组织行为学考试重点

组织⾏为学考试重点
《组织⾏为学》课程学习重点
第⼀章导论
第⼀节组织⾏为的定义与特征
⼀、组织与组织⾏为
所谓组织就是是由两个或两个以上的⼈组成的，有特定⽬标和⼀定资源，并保持某种权责结构的⼈群集合体。

组织⾏为学探讨的是各种类型的组织，包括企业组织、⾏政组织、教育组织、医院组织、志愿者组织等。

1、组织是由⼈组成的。

2、明确的⽬标。

3、⼀定的权责结构。

（⼆）组织⾏为
⾏为是有机体的所作所为及其有⽬的的活动。

⾏为具有⽬的性、意识的调节性、适应性和可塑性等特点。

⼆、组织⾏为学的内涵
组织⾏为是运⽤⼼理学、社会学等相关学科的知识，采⽤系统分析的⽅法，研究⼀定组织中⼈的⼼理和⾏为的规律，从⽽提⾼管理者对本组织及其成员的预测、解释和控制能⼒，以便有效实现组织⽬标的科学。

我们可以从四个⽅⾯深⼊理解组织⾏为学的内涵。

1、研究对象。

组织⾏为学的研究对象是⼈的⾏为的规律性。

虽然组织⾏为学的研究对象是⼈的⾏为规律，但是也离不开对⼈的⼼理规律的研究。

这是因为⼈的⼼理是⼈的⾏为的内在根据，⽽⾏为是⼈的⼼理的外在表现。

因此，⼈的⼼理与⾏为是密不可分的。

2、研究范围。

3、研究⽅法。

4、研究⽬的。

三、组织⾏为学的发展历程
作为⼀门独⽴的专门研究组织中的⼼理及⾏为规律的科学即组织⾏为学，则兴起于20世纪50年代⾄60年代的美国。

组织⾏为学的探索期为19世纪末到20世纪初。

组织⾏为学的初创期为20世纪20年代末到30年代，标志为以“霍桑实验”为基础的⼈际关系理论的创⽴。

哈佛⼤学的⼼理学家梅奥（E.Mayo）根据霍桑实验结果，于1933年提出了⼈际关系学说，指出影响⼈的组织⾏为学的形成期为20世纪40年代到60年代，标志为系统化的⾏为科学理论的形成和组织⾏为学学科的确⽴。

组织⾏为学的发展期为20世纪60年代⾄今。

第⼆节组织⾏为学的研究⽅法
⼀、研究的基本术语
（⼀）变量
1、⾃变量。

2、因变量。

3、中介变量。

（⼆）因果关系
（三）相关性与相关系数
相关性是说明两个变量之间在量变上是否有稳定的关系，表⽰为相关系数r。

（四）效度
效度指测量对象的真实特征的准确反映程度。

（五）信度
信度是指测量的⼀致性和稳定性。

第三节新时期管理⾯临的挑战
四、组织伦理的挑战
（⼀）组织伦理问题
组织所⾯对的伦理问题表现为：⼀是员⼯权利保护问题，⼆是组织的社会责任问题。

（⼆）道德⾏为管理
1、制定组织的道德规范
2制定组织政策。

3、建⽴处理不道德⾏为的程序。

4、道德规范的培训。

第四节组织⾏为学与⾏政管理
⼀、⾏政组织的含义
⾏政组织是指政府机关中的机构及⼯作⼈员，为了执⾏公务，在共同的认识与感情的⽀配下，经由权责的分配⽽结成的分⼯结构的⼀个功能完整的并随环境改变⽽改变的系统。

1.从静态的⾓度。

2.从动态的⾓度。

3.从⽣态的⾓度。

4.从⼼理的⾓度。

⼆、⾏政⾏为的特征
⾏政⾏为是指⾏政主体⾏使⾏政职权、进⾏⾏政管理的活动。

（⼀）⾏政⾏为的依据
（⼆）1.从主体上看，⾏政⾏为是⾏政主体的⾏为，这是⾏政⾏为的主体要素。

2.从根据上看。

⾏政⾏为是⾏政主体⾏使⾏政职权的⾏为，这是⾏政⾏为的权⼒要素。

（三）⾏政⾏为的特征
1.公益性。

2.执⾏性。

3.主动性。

4.程序性。

思考题
1.组织⾏为学的内涵是什么？
第⼆章个体⼼理与个体⾏为
现代组织管理是以⼈为本的管理，⼈是管理的中⼼，因此管理的核⼼是把握和了解个体⼼理及个体⾏为的差异。

