绩效评价在电力企业人力资源管理中的应用
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效的提升企业 的工作质量 ， 还能较 大程度 的提升企业员工工作 效率。 在人力资源管理 中绩效评价是其重要组成部分。 作为企业员工的有效考核
办法 ， 绩效 评 价 发挥 了人 力 资 源 的 重要 作 用 。 本 文 就 电力 企 业 中人 力 资源 管 理 的绩 效 评 价 的 应 用 进行 了简 要 的分 析 。
统 信 息 交流 过 程 中的 障 碍 ．同 时 也 消 除 了电 力 企 业 各 个部 门
机 以 及 桌 面上 的 终 端 以 及 配 置 信 息 就 进 行 分 析 ，做 到及 时 的
竞 力企 业 管 理 的 重 要 组 成 部 分 。绩 效 评 价 作 为人 力 资 源管 理 中的 重 要 方 式 。主要 的 作 用是 对 企 业 内
２ 现阶段 电力企业 人力资源管理 绩效评价工
部 不 同 岗位 、 不 同职 责进 行 了 工作 标 准 的 既 定 ． 通过 标 准 比较
的依 据 和 标 准 ， 造 成 评 价 工 作 的 难度 增 大。 ① 企 业 中的 绩 效考 资 源 管理 ， 提 升 企 员 工的 满意 度 和 忠 诚 度 ． 促 进 企 业 实现 经 营 核 标 准 过 于 单 一 ， 具有一定的局限性 。 有部 分考 核 人 员为 了 简 战略 性 目标 ． 实现 企 业 的 进 一 步 经 济效 益 和 社 会 效 益提 升 。 随 便 考 核 程 序 ， 并 没有 采 用 多元 化 的 考 核 标 准 进 行 考 核 ， 同 时不
的 网 络状 态 ， 并积 极 采 取 应 对措 施 。
（ ３） 系统安 全 隐 患 的扫 描 。 漏洞 扫 描 功 能 可 以将 网络 、 主
全 隔 离技 术 是 一 种 较 为彻 底 、 安 全 的 网络 信 息安 全 防 范技 术 ，
其 在 运 行 的 过 程 中可 以 实现 两 个 网 络 信 息 的 交 流 ， 打破 了传
着 我 国人 力 资 ． 原 管理 绩 效 考 评 方 法 的 不 断 完 善 和 改 革 ．依 据 企 业 的特 点和 发 展 方 向 设 定 不 同 的人 力 资 源 管理 方 法日 。 在电 同 的职 位 考 核 没 有 区分 开 ， 忽视 了 岗位 的差 异 性 ， 造 成 考核 的
业 员 工发 展 指 引方 向 ， 调 动 员 工的 工作 积 极 性 和 工 作 潜 能 ， 促
２ ． ２ 绩 效评 价标准 不合 理 ， 导致评 价工作 难 度加大
目前 我 国 电力 企 业 人 力 资 源 绩 效 管 理 没 有 一 个合 理 科 学
进 企 业 的 的 生 产质 量 和 生 产 效率 提 升 。 绩 效 管理 绚 实施 能 有 效 的 促 进 企 业 管 理 者 合理 进 行 人 力
【 关键词 】 绩效评价 ｉ 电力企业 ； 人力 资源管理 ； 应用
【 中圈分类号 】 Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２
【 文献标识码 】 Ａ
【 文章编号 】 １ ０ ０ ６ — ４ ２ ２ ２ （ ２ ０ １ ６ ） ２ ４ — ０ １ ９ １ — ０ ２
力 企业 中 ， 人 力 资 源 管理 起 着 重要 的作 用 ， 提 升 的 企 业 的社 会
绩 效 目标 的 改 进
考核 失误 。② 考 评 人 员过 少 ，对 绩 效 评价 信 息 的收 集 不 够全
面 电 力 企业 在 进 行 员 工 绩 效好 评 的过 程 中 ． 部 分 电力 企 业 为 节省 人 力 ， 只安 排 一 个 人 或 几 个 人 参 与 考 评 ， 但 是 员 工信 息较
考 察 企 业 员 工 的工 作 态 度 、 成 绩 和 能 力等 方 面的 差 异性 。 企 业
