第四章 招聘与配置 《人力资源管理》PPT课件
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2 （1）广告招聘 （2）职业机构推荐导读：通过职业机构招 聘人才要注意什么事项？ （3）校园招聘 （4）招聘会招聘
（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时， 如何综合选用招聘渠道？ （6）申请人自荐
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
外部招聘
实践启迪：如何发布招聘信息
2. 发布渠道选择
三、人员甄选
1. 简历筛选 2. 资格审查 3. 人员测评
招聘的实施过程
四、录用决策
1. 背景调查 2. 录用程序
五、效果评估
1. 成本收益评估
（1）招聘成本评估 （2）成本效用评估知识拓展 （3）招聘收益/成本比评估
2. 录用人员数量评估 3. 录用人员质量评估
图4-8内部竞聘的操作流程
竞聘准备
竞聘实施
后续工作
主要工作： 1）建立竞聘工作组： 工作组成员不要全部 由高管组成，可邀请 相关专业专家参与； 2）确定竞聘岗位：管 理类岗位比较适合竞 聘； 3）制定、公布竞聘方 案：通过公布方案传 达“能上能下”和 “能力至上”的竞聘 宗旨。
主要工作： 1）资格审查：对竞聘 岗位应设置“门槛”； 2）制定标准：结合岗 位要求，确定若干评价 要素及衡量标准。 3）考评竞聘者：采用 笔试、面试、竞聘演讲 等多种方法，考评过程 可以让员工代表参与， 借此营造公平、公正、 公开的竞聘文化。
人员甄选技术
一、笔试法
1. 优缺点 2. 注意事项
（1）命题组成员的构成要合理 （2）做好保密工作 （3）考场管理要严格
二、面试法
1. 优缺点 2. 面试方法
（1）非结构化面试 （2）结构化面试
. 面试技巧
（1）面试中的提问技巧
1）多用开放式的提问。
2）所提问题简明、有力、灵活 3）避免理论性提问与诱导性提问。请你先简要介绍一下你自己。 4）由浅到深、由易到难、循序渐进地提问。
科学原则是指组织在开展招聘与配置工作时，要对人员招 聘与配置的整个流程环节进行合理的设计，并制定相应的 标准与要求，提高规范性，避免工作的盲目开展带来的不 必要损失。
效率原则是指根据企业不同的招聘需求灵活运用适当的招 聘方式、招聘渠道等，用尽可能低的成本，为企业招聘到 满足要求的员工，并配置到合适的岗位上。
2. 时机选择
（1）员工数量多于企业岗位时 （2）难以对优秀人才进行评定时导读：内部竞聘上岗对于
国企改革有何意义？ （3）缺乏公平竞争机制时
上岗
3. 操作流程
图4-8 内部竞聘的操作流程竞聘准备竞聘实施后续工作 主要工作：
4. 注意事项
（1）尽量减少参加决策的人数 （2）竞聘过程要公正，竞聘结果要公平、公开 （3）尽快做出决策 （4）设置试用期
参与评价过程
录用决策 效果评估
背景调查 发录用通知 办理入职手续
跟踪招聘效果 制定改进措施
决定录用 配合人力资源部办理新员工入职
考察试用期绩效 决定转正结果 提供反馈意见
外部招聘
• 1. 招聘渠道
广告 招聘
申请人 自荐
职业机 职业机 构推荐 构推荐
外部招聘 渠道
校园 招聘
招聘会 招聘
员工 推荐
招聘渠道
招聘流程
人力资源部门
用人部门
制定招聘计划 发布招聘信息 人员甄选分析、沟通Βιβλιοθήκη 确认各部门人 员需求 形成年度招聘计划
选择招聘渠道 组织信息 收集信息
筛选简历 组织并实施面试流程 提供评价意见
分析业务发展趋势 提出人员需求 提出人员要求、到岗时间要求、特殊需求与待遇
表4-1 招聘中的 提出招聘渠道选择建议 责任划分
（2）面试中的倾听技巧
1）
不要轻易打断对方的回答。
2）不要妄自评断。
3）要注意使用非语言技能。
（3）面试的其他注意事项
1）注意营造轻松的氛围。 2）注意把握好面试时间
3）做好详细的面试记录
测评法
1. 能力测评
（1）无领导小组讨论 （2）文件筐测试 （3）管理游戏 （4）角色扮演导读：以小组为单位，设计某
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
