第六章激励
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2021/3/29
二、赫茨伯格的双因素论
（一）理论内涵 美国心理学家弗雷德里· 赫茨伯格于20
世纪50年代提出了著名的双因素论，将员 工的需要归结为保健因素和激励因素两类， 因此又被称作激励——保健理论。 ▪ 赫茨伯格认为：满意的对立面是没有满意； 而不满意的对立面是没有不满意。
2021/3/29
2021/3/29
思考？
3）在驴拉完磨之后不把胡萝卜给驴吃行不 行？
▪ 不行，因为这样做，下一次再挂胡萝卜对 驴就不起激励作用了。
▪ 同样，激励别人应该实现诺言——在被管 理者完成任务之后给予奖励或惩罚（对完 成的好的给予奖励，而对于不能完成任务 的给予惩罚）。
2021/3/29
分析：
▪ 驴有吃胡萝卜的需要，人抓住了它的这种 需要，并让它知道在拉完磨后这种需要能 得到满足；而且在它拉完磨之后满足了驴 的这种需要。所以，胡萝卜成为激励驴拉 磨的工具。
2021/3/29
第一节 激励的基本模式
一、什么是激励？
【管理培训实践】——动机练习
动机——“发自内心的，而非来源 于外在的做某事的想法”。
2021/3/29
讨论一：
第一次站起来是因为你内心真正 所想还是按照别人的指示去做？ ▪ 第一次站起来的原因是：“因为你是 老师”，“是你要我们这么做。” ▪ 大家在不知道老师要干什么的情况下 出于对老师的“信任和尊重”就按照 老师说的去做了。
2021/3/29
第二节 经典激励理论及其启示 （重点）
2021/3/29
一、马斯洛的需要层次论
（一）理论内涵 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年
提出的“需要层次论”， 1、假设每个人都有五个层次的需求： ▪ 1）生理需要：维持人类自身生命的基本需
求如衣、食、住、行等。 ▪ 2）安全需要：人们保护自己现在和将来免
2021/3/29
讨论四：
▪ 什么是激励？ 激励就是设法让人们发自内心地去做某
件事（而不是来自于外界的压力或盲从）。
管理学语言：管理者运用各种管理手段 （外部刺激），引起被管理者的某种需要 从而激发其动机，促使其产生组织所需要 的行为的一个过程。
2021/3/29
二、如何进行激励？
【案例】：让驴拉磨的方式： ▪ 一是蒙上它的眼，牵着它转几圈，然后
2021/3/29
▪ 心理学研究表明： 需要激发动机，动机引发行为。 管理者要想让下属产生组织所需要的行
为，就必须激发下属的动机，而要想激发 动机，就必须找到下属的需要。当找准了 员工的需要并让员工清楚地知道满足需要 的条件时，员工就会为了满足自己的需要 而付出努力。
2021/3/29
▪ 奖励的目的就在于让别人知道他的行为 是你所需要的；
2021/3/29
思考？
2）不把胡萝卜挂在驴的前面行不行？ ▪ 不行，因为这样做的话，驴就不知道干完活
会有胡萝卜吃，干起活来就没有奔头。因此， 知道了驴喜欢吃胡萝卜还不行，还让它清楚 地知道干完活就能吃到萝卜（把萝卜挂在驴 的额头前就是这个目的）。 ▪ 同样，在找到别人的需要之后还应该让他清 楚地知道，在完成工作任务之后他的需要就 会得到满足（就像小游戏中老师告诉大家站 起来就能得到小奖品），这样，他干起活来 就有动力了。
2021/3/29
重点内容回顾
▪ 什么是激励？ ▪ 激励的核心作用？ ▪ 激励的基本步骤？ ▪ 如何提高激励效果？
2021/3/29
• 前面讲过，激励的第一步，就是分析被管 理者的需要；也就是要弄清楚人们的需要 到底有哪些？只有弄清楚了人们的需要， 才能通过满足需要来奖励人，通过需要落 空来惩罚人。
▪ 惩处的目的就在于让别人知道他的行为 不是你所需要的。
2021/3/29
三、激励有什么作用
