泰山生力源绩效管理制度1126

第四条绩效管理管理过程是不断循环的过程，包括绩效目标设定、绩效监控、绩效评估、绩效反馈四个环节。
第五条绩效管理包括组织绩效和员工绩效，二者相互影响，相互促进。
第六条绩效考评结果与回报（奖惩）挂钩。
（组织保障）
第七条泰山生力源绩效管理委员会是在董事会领导下，负责公司绩效考核的非常设最高管理机构，由董事长、总经理、分管副总经理以及人力资源部经理和企业管理部经理组成，负责制定及审议、修改公司绩效管理制度，并统一领导实施。
（高层考评）
第三十一条周期和方式：公司高层考评采取月度考评和年度述职相结合的方式。月度考评由绩效管理委员会负责，根据考核分数确定考核等级，报董事长审核。年度述职由董事会负责。
（组织考评）
第三十二条周期与方式：组织考评采用月度考评和年度述职相结合的方式。月度考评由公司企业管理部负责，报总经理审核。年度述职由绩效管理委员会负责。
实际完成值
实际完成比率
管理要项
序号
管理要项
工作内容与衡量方法
权重
分管领导意见
考评得分
合计
等级
部门经理
总经理
KPI完成情况：分
管理改进：分
加减分项：分
A：优秀;B：良好;C：合格;
D：需要改进。
衡量方法
衡量标准
权重
有
关
说
明
分管领导：
时间：
部门经理：
时间：
附件2：部门考核表
2004年泰山生力源公司部门月度考核表
单位
泰山生力源
部门
部门负责人
考评期
KPI指标
序号
常规KPI
指标类别
数据来源
衡量标准
本月目标值
权重
本月达成情况
实际完成值
实际完成比率
序号
改进KPI
指标类别
数据来源
指标说明
本月目标值
权重
本月达成情况
第二十九条组织绩效的综合表现形式为目标责任书和绩效考核表；管理者和员工绩效管理的综合表现形式为管理者述职表和员工考核表。
第三章绩效考评
（考评原则）
第三十条考评者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考评，并以客观事实为依据。考评针对的是被考评者的工作绩效表现。对下属的考评应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标。
第十六条管理要项是针对目前没有办法用单一KPI指标进行表示或比较综合很难用单一KPI指标表示，但又必须考核的关键管理职能和活动而设立的指标。管理要项是KPI指标的补充。
第十七条行为指标由与员工的KPI密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成。
（绩效指标确定原则）
第十八条确定目标责任书和考核表时，不得出现重复项。在同一级组织中，考核指标存在因果关系的，只取上一级考核指标。
（考评结果申诉）
第四十九员工如对考评结果有意见或异议，应首先通过沟通方式解决，可以向部门经理的分管领导申诉。如被考评者对部门经理的分管领导处理意见仍有异议，员工有权在了解考评结果后5个工作日内向人力资源部提出申诉。人力资源部当于10日内给予答复。申诉时需提交《绩效考评申诉表》（附后）及相关说明材料。
第二章绩效目标的确定
（绩效指标定义）
第十三条绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨和绩效改进的基础。
第十四条组织的绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和管理要项；员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标。KPI指标包括常规KPI和改进KPI。
第十五条KPI是反映成功关键因素和策略重点的状态或达成结果的指标。常规KPI来自公司的目标和经营计划，是阶段性重点绩效指标；改进KPI是针对改善措施而制定的绩效指标。
（员工考评）
第三十五条周期与方式：泰山生力源员工考评采用二级考评。由公司人力资源部负责。经营管理类员工按组织考评周期进行考评。普通员工实行月度考评，员工所在部门经理为其考评责任人，部门经理的上级分管领导为最终审定人。
第三十六条考评依据：员工考评以绩效考核表为准，具体数据以日常工作中部门经理积累的数据为依据。行为指标以部门经理的意见为依据。考评过程双方应进行良好的沟通，员工自评作为部门经理考评和绩效面谈的参考。考评结果经分管领导核准后生效。
第三十九条绩效面谈：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。同时共同制定下期的绩效目标。下一轮绩效期开始。
第四十条年度考评：员工年度考评根据月度考评全年累计得分进行排列，根据组织年度考评结果按上表强制比例分配，确定考评等级。
（考评时间）
第四十一条考评结果于被考评月的下月日前汇总到企业管理部和人力资源部。公司经营检讨会于每月的号召开，如遇节假日顺延。
第五章附则
第五十五条员工在一定考核项目的考核周期内，如遇外出学习、病、伤等原因导致出勤达不到制度出勤的一半时，不参与考核。采取日考核的项目除外。新调入人员从报到的第二个考核周期参与相应的考评。
