现代培训理念与方法(PPT71张)

4、什么时候进行培训
（1）检察部门需要改进绩效（包括提高工作能力、 服务质量、解决内部混乱、提高效率、营造好的工 作环境） （2）促进社会和谐、维护社会稳定 （3）提升和晋级 （4）招募新公务员，进行岗前培训 （5）需要解决某个问题 （6）颁布新法规
（7）适应改革的发展要求
5、培训存在的误区
（1）培训是浪费钱，不能产生效果
3、检察官个人需要培训
（1）不培训就会被淘汰。从学校获得的知识与社会实践存 在距离；进入知识经济时代，知识更新加快，“以不变应 万变”极有可能被淘汰。 （2）在职工作者不通过培训等形式更新知识，自身的适应 性就会越来越差。
（3）检察机关承担的对国家工作人员利用职权实施的犯罪 案件进行侦查、参与社会治安综合治理和预防犯罪等职能， 目前都是在发展变化，如果不进行培训、不掌握新动向、 新技术和新方法，就无法全面履行这些指责。
测试 记录 评价中心 问卷调查 态度调查 绩效评估
3、培训需求的具体应用
（1）培训需求产生的原因 培训需求产生于目前状况与期望状况之间的差距， 这个差距就是状态缺口。
需求产生——状态缺口 状态缺口 文本
期望状态 目前状态
文 本
文 本
（2）培训需求分析的必要性
需求分析阶段 √需求分析 √确定培训项目 培训实施阶段 √选择培训方法 √实施培训 培训评估阶段 √制订评估标准 √选择评估方法 √进行培训评估反馈
培训需求分析是确定培训目标，设计培训规划和培训内容的 前提，是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环 节。通过需求分析，要区分哪些是真正的需求、哪些是假象 需求、哪些是长期需求、哪些是目前需求、哪些是未来需求。 只有进行了需求分析才有可能制订科学的培训计划。
2、培训需求分析的原理
（1）麦格希（W.Magehee）和赛耶（P.W.Thayer）需求分 析原理
3、明确培训的内容
（1）从受培训对象的素质和能力所表现出来的行为确定 培训的专业知识、专业技能；再从专业知识确定所需要 的相关基础知识。 （2）清晰、确定教学内容： 受训对象应该知道什么 受训对象已经知道什么 受训对象还不知道什么
受训对象相知道什么
我如何让受训对象知道
（二）培训方案设计
4、选择确定培训的方法、场地 5、准备培训所需要的设施、资料 6、培训的组织实施
思考的环境
行动的自由度 影响的范围
思考的挑战
影响的性质
海氏评估法的过程
（投入）
（过程）
（产出）
知能
解决问题
应负责任
培训需求评估的信息来源
组织范围内的信息来源
不满情绪 事故 浪费 培训观察 观测资料 投诉 离职面谈 设备运用情况
基于工作的信息来源
公务员的知识、技能、能力 等职位说明书
公务员个人的信息来源
（3）其学习欲越来越偏向自己在社会中的角色 作用； （4）其知识应用的时间概念发生变化，学习知 识不再时为了未来使用，而是为了眼前实际应用； 学习内容由以教学内容为中心转变为以解决问题 为中心。
2、检察工作需要培训 （1）培训可以提升工作能力； （2）培训是高回报的投资； （3）培训是解决问题的有效措施。
培训需求分析在培训中的重要地位：基础，是 确定培训目标、培训内容和设计培训规划的 前提，也是进行培训评估的基础。
（3）培训需求分析的主要任务
（1）为什么要培训
（2）谁需要培训
（3）培训的时间
（4）培训的成本
（5）培训的方式 （6）培训的地点
（4）培训需求分析的主要内容
（1）组织层面的分析 （2）职务层面的分析
工作分析
是对组织 分析所产生 的各项工作 内容的分解 和分析，以 明确工作流 程以及对人 员的要求
人员分析
是将工作 分析所得出 的人员要求 与现有人员 状况进行比 较分析，得 出培训需求
从个人成长的过程，特别是一个人走向成年时：
（1）其自我概念由一个依附性的个体转向具有 自主性的独立个体； （2）其日益丰富的经验积累为自身提供了日益 丰富的学习源泉；
（3）个人层面分析
（5）培训需求分析的步骤
需求分析结果 培训需求产生原因 受训者要学什么 谁接受培训
组织 分析 人员 分析 职务 分析