▪ 美国专家调查研究表明：在没有激励的 情况下，人们的潜力一般只能发挥出 20%——30%；而一旦有了激励，人们 的潜力就能发挥出75%——90%。
▪ 激励能激发员工的积极性，提高员工的 工作效率，从而就能提高企业的绩效。
▪ 第二种方法就是激励。因为驴是为了吃着 胡萝卜而心甘情愿地转圈圈。显然，这是 我们要借鉴的管理方法。
2021/3/29
思考？
1）能不能在驴前面吊一根骨头？ ▪ 不能，因为驴不需要这个。因此，要想
让驴拉磨，首先得分析驴到底喜欢吃也 就是需要什么？ ▪ 同样，要想激励别人，首先应该找到别 人的需要。就像小游戏中老师问大家想 不想小奖品一样，就是在找大家的需要。 找到了需要就可以用它来进行外部刺激。
受人身、财产及情感心理威胁或伤害的需要。
2021/3/29
▪ 3）社交需要：人们希望与人交往、避免孤 独的需要。包括友谊、爱情、同事交往、 工作归属感等。
▪ 4）尊重需要：包括自我尊重和受人尊重两 方面。自我尊重指自爱、自强、自主及成 就感；受人尊重指做出贡献时能得到他人 的承认。
▪ 5）自我实现需要：能最大限度地发挥潜能， 实现自我价值和抱负的欲望。
2021/3/29
讨论二：
为什么第二次请你站起来时，要花 费更多的努力？ ▪ 第二次老师再要大家站起来时，大家 已经有所明白，而且无目的性，因而 导致老师要花费一定的努力才能让大 家站起来——没有站起来的动机。同 时也说明权威不能长久地使用。
2021/3/29
讨论三：
为什么小奖品能让你再次站起来，你站 起来的目的是什么？ ▪ 因为大家想得到小奖品（大家已经具有站 起来的动机——需要小奖品），所以小奖 品在这时就成为促使大家站起来的外在因 素，在这个外在因素的刺激下，大家在没 有外力的作用下站起来了。
驴就自己一直转； ▪ 二是在驴的额头前吊一根胡萝卜，驴为
了吃着萝卜就拼命往前走，但始终吃不 着。 （类似于在狗额头上挂根骨头让狗 赛跑）
2021/3Байду номын сангаас29
•第一种方式与第二种方 式有什么不同？ •哪一种方式能运用于人 身上？为什么？
2021/3/29
分析：
▪ 第一种方法是愚弄，对于驴可以用，对于 人，是万万不能用的。也许在一开始不知 情的情况下，人们会听从，但一旦知道了 真相或次数多了，也就发挥不了作用。
2021/3/29
▪ 保健因素相当于基本待遇，也就是保证员 工完成工作任务的基本条件。是员工应得 的东西，员工得到了，觉得理所当然，但 不会觉得受重视；得不到，就会表示不满。
▪ 激励因素相当于额外的奖励，得不到不会 有不满意，但得到了，就等于得到了奖赏， 必然会斗志昂然。
2021/3/29
（二）对管理实践的启示
▪ 当人们得不到这些方面满足时，人们感到不 满意，从而影响工作；但当人们得到这些方 面满足时，只是消除了不满，却不会调动人 们的工作积极性，即不起明显的激励作用。
2021/3/29
▪ 之所以称为保健因素是因为它如同卫生保 健对人们身体的影响：加强了，可以预防 疾病保护健康但不能治病；放松了，就会 增加疾病入侵的可能。
（1）要善于区分管理实践中存在的两类因素， 对于保健因素要给予基本的满足，以消除下 级的不满。 ▪ （2）要抓住激励因素，进行有针对性的激 励。对员工最有效的激励就是使其对所从事 的工作本身满意，因此管理者应该千方百计 地使员工满意自己的工作，从而达到有效激 励的效果。
2021/3/29
▪ （3）正确识别与挑选激励因素。例如，高 薪对于事业心很强、精力充沛的年轻人来 说具有很强的激励作用，为此他们甚至可 以牺牲正常的节假日休息；而对于年龄较 大的员工来说，他们宁可少拿点钱也要保 证足够的休息时间。
• 那到底人们的需要有那些呢？如何提高激 励呢效果？一些经典的激励理论给出了答 案。
2021/3/29
本讲(4小节)教学内容
