GHER服装公司薪酬分析及薪酬的策略沟通
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15
按照GHER北京2019年薪酬数据计算，以下各岗基本薪酬构成平 均比例如下表中右列所示：
工资总额＝基本工资1＋效率工资＋各种津贴＋调资
职位
人数
基本工资
制造岗（1）
161
40
54
制造岗（2）
133
20
25
总务财务 13
90
83
一般岗
营业
10
90
86
一般事 务岗
销售
17
40
65
生产
14
60
50
特殊岗
在固定薪酬，职能类职位较高；在总现 金上，职能、生产管理和销售类职位基 本接近，生产类职位较低
生产管理和销售较高的浮动薪酬比例使 得总现金收入与职能类职位基本接近或 稍高
美世建议
非生产者的职位等级与薪酬应该有同向 的对应关系，即以职位价值为基础建立 规范的薪酬结构当中
这一比较关系与市场实践比较接近， GHER可以根据公司战略和业务重点考虑 是否调整
12
按照美世薪酬调查的定义进行的薪酬分类
基本薪酬
调资 基本工资
固定现金
职位津贴 各类补贴 基本薪酬
总现金
效率工资 奖金
职位津贴 各类补贴
基本薪酬
基本薪酬是公司为职位价值和个人 固定现金包括基本薪酬和各种现金 总现金包括固定现金和变动的奖金
能力而支付的薪酬
补贴等
部分；奖金部分就是公司发放的效
率工资和年终绩效奖金
17
以上的计算并没有考虑年底绩效工资的方法，如果将绩效工资 计算在内，则整体薪酬构成及比例如下：
总现金收入＝基本工资＋效率工资＋各种津贴＋调资＋绩效工资1
职位
编号 基本工资
工资构成比%
效率工资
津贴
绩效工资
制造岗（1） 1
37
46
9
8.3
制造岗（2） 2
18
65
9
8.3
总务财务 3
83
0
9
8.3
一般岗 一般事 营业
补贴
5
加班
因工作需要而加班给予的加班 工资
全部
12
6
全勤
因当月全部到岗而给予的固定 补贴
全部
13
劳保
每月给予员工劳动保护 的固定补贴
饭费
每月给予员工就餐的固 定补贴
全部 全部
其他 计算调整
部分
调资
因重新定级与原有工资 的差异进行调整额度
全部
托补
给予有低龄子女员工的 每月固定补贴
部分
加其他 如工会津贴
40,000
20,000
0
40
42
44
46
48
50
52
54
56
PC
生产 生产管理 销售 职能
mece Human Resource Consulting
22
内部公平性分析 － 市场实务和美世建议
现状分析
GHER薪酬数据同一职级散差比较大，最 大达到5倍以上，这可能有两方面原因造 成： – 薪酬结构性不强，薪酬发放随意性大 – 没有以职位价值为基础建立薪酬结构
20
10
15
30
33
10
17
0
20
23
50
44
20
26
0
10
9
30
7
10
14
30
－
10
－
0
30
29
合计 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
16
部分职位实际薪酬构成已经较大偏离了最初的设计比例
在GHER制定薪酬政策之后，在实际的薪酬管理中，部分职位实际的薪酬构成比 例已经与原有政策产生了较大的偏离，如： – 一般岗中的制造(1)：效率工资仅为原比例的64％ – 一般岗中的制造(2)：效率工资为原比例的78％，津贴则为原比例的2倍 – 一般事务岗中的销售：效率工资仅为原比例的40％ – 一般事务岗中的生产：津贴为原比例的1.7倍 – 企画岗中的营业销售：效率工资仅为原比例的23％
职能部门的趋势线比较 平缓，而且离散度较大 。而在最低端，散点基 本分布在趋势线以上
薪酬
140,000 120,000 100,000
80,000 60,000 40,000 20,000
各类型职位固定薪酬比较
0
40
42
44
46
48
50
52
54
56
PC
生产 生产管理 销售 职能
mece Human Resource Consulting
GHER服装公司薪酬分析及薪酬的策略沟通
•
•
2
3
4
5
基本薪酬结构示意
基本薪酬结构示意图
基 薪
薪酬结构示意图
43 44 45 46
mece Human Resource Consulting
…
…
…
…
… 57 58
…
职位级 别
6
薪酬结构设计依据
公司战略 职位等级 目标市场 人才战略 ……
mece Human Resource Consulting
7
薪酬现状分析
mece Human Resource Consulting
8
概述
我们对GHER公司提供的薪酬政策和薪酬数据进行了分析和研究，并对薪 酬政策与薪酬实践的匹配度、内部公平性和外部竞争性进行了分析
以下分析数据为GHER2019年北京薪酬数据统计结果，其中包含人员487 人，其中部分没有职级或缺失薪酬信息的职位没有进行分析
mece Human Resource Consulting
合计 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
18
绩效工资的存在，使得“浮动”薪酬的比例有所提高