法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 新业务 高绩效标准 新的工作
培训类型 培训次数 购买或自行开发培训的政策 借助培训还是选择其它的人 力资源管理方式
技能：掌握和运用专门技术的能力；
社会角色：对于社会规范的认知与理解；
自我认知：对自己身份的知觉和评价；
特质：人所具有的特征和典型的行为方式；
动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
（3）通过对岗位要求的评估来进行培训需求分析
海氏（Hay Group）三要素评估法
知能
解决问题
应负责任
技术知识 管理范围 人际关系
观 察 的 经 验
学习风格类型
每个人都通过不同的学习方式来学习，这些不同的学习 方式就是学习风格。由于每个人通过不同的方式对信息 进行感知和处理所以，在安排教学方法时，学习风格是 一个重要因素。这构成学习风格理论。
人的认知过程即人类感知的两个维度：
第一个维度：学习者是如何感知识和技能在 第一次被介绍时个体是如何对其进行处理的。
目标
教学内容关注于理论性能力 教学是以学科为中心的，一般采用讲 课的方式，学员主动参与较少
内容
方法
人类获取知识，有两个途径：一是自身的直接经验获 得；二是通过间接的经验获得。戴尔(Edger Dale)提 出了“经验之塔”理论，把人类学习的经验依据抽 象的程度划分为十个层次：
语言 符号 视觉信号 广播、录音 照片、幻灯 电影、电视 参观展览 见习、旅行 观摩示范 参与活动（演戏、表演） 设计的经验（理解） 有目的的直接经验 做 的 经 验 抽 象 的 经 验
含义：
培训是指通过正式的、有组织的或有 指导的方式，获得与工作要求相关的 知识和技能的过程。
（1）需要采取一定的方式； （2）有实用价值的内容； （3）是一个不断提高的过程。
（二）为什么需要培训
1、指导培训的基本理论
组织分析
强调对整 个组织与组 织目标、资 源与资源分 配的分析， 其目的是为 实现组织目 标而制定具 体培训规 划、策略和 内容
检察员培训不足和管理者培训不足导致的结果图
案件准确率低 引起社会矛盾 低效率 行为效果差 服务质量下降 各种投诉 检察机关信誉下降 ……
检 察 员 培 训 不 足
导致
管 理 者 培 训 不 足
导致
与最新管理技术的脱 节； 决策能力低下； 缺乏战略视野； ……
（2）培训要马上见效 培训不能马上见效：将培训的理论知识转化为实际 能力需要时间；将培训所学的知识应用到实践中需 要机会。
绩 效 培训前 练习 培训后
时间
（3）培训是耗时、费钱、力，不如让组 织人事部门把精力放在挖人上。 （4）培训是培训部门的事，效果不佳也 是培训部门的事。 （5）培训就是讲课。
6、培训与教育的区别
教育、培训都关注人的知识、技能和态度的提升， 因此，往往将二者混淆。
教育 在教育中，知识主要是通过教而学会 的。教师告知学生什么是真理 教学以教师为中心 教学主要关注那些可测评的行为 教学注重明确的行为性目标，强调信 息的获取 区别点 知识 中心 行为 培训 在培训中，知识主要是被发现的而不 是传授的。培训员只是促进和帮助学员 去发现真理 培训以学员为中心 培训虽然也关注行为，但它同时关注 态度 培训虽然也注重目标的明确性，然而 更强调人际技能的掌握（学会如何学 习） 培训内容涉及人的技能，诸如决策能 力和批评性思维能力，以及处理人际关 系、进行管理和领导所需的一些软技能 培训更个性化和多样化，注意与环境 的融合，更强调发挥学员参与的积极性
第一，收集信息（知识、技巧、态度、业绩等信息）
第二，分析数据、信息
第三，找出原因，形成结果
（6）培训需求分析的方法
第一，观察法
第二，问卷法（写出一份希望了解事项的清单；把列 举的事项转化为问题；设计问卷；对问卷进行编辑； 请专家检查问卷并加以评论；对问卷进行模拟测试 并对结果进行评估；修订问卷；实施调查）
（2）胜任素质模型（Competence Model）