招聘的实施过程
一、制定招聘计划
1. 招聘计划分类 2. 招聘计划的内容
导读：试析制定招聘计划的注意事项。
3. 人员需求产生分析 4. 需外聘人员的数量及质量分析 5. 招聘费用预算
招聘的实施过程
二、发布招聘信息
1．发布内容
匹配关系）
2.人岗不匹配会对企业和个人产生哪些影响？
• 图表4-2
人岗匹配模型
个人
知识、技能， 动机等
岗位
岗位要求， 报酬等
影响
岗位吸引力 工作绩效 出率勤 敬业度 满意度 其他管理目标
招聘中的责任划分
1.人力资源部门并非招聘活动的唯一主体，在招聘
的实施过程中，人力资源部门和用人部门的职责
划分如表4-1所示：
• 优点： • （1）能够带来新理念、新技术 • （2）有利于招到优秀人才 • （3）有利于缓解内部紧张关系 • 3. 缺点 • （1）筛选时间长，难度大 • （2）新员工进入角色状态慢 • （3）招聘成本高 • （4）风险大 • （5）影响内部员工士气
内部招聘
1. 优点
（1）能够对员工产生较强的激励作用 （2）内部招聘的有效性更强，可信度更高 （3）员工适应性更强 （4）招聘成本低
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
人力资源的优化配置
一、轮岗
1. 时机选择
导读：怎样开展有效的轮岗？
2. 操作流程 3. 注意事项 实践启迪：海尔的“届满轮换”制度
人力资源的优化配置
二、上岗
1. 意义
（1）激活了人力资源 （2）培养和保留优秀人才
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
招聘与配置的原则
择优原则 公平原则 科学原则 效率原则
择优原则是指人员的招聘要通过科学的考评来实现优胜劣 汰，经过严格的程序选拔优秀、合适的人才。
公平原则是指组织真正从招聘需求出发，采取合理的招聘 方式与招聘标准，客观评价人员的素质、胜任力等，确保 选拔制度给予应征者平等的机会，并根据评价结果公正地 录用人员。
主要工作： 1）公布竞聘结果； 2）试用及聘用：如 果竞聘者难以适应 岗位要求，应及时 更换；试用合格后 正式聘用； 3）后续工作：原部 门对竞聘成功者应 该放行，对失败者 持欢迎、鼓励态度。
人力资源的优化配置
三、晋升与降职
1. 时机选择 2. 注意事项
（1）员工晋升注意事项 （2）员工降职注意事项
（2）招聘渠道倾向 （3）企业实力 （4）人力资源政策
企业的薪酬、培训等人力资源政策影响着企业的竞争力和招聘 活动。
人岗匹配原理
1.导读：招聘员工是选择最好的还是最合适的？
（1）把合适的人放到合适的岗位上，即人岗匹配是招聘与 配置工作的核心。 （2）人岗匹配原理指个人具有的素质与岗位要求的能力所 匹配，其核心思想是：最优的不一定是最匹配的，最匹配 的才是最优选择。 （3）人岗匹配包含两层含义，一是指人得其岗，即个人的 能力完全能胜任该岗位的要求；另一方面为岗得其人，即 该岗位所要求的能力个人也完全能达到。（图4-2显示了这种
四、辞退
1. 时机选择 2. 注意事项
导读：辞退员工时，管理者应该如何处理好员工的情绪？
2. 缺点
（1）可能造成内部矛盾 （2）不利于创新 （3）失去选取外部优秀人才的机会
内外部招聘的平衡
（1）企业的经营发展战略。 （2）企业现有人力资源状况。 （3）招聘目的。 （4）企业的用人观。 （5）企业所处的外部环境。
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
个管理情景，开展角色扮演。
除以上四种方式外，还可以采取辩论赛、演讲、案例 分析等方式对应聘者进行测评。
三、测评法
2. 心理测评
（1）职业兴趣测评 （2）人格测评 （3）情商测评
（1）量表法，又称问卷法， （2）投射法
实践启迪：如何练就伯乐的慧眼导读：关于人员甄选技术，你会向龙翔 提供哪些建议？
主要内容
招聘的影响因素
1. 外部因素
（1）宏观经济形势
1）国家和地区的宏观经济形势对于招聘的影响。 2）产业发展形势对企业招聘工作的影响。
（1）政策和法规 （2）地域特征 （3）劳动力市场 （4）竞争对手综合实力
