现代管理理论之父-巴纳德

巴纳德管理思想对现代管理的启示
摘要本文主要对巴纳德的管理思想以其人性论为基础，对其理论进行简单系统的论述。

本文主要针对其对高校管理的启示进行阐述：第一，从高校行政管理的人本思想、系统运作、道德统合三个方面论述可能获得启示和改进；第二，从高校教学的教师权威、激励、非正式组织三个方面论述需要注意的方面。

关键词巴纳德高校管理启示
目录
一、理论提出背景 (2)
二、理论概述 (2)
三、对现代高校管理的启示 (4)
（一）对于行政管理的启示 (4)
（二）对于教学管理的启示 (5)
四、总结 (6)
参考文献： (6)
巴纳德管理思想对现代管理的启示
切斯特·巴纳德（Chester Irving Barnard ，1886～1961）美国著名管理学家，“现代管理理论之父”，近代管理理论奠基人之一,西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。

一、理论提出背景
1929年-1933年的世界性的经济大危机促使西方世界各国政府和各种社会组织对传统的管理方式和行政行为进行深刻的思考。

梅奥等人有关西方电气公司实验的报告从医师的角度来考察工人的满足和第一线管理人员的问题，虽发现新的模式解释社会现象，但是并没有提出一个综合性的组织理论模式。

由于巴纳德自己的经理人员经历而对同环境关联的公司更感兴趣，且二十世纪30年代前后，美国行政学家对公共行政学的理论体系建构做了很多工作（管理主义认为公共行政的意义在于追求效能、效率以及经济的最大化），巴纳德将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了一套协作和组织的理论。

二、理论概述
巴纳德的系统组织理论又称为自觉协作活动系统理论，主要体现在《经理人员的职能》一书，其理论的提出是基于他的人性论---人只能在一定环境下体现个人的自由意志和行使自己的选择能力。

一定的环境意味着存在约束条件或因素，若从事的某项活动也非依靠个人的能力能过完成的，则需要群体的协作克服上述的困难，但是协作并不意味能够达成任务，即有效地协作才能完成任务；从个体的动机方面讲，人的自由意志和选择能力要受到三个方面的制约条件--物的因素 (指宇宙的各种物理的力量)、生物的力量(指人作为一种有生命的有机体存在的必然有限性)、社会的因素(指经济的政治的宗教的或者精神的力量)，若要实现个人的自由意志和行使自己的选择能力需要他人的协助；因此建立或加入组织是必要的。

