公司员工手册及各项管理制度 (2)

编号：
员工手册
(内部使用，严禁外传)
xxxxxxxx人力资源部
修订日期： 2011年10月
员工编号____________
公司保留因政府法律、法规之变化等原因而对其进行定期修改的权利上海xxxxxxxx有限公司 1
目录
总经理致辞 (2)
第一章引言 (3)
第二章公司介绍 (4)
第三章人力资源管理 (5)
第一节招聘录用 (5)
第二节考勤管理 (8)
第三节晋升转岗管理 (13)
第四节薪酬福利管理 (18)
第五节培训管理 (20)
第六节员工档案 (21)
第四章出差及应酬管理 (22)
第五章办公管理 (26)
第六章员工规范 (29)
第一节劳动纪律 (29)
第二节纪律制裁及内部规定 (31)
第三节职业道德 (32)
第七章专有信息的保护 (35)
第八章员工手册之发放与保存 (36)
附件1 (37)
附件2 (40)
附件3 (39)
附件4 (41)
附件5 .............................................................................................................................. 42 上海xxxxxxxx 有限公司 2
总经理致辞
亲爱的同事：
热忱欢迎您加入上海xxxxxxxx有限公司，并深信您一定能勤勤恳恳工作，尽忠职守，提供热情、礼貌、微笑、优质、高效的最佳服务，为公司创造良好的声誉。

编制此手册的主要目的是让我们每一个员工清楚地了解自己的权利和义务以及作为公司一员所要共同遵守的劳动规范准则，并能同心协力，精诚团结，共创公司辉煌！
预祝您在上海xxxxxxxx有限公司展示才华，与公司一起进步、成长，并通过您的辛勤努力和聪明才智的施展，在事业上取得巨大的成就！
此致
敬礼
总经理
我们的愿景：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx；
我们的价值观：信任，卓越，团队协作；
我们的使命：提供高品质的xxxxxxxxxxxxxxxxxxx服务；
我们的口号：以人为本，竭诚服务；上海xxxxxxxx有限公司 3
第一章引言
一、员工手册宗旨
上海xxxxxxxx有限公司将为员工提供一个舒适满意的工作环境，使员工充分发挥自己的潜力。

公司将为员工创造一个自由的交流环境，并鼓励员工全力以赴，与公司共同发展。

本员工手册提供一套解决人事问题的标准操作程序，减少不确定性，以提高工作效率。

在本员工手册中没有规定的，但又在实际中遇到的人事问题，请及时向人事部经理汇报，以便公司的人事制度更完全、更精炼。

每位管理人员都必须在管理过程中严守政策，公正、无私。

本书面政策希望给所有未来和现有员工提供公平的工作实践和平等的机会。

二、员工手册依据
主要依据：国家颁布的有关法律法规及企业的有关规定，并经本公司法律顾问审核。

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第二章公司介绍
一、公司简介xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 5
第三章人力资源管理
第一节招聘录用
一、甄选人才基本标准
（一）高度的责任心和出众的学习能力；
（二）良好的协作和沟通能力；
（三）思路开阔，敢于创新；
（四）扎实的专业知识和技能;
二、招聘方式
（一）内部招聘形式
内部晋升、岗位轮换或调换：公司可以根据内部现有人员采用内部晋升、岗位轮换或调换等形式满足用人部门用人需求。

（二）外部招聘形式
1、员工推荐：xxxxxxxx鼓励员工推荐外部的优秀人才，先由当地人力资源部在内部公开发布招聘信息，随后推荐人将候选人的信息提交人力资源部。

由各地人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

如被推荐人符合公司要求，成功录用三个月，公司将通知有关推荐本人，并发放奖金，奖励标准如下：上海xxxxxxxx有限公司 6
2、网络招聘、报纸招聘、招聘会、校园招聘：各地人力资源部根据招募职位需
求，综合考虑采取相对应的招聘渠道。

