《绩效管理》期末考试及答案

第1页，－共4页
《绩效治理》 期末测验试卷
考生留意：1．本试卷满分100分.
2．测验时光90分钟.
3．卷面整洁,笔迹工整. 4．填写内容不得超出密封线.
一.填空题（每空2分,共20分）
1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展如今不同层面上的可以或许被组织评价的
2.绩效的三个层次包括：
3.目标治理法的创始人是,目标治理法的四个步骤是筹划目标.实行目标.和反馈.
4.均衡计分卡的四个层面分离是财务层面.客户层面.内部营业流程层面和层面.
5.绩效筹划须要.员工的直接上级以及员工本人三方面配合参与.
6.评价周期与评价指标.企业地点行业的特点..绩效治理实行的时光等身分有关.
7.引导情境理论把引导划分为和两个维度.
8.收集绩效信息一般有三种类型：.文档以及第三方看法.
9.将人与目标比拟较属于评价办法中的.
10.反馈包括反馈信息.和反馈吸收者三个要素.
二.不定项选择题（凡错选,少选,多选均不得分.每小题2分,共20分）
1.影响绩效的重要身分有（ ）.
A.技巧.鼓励.情况.机遇
B.常识.技巧.立场.才能
C.义务.情况.引导.机遇
D.学历.经验.才能.机遇 2.权衡一个绩效治理体系的有用性一般应遵守的标准有（ ）. A.计谋一致性 B.明白性 C.可接收性 D.信度
E.效度 3.应用症结绩效指标法设计组织症结绩效指标依次经由以下几个步骤（）. A.肯定症结成功范畴.肯定症结绩效要素.肯定症结绩效指标 B.筹划目标.实行目标.评价成果.反馈
C.肯定目标.比较目标.收集剖析数据.体系进修与改良.评价和进步
D.肯定长期整体目标.肯定短期目标
4.下哪一种绩效治理对象更有助于树立进修型组织（ ）.
A.目标治理法
B.均衡计分卡
C.症结绩效指标法
D.
标杆治理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（ ）.
A.量化式
B.等级式
C.数目式
D.界说式
E.量词式
6.对于缺乏完成某项义务的才能,但是同意去从事这项义务的部属,以下哪种引导作风更适合（ ）.
A.高义务-低关系引导作风
B.高义务-高关系引导作风
C.低义务-高关系引导作风
D.低义务-低关系
7.因为生涯背景.阅历以及小我不雅点和地位不同,沟通中沟通两边会对雷同的信息产生
不同的懂得,是以,扶植性沟通强调沟通通讯的（）.
A.完全性原则
B.对称性原则
C.对事不对人原则
D.义务导向的定位原则
E.事实导向的行动原则
8.某位治理者对部属的某一绩效要素（如“口头表达才能”）的评价较高,导致其对此
员工其他所有绩效要素的评价也较高,这属于以下哪种效应（）.
A.晕轮效应
B.逻辑误差
C.广大化偏向
D.首因效应
9.以下哪种办法是量表法与症结事宜评价法分解应用的产物（ ）.
函授站： 姓名： 专业： 学号： 座位号：
A.描写法
B.强迫分派法
C.行动锚定量表法
D.目标治理法
10.在本月的绩效考察中,某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的准确性和效力方面产生争吵.JIESE以为输单工作量大,肯定会出错,对主管给出的评分不满足,当场提出辞职.重要原因是（）.
A.考察指标中对于质和量的细则不明白,日常平凡的沟通较少
B.症结指标设计不合理
C.绩效筹划履行中缺乏沟通
D.绩效面谈不合理
三.名词说明（每小题4分,共20分）
1.计谋性绩效治理
2.参与式绩效筹划
3.绩效监控
4.绩效评价
5.自我反馈
四.简答题（每小题8分,共40分）
1.绩效评价与绩效治理之间的接洽和差别是什么？
2.请简述制订绩效目标的原则.