第二节 经典激励理论及其启示 ▪ 一、马斯洛的需要层次论 ▪ 二、赫茨伯格的双因素论 ▪ 三、麦克莱兰的三种需要理论 ▪ 四、弗鲁姆的期望理论 ▪ 五、亚当斯的公平理论 ▪ 六、斯金纳的强化理论 学习提示：各理论内涵与其启示是重点
第三节 十种需要奖励的行为：0.5学时 第四节 十种奖励优良工作的方法：0.5学时
第五节 激励的误区与对策：1学时 课外练习1次。
2021/3/29
本讲(2小节)教学内容及重点
第一节 激励的基本模式 ▪ 什么是激励？（激励的定义）（重点） ▪ 如何进行激励？（激励的基本步骤）（重
点） ▪ 激励的作用
2021/3/29
2. 激励因素
▪ 与工作本身相关的满足了就会给员工带来满 意感的内在因素。如：工作成就感、工作挑 战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发 展前途、个人成材与晋升的机会等。当人们 得不到这些方面满足时，工作缺乏积极性， 但不会产生明显的不满情绪；当人们得到这 些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣， 产生很大的工作积极性，起到明显的激励作 用，故称为激励因素。
第六章 激励
学习完本章之后，你应该能够回答： ▪什么是激励？如何进行激励? ▪六大经典激励理论的基本内涵及对 管理实践的启示。 ▪员工应该受到奖励的行为和常用奖 励员工的方法。
2021/3/29
教学计划
本章计划8学时 第一讲:
第一节 激励的基本模式：2学时 第二讲:
第二节 经典激励理论及其启示：4学时 第三讲:
▪ 一句话:管理者应不断满足员工的基本需要 (比如,改善工资待遇、工作条件、人际关系 等),在此基础上论功行赏，让员工感觉到受 重视、有前途,从而激发员工积极性。
2021/3/29
▪ （4）从双因素理论看薪酬管理：基本待遇 （长期不变的固定工资、福利等）属于保健 因素，它应属于薪酬体系的基础部分，是保 障员工基本生活与工作需要的部分，它应该 保持基本稳定，否则会导致员工的不满意， 影响其工作积极性，改善基本待遇，能消除 “不满意”，但不能带来“满意”，员工可 能处于一种既没有“不满意”，也没有“满 意”的中间状态； 而奖金、绩效工资（中短 期的、浮动工资和奖金）由于是对员工成绩 的认可，因此属于激励因素，要在考核的基 础上加大比例，以真正激发员工的工作满意 度，提高工作业绩，这部分工资应该处于变 化之中，否则会转化为保健因素，失去激励
▪ 4、虽然不存在完全获得满足的需要，但已 获得基本满足的需要不再具有激励作用。
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自我实现 需要
尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
（二）对管理实践的启示——找准需要，“一 把钥匙开一把锁” 。
（1）正确认识被管理者需要的多层次性和多 样性。同一个人不同时期的需要不同，不同 的员工需要各不相同。在科学分析的基础上， 找出受时代、环境及个人条件差异影响的主 要需要，然后有针对性的激励。 （2）努力将本组织的管理手段、管理条件同 被管理者的各层次需要联系起来，不失时机 地、最大限度地满足被管理者的需要。
满意
论功行赏，让 员工对前途充 满期待
没有不满意 也没有满意
改变薪资待遇、 工作条件、制 度政策
不满意
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有满足感，能激 发工作积极性。
没有不满，也没 有满足感，能维 持原有的工作状 态，但不能激发 工作积极性。
工作没有积极性， 甚至会怨声载道， 消极怠工。
1. 保健因素
