屈臣氏人力资源规划

人员和其他单位的在职人员，一般多以年轻貌美的女性为主。
• 影响因素： • • • • (1)宏观经济形势和失业率预期。 (2)人口资源状况。 (3)劳动力市场发育程度。 (4)社会就业意识和择业心理偏好，以及企业所在地区的综合情况。
• 2.屈层氏内部人力资源供给预测 • • 人员核查法。这种方法通过对企业现有人力资源质量、数量、结构和在各 职位上的分布状况进行检查，掌握企业拥有的人力资源状况。 马尔可夫分析法。这种方法是企业内部人力资源供给预测的又一种常用方
年轻人的不稳定性同时也为公司带来了高离
职率。屈臣氏的年龄结构如图：
五、需求预测
• 屈层氏自1882年进入市场以来，它的销售额每年都在持续增长。在不断开拓市
场的同时，其也需要高质量、高素质的员工。
• 目前屈臣氏在人才需求上面临的挑战是：需要更多拥有零售行业专业知识，同 时有较高管理能力的基层、高层管理人员。高层管理人员的培养周期比较长， 人才培养就显得非常重要。除了开新店需要人才，已开老店也需要新鲜血液。 • 屈层氏对于人力资源需求的预测主要是根据销售量和劳动率对需要的销售人员
数量的计算中得出的，从总体上来看，其每个月需要的销售人力资源数大体上
呈微小的波动变化。 销售人数可能会因为产品及时间的不同而变化，最后计算 出来的需要的人力资源数。屈层氏应对时间和产品的不同，适时改变其销售人
员数，缩减企业开支。
六、供给预测
• 1.屈臣氏外部人力资源供给预测 • 企业外部人力资源供给是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或 扩充企业的员工队伍。其来源主要是大中专院校应届毕业生、失业人员、流动
• 3.7人力资源流动规划：根据绩效考核结果，对员工进行公平合理的调整。
• 3.8人力资源报酬规划：实行等级制工资福利政策。 • 店长工资：基本工资+店营业评比排名提成+全勤工资 • 普通员工：基本工资+销售提成+全勤工资
• 福利待遇包括按销售额奖励带薪休假、节假日礼品等。
• 3.9完善个店铺申诉制度、劳资关系、离职管理等。
人力资源规划
小组成员：
• 朱丽萍
• 孟昱彤
• 李平
• 何依婷
• 张梓涵
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一、简介 二、环境分析 三、企业战略 四、存量分析 五、需求预测
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六、供给预测
七、人力资源规划制定
一、简介： 屈臣氏是和记黄埔有限公司旗下屈臣氏集团之保健及美容品牌。屈 臣氏集团创建于1828年，业务遍布34个地区，共经营超过8400间零售 商店，聘用98,000名员工。集团涉及的商品包括有保健产品、美容产品 、香水、化妆品、食品、饮品、电子产品、洋酒及机场零售业务。屈臣 氏在中国200多个城市拥有超过1000家店铺和三千万名会员，是中国目 前最大的保健及美容产品零售连锁店。
法。其基本思路是通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，由此推测
未来的人事变动趋势。 • 屈层氏内部供给主要通过建立和完善职工培训机制和激励机制，从企业内 部进行调剂，提高企业内部人力资源岗位的流动率，从而增加内部人力资源的 供给。因此，企业只有科学合理地预测内部供给和外部供给，才能更及时地为
企业发展提供所需人才。
七、人力资源规划制定
• 1.环境评估
• 2.设定目标与战略
• 3.拟定方案
• 4.实施与控制
1.环境评估
• 1.1内部环境：
• 1）屈臣氏目前聘用员工98,000人。 • 2）员工素质：公司吸纳和培养了 大批 量的符合公司文化的高素质、高潜力而 且愿意与公司共同成长的人才。并且还 3）培训制度体系
拥有一支强康活力大使”，这些专 业队伍均受过专业的培训，为顾客免费
提供保持健康生活的咨询和建议。
1.2外部环境
2.设定目标与战略 • 公司目标：屈臣氏计划到2016年在内地将门店数量增加到3000家， 遍布300个城市。 • 战略的选择包括：增长性战略、差异化战略、并购和战略联盟
4、多角化经营（Diversification） 产品包罗万象
（二）竞争战略
屈臣氏的竞争战略主要体现在其差异化的经营理念。 1,目标消费群体差异化
2,品牌形象差异化
3,价格定位差异化
四、存量分析
• 存量分析包括：人员数量和人员类型分析；学历水平分析；年龄结 构分析。
• 1. 人员数量和人员类型分析 • 屈臣氏目前在中国拥有300多家分店及6000多名员工，根据工作 内容和性质，公司人员可分为普通卖场员工、管理人员、行政支持 人员三大类。其中，普通卖场员工比重约占67%，管理人员、行政 支持人员约占33%。
3.拟定方案
• 3.1工作分析 • 3.2工作评价
• 3.3职业生涯分析：依据员工自行拟定职业生涯规划，鼓励其对工作的积极参与，提高其成 就感。
