目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力
C.常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式
D.适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练
【答案】 D
34、薪酬可分为货币薪酬和（）。

A.直接薪酬
B.间接薪酬
C.非货币薪酬
D.非间接薪酬
【答案】 C
35、（）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

A.实测工时
B.实耗工时
C.标准工时
D.标准差
【答案】 B
多选题（共20题）
1、企业进行员工满意度调查所采用的基本方法有（）
A.访谈法
B.描述型调查法
C.问卷调查法
D.综合型调查法
E.目标型调查法
【答案】 ABC
2、职业安全卫生管理标准包括（）等。

A.职业安全卫生管理制度
B.危险和有毒有害因素分类标准
C.事故统计分析标准
D.职业病统计分析标准
E.检测检验技术导则、安全系统工程标准
【答案】 ABCD
3、从业人员若在工作中违背职业纪律，正确的态度是（）
A.坦诚接受处罚
B.积极查找原因
C.主动改进不足
D.努力修改制度
【答案】 AC
4、（2019年5月）录用环节的评估包括（）。

A.对考官表现的综合评价
B.录用员工的质量
C.职位填补的及时性
D.用人单位对招聘工作的满意度
E.新员工对所在岗位的满意度
【答案】 BCD
5、下列选项中属于薪酬管理基本原则的有（）。

A.对外具有竞争力原则
B.对内具有公正性原则
C.对员工具有激励性原则
D.对成本具有控制性原则
E.扩大利润原则
【答案】 ABCD
6、职能科室各管理岗位的评价项目，一般包括（）等。

A.受教育程度
B.工作经验、阅历
C.工作复杂程度
D.工作责任、组织、协调、创造能力
E.工作条件和所受的监督与所给予的监督
【答案】 ABCD
7、培训中心的工作档案应当包括的内容有（）。

A.员工的基本情况
B.培训工作的范围
C.如何进行对外培训
D.培训工作往来单位的档案
E.特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况
【答案】 BC
8、薪酬战略的形成需要（）。

A.评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响
B.使薪酬决策与组织战略、环境相适应
C.设计一个把薪酬战略具体化的体系
D.重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性
E.企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式
【答案】 ABCD
9、成本效益评估计算公式包括（）。

A.总成本效益=录用人数／招聘总成本
B.招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用
C.选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用
D.人员录用效益=正式录用人数／录用期间的费用
E.录用成本效益=正式录用人数／录用期间其他费用
【答案】 ABCD
10、下列关于目标管理法说法正确的是（）。

A.目标管理法的结果易于观测
B.目标管理法适合对员工提供建议
C.便于不同部门间绩效横向比较
D.目标管理法直接反映员工的工作内容
E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导
【答案】 ABD
11、(2017年5月)绩效反馈面谈的主要目的包括（）。

A.使员工认识到自己取得的进步和存在的缺点，促进其改善绩效
B.对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面
C.制定绩效改进计划，共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标
D.为员工的职业生涯发展规划提供信息，并帮助其明确发展方向
E.揭示绩效管理运行系统存在的问题和不足，以便进行必要改进【答案】 ABCD
12、限制延长工作时间的措施包括（）。

A.条件限制
B.缩短工作时间
C.时间限制
D.报酬限制
E.人员限制
【答案】 ACD
13、下列做法中，符合节俭要求的是（）。

A.某公司以自助餐的形式宴请客户，节省了开支
B.某工厂规定，厂房内自然光线充足时，要关闭电灯
C.某公司规定，员工上厕所时间一律不得超过5分钟
D.某公司要求员工，纸张用完正面，需用背面作草纸
【答案】 ABD
14、现代培训按照其性质分类主要有（）。

A.专业培训
B.技能培训
C.知识培训
D.归属培训
E.心理培训
【答案】 BC
15、工作地点人体的舒适温度冬季为（），夏季为（）。

A.15～25℃
B.7～22℃
C.10～18℃
D.18～24℃
E.18～25℃
【答案】 BD
16、劳动保护费用包括（）。

A.工伤医疗费用
B.劳动安全卫生教育培训费用
C.健康检查和职业病防治费用
D.有毒有害作业场所定期检测费用
E.劳动安全卫生保护设施建设费用
【答案】 BCD
17、讲授法主要有（）。