按照GHER的薪酬政策，我们可以将年终的绩效工资和效率工资一起作为“浮动 薪酬”来考虑
需要考虑的是生产管理类职位是否需要 与销售类似高的浮动薪酬比例？
mece Human Resource Consulting
23
固定薪酬外部竞争性分析
整体来看，GHER各类职位 固定薪酬基本在市场25分 位左右
在固定薪酬上，生产、销 售、生产管理类职位的中 、低端职位（48级以下） 明显低于市场薪酬水平； 职能类职位与市场25分位 接近
其中，第15项暂不在工资表中，计算此项的基数为1－14项中除去8、10、11、 12、14等五项
1-基本工资
4-资格津贴
9-其他
14-加班费
2-调资
5-特长津贴
10-托补
6-交通补贴
11-加其他
3-效率工资
7-劳保
12-一时金
15-绩效工资
8-饭费
13-全勤奖
mece Human Resource Consulting
偏离的明显趋势是效率工资比例的减少和基本工资和津贴比例的提高
通过沟通了解到，产生如上的原因可能有： – 工资的调整 – 津贴与个人有关，不能完全按职位控制
目前实际薪酬比例的改变已经偏离了公司最初设定工资比例的初衷和合 理的考虑，使得实际的薪酬比例已经不能达到最初的设计目的
mece Human Resource Consulting
4
83
0
9
8.3
务 销售 5
37
46
9
8.3
岗 生产
6
55
28
9
8.3
特殊岗 7
74
0
18
8.3
销售岗
8
28
总务财务
9
83
46
18
8.3
0
9
8.3
企画岗
营业销售
10
55
28
9
8.3
生产管理
11
55
28
9
8.3
管理岗
12
65
0
28
8.3
1注：绩效工资是指以月工资为基数，进行考核的第13个月工资。绩效工资比例为1/12。
21
总现金内部公平性分析
在总现金上，职能类职 位、生产管理和销售比 较接近，生产类职位明 显低于其他部门
低端的销售类职位在总 现金上呈现出非常大的 离散度
在48级以上，各类职位 总现金比较接近
薪酬
140,000 120,000 100,000
80,000 60,000
各类型职位总现金收入比较
北京以外地区薪酬数据暂时未能收集，但据沟通了解，其基本情况与北 京类似，因此可以将北京作为示例分析其他地区薪酬情况
在以下分析中所采用的数据为北京2019年制造行业薪酬数据
mece Human Resource Consulting
9
按照GHER提供工资表及解释，公司现金性收入共包括15项
公司目前现金收入的工资条目共包括15项
同时，职位等级按照按照职位价值评估出的职位等级进行分析
mece Human Resource Consulting
20
固定薪酬内部公平性分析
从整体分布来看，职能 类职位相对较高，其次 是生产类职位，销售与 生产管理类职位比较接 近
生产管理与销售的趋势 线基本接近，但销售基 本分布在趋势线两侧， 而生产管理在中层基本 分布在趋势线以下
如果将此部分薪酬考虑在内，则浮动工资的比例有所提高 但作为企画岗中的管理岗，与市场相比较，浮动工资的比例仍旧偏低
mece Human Resource Consulting
19
按照职位类型和职级而非原有的职位类型进行分析
原有的职位类型，如一般岗、企画岗的划分，更多的是考虑了人的因素
而在职位管理中，对职位的划分更多的是考虑职位的职责、职位的类型，而人 的因素会在最终的薪酬确定时考虑
14
按照GHER现有文件，基本薪酬构成及比例如下
工资总额＝基本工资1＋效率工资＋各种津贴＋调资
职位
编号 基本工资
制造岗（1） 1
40
制造岗（2） 2
20
总务财务 3
90
一般岗
营业 4
90
一般事 务岗
销售
5
40
生产 6
60
特殊岗 7
80
销售岗
8
30
总务财务
9
90
企画岗
营业销售
10
60
生产管理
11
60
管理岗
12
70
注1：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和 mece Human Resource Consulting
工资构成比%
效率工资
津贴
50
10
70
10
10
10
50
10
30
10
20
50
20
10
30
10
30
10
30
合计 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
12 课长及课长以上管理职位
mece Human Resource Consulting
主要职位
裁缝工、小刀工等 裁缝工、小刀工等 会计、培训担当等 原材料担当、生产管理担当等 业务担当、物流班长等 WING担当、检验员等 保洁员等 BA 会计、培训担当等 百货系长、贸易担当等 生产管理系长等 销售部部长等
管理岗
编 号
说明
1 2019年以前进入公司的生产一线工人
2 2019年以后进入公司的生产一线工人
3 管理本部一般员工类职位
4 商品部一般员工
5 除BA的销售类一般员工职位
6 生产部生产管理类一般员工职位
7 临时聘用员工
8 BA销售人员职位
9 管理本部一般员工类职位