个人的胜任力：个人能做什么和为什么这么做 岗位工作要求：个人在工作中被期望做什么 组织环境：个人在组织管理中可以做什么 重合部分是公务员最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。
个人的 胜任力
岗位工 作要求
组织环境
胜任特征的基本内容：
知识：业务需要的各种信息；
效果评估
培训是一个过程
培训设计
· · · ·
培训实施
· 培训方法 · 培训者的知识、技 能和态度
（一）培训需求分析
1、培训需求分析含义
培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由 培训部门、工作人员采用各种方法与技术，对各部门及其成 员的目标、知识、技能等方面进行系统地考察与分析，以确 定是否需要培训和培训内容的一种活动或过程。
（四）培训评估
培训评估是对实施培训后的效果进行的评估，包括对培训 机构、培训教师、受培训者、培训转化等进行的评估。
培训转化：把培训内容太过受培训者的工作运用于实际工 作之中，达到提升或转变工作理念、规范行为、提升能力 和工作效率、提高服务质量的目标。这是培训的真正意义 所在。 培训评估还是培训需求的重要信息来源。因此，开展培训 评估、重视培训评估工作具有非常重要的意义。
四种学习风格
（1）实用者；
抽象感知 理论者 反思型 体验者 具体感知 行动者 实用者 积极型
（2）行动者；
（3）体验者；
（4）理论者。
例如，学会骑自行车：
行动者：马上跳上自行车溜一圈再说；实用者：从富有经 验的自行车骑手那里获得实用的技巧和启示；体验者：琢 磨骑术，观察别人是如何驾御自行车的；理论者：理解相 关的骑术理论，掌握骑术的来龙去脉。
（三）培训实施
培训实施的核心就是：运用什么方法传授培训内容、达到 确定的培训目标。 （1）创新、明确恰当的培训方法、方式 （2）实施培训需求调查 （3）制订培训目标和计划 （4）组织培训计划的执行 （5）全程评估培训活动 （6）培训信息的沟通与反馈 （7）具体分配培训资源的使用 （8）参与组织的培训评估 （9）配合讲师的课程实现
第三，关键人物访谈法
第四，小组讨论法
第五，记录、报告法
第六，专家测评法
（二）培训方案设计
1、选择确定培训对象
2、明确培训目标和培训任务
培训目标贯穿于培训过程的始终，培训目标必须是： （1）可测量、可量化的；
（2）是能够实现的；
（3）符合实际、是参与者所需要的； （3）目标有一定的时间限度，确保目标能够分解。
一、培训是一个过程
· 确定培训需求 · 挑选培训对象 · 确定培训目的
需求分析
· 是否达到培训 目标 · 培训内容 · 培训方法 · 培训材料 · 培训者的满 意度 · 培训的现实 转化程度 · · · · 培训目标 培训须知 培训支持 培训资料：可 视材料等 选择培训场地 选择确定培训者 培训所需设施 的准备 培训预算 …
二、以人为本：尊重成人的学习方式
培训体现以人为本，就表现在:尊重人、服务人、提 高人这几个方面。 （一）培训的含义
科学管理之父泰罗（Frederick W. Taylor)提出了三 条管理原则：对操作进行科学研究以代替原有的经 验方法；科学地挑选、培训和教育人；与工人合作， 劳资双方共担责任。因此，培训是其中重要的一条。
组织分析 判定组织的目标和战略 · 根据组织策略判定培训需求 方向； · 制定人事持续规划，对人员 进行素质审查； · 评价培训组织环境
职务分析 判定岗位的任务与技能标准 · 进行职位分析，分析完成任 务所需的知识、技能、行为 和态度； · 通过绩效考核，分析造成业 绩差距的原因
人员分析 判定个人的能力与各位的差距 · 对员工进行需求调查，了解 培训期望； · 收集和分析关键事件，确认 员工发展的合理取向
现代培训理念与方法
主讲人：蔡立辉，中山大学政治与公共事务管理学院 教授、博士生导师，中山大学MPA教育中心主任、全 国政策科学研究会副会长、全国政府绩效评估研究会 理事、广东省行政管理学会副秘书长。
E-mail:lpsclh@
内容提要
一、培训是由多个环节构成的动态过程 二、以人为本：尊重成人的学习方式 三、培训方法：决定培训效果的重要因素 四、培训效果：具有可评估性、可测量性
成人学习理论：原有知识、经验的双重意义