▪ 和工作环境或条件相关的，一旦没有满足就 会导致员工工作不满意感的外部因素。如： 管理政策与制度、工作条件、人际关系、薪 金、福利待遇、职务、地位、工作安全等。
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马斯洛认为：
▪ 2、以上五个层次的需要呈金字塔形从低到 高的排列，生理和安全需要属于较低级需 要，社交、尊重和自我实现需要则属于较 高级的需要。
▪ 3、不同层次的需要可同时并存，其中总有 一种需要占主导、支配地位，人的行为主 要受这种需要的驱使。而且，只有低一层 次需要得到基本满足之后，较高层次需要 才成为主导需要。
▪ 同样的道理，首先要知道并抓住员工的需 要，并让他知道在他完成组织所规定的任 务后这种需要能得到满足；而且，在他真 正完成任务之后真正满足他的这种需求， 那这种需要就成为激励员工完成任务的工 具了。
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结论（重点）：
激励他人的典型步骤就是：找到别人的 需要，然后在他完成组织所需要的行为之后 满足他的需求。具体分为三步： • 第一步，分析被管理者的需要； • 第二步，用下属的需要激发下属的动机并 引发其产生组织所需要的行为； • 第三步，对符合组织需要的行为者满足其 需要（奖励）或对不符合组织需要的行为者 不满足其需要（惩罚）。
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▪ 人总是具有两面性的，一是主观能动性， 也就是人们能够自觉地主动的去干他感兴 趣的事情；二是惰性。
▪ 一个人，不可能在任何时候都能对工作保 持高度的热情，惰性是人性很难自我克制 的一面。因此，通过激励（包括内在和外 在的），可以克制惰性，提高积极性。
▪ 激励的核心作用就在于调动人的积极性。
二、赫茨伯格的双因素论
（一）理论内涵 美国心理学家弗雷德里· 赫茨伯格于20
世纪50年代提出了著名的双因素论，将员 工的需要归结为保健因素和激励因素两类， 因此又被称作激励——保健理论。 ▪ 赫茨伯格认为：满意的对立面是没有满意； 而不满意的对立面是没有不满意。
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思考？
3）在驴拉完磨之后不把胡萝卜给驴吃行不 行？
▪ 不行，因为这样做，下一次再挂胡萝卜对 驴就不起激励作用了。
▪ 同样，激励别人应该实现诺言——在被管 理者完成任务之后给予奖励或惩罚（对完 成的好的给予奖励，而对于不能完成任务 的给予惩罚）。
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分析：
▪ 驴有吃胡萝卜的需要，人抓住了它的这种 需要，并让它知道在拉完磨后这种需要能 得到满足；而且在它拉完磨之后满足了驴 的这种需要。所以，胡萝卜成为激励驴拉 磨的工具。
2021/3/29
第一节 激励的基本模式
一、什么是激励？
【管理培训实践】——动机练习
动机——“发自内心的，而非来源 于外在的做某事的想法”。
2021/3/29
讨论一：
第一次站起来是因为你内心真正 所想还是按照别人的指示去做？ ▪ 第一次站起来的原因是：“因为你是 老师”，“是你要我们这么做。” ▪ 大家在不知道老师要干什么的情况下 出于对老师的“信任和尊重”就按照 老师说的去做了。
2021/3/29
第二节 经典激励理论及其启示 （重点）
2021/3/29
一、马斯洛的需要层次论
（一）理论内涵 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年
提出的“需要层次论”， 1、假设每个人都有五个层次的需求： ▪ 1）生理需要：维持人类自身生命的基本需
求如衣、食、住、行等。 ▪ 2）安全需要：人们保护自己现在和将来免