10 商品、销售部本科以上人员
11 本科以上生产管理类职位
在市场上，通常不同职能的职位在薪酬激励上会体现出不同的特点，如销售类 职位会制定比较大的浮动薪酬比例等
针对GHER的情况，我们将GHER的职位划分为四类： – 生产类：含原职位类型编号的1、2 – 生产管理类：含原职位类型编号的6、11和12中生产管理类职位 – 销售类：含原职位类型编号的8和5、10、12中销售类职位 – 职能类：含原职位类型编号的3、4、7、9和10、12中销售类职位
生产管理、职能、和销售 的中端职位（48级以上） 达到市场25分位水平，个 别职位甚至达到市场50分 位水平，且薪酬水平比较 接近
生产管理的45级职位明显 低于市场水平
部分
7 交通 每月给予员工的固定交通补贴 全部 14
mece Human Resource Consulting
一时金 过节费
全部
11
目前GHER的薪酬结构
基本工资A
调资 基本工资
基本工资A+效率工资＋津贴
加班工资 职位津贴 各类补贴 效率工资
基本工资A
总工资
绩效奖金 加班工资 职位津贴 各类补贴
10
各薪酬构成项目的概念和适用范围如下：
序号 收入项
解释
对象 序号 收入项
解释
对象
1 基本工资 员工每月必得的固定收入
全部 8
2
效率工资
不同职位每月个人绩效而得的 收入
部分
9
3
资格津贴
不同职位，尤其是给予管理职 位每月的固定补贴
部分
10
根据个人所拥有的能力，如日 4 特长 语、驾驶等，给予的每月固定 部分 11
8
80
77
销售岗
109
30
30
总务财务
5
90
91
企画岗
营业销售
Hale Waihona Puke 86079
生产管理
0
60
－
管理岗
9
70
71
注1：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和 mece Human Resource Consulting
工资构成比%（平均）
效率工资
津贴
50
32
10
13
70
55
10
20
3
10
14
0
10
14
50
mece Human Resource Consulting
13
GHER目前按照如下职位给付工资，各类职位的概念如下
一般岗：本科以下学历一般员工 企画岗：本科及本科以上学历一般员工
职位
制造岗（1）
制造岗（2）
总务财务
一般岗 一般 事 务 岗
营业 销售 生产
特殊岗
销售岗
总务财务
企画岗 营业销售
生产管理
效率工资
年终考核 奖金
基本工资A
GHER基本工资由于历史的原因，由 效率工资与业绩直接挂钩，各类津 除按照月度发放的工资外，GHER年
基本工资和调资构成，并每月固定 贴、补贴与个人情况有关，按照月 终还进行绩效考核，并发放绩效奖
发放
度方法
金。此部分奖金基数以月平均工资
计算，并以最终绩效结果确定额度
mece Human Resource Consulting
按照GHER北京2019年薪酬数据计算，以下各岗基本薪酬构成平 均比例如下表中右列所示：
工资总额＝基本工资1＋效率工资＋各种津贴＋调资
职位
人数
基本工资
制造岗（1）
161
40
54
制造岗（2）
133
20
25
总务财务 13
90
83
一般岗
营业
10
90
86
一般事 务岗
销售
17
40
65
生产
14
60
50
特殊岗
在固定薪酬，职能类职位较高；在总现 金上，职能、生产管理和销售类职位基 本接近，生产类职位较低
生产管理和销售较高的浮动薪酬比例使 得总现金收入与职能类职位基本接近或 稍高
美世建议
非生产者的职位等级与薪酬应该有同向 的对应关系，即以职位价值为基础建立 规范的薪酬结构当中
这一比较关系与市场实践比较接近， GHER可以根据公司战略和业务重点考虑 是否调整
12
按照美世薪酬调查的定义进行的薪酬分类
基本薪酬
调资 基本工资
固定现金
职位津贴 各类补贴 基本薪酬
总现金
效率工资 奖金
职位津贴 各类补贴
基本薪酬
基本薪酬是公司为职位价值和个人 固定现金包括基本薪酬和各种现金 总现金包括固定现金和变动的奖金
能力而支付的薪酬
补贴等
部分；奖金部分就是公司发放的效
率工资和年终绩效奖金
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以上的计算并没有考虑年底绩效工资的方法，如果将绩效工资 计算在内，则整体薪酬构成及比例如下：
总现金收入＝基本工资＋效率工资＋各种津贴＋调资＋绩效工资1
职位
编号 基本工资
工资构成比%
效率工资
津贴
绩效工资
制造岗（1） 1
37
46
9
8.3
制造岗（2） 2
18
65
9
8.3
总务财务 3
83
0
9
8.3
一般岗 一般事 营业
补贴
5
加班
因工作需要而加班给予的加班 工资
全部
12
6
全勤
因当月全部到岗而给予的固定 补贴
全部
13
劳保
每月给予员工劳动保护 的固定补贴
饭费
每月给予员工就餐的固 定补贴
全部 全部
其他 计算调整
部分
调资
因重新定级与原有工资 的差异进行调整额度
全部
托补
给予有低龄子女员工的 每月固定补贴
部分
加其他 如工会津贴
40,000