招聘的影响因素
2.内部因素
（1）组织发展战略
导读：你在选择求职单位时，会考虑对方的哪些内部因素？
（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时， 如何综合选用招聘渠道？ （6）申请人自荐
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
外部招聘
实践启迪：如何发布招聘信息
2. 发布渠道选择
三、人员甄选
1. 简历筛选 2. 资格审查 3. 人员测评
招聘的实施过程
四、录用决策
1. 背景调查 2. 录用程序
五、效果评估
1. 成本收益评估
（1）招聘成本评估 （2）成本效用评估知识拓展 （3）招聘收益/成本比评估
2. 录用人员数量评估 3. 录用人员质量评估
图4-8内部竞聘的操作流程
竞聘准备
竞聘实施
后续工作
主要工作： 1）建立竞聘工作组： 工作组成员不要全部 由高管组成，可邀请 相关专业专家参与； 2）确定竞聘岗位：管 理类岗位比较适合竞 聘； 3）制定、公布竞聘方 案：通过公布方案传 达“能上能下”和 “能力至上”的竞聘 宗旨。
主要工作： 1）资格审查：对竞聘 岗位应设置“门槛”； 2）制定标准：结合岗 位要求，确定若干评价 要素及衡量标准。 3）考评竞聘者：采用 笔试、面试、竞聘演讲 等多种方法，考评过程 可以让员工代表参与， 借此营造公平、公正、 公开的竞聘文化。
人员甄选技术
一、笔试法
1. 优缺点 2. 注意事项
（1）命题组成员的构成要合理 （2）做好保密工作 （3）考场管理要严格
二、面试法
1. 优缺点 2. 面试方法
（1）非结构化面试 （2）结构化面试
. 面试技巧
（1）面试中的提问技巧
1）多用开放式的提问。
2）所提问题简明、有力、灵活 3）避免理论性提问与诱导性提问。请你先简要介绍一下你自己。 4）由浅到深、由易到难、循序渐进地提问。
科学原则是指组织在开展招聘与配置工作时，要对人员招 聘与配置的整个流程环节进行合理的设计，并制定相应的 标准与要求，提高规范性，避免工作的盲目开展带来的不 必要损失。
效率原则是指根据企业不同的招聘需求灵活运用适当的招 聘方式、招聘渠道等，用尽可能低的成本，为企业招聘到 满足要求的员工，并配置到合适的岗位上。
2. 时机选择
（1）员工数量多于企业岗位时 （2）难以对优秀人才进行评定时导读：内部竞聘上岗对于
国企改革有何意义？ （3）缺乏公平竞争机制时
上岗
3. 操作流程
图4-8 内部竞聘的操作流程竞聘准备竞聘实施后续工作 主要工作：
4. 注意事项
（1）尽量减少参加决策的人数 （2）竞聘过程要公正，竞聘结果要公平、公开 （3）尽快做出决策 （4）设置试用期
参与评价过程
录用决策 效果评估
背景调查 发录用通知 办理入职手续
跟踪招聘效果 制定改进措施
决定录用 配合人力资源部办理新员工入职
考察试用期绩效 决定转正结果 提供反馈意见
外部招聘
• 1. 招聘渠道
广告 招聘
申请人 自荐
职业机 职业机 构推荐 构推荐
外部招聘 渠道
校园 招聘
招聘会 招聘
员工 推荐
招聘渠道
招聘流程
人力资源部门
用人部门
制定招聘计划 发布招聘信息 人员甄选分析、沟通Βιβλιοθήκη 确认各部门人 员需求 形成年度招聘计划
选择招聘渠道 组织信息 收集信息
筛选简历 组织并实施面试流程 提供评价意见
分析业务发展趋势 提出人员需求 提出人员要求、到岗时间要求、特殊需求与待遇
表4-1 招聘中的 提出招聘渠道选择建议 责任划分
（2）面试中的倾听技巧
1）
不要轻易打断对方的回答。
2）不要妄自评断。
3）要注意使用非语言技能。
（3）面试的其他注意事项
1）注意营造轻松的氛围。 2）注意把握好面试时间
3）做好详细的面试记录
测评法
1. 能力测评
（1）无领导小组讨论 （2）文件筐测试 （3）管理游戏 （4）角色扮演导读：以小组为单位，设计某
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
招聘的实施过程
一、制定招聘计划
1. 招聘计划分类 2. 招聘计划的内容