作 中存在 的问题
２ ． １信息掌握缺失。 绩效评价失误
由于 企 业 在 绩 效 评 价 过 程 中， 对 评 价 信 息 掌 握 的 有误 ， 造
成 出现 绩 效 评 价 失误 。 信 息 掌握 主 要 存 在 两 方 面 的失 误 。 ①电 力 企 业 进 行 绩 效 考 核 的过 程 中 由 于考 核 分 工 不 科 学合 理 ， 造 成 考核 的职 责 不 清 楚 ． 造 成 考 评 信 息混 乱 ， 最 终 致使 绩 效评 价
绩效评价在电力企业人 力资源管理中的应用
史 越 （ 国网 湖南省电 力公司 经济技术 研究院， 湖南长沙 ４ １ ０ ０ ０ ０ ）
【 摘 要 】 Ｚ ． Ｃ Ｊ 资源管理是我国现 阶段企业管理 的重要组 成部 分， 企 业在 经营过 程中通过对人力资源的管理实现人才和岗位 的匹配 ， 不仅能有
１ 人力资源管理绩效评价 内涵
绩 效 评 价 作为 企 业 对 员 工 工 作 定 期评 价 考核 的 一种 正是 制度 。 是 一 种 有 效 的 管理 手 段 ， 同时 也 是 管 理 者进 行 员 工评 价
多． 无 法较 好 的进 行 考 评 ， 出现 考 评人 员 与被 考评 人 员 的 不平 的 主要 参 考依 据 ， 能 帮助 管理 者 对 员工 的招 聘 、 任 用、 升职 、 奖 衡 情 况发 生 。 同时 不 同 的考 评 人 员的 考 评 标 准 不 同 ， 因 此造 惩 和 解聘 等 工 作作 出正 确 决 策 ， 激 发 企 业 员 工工 作 热 情 ， 为 企 成 考核 评 价 的 差 异 性 ． 导 致 考核 的 结果 不 同。
开展 绩 效评 价 是 企 业 的 一种 正规 标 准 章 程【 ｌ ｌ 。 在 人 力 资 源 管 理
中绩 效评 价 注重 的 是 公 平 性 和 客 观 性 ．在 对 员 工行 为和 工作
效 果进 行 评 价 时必 须 采 用统 一 的 方 法 和 原 理 ．以 此 作 出客观 的评价 ． 促 进 员工 Ｚ － ． 作 质 量和 工作 效 率 的提 升 ． 促 进 员工 实现
办法 ， 绩效 评 价 发挥 了人 力 资 源 的 重要 作 用 。 本 文 就 电力 企 业 中人 力 资源 管 理 的绩 效 评 价 的 应 用 进行 了简 要 的分 析 。
统 信 息 交流 过 程 中的 障 碍 ．同 时 也 消 除 了电 力 企 业 各 个部 门
机 以 及 桌 面上 的 终 端 以 及 配 置 信 息 就 进 行 分 析 ，做 到及 时 的
竞 力企 业 管 理 的 重 要 组 成 部 分 。绩 效 评 价 作 为人 力 资 源管 理 中的 重 要 方 式 。主要 的 作 用是 对 企 业 内
２ 现阶段 电力企业 人力资源管理 绩效评价工
部 不 同 岗位 、 不 同职 责进 行 了 工作 标 准 的 既 定 ． 通过 标 准 比较
的依 据 和 标 准 ， 造 成 评 价 工 作 的 难度 增 大。 ① 企 业 中的 绩 效考 资 源 管理 ， 提 升 企 员 工的 满意 度 和 忠 诚 度 ． 促 进 企 业 实现 经 营 核 标 准 过 于 单 一 ， 具有一定的局限性 。 有部 分考 核 人 员为 了 简 战略 性 目标 ． 实现 企 业 的 进 一 步 经 济效 益 和 社 会 效 益提 升 。 随 便 考 核 程 序 ， 并 没有 采 用 多元 化 的 考 核 标 准 进 行 考 核 ， 同 时不
的 网 络状 态 ， 并积 极 采 取 应 对措 施 。
（ ３） 系统安 全 隐 患 的扫 描 。 漏洞 扫 描 功 能 可 以将 网络 、 主
全 隔 离技 术 是 一 种 较 为彻 底 、 安 全 的 网络 信 息安 全 防 范技 术 ，
其 在 运 行 的 过 程 中可 以 实现 两 个 网 络 信 息 的 交 流 ， 打破 了传