3.请简述绩效沟通的方法.
4.请简述绩效评价办法的种类.
5.请简述绩效治理的成长趋向.
绩效治理期末测验答案
一.填空题（每空1分,共15分）
4.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展如今不同层面上的可以或许被组织评价的工作绩效及其成果 .（P2)
5.绩效的三个层次包括：组织绩效.群体绩效和小我绩效 .（P2)
6.目标治理法的创始人是彼得*德鲁克 ,目标治理法的四个步骤是筹划目标.实行目标. 评价成果和反馈.(P40.42）
4.均衡计分卡的四个层面分离是财务层面.客户层面.内部营业流程层面和进修与成长层面.（P63)
5.绩效筹划须要人力资本治理专业人员 .员工的直接上级以及员工本人三方面配合参与.
6.评价周期与评价指标.企业地点行业的特点. 职位本能机能类型.绩效治理实行的时光等身分有关.
7.引导情境理论把引导划分为义务行动和关系行动两个维度.
8.收集绩效信息一般有三种类型：症结事宜 .文档以及第三方看法.
9.将人与目标比拟较属于评价办法中的目标治理法 .
10.反馈包括反馈信息. 反馈源和反馈吸收者三个要素.
二.不定项选择题（凡错选,少选,多选均不得分.每小题2分,共20分）
1.影响绩效的重要身分有（ A ）.（P6)
A.技巧.鼓励.情况.机遇
B.常识.技巧.立场.才能
C.义务.情况.引导.机遇
D.学历.经验.才能.机遇
3.权衡一个绩效治理体系的有用性一般应遵守的标准有（ ABCDE ）.（P33-36)
B.计谋一致性 B.明白性
C.可接收性
D.信度
E.效度
3.应用症结绩效指标法设计组织症结绩效指标依次经由以下几个步骤（ A ）.
A.肯定症结成功范畴.肯定症结绩效要素.肯定症结绩效指标
B.筹划目标.实行目标.评价成果.反馈
C.肯定目标.比较目标.收集剖析数据.体系进修与改良.评价和进步
D.肯定长期整体目标.肯定短期目标
4.下哪一种绩效治理对象更有助于树立进修型组织（ D ）.
A.目标治理法
B.均衡计分卡
C.症结绩效指标法
D.标杆治理法
5.绩效评价指标的评价标准包括（ BCDE ）.
第2页，－共4页
A.量化式
B.等级式
C.数目式
D.界说式
E.量词式
6.对于缺乏完成某项义务的才能,但是同意去从事这项义务的部属,以下哪种引导作风更适合（ B ）.
A.高义务-低关系引导作风
B.高义务-高关系引导作风
C.低义务-高关系引导作风
D.低义务-低关系
7.因为生涯背景.阅历以及小我不雅点和地位不同,沟通中沟通两边会对雷同的信息产生不同的懂得,是以,扶植性沟通强调沟通通讯的（AB ）.
A.完全性原则
B.对称性原则
C.对事不对人原则
D.义务导向的定位原则
E.事实导向的行动原则
8.某位治理者对部属的某一绩效要素（如“口头表达才能”）的评价较高,导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高,这属于以下哪种效应（ A ）.
A.晕轮效应
B.逻辑误差
C.广大化偏向
D.首因效应
9.以下哪种办法是量表法与症结事宜评价法分解应用的产物（ C ）.
A.描写法
B.强迫分派法
C.行动锚定量表法
D.目标治理法
10.在本月的绩效考察中,某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的准确性和效力方面产生争吵.JIESE以为输单工作量大,肯定会出错,对主管给出的评分不满足,当场提出辞职.重要原因是（ A ）.
