人力资源填空题

一、单选题
近于人力资源的实际价值。

2、微观人力资源管理的物定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。

3、人力资源管理的功能：①获取；②整合；③保持；④开发；⑤控制与调整。

4、产业模式关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系、雇佣关系，绩效评估等。

5、人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人民服务，人是最大的资本和资源。

6、人力资源战略和企业战略关系类型可以划分为三种：①整体型；②双向型；③独立型。

7、人力资源管理者应具备的能力有四个方面：①经营能力；②专业技术知识与能力；③变革管理能力；④综合能力
8、工作分析的程序：①准备阶段；②收集信息；③分析阶段；④描述阶段；⑤运用阶段；⑥反馈调整。

9、工作说明书包括：①职位信息；②工作联系；③工作环境条件。

10、在整个人力资源管理活动中人力资源规划起着基础性和指导性的作用必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。

11、人力资源规划的内容具体规划有①岗位职务规划；②人员配置规划；③人员补充规划；④教育培训规划；⑤新酬激励规划；⑥职业生涯规划。

12、人力资源规划的流程分为三个阶段：①分析阶段；②制定阶段；③评估评段。

13、国内一般的外部招募渠道包括：①校园招募；②社会公开招募；③人才市场；④人才交流会；⑤猎头公司；⑥人才中介机构；⑦职业推荐与主动求职者。

14、员工的工作绩效：①不仅取决于他的智力和身体能力；②还取决于其心理状态和人际沟通技巧。

15、反馈是指根据测评结果：①提供相关信息；②分析被测评者的缺点和不足及其产生的原因。

16、信度是：①评价一项测验可靠与否的一个指标；②它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。

17、基于模拟测试常用的情景模拟测验有：①公文处理；②无领导小组讨论；③角色扮演；④管理者游戏。

18、管理评价中心：①是一套人员测评程序；②而不是一种具体的工具；③更不是某个地方的名称。

19、绩效标准设定的注意事项：①要明确；②要可衡量；③要切合实际；④要难度适中；⑤要有区分度
20、新酬这一概念一般包括基本工资、绩效工资、激励工资、福利。

21、影响一个组织新酬体系设计的因素很多，大体上可以分为战略、职位、素质、绩效、市场。

22、组织新酬战略一般有①市场领先；②市场滞后；③市场匹配。

23、培训内容：①职业技能；②职业品质；③培训内容的针对性。

24、确立阶段本身又由三个子阶段构成①尝试子阶段；②稳定子阶段；③危机阶段
25、企业文化包括三个层次：①机器设备、生产经营的产品是外层的物质文化；②领导制度、人际关系是中层制度文化；③员工的价值观念、行为规范是内层精神文化。

26、企业哲学包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念市场观念和信息观念、人才观念和权威观念。

27、人力资源开发成本概括为①培训方案设计成本；②培训材料成本；③培训间接成本；④其他培训成本。

28、地区性因素包括：①组织所在地区的就业水平，就业观念。

②组织所在地区和邻近地区的人口密度。

③组织所在地区的科技文教育水平。

④组织所在地区的人力资源供给状况。

⑤组织的在地区对人们的吸引力⑥组织所在地区的住房、交通、生活条件⑦组织本身对人们的吸引力。

⑧竞争对手对劳动力的需求状况。

29、全国性因素包括：①全国人口的增长趋势②全国对各类人员的需求程度③各类学校的毕业生规模与结构④教育制度变革所产生的影响⑤国家就业法规、政策的影响。

三、名解
1、人力资源—是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动人们的总和。

2、职位—也称岗位，是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。

3、职级一是指同一职系中简繁难易程度，责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。

4、人力资源战略管理就是制度、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源活动与企业战略的一致。

5、工作规范一是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些特征的目录清单。

6、工作轮换一也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平，技术要求相近的另一个岗位上去的方法。

7、工作扩大化—即我们所说的横向工作发展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。

8、工作丰富化—与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展是对工作内容和责任层次的根本改变，旨在向工人提供更具有挑战性的工作。

9、晋升规划—实质上是组织晋升政策的一种表达方式，对组织来说有计划地提升有能力的人员，以满足职位对人员的要求，是组织的一项重要职能。

10、马尔科夫法—是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法，根据组织以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。

