中小企业怎样应对人才流失

２０１２年第５期

/世界经济发展到今天，企业参与市场竞争的方式发生了巨大的变化，已由资本竞争进入人才竞争时代，人才成为企业的核心资源之一，各国都展开了对掌控核心技术的高端人才争夺战。

“人才短缺正成为全球企业的最大障碍。”这是在最近举行的全球跨国企业论坛上，各国企业发出的共同声音。有专家指出，企业面临的人才“瓶颈”，将削弱各国的经济实力。各国企业最缺乏两种类型的人才：一种是具有特殊技能的专业人才；另一种是具备领导才能、能“沟通上下”的中层经理人才。德国人才培训专家哈瓦克教授认为：“外语表达能力不足、缺乏准确分析资料的能力和国际业务方面的经验，使许多企业进军海外计划陷入了两难境地。”

核心技术与核心产品成为企业快速发展、超越竞争对手、立于不

败之地的“法宝”。但企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。企业只有拥有高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中赢得优势，不断发展壮大。

长期以来，我国许多中小企业人才流失现象严重、高端人才引进困难，导致企业发展受阻。员工对企业来讲尤为重要。安得鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下来，不久工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下来，不久后我们还会有个更好的工厂。”这句格言式的话，精彩地阐释了员工对于企业的重要性。因此，如何保护人才、留住人才、发挥人才在企业发展中的核心作用，是企业参与市场竞争的首要条件。

对中小企业人才流失问题的分析，是企业战略管理不可忽视的课题。

中小企业人才流失的现状及问题

1.人才流失现状严重。企业生产经营活动中的能动因素是人，而人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成许多员工短期行为心理。据统计，企业人才流动率应控制在15％以下，而中小企业人才流动率却达到50％。

（1）与人才流失密切相关的因素是：员工的性别、年龄、家庭负担，对工作的满意程度，对工作的期望，物质补偿，业绩和提升机会，工作的复杂程度，企业的激励措施，等等。（2）员工“跳槽”的原因是：首先，是企业对他们不信任，他们对自己的工作没有自主权；其次，是工作条件差，而工作要求又很高；最后，是报酬低。（3）企业未来发展不确定，员工缺乏安全感。目前，职业生涯发展机会已成为许多优秀人才选择企业的首要条件，但企业为他们提供的发展空间很有限。一方面，许多中小企业在经营策略和经营手段上的短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展目

标，使得企业发展前景不明确；另一方面，企业发展前景与员工的发展往往有着紧密联系，因企业为员工提供的成长空间很有限，一些追求实现自我价值的员工就会重新选择其他企业去寻求发展。

2.薪酬制度不合理。目前，多数中小企业未建立规范合理的薪酬体系，更未建立科学的职位设计、薪酬设计和绩效管理评估机制。没有完善的薪酬体系，缺乏合理的科学考核体系等，已成为中小企业发展的

“瓶颈”，最终导致人才流失。

3.缺乏和谐文化的氛围。许多中小企业在企业文化建设中存在一些误区，如重视物质文化建设，忽略了企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽略了企业自身的实力情况，根本无法与员工达成共识，更无法实现企业的共同愿景目标。由于员工对企业的认

人力资源REN L I ZI YU A N

中小企业

怎样应对人才流失

■江苏无锡/孙晶

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同感不同，因此造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引人才、留住人才的一个重要原因。此外，中小企业的生存寿命都较短，平均只有3年左右，这也是导致很多优秀人才流失的重要原因。

4.缺乏成熟配套的人才管理机制。中小企业的人才管理机制，基本上都是以自身的现状而定。人才资源在人才市场上可以自由流动，而国家目前还没有一套成熟、配套的政策和人事制度以规范人才的流动，各个地区、各个部门、各个单位都会使出浑身解数抢人才。例如，一些企业聘用猎头公司，到别的竞争企业里“挖墙脚”，这在一定程度上导致了人才流动的不公平竞争。

5.国家对中小企业人才管理的法律约束不足。法律法规不健全也是造成中小企业人才流失的一个重要原因。人才的违约会给企业带来一定的经济损失，但国家法律法规却缺少如何约束这一行为的具体规定，使得人才流失后的企业商业机密或技术等也随之流失，给企业带来的直接或间接损失是难以估量的。当员工原先所在的企业受损后，却难以运用法律手段维护自身的利益，这也助长了员工“跳槽”时的侥幸心理。