导读：试析制定招聘计划的注意事项。
3. 人员需求产生分析 4. 需外聘人员的数量及质量分析 5. 招聘费用预算
招聘的实施过程
二、发布招聘信息
1．发布内容
匹配关系）
2.人岗不匹配会对企业和个人产生哪些影响？
• 图表4-2
人岗匹配模型
个人
知识、技能， 动机等
岗位
岗位要求， 报酬等
影响
岗位吸引力 工作绩效 出率勤 敬业度 满意度 其他管理目标
招聘中的责任划分
1.人力资源部门并非招聘活动的唯一主体，在招聘
的实施过程中，人力资源部门和用人部门的职责
划分如表4-1所示：
• 优点： • （1）能够带来新理念、新技术 • （2）有利于招到优秀人才 • （3）有利于缓解内部紧张关系 • 3. 缺点 • （1）筛选时间长，难度大 • （2）新员工进入角色状态慢 • （3）招聘成本高 • （4）风险大 • （5）影响内部员工士气
内部招聘
1. 优点
（1）能够对员工产生较强的激励作用 （2）内部招聘的有效性更强，可信度更高 （3）员工适应性更强 （4）招聘成本低
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
人力资源的优化配置
一、轮岗
1. 时机选择
导读：怎样开展有效的轮岗？
2. 操作流程 3. 注意事项 实践启迪：海尔的“届满轮换”制度
人力资源的优化配置
二、上岗
1. 意义
（1）激活了人力资源 （2）培养和保留优秀人才
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
招聘与配置的原则
择优原则 公平原则 科学原则 效率原则
择优原则是指人员的招聘要通过科学的考评来实现优胜劣 汰，经过严格的程序选拔优秀、合适的人才。
公平原则是指组织真正从招聘需求出发，采取合理的招聘 方式与招聘标准，客观评价人员的素质、胜任力等，确保 选拔制度给予应征者平等的机会，并根据评价结果公正地 录用人员。
主要工作： 1）公布竞聘结果； 2）试用及聘用：如 果竞聘者难以适应 岗位要求，应及时 更换；试用合格后 正式聘用； 3）后续工作：原部 门对竞聘成功者应 该放行，对失败者 持欢迎、鼓励态度。
人力资源的优化配置
三、晋升与降职
1. 时机选择 2. 注意事项
（1）员工晋升注意事项 （2）员工降职注意事项
（2）招聘渠道倾向 （3）企业实力 （4）人力资源政策
企业的薪酬、培训等人力资源政策影响着企业的竞争力和招聘 活动。
人岗匹配原理
1.导读：招聘员工是选择最好的还是最合适的？
（1）把合适的人放到合适的岗位上，即人岗匹配是招聘与 配置工作的核心。 （2）人岗匹配原理指个人具有的素质与岗位要求的能力所 匹配，其核心思想是：最优的不一定是最匹配的，最匹配 的才是最优选择。 （3）人岗匹配包含两层含义，一是指人得其岗，即个人的 能力完全能胜任该岗位的要求；另一方面为岗得其人，即 该岗位所要求的能力个人也完全能达到。（图4-2显示了这种
四、辞退
1. 时机选择 2. 注意事项
导读：辞退员工时，管理者应该如何处理好员工的情绪？
2. 缺点
（1）可能造成内部矛盾 （2）不利于创新 （3）失去选取外部优秀人才的机会
内外部招聘的平衡
（1）企业的经营发展战略。 （2）企业现有人力资源状况。 （3）招聘目的。 （4）企业的用人观。 （5）企业所处的外部环境。
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
个管理情景，开展角色扮演。
除以上四种方式外，还可以采取辩论赛、演讲、案例 分析等方式对应聘者进行测评。
三、测评法
2. 心理测评
（1）职业兴趣测评 （2）人格测评 （3）情商测评
（1）量表法，又称问卷法， （2）投射法
实践启迪：如何练就伯乐的慧眼导读：关于人员甄选技术，你会向龙翔 提供哪些建议？
主要内容
招聘的影响因素
1. 外部因素
（1）宏观经济形势
1）国家和地区的宏观经济形势对于招聘的影响。 2）产业发展形势对企业招聘工作的影响。
（1）政策和法规 （2）地域特征 （3）劳动力市场 （4）竞争对手综合实力
招聘的影响因素
2.内部因素
（1）组织发展战略
导读：你在选择求职单位时，会考虑对方的哪些内部因素？