• 3.4招聘规划 • 目前屈臣氏在内地的员工总人数约为3000人左右。到今年年底，将达到5200人，员工主 要构成是管理人员、店员、药剂师、物流后勤人员等。不过，屈臣氏计划将在全国招聘100 名店长。人才是零售商把握成功的关键。 对于店长的人选，应聘者首先需具备3年或以上零售业或客户服务的工作经验，其中至 少2年担任零售业店铺管理职位；其次，是包括在员工管理、培训、沟通、协调等方面所具 备的领导才能；第三是对安全、清洁、POP、收订货、报表等方面的业务能力；最后，衡 量应聘者发展前景的是基于提高客户服务标准及店铺销售的商业技能。学历方面的要求是大 学本科毕业。
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• 3.5培训规划 • 培训需求分析包括：培训需求收集、培训需求分析、培训需求确认。 • 培训计划制定方面：屈臣氏也是从没企业自身的特点和实际出发，与本公司的人力资 资源政策、公司的发展战略和现状等密切统一。 • 课程体系设计包括：全面课程体系的建设、培训课程的设置、培训方式地点的设置、 课程时间的设置和建立资料库等。 • 培训的实施和评估：根据各分店的具体情况具体开展。 • 3.6绩效考核规划 • 1）明确绩效目标 • 2)选择正确的绩效评价方法
4.实施与控制
在各个店内进行实施，出现问题及时根据各个店内具体情况作出修改和调整。
二、环境分析
一．对屈臣氏进行pest 宏观环境分析(外部宏 观环境对企业人力资源管理的影响)
Political: 从政治法律角度看从政治法律角度看， 社会主义新农村建设,“十五”规划的提出 国家不断出台规范日化行业相关法律； 其他相关产业政策的推动
Technological; 从技术环境角度看， 追求可持续发展是技术创新的源泉，而环保节能也推动了屈臣氏进行 技术创新.
三、企业战略
• （一）发展战略——安索夫矩阵
• 1、市场渗透（Market Penetration） • ①人才储备 • ②产品种类齐全 • ③服务到位，效率高。 • ④店铺设计 • ⑤海外运作
2.市场开发（Market Development） ① 战略合作 ②品牌营销手法
3产品延伸Product Development） ①品牌理念 ②通过地域细分和功能细分
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通过在绩效评价的方法考核不同的部门，各店应根据自己的需求选择最合适有效 的方法或者选择多种评价方法，多角度观察判断。 在进行绩效评估管理中，应有激励的环节，使员工对绩效评估管理从被动变为主动 。通常奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域。
• 3)加强激励措施
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• 4)重视评价过程中得沟通和反馈
3.年龄结构分析
整个公司中35岁及以下人员占到79%以
上，其中管理层35岁及以下的占到51%，普
通员工35岁及以下人员占到86%以上。 管理层的年龄结构中，既有35岁以下的 年轻管理者为公司带来活力和动力，也要35 岁以上的管理者为公司提供丰富的知识和经 验。 普通员工的年轻化则既能够为公司带来活 力、创新，也会影响公司的快速发展，因为
Social: 从社会文化角度看 屈臣氏对其产品进行了技术创新与改进； 消费方式的转变 日化市场的转变 人们生活方式和消费观念。
Economic:从经济环境分析 我国人口众多及人民消费水平的迅速提高，个人护理市场需求潜力巨 大。
二．对屈臣氏进行SWOT 分析：
内部 1）Strengths（优势） ①准确的市场定位（内地市场的成功关键）。 ③产品多样化，自有品牌的魅力。 ④营销策略。 ⑤选址及品牌经营结构，门市据点多。 ⑥成功的营销模式——提倡健康的生活方式。 2）weakness ①自有品牌扩张缺少独立性和竞争性，自有品牌质量难以保证 ②自有品牌产品的宣传力度不到位 ③产品具有极大的差异化 ④常受限于标准化商品政策及统一营运活动，缺乏弹性。
• 2. 学历水平分析
• 从整个公司角度，管理人员学历水平较低， 大学专科及以下学历占40%左右。其中，高层管 理人员集中在公司总部及各区域总部，大专及以
下学历仅约占5%，学历结构合理，领导基本素质
较高；中层管理人员大学专科及以下学历约占 40%；基层管理人员大学专科及以下学历约占 60%以上。中层管理人员作为公司发展的基础， 素质显得较低。普通员工学历水平较低，大学专 科及以下学历约占63%左右，其中公司总部及各 区域总部员工学历水平相对较高，大专及以下学 历占35%，卖场员工学历水平相对很低，大学专 科及以下学历占到70%。
外部 ⑴Opportunities（机会） ①网络技术的发展 ②市场细分，寻找新的发展空间 ③城市化进程加快，市民消费观念提高 ④企业资金力量雄厚，发展态势良好 ⑵Threats（威胁） 对于屈臣氏来说，产业性能相近的竞争者多 ②没有合格的药师。 ③消费者对品牌的要求越来越高 ④因为市场的竞争加剧，对于人才的需求也急剧加大