3、人才猎取：此种方式适合于高级管理职位。

备注：对于内部推荐奖励和员工转岗可参照《内部员工推荐奖励制度》和《员工转岗管理制度》。

（详见附件1，附件2）
三、求职申请表
任何一名应聘者都必须填写《求职申请表》。

表中登记的资料必须是员工在整个招聘过程中真实的资料和数据。

任何歪曲的或隐瞒的内容和资料都将使公司得出不再雇佣员工的后果。

如果员工已被聘用，任何歪曲、伪造或隐瞒的资料都将导致合同立即自动结束。

四、劳动合同
（一）员工填写《求职申请表》，并通过面试的初试、复试后被录用的，由人力资源部负责准备和签订劳动合同。

（二）被录用的员工，必须向公司递交有效的身份证件、学历证明复印件（验原件）和近3个月的一寸照片2张。

该员工必须终止与前一工作单位的劳动合同关系以及事实劳动关系并提交上一家单位的离职证明。

（三）符合公司各项录用条件。

五、试用期规定
新员工按照其合同期限，履行相应期限的试用期。

（一）鉴于解聘所带来的一系列复杂问题，为了在正式聘用前对员工的业绩有个较可靠的评价，试用期为六个月。

对试用期的员工表现优良，用人部门报人力资源部可以决定缩短试用期。

（二）试用期期间任何一方须终止聘用都允许提前三天通知。

（三）员工在试用期满后，办理转正手续。

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六、有以下情况之一者，均被视为不符合录用条件：
（一）在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其他不诚实行为者；
（二）工作能力不符合要求者；
（三）工作理念和态度与公司文化有冲突者；
（四）不具备政府规定的就业手续者；
（五）贪污、拖欠原单位公款，有记录在案者或在原单位离职手续未真正办理完毕者；（六）被判处刑罚，未执行完毕者或通辑在案者；
（七）吸食毒品、聚众赌博等违反国家法律或有其它严重不良嗜好者，影响正常工作的。

（八）转正考核不合格者。

七、转正
（一）试用期满三个月进行一次考核，试用期满前进行二次考核，确定是否正式转正。

（二）在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，试用部门负责人可以向人事负责人写出员工提前转正报告，人事负责人将予以受理并按转正审批程序办理。

（三）转正程序
1、新员工在试用期满后，人事负责人将《员工转正审批表》发到部门。

2、部门负责人根据员工在试用期的总体表现，公正地写出评价意见，做出同意转正，或不予录用等意见，并将该《员工转正审批表》报人事负责人。

3、人事负责人对员工在试用期内的各类考核进行监督和办理。

八、劳动合同的解除和终止
(一)员工与公司协商一致，可以解除劳动合同。

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（二）根据政府的有关劳动法规和公司的政策，员工或公司可提出解除劳动合同。

（三）所有员工应以书面形式向部门经理提出申请。

（四）正式员工应提前一个月向部门经理提出申请。

（五）试用期内员工应至少提前三天向部门经理提出申请。

（六）劳动合同期限届满时，公司可以按法律规定或合同约定续订，并由人力资源部安排办理相关手续。

（七）劳动合同解除及终止的相关补偿责任按劳动法相关规定办理。

（八）劳动合同终止或解除的，员工须按公司规定办理离职手续，结清与公司有关的一切财务与业务事宜。

不按规定办理离职手续而给公司造成损失的，公司有权追究其责任。

（九）员工退休时劳动合同即终止。

（十）公司或员工都可以依照劳动合同的规定通知对方终止合同。

然而，如员工违反本手册规定和公司制度，公司可不事先通知即给予解除劳动合同。

（十一）如因任何一方违反劳动合同并给对方造成经济损失的，违约一方应给予对方补偿。

公司支付补偿的责任将不超过劳动合同中规定的限额。

（十二）公司在调查员工违纪行为时可暂停员工工作并不支付工资。

此种暂停工作一次不应超过十四天。

如果调查结果证明该员工没有违纪，暂停工作期间的工资将予发还。

（十三）解除和终止劳动合同的具体执行请参照《劳动法》及其相关法律法规，以及公司与员工之间的劳动合同。

第二节考勤管理
一、考勤管理
（一）公司实行八小时工作制,每周工作五天，星期一至星期五。

工作时间为8：30—17:30（其中12:00—13:00 为午餐时间）。

若遇特殊情况需要调整此时间，上海xxxxxxxx有限公司9
则尽可能不要妨碍自身及他人工作。

（二）公司每月19日统计考勤，考勤周期为上月20日至本月19日。

（三）员工在工作时间内需要外出的必须首先征得部门经理的同意，并在《员工外出登记本》上签字，写明去向、时间。

（四）由考勤记录记载的员工迟到早退、请假缺勤的情况都将按公司制定的奖惩制度按比例扣除相应的工资，在岗津贴等。

二、迟到、早退、旷工
（一）迟到、早退、旷工
迟到指无故在规定的上班时间之后到达公司，早退指无故在规定的下班时间之前离开公司，公司要求每位员工自觉遵守工作时间，不得迟到、早退，处理办法：
1、月迟到/早退10分钟内（含10分钟），每次扣10元；
2、迟到/早退30分以内者（含30分钟），每次扣50元；
3、迟到超过30分钟，记旷工半天；
4、一月内迟到/早退3次者另罚款100元；
5、缺勤者按实际天数扣除当天工资及各项津贴；
6、以上处罚均从当月工资中扣除。