2021/3/29
讨论四：
▪ 什么是激励？ 激励就是设法让人们发自内心地去做某
件事（而不是来自于外界的压力或盲从）。
管理学语言：管理者运用各种管理手段 （外部刺激），引起被管理者的某种需要 从而激发其动机，促使其产生组织所需要 的行为的一个过程。
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二、如何进行激励？
【案例】：让驴拉磨的方式： ▪ 一是蒙上它的眼，牵着它转几圈，然后
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▪ 心理学研究表明： 需要激发动机，动机引发行为。 管理者要想让下属产生组织所需要的行
为，就必须激发下属的动机，而要想激发 动机，就必须找到下属的需要。当找准了 员工的需要并让员工清楚地知道满足需要 的条件时，员工就会为了满足自己的需要 而付出努力。
2021/3/29
▪ 奖励的目的就在于让别人知道他的行为 是你所需要的；
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思考？
2）不把胡萝卜挂在驴的前面行不行？ ▪ 不行，因为这样做的话，驴就不知道干完活
会有胡萝卜吃，干起活来就没有奔头。因此， 知道了驴喜欢吃胡萝卜还不行，还让它清楚 地知道干完活就能吃到萝卜（把萝卜挂在驴 的额头前就是这个目的）。 ▪ 同样，在找到别人的需要之后还应该让他清 楚地知道，在完成工作任务之后他的需要就 会得到满足（就像小游戏中老师告诉大家站 起来就能得到小奖品），这样，他干起活来 就有动力了。
2021/3/29
重点内容回顾
▪ 什么是激励？ ▪ 激励的核心作用？ ▪ 激励的基本步骤？ ▪ 如何提高激励效果？
2021/3/29
• 前面讲过，激励的第一步，就是分析被管 理者的需要；也就是要弄清楚人们的需要 到底有哪些？只有弄清楚了人们的需要， 才能通过满足需要来奖励人，通过需要落 空来惩罚人。
▪ 惩处的目的就在于让别人知道他的行为 不是你所需要的。
2021/3/29
三、激励有什么作用
▪ 美国专家调查研究表明：在没有激励的 情况下，人们的潜力一般只能发挥出 20%——30%；而一旦有了激励，人们 的潜力就能发挥出75%——90%。
▪ 激励能激发员工的积极性，提高员工的 工作效率，从而就能提高企业的绩效。
▪ 第二种方法就是激励。因为驴是为了吃着 胡萝卜而心甘情愿地转圈圈。显然，这是 我们要借鉴的管理方法。
2021/3/29
思考？
1）能不能在驴前面吊一根骨头？ ▪ 不能，因为驴不需要这个。因此，要想
让驴拉磨，首先得分析驴到底喜欢吃也 就是需要什么？ ▪ 同样，要想激励别人，首先应该找到别 人的需要。就像小游戏中老师问大家想 不想小奖品一样，就是在找大家的需要。 找到了需要就可以用它来进行外部刺激。
受人身、财产及情感心理威胁或伤害的需要。
2021/3/29
▪ 3）社交需要：人们希望与人交往、避免孤 独的需要。包括友谊、爱情、同事交往、 工作归属感等。
▪ 4）尊重需要：包括自我尊重和受人尊重两 方面。自我尊重指自爱、自强、自主及成 就感；受人尊重指做出贡献时能得到他人 的承认。
▪ 5）自我实现需要：能最大限度地发挥潜能， 实现自我价值和抱负的欲望。
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讨论二：
为什么第二次请你站起来时，要花 费更多的努力？ ▪ 第二次老师再要大家站起来时，大家 已经有所明白，而且无目的性，因而 导致老师要花费一定的努力才能让大 家站起来——没有站起来的动机。同 时也说明权威不能长久地使用。
2021/3/29
讨论三：