中小企业怎样应对人才流失

1.采取科学的选才标准。企业在招聘人才过程中，应尽可能地了解应聘者的专业方向或技术专长、特长和爱好，挑选适合企业发展需要的、愿意与企业同甘共苦的员工；同时还应改善招聘甄选的过程，包括应聘者个性测试等，找出更适合本企业的员工，做到人尽其才，这是防止员工流失的基本方法之一。

2.建立动态、竞争的人才管理机制，制定合理的绩效考核制度。建立动态、竞争的人才管理机制，首先是

人才的价值评价，包括职位评价、绩

效评价和工作胜任能力评价等；其

次，建立员工的核心素质、专业素

质、岗位素质、团队结构素质模型，

将薪酬体系构建与企业发展战略有

机结合起来；最后，建立人才动态竞

争机制。（1）采取激励方式留住新员

工。员工新进企业时，由于面对的是

一个完全陌生的环境，所以这一阶

段最重要的就是让员工迅速地融入

企业，让他们产生归属感，否则会导

致他们认为自己的才能被埋没而

“跳槽”。（2）为员工搭建成才的通

道，提升员工的自我价值。一个好

的职业规划对员工来讲是具有现

实意义的，因为员工的素质参差不

齐，不是每个员工都能对自己的未

来有个很好的规划。特别是在中小

企业，许多员工的素质不高，缺乏远

见。若是企业为员工量身制定一个

职业生涯发展规划，那么员工就会

有留下来的动力，从而可减少员工

流失的几率。

3.加强与员工沟通，重视企业文

化建设。（1）沟通从心开始，让员工

有幸福感。通过情感交流和心理沟

通来留住人才，在价值理念上爱护

人才、工作上支持人才、生活上关心

人才、人格上尊重人才、心理上满足

人才，善于用感情纽带把各类人才

的心连接在一起，让他们充分感受

到企业的温馨，这样人才就不会轻

易离去。企业可以建立一个员工信

箱，设立专人对信箱进行管理，让员

工把那些不敢当面讲出来的话通过

留言说出来，对于存在问题的事或

人及时地去了解、沟通，只有这样

管理者才能了解员工的想法，才能

根据目前的情况作出决策上的改

变。（2）重视企业文化建设。许多中

小企业的管理者认为，企业文化建设

是大企业的事。实际上，无论什么企

业，都存在一种文化氛围。这种实际

存在的文化氛围，要么是有益的，要

么就是有害的。企业文化建设是每个

企业都不能回避的一个管理问题。

4.建立人才流失预警机制。人才

需求预警与经济学中的需求与供给

规律有着类似的共通。人才供给又

可看成是在影响人才供给的别的因

素既定的条件下，人才的供给量与

其数量之间存在着正向的影响关

系。企业应根据自身的经营生产情

况，建立一个人才目录，定期对人才

的各种动向情况进行分析预测，及

时地了解企业的人才需求与供给。

5.建立社会人才资源库，实施人

才共享和弹性的用人机制。建立人

才资源库的目的，是为了满足因企

业发展需要带来的人才需求。企业

建立人才资源库包括：（1）高级顾问

处。政府有关部门应成立专门为中

小企业服务的高级人才顾问处，聘

请科研机构离退休的专家、高等院

校的教授、企业的高层管理者，为企

业提供战略发展、技术咨询等服务。

（2）星期天工程师。为了满足众多中

小企业对人才的需求，应整合社会

上的人才资源，促进其发挥出最大

的作用。如鼓励国有大中型企业的

工程师和管理人员，利用双休日和

节假日，为企业提供技术和管理指

导、咨询等服务。（3）钟点流动站。利

用社会上的人才资源，为中小企业

提供不定期的服务，如帮助企业解

决技术难点问题、指导企业如何作

营销策划等。

6.政府应积极支持中小企业的

人才培养。政府可通过给予企业财

政补贴、完善政策和法律、组织和协

调各部门，促进企业将人才培养工

作落到实处。在人才市场机制还不

完善的情况下，应建立人才流动调

控机制，充分发挥政策对人才流动

的导向作用，做到人才有序进出、合

理流动，保持企业需要与社会培养

平衡发展，切实解决中小企业在人

才管理上的突出矛盾和问题。■

（作者单位：无锡太湖学院）

编辑贾树海

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