企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析

I YE GUAN LI
企业管理
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在新时代社会市场经济高速进展中，现代企业间竞争逐步加剧，员工软实力的强弱是新时代企业竞争力的核心因素，也是决定一个企业能否长久持续发展的重要因素。

由此企业必须关注其自身的软实力发展状况，最好实现软实力与硬实力的结合发展。

在现代企业的人力资源管理工作中，绩效薪酬管理是在单位整体方案的标准下，对内部员工的薪资待遇，薪资标准合理分置，依照具体情况来做详细的调配，诸如薪酬、奖金、节日福利等均包含在内。

然而当下中国企业的很多员工的薪酬包含面较多，除了基本薪资、绩效薪资、福利津贴等内容之外，还包含很多补助性的福利内容。

可是有部分企业在绩效薪酬管理上的关注程度并不高，由此导致其相关工作出现了一些漏洞，不能有效施展绩效薪酬管理的激励作用，也严重影响了企业的生产效率，甚至会危害企业的持续化发展。

因此，企业管理层必须关注自身的绩效薪酬管理状况，如能提升企业绩效薪酬管理水平，就能帮助企业增加生产效率，为企业创建更多的经济利益，助力企业的持续性发展。

一、绩效管理和薪酬管理的联系
在企业管理当中，绩效管理与薪酬管理二者间有着十分密切的联系。

薪酬是企业员工在所属单位劳动工作取得的相应回报，所包含内容较多，如基本工作、奖金内容、节日补贴、绩效内容等等，关于具体的奖励形式可以是货币支付方式或者物品支付方式，通常情况下都是货币支付的形式。

绩效管理是各个部门的领导与员工按照单位所指定的工作标准，一同参加绩效方案拟定、绩效指导交流、绩效审核评定、绩效总结应用、绩效标准提高不断循环的程序，针对具体的工作情况完成度，每个人的绩效完成情况也是不一样的。

绩效管理是为了不断完善个人和单位的绩效，最后实现单位经营业绩。

由此可见，绩效管理和薪酬管理都是企业人资管理的
关键内容，二者是密不可分的整体环节。

良好的薪酬管理能够有效激发和提升企业员工的工作积极性、主动性，进而帮助员工提升工作绩效水平，优秀的绩效管理可以增强企业对于员工工作的督促管理，达到薪酬奖励的公平合理性，更能有利于调整薪酬分配。

所以唯有薪酬管理和绩效管理相辅相成，才可以共同帮助企业进行人才、工作流程、效率等方面的管理，由此更好地促使企业实现长远的良性发展[1]。

因此，对于一个企业的正常运营发展来讲，如拥有合理有效的绩效管理与薪酬管理体系，企业内的各项工作开展顺利度均会大幅提升。

对于企业员工的激励度也会提升，员工的工作热情也会进一步提升。

此种状况下，绩效管理与薪
酬管理的搭配性使用能够让企业整体的工作氛围、工作效率以及工作流程等状况均会得到一定程度上的改善，这对于企业各项业务的优化、后续的持续化发展来讲均具有十分重要的意义，某种程度上甚至能够决定一个企业的发展命运。

二、企业绩效薪酬管理中所存在的问题
随着社会的进步和认知水平的提升，在现代企业生产经营过程中，企业对绩效薪酬管理是尤为看重的，若想进一步的优化企业的绩效管理水平，即可汲取前沿的企业理念，以此创建更完整的薪酬绩效管理制度，有效地施展绩效薪酬管理的效力，和企业员工的薪酬相联系，以此来激励企业员工工作的积极主动性，从而进一步推动企业的发展效益，
实现持续性的发展。

可是目前中国企业的薪酬绩效管理还存在很多问题，笔者在阅读文献、参考自身实践内容的基础上发现，相关问题主要集中在下述几个内容：首先，企业在绩效薪酬管理过程中，领导者由于认识不足，对绩效薪酬缺少相应的重视，欠缺对企业员工工作绩效的准确判断，具体审核流程只停留于表面，很难激发员工对工作的积极主动性。

而且有些领
摘　要：随着社会市场经济的高速发展，社会各个领域也在飞速进步，在这样市场环境下使得行业竞争愈发激烈。

为
进一步提升企业竞争能力，让企业在市场中占有更高的市场份额，企业开始关注各个部门的性能优化问题，由此与企业发展关系十分密切的绩效薪酬管理便进入了管理层的视角，且企业也对自身的绩效薪酬管理有了较高的需求。

以此作为背景，本篇文章将针对企业绩效薪酬管理进行探究，阐述绩效管理和薪酬管理的联系，进而分析目前企业绩效薪酬管理所存在的相关问题以及企业绩效薪酬管理的有效措施，希望能够为相关企业的绩效薪酬管理优化提供一定的帮助，在此也希望中国各类企业的绩效薪酬管理能够实现进一步的优化。

关键词：企业绩效；薪酬管理；问题；对策分析
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-6728（2020）33-0128-02
企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析
覃　涛
（中国石油工程建设有限公司，北京　100120）
作者简介：覃涛（1976—　），男，仫佬族，广西柳州人，经济师。

主要研究方向：企业绩效薪酬管理。

I YE GUAN LI
企业管理
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导者在具体工作中并未确立工作目标，执行能力不够，导致绩效薪酬不能有效施展其效力，这样一来，企业内部便没有很好的激励制度，“干多干少一样”的方式对于员工来讲本质上即属于一类负面的促进方式，完全影响了企业经营生产效益以及后续发展。