A.灌输式讲授
B.启发式讲授
C.指导联想讲授
D.画龙点睛式讲授
E.经典讲座
【答案】 ABD
18、培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通过（）等调动学员的积极性。

A.头脑风暴法
B.游戏法
C.演讲法
D.角色扮演法
E.团队法
【答案】 ABCD
19、（2019年5月）心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的（）的一种科学测量方法。

A.智力水平
B.个性差异
C.知识水平
D.能力特征
E.发展潜力
【答案】 AB
20、(2017年5月)岗位评价需要运用（）等多种知识．技术和方法。

A.劳动心理
B.数理统计
C.劳动卫生
D.劳动组织
E.环境监测
【答案】 ABCD
大题（共10题）
一、(三）拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。

原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。

具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。

这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。

(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。

也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。

这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。

在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因
此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。

通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。

回答下列的问题：制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?
【答案】制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。

本案例采取的是局部调整策。

具体表现在：①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。

②把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。

精简组织机构，这样有利于组织协调。

二、某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A 和B两类岗位素质测评指标的权重（W1）。

请根据表1的数据，分别为A和B 两类岗位各提出1名最终候选人。

【答案】(1)A岗位：候选人甲得分
=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0. 8+0.54+0.7=4.71（2分）候选人乙得分
=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48 +1+0.48+0.63=4.4（2分）候选人丙得分
=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0 .64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候选人丁得分
=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+ 0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B岗位：候选人甲得分
=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0. 9+1=5.63（2分）候选人乙得分
=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0 .8+0.9=5.17（2分）候选人丙得分
=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0 .72+1+0.8=5.32（2分）候选人丁得分
=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0. 7+0.9=5.64（2分）(3)通过以上核算可看出：候选人丁应作为A岗位的最终候选人。

（2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人。

（2分）
三、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。

今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。

后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达
硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。

请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理？（5分）(2)从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？（10分）
【答案】(1)人员配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位对应原理；（1分）③互补增值原理；（1分）④动态适应原理；（1分）⑤弹性冗余原理。

（1分）(2)对策：由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。

为此，可以采取以下对策：①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工；（2分）②提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；（2分）③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略；（2分）④选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；（2分）⑤建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。

（2分）
四、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。

【答案】(1)企业全年增加值为1500万元。

算法如下：企业增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=(3600+3000+2400+6000）万元=15000万元(4分)
五、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。

然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。

该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。

有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。

为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。

以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。

请结合本案例，回答以下的问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应该采取哪些具体的工作步骤?
【答案】(1)行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。

这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。

采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。

②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。

③
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。

⑤建立行为锚定法的考评体系
六、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。

然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。

这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。

后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。

但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。

这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。

这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?
【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。

同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。

这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。

②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。

周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。

③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。

七、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。

刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。

公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。

王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。

他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。

?参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。

这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。

当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。

“您好，刘助理”，他说。

“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。

我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?”“当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。

我去把那些资料拿来。

”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。

在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。

张副厂长很
熟悉每项工作。

“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢?”王教授问道。

“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。

用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。

刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。

我认为这是一个很好的系统。

”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。

刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。

当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。

?分析要求：?(1)请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。

?(2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告??(3)简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。

?
【答案】(1)该公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息来源真实。

如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可以很好的观察到工人工作的实际状况。

这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最为可靠的信息资料。

②工作分析专业化。

如人力资源经理曾邀请王教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进的建议。

通过专家进行修改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化。

③工作分析的实用性。

公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。

因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解，由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫无实用价值。

而通过向技术人员了解各项工作的性质，岗位间的关系及分类标准，员工职责等而制定的工作分析就非常符合公司的实际情况，更具说服力，更有针对性。

(2)总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。

比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。

当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。

这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。

一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。

所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。

(3)工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系。

工业工程师利用自己对技术工作的认识，向人力资源经理解释各项工作的细则，补充了人力资源经理在技术知识方面的不足。

人力资源经理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法，比如有些职责，性质相近的工作可以重组等。

所以技术人员与管理人员的这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义。

八、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查。

该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。

工会有权监督，并向职工定期公开”。

棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没。