20,000
0
40
42
44
46
48
50
52
54
56
PC
生产 生产管理 销售 职能
mece Human Resource Consulting
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内部公平性分析 － 市场实务和美世建议
现状分析
GHER薪酬数据同一职级散差比较大，最 大达到5倍以上，这可能有两方面原因造 成： – 薪酬结构性不强，薪酬发放随意性大 – 没有以职位价值为基础建立薪酬结构
20
10
15
30
33
10
17
0
20
23
50
44
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26
0
10
9
30
7
10
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30
－
10
－
0
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合计 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
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部分职位实际薪酬构成已经较大偏离了最初的设计比例
在GHER制定薪酬政策之后，在实际的薪酬管理中，部分职位实际的薪酬构成比 例已经与原有政策产生了较大的偏离，如： – 一般岗中的制造(1)：效率工资仅为原比例的64％ – 一般岗中的制造(2)：效率工资为原比例的78％，津贴则为原比例的2倍 – 一般事务岗中的销售：效率工资仅为原比例的40％ – 一般事务岗中的生产：津贴为原比例的1.7倍 – 企画岗中的营业销售：效率工资仅为原比例的23％
职能部门的趋势线比较 平缓，而且离散度较大 。而在最低端，散点基 本分布在趋势线以上
薪酬
140,000 120,000 100,000
80,000 60,000 40,000 20,000
各类型职位固定薪酬比较
0
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48
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PC
生产 生产管理 销售 职能
mece Human Resource Consulting
GHER服装公司薪酬分析及薪酬的策略沟通
•
•
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基本薪酬结构示意
基本薪酬结构示意图
基 薪
薪酬结构示意图
43 44 45 46
mece Human Resource Consulting
…
…
…
…
… 57 58
…
职位级 别
6
薪酬结构设计依据
公司战略 职位等级 目标市场 人才战略 ……
mece Human Resource Consulting
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薪酬现状分析
mece Human Resource Consulting
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概述
我们对GHER公司提供的薪酬政策和薪酬数据进行了分析和研究，并对薪 酬政策与薪酬实践的匹配度、内部公平性和外部竞争性进行了分析
以下分析数据为GHER2019年北京薪酬数据统计结果，其中包含人员487 人，其中部分没有职级或缺失薪酬信息的职位没有进行分析
mece Human Resource Consulting
合计 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
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绩效工资的存在，使得“浮动”薪酬的比例有所提高
按照GHER的薪酬政策，我们可以将年终的绩效工资和效率工资一起作为“浮动 薪酬”来考虑
需要考虑的是生产管理类职位是否需要 与销售类似高的浮动薪酬比例？
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固定薪酬外部竞争性分析
整体来看，GHER各类职位 固定薪酬基本在市场25分 位左右
在固定薪酬上，生产、销 售、生产管理类职位的中 、低端职位（48级以下） 明显低于市场薪酬水平； 职能类职位与市场25分位 接近
其中，第15项暂不在工资表中，计算此项的基数为1－14项中除去8、10、11、 12、14等五项
1-基本工资
4-资格津贴
9-其他
14-加班费
2-调资
5-特长津贴
10-托补
6-交通补贴
11-加其他
3-效率工资
7-劳保
12-一时金
15-绩效工资
8-饭费
13-全勤奖
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偏离的明显趋势是效率工资比例的减少和基本工资和津贴比例的提高