对此巴纳德提出了正式组织存在的基本要素—明确的共同目标、协作的意愿、良好的沟通。

共同的目标就是组织作为一个有机整体存在所要实现的目标，从某种角度来说它也是组织之所以存在的价值。

协作意愿的含义是自我克制，交付出个人行为
的控制权以及个人行为的非个人化，即指个人要为实现组织目的贡献力量的愿望。

组织得以产生和发展，人自愿向组织这一协作系统提供服务的意愿是非常关键的（组织目标的实现离不开人的互动和协作）。

可以说协作的意愿如果没有共同的目标是发展不起来的。

如果组织成员不了解组织要求他们做什么，做成功以后他们会得到什么样的回报，就不可能诱导出协作的意愿来。

良好的沟通是连接和沟通共同目标和协作意愿，使这两个要素得以动态地结合。

它在组织要素中居于中心地位。

但同时巴纳德提醒我们正式组织由非正式组织产生并且必须有非正式组织，但是在正式组织产生以后，人们又创造出非正式组织并且需要非正式组织。

非正式组织是由无意识的社会意识过程产生，是不确定的，而且没有固定的结构和分支的结构，是一种没有固定形态的、密度经常变化的群体。

它存在有利于信息交流、通过调节人们的贡献意愿和稳定客观的权威来维持正式组织的凝聚力、维持人们的个人人格、自尊心和独立选择能力等作用。

巴纳德以组织有效性与组织能率理论为基础，将组织平衡进一步区分为两种过程的平衡：组织的对外平衡与组织的对内平衡。

一个组织要生存和发展，就必须保持组织的对内和对外的平衡。

对于正式组织中的人及其行为，巴纳德进行了系统的研究。

首先，对于存在组织的人，分为管理者和下属。

就管理者，结合组织存在的基本要素，提出了其基本的职能--建立并维持一套信息传递系统、促使组织中的每个人都能作出重要贡献、阐明并确定本组织的目标。

正式组织的复杂性使得有必要建立一个信息交流系统，经理人员应该具备一定的素质，要善于领会组织的整体性和复杂性，使组织中的各个部分协调地工作；必须领会到与组织有关的整个形势和组织所承担的责任，要忠于组织，要有勇气、有判断力，受到过专门的学习和训练。

组织的整体的目标要由各个部门的单独的具体的目标来整合，而非单个的经理人员制定的，这其实就是把组织的权力交给各个部门，让所有的部门都接受组织的目标，相互联系起来协调地实现组织的目标。

经理人员的三项职能，显然这些职能并不是孤立的，而是整个组织的组成要素。

而对于管理者的领导行为、品质和选拔也有相关的阐述。

例如领导人的选择取决于两种授权机制——代表上级的官方授权（任命或免职），代表下级的非官
方授权（接受或拒绝），后者即被领导者的拥护程度是领导人能否取得成功的关键。

领导人选拔中最重要的条件是其过去的工作表现。

巴纳德认为管理者的权威从根本上说，“一个命令之是否有权威决定于接受命令的人，而不决定于权威者或发命令的人”，即取决于支配属下的命令是否能为属下所接受，并提出了提出了“无差异范围”的概念。

无差异范围指一个人对于让他干什么和怎么干是无所谓的，他不一定真正信服这样的指令或建议仅仅是服从而已，即是接受权威的范围。

而组织成员的无差异范围取决于组织对个人提供的诱因超过其负担或牺牲的程度，若组织对成员的诱因等于或大于成员的贡献则无差异范围就相应的大，否则相反。

同时，巴纳德将领导者对下属人员的权威可以分为两种：职位权威来自于领导者职位和等级制本身、领导权威来自领导者的才能、知识、知识水平对属下的影响。

将这两种权威结合起来会大大提高下级人员的接受范围。

特别是后者的加强将会得到更好的效果。

对于组织中人的行为结合管理者的相关阐述，则形成了决策论---决策是组织行为的特征、决策过程的随机应变主义、决策过程的专门化与经理人员的职能三方面的内容。

三、对现代高校管理的启示
巴纳德的组织理论有高度的现实意义，由一个实践家在长期的观察和经验中得出的系统的理论，具有广泛的适用价值。

饭野村树（2004）“不论是企业、学校、教会、医院以及政府组织，巴纳德的组织理论都能够适用”。

通过对巴纳德组织结构思想的剖析，可以从中汲取到于我有用的思想精华并结合到我国高校的情况，可以从行政和教学方面得到一些启示。

（一）对于行政管理的启示
1.从人本主义的组织结构观看行政组织
在巴纳德的组织理论构建中，贯穿其中的是一个“以人为本”的观念。

组织的产生、组织内部的信息交流、结构的设置和组织的持续存在与发展，都以实现人的自由和发展为宗旨。

从高校的组织结构来看可以做出如下的思考：一方面，在行政组织结构内部应体现出人本性特征。

行政组织机构中的成员不仅有着“行政人”的人格特征，还有着一般社会人的特征。

对于其社会人的特征，可以从其设定和促进个人的职
业生涯，营造和加强有效地成长环境两方面考虑，从而满足个体的精神和物质双满足；另一方面依据巴纳德的组织结构观点，一个组织还应当包括他的顾客以及其供货商。