着 我 国人 力 资 ． 原 管理 绩 效 考 评 方 法 的 不 断 完 善 和 改 革 ．依 据 企 业 的特 点和 发 展 方 向 设 定 不 同 的人 力 资 源 管理 方 法日 。 在电 同 的职 位 考 核 没 有 区分 开 ， 忽视 了 岗位 的差 异 性 ， 造 成 考核 的
业 员 工发 展 指 引方 向 ， 调 动 员 工的 工作 积 极 性 和 工 作 潜 能 ， 促
２ ． ２ 绩 效评 价标准 不合 理 ， 导致评 价工作 难 度加大
目前 我 国 电力 企 业 人 力 资 源 绩 效 管 理 没 有 一 个合 理 科 学
进 企 业 的 的 生 产质 量 和 生 产 效率 提 升 。 绩 效 管理 绚 实施 能 有 效 的 促 进 企 业 管 理 者 合理 进 行 人 力
【 关键词 】 绩效评价 ｉ 电力企业 ； 人力 资源管理 ； 应用
【 中圈分类号 】 Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２
【 文献标识码 】 Ａ
【 文章编号 】 １ ０ ０ ６ — ４ ２ ２ ２ （ ２ ０ １ ６ ） ２ ４ — ０ １ ９ １ — ０ ２
力 企业 中 ， 人 力 资 源 管理 起 着 重要 的作 用 ， 提 升 的 企 业 的社 会
绩 效 目标 的 改 进
考核 失误 。② 考 评 人 员过 少 ，对 绩 效 评价 信 息 的收 集 不 够全
面 电 力 企业 在 进 行 员 工 绩 效好 评 的过 程 中 ． 部 分 电力 企 业 为 节省 人 力 ， 只安 排 一 个 人 或 几 个 人 参 与 考 评 ， 但 是 员 工信 息较
考 察 企 业 员 工 的工 作 态 度 、 成 绩 和 能 力等 方 面的 差 异性 。 企 业
作 中存在 的问题
２ ． １信息掌握缺失。 绩效评价失误
由于 企 业 在 绩 效 评 价 过 程 中， 对 评 价 信 息 掌 握 的 有误 ， 造
成 出现 绩 效 评 价 失误 。 信 息 掌握 主 要 存 在 两 方 面 的失 误 。 ①电 力 企 业 进 行 绩 效 考 核 的过 程 中 由 于考 核 分 工 不 科 学合 理 ， 造 成 考核 的职 责 不 清 楚 ． 造 成 考 评 信 息混 乱 ， 最 终 致使 绩 效评 价
绩效评价在电力企业人 力资源管理中的应用
史 越 （ 国网 湖南省电 力公司 经济技术 研究院， 湖南长沙 ４ １ ０ ０ ０ ０ ）
【 摘 要 】 Ｚ ． Ｃ Ｊ 资源管理是我国现 阶段企业管理 的重要组 成部 分， 企 业在 经营过 程中通过对人力资源的管理实现人才和岗位 的匹配 ， 不仅能有
１ 人力资源管理绩效评价 内涵
绩 效 评 价 作为 企 业 对 员 工 工 作 定 期评 价 考核 的 一种 正是 制度 。 是 一 种 有 效 的 管理 手 段 ， 同时 也 是 管 理 者进 行 员 工评 价
多． 无 法较 好 的进 行 考 评 ， 出现 考 评人 员 与被 考评 人 员 的 不平 的 主要 参 考依 据 ， 能 帮助 管理 者 对 员工 的招 聘 、 任 用、 升职 、 奖 衡 情 况发 生 。 同时 不 同 的考 评 人 员的 考 评 标 准 不 同 ， 因 此造 惩 和 解聘 等 工 作作 出正 确 决 策 ， 激 发 企 业 员 工工 作 热 情 ， 为 企 成 考核 评 价 的 差 异 性 ． 导 致 考核 的 结果 不 同。
开展 绩 效评 价 是 企 业 的 一种 正规 标 准 章 程【 ｌ ｌ 。 在 人 力 资 源 管 理
中绩 效评 价 注重 的 是 公 平 性 和 客 观 性 ．在 对 员 工行 为和 工作
效 果进 行 评 价 时必 须 采 用统 一 的 方 法 和 原 理 ．以 此 作 出客观 的评价 ． 促 进 员工 Ｚ － ． 作 质 量和 工作 效 率 的提 升 ． 促 进 员工 实现