11、猎头公司—也称高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，他们专门为雇主“搜寻”和推荐高级管理人才和关键技术人员。

12、甄别评定—是指对人才状况优劣、水平高低进行鉴别和评定，并以定量成定性的方式表示出来。

13、非结构化面试—也称作“非引导性面试”，“非指导性面试”是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答。

14、结构化面试—也称“引导化面试”，它是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。

15、绩效考核又叫绩效评估，成绩效评价，它是通过系统的方法，原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

16、绩效管理一是通过雇员的工作进行计划、考核、改进、最终使工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。

17、信度—指的是绩效考核系统的一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度。

18、效度—指的是绩效衡量系统对于绩效有关的所有相关面进行评价的程度。

19、要素比较法—也是在要素相互比较的基础完成工作评价的过程的，但是它与要素计点法的不同之处在于，被评价的工作的新酬要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进行比较。

20、工资曲线—反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达。

21、资质—又称“能力”“才干”等是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。

22、任务分析—在这里就是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。

23、绩效分析—就是考察员工目前的实际绩效与理想目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来纠正偏差。

24、职业生涯—就是表示这样一个动态过程，指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。

25、职业选择—是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，根据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。

26、企业年金—又称企业补充养老保险，是指在缴纳基本养老保险费以外，企业根据自己制定的制度。

27、弹性福利计划—又称为自助食堂计划，自助餐式福利等，即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式。

28、附加型弹性福利—就是指在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。

29、企业文化——是企业在内部环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范，制度规范和外部形象的总和。

30、企业精神一是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜。

31、企业道德一是指调整企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行为规范的总和。

32、企业文化载体是指企业赖以生存和发挥作用的物质结构和手段，包括企业文化机构，手段载体和企业文化实体两大类。

33、企业文化变革一是指企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构变化，它是企业文化运动的必然趋势。

（根源在于企业生存、发展的客观条件发生了根本性的变化。

）
34、宏观人力资源管理一是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。

它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。

35、微观人力资源管理一是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能、提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。

四、简答：
1、人力资源管理的发展趋势：①人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。

②人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭。

③直线管理部门承担人力资源管理的职责。

④政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。

2、人力资源规划的目标：（1）获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员。

（2）充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作提供良好的基础。

（3）能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出。

（4）与组织的业务规划相联系，保持人力资源合理配置，为优化业务规划提供支持。

（5）建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障。

（6）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。

3、人力资源规划的作用：（1）人力资源规划是组织战略规划的核心部分。

（2）是组织适应动态发展需要的重要条件。

（3）是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。

（4）有助于控制人工成本。

（5）有助于调动员工的积极性。

4、使用内部候选人填补职位空缺的优点？
（1）得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。

（2）内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。

（3）提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。

（4）许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。

5、当候选人素质差不多时，要做出录用决策时应：（1）重在考察候选人的核心技能和潜在的工作能力。

（2）在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机。

（3）不用超过任职资格条件过高的人。

（4）当对候选人缺乏足够信心时，不能将就。

（5）尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意见。

（6）如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。

6、绩效考核的流程：①确定工作要项；②确定绩效标准；③绩效辅导；④考核实施；⑤绩效面谈反馈；⑥结果用于人力资源各个环节；⑦绩效改进计划。

7、常用的考核方法：①图表评定法；②交替排序法；③配对比较法；④强制分布法；⑤关键事件法；⑥行为锚定等级评价法。

8、薪酬体系发挥的作用：①补偿劳动消耗；②吸引和留住人才；③保持员工良好的工作情绪；
④合理配置人力资本。

9、个人职业生涯发展阶段：（1）成长阶段；（2）探索阶段；（3）确立阶段；（4）维持阶段；（5）下降阶段。

10、企业文化对企业管理的作用：（1）区分功能；（2）导向功能；（3）约束功能；（4）凝聚功能；（5）激励功能；（6）辐射功能。

11、人力资源开发成本：（1）培训方案设计成本；（2）培训材料成本；（3）培训间接成本；（4）其他培训成本。

12、营建企业文化应遵循的原则：（1）树立正确的价值观；（2）继承传统精神；（3）适应时代、开拓创新；（4）塑造企业英雄；（5）集体参与；（6）明确目标。

13、人员测评功能：（1）甄别和评定功能；（2）诊断和反馈功能；（3）预测功能；（4）工作说明书的主要内容：①对某一职位或岗位工作职责的说明；②同时也包括职位信、工作联系、工作环境条件等方面的内容。