应该考虑到，不仅学生、家长、教师是其服务的对象，还有其他的上游和下游，例如教育部、书商等，注意从上而下的整个系统链的统合。

2.从系统观角度构建行政组织
巴纳德认为，协作系统中的人尽管各自都带有其自身的目的，但它们还是进行着各种各样的协作。

系统论认为，部分之间的结合并不是部分之间的简单相加，而是产生一个整体，因此要将由各种职能部门组织组成的政府组织作为一个整体来对待。

因高校不同部门和不同层级间的有各种不同的目标和职权，需要注意站在一定的高度、从整体出发看待其间的矛盾，避免资源浪费。

3.必须关注行政组织道德建设
巴纳德的道德和责任的思维逻辑与传统组织理论的责权一致的原则所不一样的是巴纳德更多的强调责任优先。

巴纳德说“政府结构不能被视为一个处于完全封闭系统的组织结构，它与一般的企业不一样，它不仅有着存在的个人的能率和行政组织的能率，而且它更多的功能还体现在其社会效应上”，同样的，高校也存在社会效应和社会责任的问题。

构成行政组织的道德性由多种道德准则的合力组成。

不同的行政组织成员的工作人员自身是有着不同的责任和道德准则的，一方面他们可以为实现政府组织目标而作贡献；另一方面他作为社会系统中的个体，也有着自己的价值偏好。

若两方面的差异过大，不仅个体已出现问题，也会使整个系统变得混乱。

因此需要加强道德性的整合，即“以德行政”。

（二）对于教学管理的启示
1.教师的权威
依据巴纳德理论，职位权威和领导权威结合起来使用会大大提高下级人员的接受范围。

特别是后者的加强将会得到更好的效果。

对此，教师尽量的使用领导权威，必要时使用职位权威。

教师的职位权威是由学校任命的，是具行政命令的；而领导权威是与职位关系不大，却与其个人知识、能力、个人魅力有关的权威。

特别是在高校中，学生已完全能过识别和认清自己的需求，对教师的要求更加明确和更高，教师需要较强自身的能力和个人魅力才能赢得学生的欢迎。

但
必要时也需要使用期职位权威。

2.激励理论管理
巴纳德的论述来看，组织为成员提供恰当激励是进行有效管理的前提，非物质性的激励较之于其他激励更为重要。

对应于此，对于教师应做到既满足低层次的物质需要，也满足较高层次的精神需要，例如高校根据教师发展过程中的不同需要，设立各种奖励，让其根据实际充分的选择，激励才能成为绩效改善的重要因素。

但同时也要注意各种激励制度的科学性（奖励目标—努力—绩效—激励奖励—满意—努力的良性循环）、平衡性（物质、非物质）的问题。

3.促进建立教师间合作竞争型的非正式组织
“竞合”型组织是一种具有竞争和合作双重持点的协作体系。

竞争与合作分别是两种协调组织成员活动和力量的手段。

在竞合组织中组织的整体行为不是个体组织行为的简单加总，而是所有个体组织的行为及其相互关系以及它们作为一个整体行为与竞合组织外部环境的相互关系的动态作用的过程。

对于竞合组织中的个体组织而言，其选择竞争或合作手段不仅取决于自身的意愿，在更大程度上，受制于竞合组织的既有结构。

相较于正式的由上级和下级对教师的评定，可以建立教师间的非正式的竞争合作非正式组织，因为若建立正式的组织会带给教师更大的压力而且动机程度会降低，而建立非正式组织会带有一定的轻松和动机强度也会转化为内在需要。

而建立此组织必然需要强有力的领导人物，例如德高望重的老教授。

四、总结
巴纳德开创了现在组织管理和行政管理研究的许多重要途径，而且还提出了许多具有重大理论价值和实际意义的根本性概念和观点。

综上，其理论提出也有半个世纪之多，但其理论的对现代的管理理论仍然非常有启示，以上仅为个人的一些见解，仍需大量的研究人员对此进行研究。

参考文献：
[1] C·I·巴纳德．经理人员的职能[M].北京;中国社会科学出版社, 1998
[2]张晓兰.巴纳德组织结构思想及对行政改革的启示[J].西南农业大学学报（社科版）.2008,1.
[3]饭野村树．巴纳德组织理论研究[M].北京：三联书店出版社，2004 ．
[4]叶佳玲.巴纳德组织理论对合作竞争理论研究的启示[J].现代商业2008,17.
[5]赵文辉.论巴纳德激励理论对高校教学管理的启示[J].湖南社会科学.2009,4.。