通过沟通了解到，产生如上的原因可能有： – 工资的调整 – 津贴与个人有关，不能完全按职位控制
目前实际薪酬比例的改变已经偏离了公司最初设定工资比例的初衷和合 理的考虑，使得实际的薪酬比例已经不能达到最初的设计目的
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4
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0
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8.3
务 销售 5
37
46
9
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岗 生产
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28
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特殊岗 7
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销售岗
8
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总务财务
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企画岗
营业销售
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生产管理
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8.3
管理岗
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1注：绩效工资是指以月工资为基数，进行考核的第13个月工资。绩效工资比例为1/12。
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总现金内部公平性分析
在总现金上，职能类职 位、生产管理和销售比 较接近，生产类职位明 显低于其他部门
低端的销售类职位在总 现金上呈现出非常大的 离散度
在48级以上，各类职位 总现金比较接近
薪酬
140,000 120,000 100,000
80,000 60,000
各类型职位总现金收入比较
北京以外地区薪酬数据暂时未能收集，但据沟通了解，其基本情况与北 京类似，因此可以将北京作为示例分析其他地区薪酬情况
在以下分析中所采用的数据为北京2019年制造行业薪酬数据
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按照GHER提供工资表及解释，公司现金性收入共包括15项
公司目前现金收入的工资条目共包括15项
同时，职位等级按照按照职位价值评估出的职位等级进行分析
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固定薪酬内部公平性分析
从整体分布来看，职能 类职位相对较高，其次 是生产类职位，销售与 生产管理类职位比较接 近
生产管理与销售的趋势 线基本接近，但销售基 本分布在趋势线两侧， 而生产管理在中层基本 分布在趋势线以下
如果将此部分薪酬考虑在内，则浮动工资的比例有所提高 但作为企画岗中的管理岗，与市场相比较，浮动工资的比例仍旧偏低
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按照职位类型和职级而非原有的职位类型进行分析
原有的职位类型，如一般岗、企画岗的划分，更多的是考虑了人的因素
而在职位管理中，对职位的划分更多的是考虑职位的职责、职位的类型，而人 的因素会在最终的薪酬确定时考虑
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按照GHER现有文件，基本薪酬构成及比例如下
工资总额＝基本工资1＋效率工资＋各种津贴＋调资
职位
编号 基本工资
制造岗（1） 1
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制造岗（2） 2
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总务财务 3
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一般岗
营业 4
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一般事 务岗
销售
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生产 6
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特殊岗 7
