梅奥的霍桑实验及人群关系理论

第一节梅奥的霍桑实验及人群关系理论
一、梅奥和“霍桑实验”
人际关系学说是由美国哈佛大学工业心理研究所的梅奥(Ecton Mayo)在“霍桑实验”中提出来的。

当时美国正处于全球性的经济危机和经济大萧条时期，泰勒的科学管理带给工人的是压抑、苦闷和反抗。

在这个背景下，从1924年开始，美国科学界组织一批专家到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行有关如何提高劳动生产率的实验。

实验分为两个阶段：1924～1927年是第一阶段，1927～1932年是第二阶段。

梅奥和他的哈佛同事参加的是第二个阶段的实验，他们的实验是从心理因素、经济因素和社会心理因素对劳动生产率的影响入手的。

“霍桑实验”推翻了科学管理学派所谓用金钱和严格分工制度所能提高劳动生产率的梦想，强调了对工人的尊重与沟通，听取他们的意见。

这种实验大大推动了企业管理中对人的研究。

二、梅奥的人群关系理论
梅奥就研究小组在1927～1932年间的研究，取得了大量的材料，并就这些试验及访问交谈的结果进行了总结。

在1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出人群关系理论，其基本观点是：
(1)传统的管理理论，把人当作“经济人”看待，认为金钱是刺激积极性的惟一动力。

霍桑试验则表明，人是“社会人”，影响人的生产积极性，除物质利益等物质因素之外，还有社会的和心理的因素。

因而，“人群关系理论”主张，把人当作“社会人”加以尊重，而不应该把人视为“机器”。

(2)传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。

因而在管理上，它只强调实行工作方法的科学化，劳动组织的专业化，作业程序的标准化。

即传统管理是以“事”为中心的。

霍桑试验则表明，生产效率的提高和降低，主要取决于职工的工作情绪，即职工的“士气”，而“士气”又取决于两个要素：职工从家庭生活和社会生活中所形成的态度和企业内部的人群关系。

(3)传统管理只注意了“正式组织”的问题，霍桑试验则表明，在企业中并存着“正式组织”和“非正式组织”。

这种非正式组织有它自己特殊的感情、规模和倾向，并影响其成员的行为。

(4)霍桑试验还提出了新型领导和民主管理的必要性。

他提出新型领导和民主管理对提高生产效率的作用，主张“工人参与管理”、“倾听职工的意见”、“沟通人际关系”、“改善工人对公司的态度”等来提高管理的效率。

梅奥的人际关系学说提出以后遭到企业界和工会的强烈反对，整个20世纪30～40年代，很少有企业按照人际关系学说进行管理，它只是停留在学术刊物和大学的讲台上。

20世纪50年代以后人际关系学说发展成为行为科学以后，才得到社会广泛的重视和应用。

三、梅奥的人群关系理论的意义与局限性
(一)意义
(1)人群关系论，在企业管理领域有着重要的意义与深远的影响，使管理理论发生了重大变化。

即由过去的以物为中心的管理转向以人为中心的管理;由只在金钱和物质条件上下功夫转向着眼于满足人的社会需要;由过去完全靠纪律强制、监督管理转向引导，通过引导把职工行为纳人管理者所希望的轨道;使管理者认识到他们的下属都是一些有思想、有情感、活生生的人。

因此，作为一个管理者或领导者，不仅必须具有组织、控制整个企业经营活动的能力，还必须具备满足职工社会与心理需求以激发职工积极性和创造性的能力，具备控制或操纵整个群体的能力。

这一学说号召人们掌握一种综合的管理技能。

(2)梅奥通过霍桑实验提出的人群关系论，为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础，被公认为工业社会心理学的创始人和管理心理学的先驱。

(二)局限性
(1)这一学说缺乏对人的心理因素进行全面、深入的考察，比较片面强调提高职工的满意感作为增加生产效率的主要途径。

(2)这一学说过多强调非正式群体的作用。

(3)这一学说过分强调社会因素的作用。

人群关系理论曾主张：“管理要像女人那样温柔，像糖那样甜蜜”，曾出现过忽视工作效率的倾向，失去了原则性。

(4)这一学说还缺乏因人、因事、因地制宜的权变观点。

在一个企业，究竟采用这一学说或传统的科学管理，还要依情景而定。