常诚谈 心理测验与胜任力模型

【心理测验“三伤心”】
问:“常誠，我们做胜任力测评，用到了心理测验，采取MBTI问卷方式，用了几天时间整理，可他们的回答上，感觉好假很虚伪。

心理测评用在胜任力合适吗？心理测验真能有效果吗？”
是啊，真合适吗？真有效果吗？我也不知道。

记忆中，在2003年，唯一一次被测过，那是参加一个培训班被老师点名当作试验品测试过，结果是“这位同学要么是伟人，要么是乞丐。

”奶奶滴！模棱两可的结果！但为此，我很好奇这个心理测验，这些年来，有空就看一看心理测验的试题和理论，包括16PF、WAIS、EPQ、MMPI、MBTI、DISC和大五人格等等。

家中共有关心理测验的书籍有17本。

看任何书籍，我都是怀疑态度入手。

不少书籍，我看得越多，就越相信;唯独心理测验书籍，越看越怀疑，越看越批评。

这样的学习结果，我曾一直怀疑我是不是错啦，但依旧找不到另外的角度来证明我的怀疑和批评是错的。

如果要回答上面的问题，我只能说:娱乐一下，可能是适合的;调情一下，可能是有效果的。

why？
在学习这些书籍中，我发现心理测验有三个伤心:
1、对象不一样。

第一、每本有关心理测验的书籍中，我发现那些提出者是以特定的对象来研究得出的。

这些特定对象，和企业员工是不一样的。

那些书中的特定对象是who？——学生、精神病人、军人、罪犯和其他病人。

OMG滴！把心理测验用在企业，是不是说企业员工就是神经病、罪犯和学生？
第二、即使有人以员工作为蓝本，但时空不一样，企业属性和行业属性不一样，怎么可能和心理测验的标准化情景保持一致呢？
第三、国内的有关心理测验书籍和国外朋友发的资料对比发现:人家对某个心理测验已经升级N个版本了，可书籍中还说的是宇宙洪荒年代的版本。

这点上，我真想对那些译者说一声:日巴歘(用陕西话念)！想起来前不久邓小平电视剧中教材里选择文章说英国小女孩生活在万恶的水深火热中而被应该记者报道，开国际玩笑，丢人现眼。

2、回答问题遮遮掩掩。

第一、人都是有自我保护和自私自利的行为，当遇到你要考核他测评他，潜意识里，他们会自我设限，让自己觉得安全。

这样的情况下，他会按照岗位要求或者领导意图来回答。

第二、国语博大精深，譬如荤段子最能证明，所以，在测验中，你得到的结果只能是和各种行为的语义直接关联，而不是真实行为本身。

再者，国人被熏陶传承前年，一生下来就接受了中庸之道，所以在心理测验的五分或七分量表中，大多数都会选择中间数字。

不信，现在拿起测验题目做一遍。

第三、人都是有表现欲的，正如绩效考核都打高分行为一样，都会在心理测验中把自己说得好——谁愿意自己把自己当作傻瓜、失败者等负面消极者？还有，经常喜欢做心理测验的人，掌握其中奥妙，就知道怎么回答是最有效的。

或许，你会说测验题目中有测谎的试题，可是你想过没——假设测算结果说你的测评报告有七成可信度，那到底是信呢？还是不信呢？纠结死你！
3、与绩效无关。

上面是从受众和信度角度而言，现在换一个角度:从效度来说。

你做心理测验不可能是为做心理测验而做心理测验吧？做它，总是有目的的，一般来说，搞这样的测评，基本上是看这个人行不行——能不能产生高绩效。

这是最根本的目的。

是不？
心理测验测的都是动机、人格和能力，可是，这些玩意儿和岗位绩效企业绩效有多少程度的因果关系、关联程度？这些玩意儿是不是公司需要的？迄今为止，没有看到案例和证明。

记忆中，2009年出版的Lan Taylor《评价中心实用手册》有一句话:“MBTI不适合在选拔背景中使用”。

每个公司每个岗位需要的能力、动机和人格都不一样，即使是相同的胜任力，在不同公司也有不同内涵，那么，与心理测验对比，就会发现它测验的因素和公司需要的高绩效的胜任力很难有关联。

也许，心理测验，就是闹着玩的游戏，就是找心里安慰——给我一个录用或使用你的理由。

哈哈！如此一说，让那些心理测验创建者、使用者情何以堪？！
熟悉我的朋友们都知道，在寻找新员工的过程中，我从来不用这样测评那样测验，多采取行动，在行动中寻找事实，在行动中寻找绩效，这才是主要的。