A.考察指标中对于质和量的细则不明白,日常平凡的沟通较少
B.症结指标设计不合理
C.绩效筹划履行中缺乏沟通
D.绩效面谈不合理
三.名词说明（每小题4分,共20分）
2.计谋性绩效治理
是计谋性人力资本治理的本能机能之一,它承接组织计谋,是一个由筹划绩效.监控绩效.评价绩效和反馈等四个环节组成的闭轮回,经由过程这四个环节的良性轮回进程,治理者可以或许确保员工的工作行动和产出与组织的计谋目标保持一致,并经由过程不断改良员工和组织的绩效程度,促进组织计谋的达成.
2.参与式绩效筹划
是组织内的所有人都参与到绩效几乎的进程中,每小我都对基本筹划的最终形成做出进献.信息不仅自上而下传递,同时自下而上传递,是双向沟通的进程.
3.绩效监控
在全部绩效周期内,治理者采取适当的引导作风,积极指点部属工作,与部属进行中断的绩效沟通,预防息争决绩效周期内可能产生的各类问题,以期达到更好的完成绩效筹划的目标.
4.绩效评价
特指在绩效周期停止时,选择有用的评价办法,由不同的评价主体对组织.群体和小我绩效做出断定的进程.
5.自我反馈
指的是在树立一套严厉.明白的绩效标准的基本上,使员工自发地将本身的行动与标准相对比的机制.
四.简答题（每小题5分,共25分）
1.绩效评价与绩效治理之间的接洽和差别是什么？
A 绩效治理是一个完全的进程,绩效评价只是治理进程中的一个环节.
B 绩效治理重视信息的沟通与绩效目标的达成,绩效评价重视的是考察和评估.
C 绩效治理贯串于治理运动的全进程,绩效评价只出如今特定的时代.
D 绩效治理具有计谋性与前瞻性,绩效评价具有滞后性.
2.请简述制订绩效目标的原则.
制订绩效目标应遵守以下五条原则,及SMART原则：
A 绩效目标应当是明白具体的 B绩效目标应当是可权衡的
C绩效目标应当具有行动领导 D绩效目标应当是切实可行的
E绩效目标应当是受时光和资本限制的
3.请简述绩效沟通的方法.
绩效沟通的办法可分为正式沟通与非正式沟通两类：
正式绩效沟通是企业治理轨制划定的各类按期进行的沟通,它有正式的书面报告和治理者与员工之间的按期会见两种方法.非正式绩效沟通是治理者与员工在工作进程中或各类之余的各类非正式会见的沟通
第3页，－共4页
4.请简述绩效评价办法的种类.
绩效评价办法分为绝对评价.相对评价和描写法.绝对评价包含量表法和目标治理法.相对评价即比较法,包含排序法.配比较较法.人物比较法和强迫分派法.
5.请简述绩效治理的成长趋向.
联合绩效治理的曩昔和治理的将来,我们对绩效治理的成长趋向做出一下猜测：
A 绩效治理成长演化的总体趋向是计谋性绩效治理绩效治理只是组织达成计谋目标的一种手腕或方法,必须与计谋高度匹配并对计谋形成有用支持才具有现实意义.
B 均衡计分卡将成为主导性的绩效治理对象他它紧紧把握住了时代成长的脉搏,把无形资产的重要性晋升到决议组织将来命运的计谋高度,完全契合常识经济和信息社会的特色.
C 绩效治理体系将贯通计谋治理和运营治理将来的绩效治理必将有用贯通计谋治理和运营治理,形成一个层次分明但高度整合的治理体系,既能对计谋绩效和运营绩效分离进行筹划.监控.评价和反馈,又能确保计谋运营高度整合,调和一致.
D 无形资产将成为绩效治理的对象将来的绩效治理将加倍重视理顺价值创造的成果和驱动关系,加倍重视均衡组织的长短期好处,在绩效权衡上也会统筹财务指标和非财务指标,以实现组织的可中断成长.
E 人的能动性将在将来的绩效治理中得到增强将来的绩效治理体系,使组织的每一小我,包括体系的设计者.治理者.组织者和履行者,都有机遇施展本身的能动性和创造力.
第4页，－共4页。