第五十六条本制度解释权归泰山生力源人力资源部。本制度未尽事宜参照公司相关制度，由人力资源部与各部门共同补充。
第二十二条部门绩效指标由公司经营层根据公司目标和计划，结合部门职责（《泰山生力源KPI指标库》）和部门工作检讨结果，由分管领导与部门经理沟通后确定。部门绩效指标一般包括常规KPI指标6－10个，改进KPI不超过3个，管理要项不超过7个。
第二十三条公司最高管理者的绩效指标与公司绩效指标一致，分管副总经理的绩效考核指标与公司绩效指标和分管部门绩效指标一致，部门经理的绩效指标与本部门绩效指标一致。普通员工根据部门承担绩效指标、职位职责和上月考核结果分析，由直接主管与其沟通确定。员工绩效指标中常规KPI指标一般不超过6个，改进KPI一般不超过3个，行为指标一般不超过6个。
第十九条绩效指标的内容、衡量方法和评价方法必须明确。
（绩效指标确定工具）
第二十条绩效指标确定的工具是《泰山生力源KPI指标库》。绩效指标库根据公司战略目标及各部门职责、职位职责制定。KPI指标库对各种KPI指标进行定义、说明，并明确计算公式。
（绩效指标确定程序）
第二十一条公司绩效指标根据公司战略目标、年度经营重点、策略和计划由企管部制定，报绩效管理委员会审批。公司绩效指标一般包括常规KPI指标3－7个，改进KPI指标不超过5个，管理要项不超过5个。
附件3：《员工考核表》
附件4：《员工申述表》
附件5：《绩效面谈记录表》
附件6：《中高层管理者述职报告》
附件1：目标责任书（部门）
单位
部门
部门责任人
考评期
KPI指标（％）
序号
常规KPI指标（%）
指标类别
指标说明
目标值
挑战值
权重
序号
改进KPI指标（%）
指标类别
指标说明
目标值
挑战值
权重
管理要项（%）
序号
管理要项
第八条公司人力资源部、企业管理部负责拟定本制度的相关实施细则，开展绩效管理的事务性工作，并完成绩效考评的分析、报告与反馈。
第九条企业管理部负责制定公司战略目标、年度经营方针、策略和计划，指导完成各部门目标责任书的制定，并负责公司的组织考核。
第一十条人力资源部为公司的员工考核责任部门，负责员工考核结果的汇总，并与员工回报的挂钩。
第二十四条在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外部环境或者当期工作重点发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接上级同意后，组织考核指标调整报企业管理部，员工考核指标调整报人力资源部确认后备案，作为当期考核内容。
（指标权重设置）
第二十五条确定权重的依据和原则：常规KPI指标权重大于改进KPI指标和管理要项；与企业最终经营成果关系越密切，权重越大；反映公司经营总体部署的指标权重较高；被考评者可控性强的指标权重较高；综合性强的指标权重较高；一般每项指标权重不高于30％，不少于5％。
第五十七条本制度的最终决定、修改和废除权属泰山生力源绩效管理委员会。
第五十八条本制度的实施时间为2005年1月1日。
【注】：1.层级中有跨级直接报告关系的，跨级考评；
2.部门经理缺位，主管代行职责的，或者部门管理范围宽泛的，可由直接主管对下属进行考核，部门经理核准。
附件1：《目标责任书》
附件2：《部门考核表》
第五十条工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。
第五十一条绩效管理委员会对考评结果拥有最终裁决权。
（罚则）
第五十二条违反考评规则：人力资源部有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考评者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的，对相关责任人按人事规章惩处条例处理。
（考评结果应用）
第四十二条部门的月度考评结果与部门经理月度浮动工资挂钩，结合部门经理年终述职，与年终奖挂钩，具体规定见《泰山生力源薪酬管理制度》。
第四十三条员工月度考评结果与月度浮动工资挂钩，员工年度考评结果与员工年终奖挂钩。具体规定见《泰山生力源薪酬管理制度》。
第四十四条年度考评结果为被考评者职位晋升、晋级、培训和调配的依据之一。
泰山生力源绩效管理制度
第一章总则ຫໍສະໝຸດ （目的与原则）第一条通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，客观、公正的评价组织和员工的工作绩效，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，通过持续不断的改进，促进公司、部门及员工绩效的提升，促进公司各项经营目标的实现。
第二条泰山生力源绩效管理体系主导思想是以战略为导向，经营计划为基础，以关键绩效指标（KPI）体系为核心，以业绩改进为最终目标。
第二十六条公司考核指标权重由绩效管理委员会决定；部门考核指标权重由各分管领导与部门经理沟通确定；员工考核指标权重由部门经理与其沟通确定。