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销售岗
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总务财务
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企画岗
营业销售
10
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生产管理
11
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管理岗
12
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注1：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和 mece Human Resource Consulting
工资构成比%
效率工资
津贴
50
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10
30
合计 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
12 课长及课长以上管理职位
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主要职位
裁缝工、小刀工等 裁缝工、小刀工等 会计、培训担当等 原材料担当、生产管理担当等 业务担当、物流班长等 WING担当、检验员等 保洁员等 BA 会计、培训担当等 百货系长、贸易担当等 生产管理系长等 销售部部长等
管理岗
编 号
说明
1 2019年以前进入公司的生产一线工人
2 2019年以后进入公司的生产一线工人
3 管理本部一般员工类职位
4 商品部一般员工
5 除BA的销售类一般员工职位
6 生产部生产管理类一般员工职位
7 临时聘用员工
8 BA销售人员职位
9 管理本部一般员工类职位
10 商品、销售部本科以上人员
11 本科以上生产管理类职位
在市场上，通常不同职能的职位在薪酬激励上会体现出不同的特点，如销售类 职位会制定比较大的浮动薪酬比例等
针对GHER的情况，我们将GHER的职位划分为四类： – 生产类：含原职位类型编号的1、2 – 生产管理类：含原职位类型编号的6、11和12中生产管理类职位 – 销售类：含原职位类型编号的8和5、10、12中销售类职位 – 职能类：含原职位类型编号的3、4、7、9和10、12中销售类职位
生产管理、职能、和销售 的中端职位（48级以上） 达到市场25分位水平，个 别职位甚至达到市场50分 位水平，且薪酬水平比较 接近
生产管理的45级职位明显 低于市场水平
部分
7 交通 每月给予员工的固定交通补贴 全部 14
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一时金 过节费
全部
11
目前GHER的薪酬结构
基本工资A
调资 基本工资
基本工资A+效率工资＋津贴
加班工资 职位津贴 各类补贴 效率工资
基本工资A
总工资
绩效奖金 加班工资 职位津贴 各类补贴
10
各薪酬构成项目的概念和适用范围如下：
序号 收入项
解释
对象 序号 收入项
解释
对象
1 基本工资 员工每月必得的固定收入
全部 8
2
效率工资
不同职位每月个人绩效而得的 收入
部分
9
3
资格津贴
不同职位，尤其是给予管理职 位每月的固定补贴
部分
10
根据个人所拥有的能力，如日 4 特长 语、驾驶等，给予的每月固定 部分 11
8
80
77
销售岗
109
30
30
总务财务
5
90
91
企画岗
营业销售
Hale Waihona Puke 86079
生产管理
0
60
－
管理岗
9
70
71
注1：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和 mece Human Resource Consulting
工资构成比%（平均）
效率工资
津贴
50
32
10
13
70
55
10
20
3
10
14
0
10
14
50
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13
GHER目前按照如下职位给付工资，各类职位的概念如下
一般岗：本科以下学历一般员工 企画岗：本科及本科以上学历一般员工
职位
制造岗（1）
制造岗（2）
总务财务
一般岗 一般 事 务 岗
营业 销售 生产
特殊岗
销售岗
总务财务
企画岗 营业销售
生产管理
效率工资
年终考核 奖金
基本工资A
GHER基本工资由于历史的原因，由 效率工资与业绩直接挂钩，各类津 除按照月度发放的工资外，GHER年
基本工资和调资构成，并每月固定 贴、补贴与个人情况有关，按照月 终还进行绩效考核，并发放绩效奖
发放
度方法
金。此部分奖金基数以月平均工资
计算，并以最终绩效结果确定额度
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