一月内累积迟到或早退超过6次的，公司有权解除其聘用合同，员工无资格享受任何补偿费用。

（二）旷工
旷工指无故不上班或请示未获批准擅自离开公司的行为。

公司要求每位员工自觉遵守工作纪律，任何员工的旷工均视为严重违规。

处理方法：
1、未经直接主管或分管高管同意，擅自离岗超过3小时/次，视同旷工半天处理,旷工时间不予计发工资；
2、在一个考勤周期内累计旷工达三天或三天以上者，视为严重违规，将导致劳动合的解除。

三、加班
（一）员工有义务完成职责范围内的工作。

（二）公司不提倡员工加班，员工应在工作时间内完成工作任务，如因特殊情况确需加班须按如下流程严格操作。

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（三）员工要加班时，应事先提交加班申请得到部门经理的同意并报总经理的同意。

经理的加班应得到总经理的同意。

所有加班均须要报人力资源部备案方有效。

加班可以通过调休或加班费来补偿。

（四）根据中华人民共和国劳动法规定，非法定节日加班的，公司有权用调休来代替加班费。

（五）公司各类会议、出差期间、内部及外部培训不计加班。

备注：具体加班执行请参见2011年4月颁布的加班管理制度。

（详见附件3）
四、休假管理
（一）请假流程及审批程序
1、若员工需请假（包括事假、年休假、调休等）均需事先提出申请，并征得上级主管的同意，以请假单上的主管签字为准，否则视为旷工。

2、请假一天的员工，需提前一个工作日申请。

3、请假两天以上的员工，需提前三个工作日申请。

4、员工因突发情况缺勤的，必须立即通知上级主管，向其请假并征得准假，无正当理由擅自缺勤的，将受到无薪停职、扣工资奖金或解聘的处理。

5、连续三天无故缺勤的，公司有权终止聘用合同，员工无资格享受任何补偿费用。

6、所有经批准的请假，若实际未被使用的，请予休假时间起始前通知行政人事部注销，否则仍作为请假处理（按半天起计算）。

备注：具体请假执行请参见2011年1月颁布的休假制度。

（详见附件4）
（二）年假
1、职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

单位应当保证职工享受年休假。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

2、年休假天数根据职工累计工作时间确定。

职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

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3、职工新进用人单位，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足半天的部分不享受年休假，新进职工须在转正后方可使用年假。

前款规定的折算方法为：（职工本人全年应当享受的年休假天数÷12个月*至第一年年底工作的月数）。

4、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

5、员工累计工作年限的确认按下列条款依次计算：
a) 员工的人事档案记录。

b) 员工的社会保险记录。

c) 员工入职登记原始登记信息，同时提交对应单位加盖公章的证明。

6、职工依法享受的婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

7、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
职工请事假累积20天以上且单位按照规定不扣工资的；
累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

8、单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

9、单位每年9月30日前给每个员工剩余年假天数统计，员工应在规定时间内休完年假。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。

对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

10、计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

所称月工资是指职工在用人单位支付其未
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休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

11、用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

（离职前人事部会邮件通知员工休完所有年休假，如果员工本人无法安排休假视为自动放弃。

）
12、用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，如员工当年已休年休假超出可休年假总天数，将超出年假天数折算后在离职当月工资中扣除。

13、本办法中的“年度”是指公历年度。

(三)婚假
1.在公司任职期间领取结婚登记证书，已转正并连续服务满6个月的员工，持结婚登记证原件，可以申请享受该婚假假期；已转正并连续服务满1年的员工，持结婚登记证原件，可享有公司发放的结婚礼金。