为什么小奖品能让你再次站起来，你站 起来的目的是什么？ ▪ 因为大家想得到小奖品（大家已经具有站 起来的动机——需要小奖品），所以小奖 品在这时就成为促使大家站起来的外在因 素，在这个外在因素的刺激下，大家在没 有外力的作用下站起来了。
驴就自己一直转； ▪ 二是在驴的额头前吊一根胡萝卜，驴为
了吃着萝卜就拼命往前走，但始终吃不 着。 （类似于在狗额头上挂根骨头让狗 赛跑）
2021/3Байду номын сангаас29
•第一种方式与第二种方 式有什么不同？ •哪一种方式能运用于人 身上？为什么？
2021/3/29
分析：
▪ 第一种方法是愚弄，对于驴可以用，对于 人，是万万不能用的。也许在一开始不知 情的情况下，人们会听从，但一旦知道了 真相或次数多了，也就发挥不了作用。
2021/3/29
▪ 保健因素相当于基本待遇，也就是保证员 工完成工作任务的基本条件。是员工应得 的东西，员工得到了，觉得理所当然，但 不会觉得受重视；得不到，就会表示不满。
▪ 激励因素相当于额外的奖励，得不到不会 有不满意，但得到了，就等于得到了奖赏， 必然会斗志昂然。
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（二）对管理实践的启示
▪ 当人们得不到这些方面满足时，人们感到不 满意，从而影响工作；但当人们得到这些方 面满足时，只是消除了不满，却不会调动人 们的工作积极性，即不起明显的激励作用。
2021/3/29
▪ 之所以称为保健因素是因为它如同卫生保 健对人们身体的影响：加强了，可以预防 疾病保护健康但不能治病；放松了，就会 增加疾病入侵的可能。
（1）要善于区分管理实践中存在的两类因素， 对于保健因素要给予基本的满足，以消除下 级的不满。 ▪ （2）要抓住激励因素，进行有针对性的激 励。对员工最有效的激励就是使其对所从事 的工作本身满意，因此管理者应该千方百计 地使员工满意自己的工作，从而达到有效激 励的效果。
2021/3/29
▪ （3）正确识别与挑选激励因素。例如，高 薪对于事业心很强、精力充沛的年轻人来 说具有很强的激励作用，为此他们甚至可 以牺牲正常的节假日休息；而对于年龄较 大的员工来说，他们宁可少拿点钱也要保 证足够的休息时间。
• 那到底人们的需要有那些呢？如何提高激 励呢效果？一些经典的激励理论给出了答 案。
2021/3/29
本讲(4小节)教学内容
第二节 经典激励理论及其启示 ▪ 一、马斯洛的需要层次论 ▪ 二、赫茨伯格的双因素论 ▪ 三、麦克莱兰的三种需要理论 ▪ 四、弗鲁姆的期望理论 ▪ 五、亚当斯的公平理论 ▪ 六、斯金纳的强化理论 学习提示：各理论内涵与其启示是重点
第三节 十种需要奖励的行为：0.5学时 第四节 十种奖励优良工作的方法：0.5学时
第五节 激励的误区与对策：1学时 课外练习1次。
2021/3/29
本讲(2小节)教学内容及重点
第一节 激励的基本模式 ▪ 什么是激励？（激励的定义）（重点） ▪ 如何进行激励？（激励的基本步骤）（重
点） ▪ 激励的作用
2021/3/29
2. 激励因素
▪ 与工作本身相关的满足了就会给员工带来满 意感的内在因素。如：工作成就感、工作挑 战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发 展前途、个人成材与晋升的机会等。当人们 得不到这些方面满足时，工作缺乏积极性， 但不会产生明显的不满情绪；当人们得到这 些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣， 产生很大的工作积极性，起到明显的激励作 用，故称为激励因素。
第六章 激励
学习完本章之后，你应该能够回答： ▪什么是激励？如何进行激励? ▪六大经典激励理论的基本内涵及对 管理实践的启示。 ▪员工应该受到奖励的行为和常用奖 励员工的方法。