在薪酬的管理体系中，很多企业的绩效薪酬占有的分量不高，很难在薪酬待遇中体现出员工的绩效与企业生产效益的关联，很难足够施展其应有的激励作用，员工的工作状况并不能和自身在生产效益方面的贡献挂钩，久而久之，就会致使企业不能满足于员工的具体发展需要，员工即会产生“跳槽”等理念，进一步导致人才流失，严重影响企业的市场竞争力，也不利于企业的持续化发展。

其次，在企业管理中，员工的积极主动性对企业的经营生产效益产生较大的影响，有必要在相关的管理中有效实施绩效薪酬管理的激励作用，利用相应的物质、精神或者职位等奖励形式满足企业员工的需求，能够激发员工对工作的积极主动性，有效提高工作效率，进而帮助企业更好地开展生产经营活动。

但是，就当前的状况来看，很多企业都无法充分实施绩效薪酬的管理作用，没有把员工对工作的付出和回报紧密相连，激励形式不充分，很难满足个人的发展需要，致使员工不能全情投入工作，导致工作的质量和效率都存着相当的问题。

最后，在企业管理中，员工的绩效审核评定尤为重要，为使企业工作人员的工作效果能够全方位充分体现，必须运用公平公正的绩效审核评定标准，只有公平才能够在企业中形成一类标准，让内部员工自觉遵守，进而形成良好的企业文化，以潜移默化的方式提升企业整体的工作效率。

可是部分企业的绩效评定标准具有很多缺陷，目标不清晰，乃至发生管理工作混杂、权利颠倒等问题，导致企业的绩效评定缺乏其公平公正合理的意义，企业员工的权益也受到侵害，致使企业与员工的矛盾愈发激烈，此种状况下，企业管理者对员工存在不满，员工对企业的各项待遇也不满，双方自此出现矛盾，久而久之，员工就必会对企业缺乏信心，致使企业人才流失，严重缺少人才的支撑，企业便无法实现持续化发展，到最后的结果只能是被市场所淘汰[2]。

三、关于企业绩效薪酬管理的有效措施
何为企业绩效薪酬管理的有效措施，其实对于每一个企业来讲，切实有效的绩效薪酬管理措施均是不一样的。

因为在绩效薪酬管理方面并无模式化的应用公式，各公司只有参照自身发展状况，根据员工各自的实情才能够确定出十分合适的措施，匹配企业的文化、发展前景与经营水平。

对此，企业在制订绩效薪酬管理过程中可采取以下措施：
首先，在企业绩效薪酬管理过程中，要重视从基本薪资逐步往多向薪资发展，重点重申某个职位所对应的工资级别，依照职位功能、职责大小和难易度确认工资级别、档位，能够充分满足不同职位上的员工水平差别的需求，对此足
够实施其激励作用，能够促进员工深层次发掘自身的能力，为企业贡献自己的最大价值。

而且，在体现不同职位的薪资差别中，还能顾忌同种职位的其余员工的绩效差别，足够突出按劳分配的制度，发掘其潜力与价值，优化企业氛围，吸纳更优秀的人才，除此之外，额外的奖励也是不可或缺的内容，对于任何一个员工来讲，工作成效是否得到企业认可均是十分重要的内容，当激励机制完善时，各项工作才能更有效地进行，员工的工作效率、企业的经营活动才能够得到更
好的保障。

其次，创建完善的绩效薪酬管理体制，有效施展绩效薪酬的激励作用，综合企业的具体情况创建多个薪酬级别，公平公正地分配以此达到最高的效率。

利用此种薪酬模式，能够充分施展对不同职级的职位员工的激励作用，有效防止员工出现消极心态，真正通过实现自身价值来获取相应的奖励。

最后，实行完善的绩效薪酬管理制度，将企业的高中层管理部门的薪酬和企业具体的生产经营利益相结合，有效激发中层和高层领导者工作的积极主动性。

此种模式能够有效防止高层管理者对管理制度的轻视，漠不关心企业的经营成本和创收利益，与企业发展背道而驰。

而且，还需要重视强化管理团队，有效激励企业员工工作的积极主动性，为企业的长久发展做出应有的贡献[3]。

四、结语
由此可见，在社会经济水平进一步提升的基础上，企业若想实现进一步的发展，在市场中占有更高的市场份额，便需在生产经营发展过程中更多地关注绩效薪酬管理。

绩效薪酬管理是企业管理的重中之重，对企业经营、员工发展、社会进步来讲均有着十分重要的意义。

对此，企业领导者应给予高度重视，并且依照具体情况，建立完善的绩效薪酬管理制度，有效实施绩效薪酬的激励作用，以此提高企业的竞争力，推进企业在社会市场中的可持续发展。

对此，在优化企业内部绩效薪酬管理过程中，可着重关注工资级别、档位状况，根据每个员工具体的实情来确定，不可采取一刀切的方式，这样会有损员工的工作热情，对于工作效率来讲也是一种负面影响。

除此之外，完善化的薪酬绩效管理体系也是不可忽略的内容，体系代表着进步，只有确定出相应的体系才能够让各项工作的开展有保障，对于薪酬绩效管理体系也是相同的道理。

由此企业在构建薪酬绩效体系时必须关注企业实情、体系完善度状况，只有这样才可确保薪酬绩效体系的良好构建，确保企业各项工作的正常运行。

参考文献：
[1]左文科.浅析企业管理中绩效薪酬管理的设计与应用[J].人力
资源管理,2016,31(08):48-49.
[2]许骏.安徽省投资集团基于关键指标绩效考核的薪酬改革研究[D].南京:南京大学,2016.
[3]齐学军.A劳务公司现代管理制度中绩效薪酬体系的应用研究[J].人力资源管理,2016,22(05):251.。