2、婚假一般为3天，符合晚婚年龄（女23周岁，男25周岁）的初婚，可增加奖励假期7天，共计10天。

任何与婚假重复的节假日者按婚假计算，不可延长休假。

3、此假必须一次休完，假日内不影响工资。

其它补贴按工作日扣除。

（四）病假
员工可根据有关劳动管理规定享受病假。

公司确认病假的依据是经当地医保局指定认可的医生或医务所出具的证明。

员工如在十四小时内不通知公司他/她的病假，公司将把他/她缺席的天数算作旷工。

那样将导致纪律制裁或减薪。

所有的病假都应由当地医保局指定认可的医生批准。

1、门诊病假
a）因病缺勤者，应提供医院的诊断证明，否则将按旷工处理。

病假须事先提出申请，如因急病来不及事先申请时，应于当日 10 时前电话，短信，邮件等方式通知直接主管/部门总监，并于返回公司当日补填请假申请单。

b)病假期间，按实际天数发放50%基本工资并扣除其他补贴，此类带薪病假每年累计最多不超过30天，30天以上的病假处理方式按国家相关规定执行。

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2、医疗期病假
a）员工因患大病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，按国家有关规定享受医疗假期。

员工医疗期连续请病假期间，将以当地最低工资标准支付。

b)医疗期满不能胜任合同约定的岗位要求的员工，公司将调整其工作岗位一次，若调整后其仍然不能胜任岗位工作要求的，公司将依法与其解除劳动合同。

(五)事假
1、公司不允许无故缺席，若员工不得不在工作时间处理私事，则应当申请年休假。

若年休假已用完，员工只得申请在特殊情况下，才能获准的事假。

务必注意，每年事假天数不得超过十天，同时，事假后并不一定保证能回到原工作岗位。

2、事假按实际天数扣除工资及其它补贴。

（六）丧假
1、按劳动法相关规定执行，各地如有地方性政策则参照执行。

2、丧假期间工资不受影响，其它补贴按工作日扣除。

（七）孕检假、产假、哺乳假、晚育假、陪产假
1、孕期女员工可享有的孕检假按当地的政府规定执行。

2、产假：正常分娩的女员工享有90个自然日的产假，含15 天产前假。

难产的，产假再加15 天；多胎生产的，每增加一胎，产假加15 天。

因难产和多胎生产而增加的假期，应和产假连续休完。

当地政府对女员工产假天数有其他规定的，适用当地政府规定。

分娩后，员工应将婴儿出生证明复印件提交人力资源部。

3、哺乳假：哺乳期（孩子出生至满周岁）女员工每天可获得一个小时的哺乳假；哺乳时间视为正常出勤。

4、晚育假：女员工在24 岁以后生产第一胎的，可以享受有薪晚育假。

晚育假天数遵循当地政府的规定。

5、陪产假：男员工享有3个工作日的带薪陪产假。

当地政府对陪产假天数有其它规定的，适用当地政府规定。

男员工应在妻子分娩之日起一星期内休完陪产假。

第三节晋升转岗管理
一）晋升管理上海xxxxxxxx有限公司14
一、总则
为进一步规范员工晋升管理，规划员工的职业生涯发展，促进公司整体竞争力的提升，特制定本办法。

员工晋升管理是指对晋升候选人就其基本任职资格、素质能力和其它相关条件的鉴定、审批、管理并实施晋升等。

二、晋升管理原则
晋升管理坚持公正、公平、素质能力和绩效原则。

在晋升管理过程中应客观公正、实事求是提出意见。

凡在公司工作六个月以上的员工，只要符合相应任职资格，都有机会获得晋升，晋升与否将取决于其是否能胜任拟任职岗位，以及现岗位的绩效。

只有素质能力符合拟晋升岗位的标准，绩效考核为良好及以上者，才有资格获得晋升。

三、员工晋升实行分类管理，具体分类如下：
（一）市场、销售部；
（二）应收帐款部；
（三）财务部；
（四）行政人事部；
（五）其他；
总的晋升比例：0-50%（符合晋升条件的），每次晋升比例视公司当时的效益报公司高层批准确定。

四、晋升申报原则
晋升申报采取逐级申报的方式，由人事部组织统一考评。

五、基本晋升资格和素质能力鉴定
（一）拟晋升人员应符合以下基本晋升资格：
1．入职时间六个月以上；上海xxxxxxxx有限公司15
2．半年绩效考核良好及以上；
3．无重大工作失误，无严重投诉（客户、公司内部），严格遵守公司规章制度。