2021/3/29
教学计划
本章计划8学时 第一讲:
第一节 激励的基本模式：2学时 第二讲:
第二节 经典激励理论及其启示：4学时 第三讲:
▪ 一句话:管理者应不断满足员工的基本需要 (比如,改善工资待遇、工作条件、人际关系 等),在此基础上论功行赏，让员工感觉到受 重视、有前途,从而激发员工积极性。
2021/3/29
▪ （4）从双因素理论看薪酬管理：基本待遇 （长期不变的固定工资、福利等）属于保健 因素，它应属于薪酬体系的基础部分，是保 障员工基本生活与工作需要的部分，它应该 保持基本稳定，否则会导致员工的不满意， 影响其工作积极性，改善基本待遇，能消除 “不满意”，但不能带来“满意”，员工可 能处于一种既没有“不满意”，也没有“满 意”的中间状态； 而奖金、绩效工资（中短 期的、浮动工资和奖金）由于是对员工成绩 的认可，因此属于激励因素，要在考核的基 础上加大比例，以真正激发员工的工作满意 度，提高工作业绩，这部分工资应该处于变 化之中，否则会转化为保健因素，失去激励
▪ 4、虽然不存在完全获得满足的需要，但已 获得基本满足的需要不再具有激励作用。
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自我实现 需要
尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
（二）对管理实践的启示——找准需要，“一 把钥匙开一把锁” 。
（1）正确认识被管理者需要的多层次性和多 样性。同一个人不同时期的需要不同，不同 的员工需要各不相同。在科学分析的基础上， 找出受时代、环境及个人条件差异影响的主 要需要，然后有针对性的激励。 （2）努力将本组织的管理手段、管理条件同 被管理者的各层次需要联系起来，不失时机 地、最大限度地满足被管理者的需要。
满意
论功行赏，让 员工对前途充 满期待
没有不满意 也没有满意
改变薪资待遇、 工作条件、制 度政策
不满意
2021/3/29
有满足感，能激 发工作积极性。
没有不满，也没 有满足感，能维 持原有的工作状 态，但不能激发 工作积极性。
工作没有积极性， 甚至会怨声载道， 消极怠工。
1. 保健因素
▪ 和工作环境或条件相关的，一旦没有满足就 会导致员工工作不满意感的外部因素。如： 管理政策与制度、工作条件、人际关系、薪 金、福利待遇、职务、地位、工作安全等。
2021/3/29
马斯洛认为：
▪ 2、以上五个层次的需要呈金字塔形从低到 高的排列，生理和安全需要属于较低级需 要，社交、尊重和自我实现需要则属于较 高级的需要。
▪ 3、不同层次的需要可同时并存，其中总有 一种需要占主导、支配地位，人的行为主 要受这种需要的驱使。而且，只有低一层 次需要得到基本满足之后，较高层次需要 才成为主导需要。
▪ 同样的道理，首先要知道并抓住员工的需 要，并让他知道在他完成组织所规定的任 务后这种需要能得到满足；而且，在他真 正完成任务之后真正满足他的这种需求， 那这种需要就成为激励员工完成任务的工 具了。
2021/3/29
结论（重点）：
激励他人的典型步骤就是：找到别人的 需要，然后在他完成组织所需要的行为之后 满足他的需求。具体分为三步： • 第一步，分析被管理者的需要； • 第二步，用下属的需要激发下属的动机并 引发其产生组织所需要的行为； • 第三步，对符合组织需要的行为者满足其 需要（奖励）或对不符合组织需要的行为者 不满足其需要（惩罚）。
2021/3/29
▪ 人总是具有两面性的，一是主观能动性， 也就是人们能够自觉地主动的去干他感兴 趣的事情；二是惰性。
▪ 一个人，不可能在任何时候都能对工作保 持高度的热情，惰性是人性很难自我克制 的一面。因此，通过激励（包括内在和外 在的），可以克制惰性，提高积极性。
▪ 激励的核心作用就在于调动人的积极性。