五、论述题1、考核过程中可能出现的问题及解决的方法？绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确，这是造成工作绩效评价工具失效的常见原因之一。

解决这种问题最好的办法是用一些描述性的语言来对考核标准加以界定。

（2）晕轮效应。

是指人们在其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。

（2）居中趋势。

意味着所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，所以所有的员工都必须就其效好坏排出高低。

（4）偏松或偏紧倾向。

有些管理者在绩效考核的时候，倾向于总是对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价，也就是说想办法将员工的工作绩效结果适当地分布开来。

（5）评价者的个人偏见，被考核者之间的个人差异，有时候也会影响他们所得到的评价，甚至会导致他们所得的评价大大偏离他们的实际工作绩效。

（6）员工过去的绩效状况，员工过去绩效也有可能会影响他们当前所得到的绩效评价等级。

2、企业文化的特征：文化是一种十分重要的社会现象，它不是零碎的，转瞬即逝的画面，而是一种社会沉积，一种深厚的符号积累，因此企业文化的特征可以概括为：（1）集合性。

（2）时代性。

（3）人本性。

（4）独特性。

（5）稳定性。

（6）可塑性。

（7）实践性。

（8）表达方式的高度概括性。

集合性：讲的是企业文化是在生产企业生产经营过程中，逐步将自己的价值观、规范和制度沉淀下来形成的，是一个需要全体员工代代努力，代代实践的长期过程。

时代性：就是指企业是在现代的大背景和时空条件下运作的，所以它不可能不受到当时当地的政治经济和社会环境的影响，良好的企业文化是时代精神的浓缩。

人本性：企业文化具有人本性特征，是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化。

独特性：企业文化的独特性是针对文化的多元化而言的。

企业的大小不同、行业不同、历史不同、管理不同都会给企业文化造成独特的影响。

稳定性：企业文化作为企业员工价值观念、信念和传统习惯的提炼和结晶，虽说是可塑的，但在相当长的一段时间中是稳定不变的。

可塑性：它和文化的稳定性不同，企业文化的可塑性是针对企业文化的稳定性而言的。

它也会在传承中发生变化，并且被塑造。

实践性：每个企业的文化都不是凭空产生的，它只能在生产管理和生产经营的实践过程中有目的培养而成，同时企业文化又反对指导、影响生产实践。

表达方式的高度概括性、企业文化尽管是非纯理性的，难以表达，但优秀的企业为了传播其文化，总是竭力总结出几条能够尽可能贴切地反映企业文化实质的信条来。

3、人力资本与物质资本的区别。

①人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知识、技能和经验等非物质的东西，而物质资本体现在物质上，表现为建筑物、设备、原材料等。

②物质资本往往是一次性投资，并可预期收益，而人力资本则是长期投资，即所谓“活到老学到老”，是不易预期收益的。

③物质资本投资构成企业物质资产，而物质资产的值是可以明确计算的；而人力资本投资则不同：作为资本投资和消费性投资同时进行的，很难分清哪一部分是人力资资本投资。

哪一部分纯属个人消费。

因此，人力资本不易计算其数额。

④物质资本归企业占有，可以随意处置，企业对物质资本的处置权是无条件的，而人力资本归劳动者个人所有，企业只
能有条件地使用人力，无权占有人力或随意处置人力。

⑤物质资本体现一系列物质上、物质本身是没有生命的，人们可以任意加工、改造使用，但人力资本不同，人力力资本体现在人本身上，离开了人就谈不上力资本。

因此，企业必须关心人、关怀人、以人为本。

⑥物质资本投资的成本直接因投资费用构成，而人力资本的投资成本，除了直接投资费用外，还包括因参加学习、训练等而放弃的收入，即机会成本。