（二）拟晋升人员应通过拟晋升岗位相应的素质能力鉴定：
素质能力鉴定包括：业务知识或专业技能考核、本人述职以及考评小组评议工作态度和业绩。

六、晋升申报
（一）每半年申报一次，申报时间分别为12月及6月。

（二）晋升采取部门提名并填写《员工晋升申请表》。

部门负责人提出申请理由并签署意见，由分管总监审核签字同意后报送人力资源部。

七、晋升鉴定
晋升鉴定工作由人力资源部负责，鉴定内容包括：
（一）资格鉴定：人力资源部对拟晋升员工进行基本任职资格鉴定，如不符合基本任职资格，应说明原因并告知申报部门。

（二）素质能力鉴定，分为：
1．业务知识或专业技能考核；
2．本人述职；
3．考评小组集体评议，主要就员工工作态度和业绩进行评估，并确定晋升结果。

考评小组由总经理、总监、相关部门负责人及人力资源部相应人员组成。

八、晋升结果条件
（一）员工晋升考核包括：岗位技能考核和工作态度业绩考核。

其中，岗位技能考核占60％
比重；工作态度业绩考核占40％比重。

岗位技能考核采取书面考试加面试形式（评价中心）；工作态度业绩考核由部门负责人或总监，以及公司考评小组评定。

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（二）成绩划分：优秀85－100分；良好70－85分；合格60－70分；不合格60分以下。

九、晋升审批权限
晋升鉴定合格的员工，由人力资源部填写《员工晋升审批表》，分管总监签署意见后，由人力资源经理审核，报总经理审批。

十、见习期
晋升人员设三至六个月的见习期。

十一、晋升待遇
（一）经总经理审批同意后，由人力资源部发文通知晋升员工所在部门。

（二）晋升员工薪资待遇按晋升后岗位标准及相关规定执行。

二）转岗管理
1 目的：为完善公司人事管理，配合定员定编工作，特制定本规定。

2 适用范围：公司全体员工。

3 权责：
3．1 本规定制／修／废由人力资源部负责，经总经理批准后实施。

3．2 本规定由人力资源部负责组织实施和解释。

4 内容：
4．1 因工作需要或员工个人原因提出申请进行岗位调动：
4．1．1 因工作需要或员工确有原因提出变动岗位的，应填写《员工转岗申请表》，如实填写转岗理由，并经申请人所在部门主管签字同意后送至人力资源部。

4．1．2 人力资源部对《员工转岗申请表》进行审核，并填写学历、教育培训、考绩、奖惩、心理素质、岗位工资变动情况。

4．1．3 转岗员工有权知悉岗位变动后薪资变动情况，并签名确认是否同意转上海xxxxxxxx
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岗。

4．1．4 人力资源部将《员工转岗申请表》送拟调部门主管、分管高级主管及总经理，经各相关部门人员考核，签字同意后执行。

4．2 公司岗位空缺进行内部招聘：
4．2．1 在定员编制内因现有人员不足需要补充缺员的，或根据工作需要新增岗位的，用人部门应提出招募员工报告，递呈高级主管核准后，人力资源部及用人部门优先考虑内部员工。

4. 2. 2 内部员工申请空缺岗位应填写《员工转岗申请表》，如实填写转岗理由，并经申请人所在部门主管签字同意后送至人力资源部。

4．2．3 人力资源部对《员工转岗申请表》进行审核，并填写学历、教育培训、考绩、奖惩、心理素质、岗位工资变动情况。

及时组织内部应聘人员参加需求岗位知识考试及用人部门面试考核，协助缺员部门选聘合适人员到需求岗位工作。

4．2．4 人力资源部将录用结果报公司总经理批准后执行。

4．3 富余人员转岗：
4．3．1 由于生产经营状况发生变化，对于部门有富余人员的，由人力资源部妥善安排到缺员部门。

4．3．2 人力资源部根据实际需要安排富余人员参加笔试或面试考核，并择优录用。

4．3．3 人力资源部将转岗结果汇总报公司总经理批准后执行。

4．4 转岗考核期考核：
4．4．1 转岗人员上岗后实行三个月部门考核期，考核期满后由用人部门主管对其进行工作绩效考核，考核合格者正式上岗，考核不合格者(不满70分)经用人部门延长1-2个月考核期，经考核仍不合格的退回人力资源部。

考核期内表现突出者，经用人部门及人力资源部考核后可提前转正。

4．4．2 转岗人员上岗后在三个月考核期内本人要求退回人力资源部，或者被上海xxxxxxxx
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