第⼀节个性与⾏为
⼈⼼不同，各如其⾯，个性就是表征⼈与⼈之间的这种独⼀⽆⼆性的概念。

⼀、个性概述
（⼀）个性的内涵
个性简单地定义为决定⼈们的思想感情和⾏为的共性与差异的⼀组相对稳定的⼼理特点。

（⼆）⼈性的特点
1.独特性。

2.稳定性。

3.整体性。

（三）个性形成与发展的影响因素
具体⽽⾔影响个性形成与发展的因素主要有两类：遗传因素和环境因素。

（四）个性的管理意义
⼆、⽓质与⾏政管理
（⼀）⽓质的含义
“⽓质”⼀词同我们⽇常⽣活中使⽤的“脾⽓”、“秉性”相近，是指⼀个⼈⼼理活动的动⼒特点。

所谓⼼理活动的动⼒特点是指⼼理过程的速度和稳定性，如感觉与知觉的速度、思维的快慢、注意⼒集中时间的长短；⼼理过程的强度，如情绪的强度、意志努⼒的强度等；⼼理活动的指向性，如有⼈倾向于外部世界，有⼈倾向于⾃⼰的内⼼世界。

（⼆）⽓质类型及其⾏为特征
体液说是由古希腊医⽣希波克拉底（公元前460—公元前377）提出的。

他认为⼈体内有四种体液即⾎液、黄胆汁、黏液和⿊胆汁。

四种体液的含量决定了⼈的⽓质类型。

多⾎质，神经类型为活泼型，活泼好动，反应敏捷灵活，乐观，善交际，运动性强，注意⼒容易转移，兴趣易变，具有外倾性。

胆汁质，神经类型为兴奋型。

黏液质，神经类型为安静型。

抑郁质，神经类型为抑制型。

（三）⽓质在⾏政管理中的应⽤
⽓质只是表征着⼈与⼈之间在⼼理特征与⾏为表现上的不同，并没有好坏之分。

在对⽓质正确认识的基础上，管理者在⾏政管理实践中要根据⽓质的不同⽽采取不同的管理措施，从⽽提⾼管理绩效。

1.根据公务员个体的⽓质特点来进⾏⼈员选择和安置。

2.根据公务员个体的⽓质特点进⾏群体⼈员结构的配置，尤其是领导班⼦的成员配置。

3.根据公务员个体的⽓质特点进⾏管理教育。

三、能⼒的含义
能⼒是个体顺利完成某种活动所必需的⼼理特征。

第⼀，能⼒是顺利完成某种活动的主观条件，且是主观条件中的必要但不充分的条件。

第⼆，能⼒是与活动相联系的。

第三，能⼒是与素质、知识和技能既相联系⼜有区别。

（⼆）能⼒的类型
根据不同的标准可以对能⼒进⾏不同的分类。

1.根据能⼒的适⽤范围，可分为⼀般能⼒和特殊能⼒。

2.根据能⼒指向的对象不同，可分为能⼒和操作能⼒。

3.根据能⼒的创造性的不同，可分为再造性能⼒和创造性能⼒。

（三）能⼒在⾏政管理中的应⽤
1.⼈员选拔时应做好能⼒与⼯作的匹配。

即个⼈的激励⽔平和个⼈能⼒。

P=F(M×A)
其中p为⼯作绩效，m为⼯作动⼒⽔平（⼯作积极性），a为⼯作能⼒。

2.⼈员使⽤时应知⼈善任、合理配置。

3.要创造各种条件，培养和开发公务员的能⼒。

4.注重情绪智⼒的作⽤。

四、性格与⾏政管理
性格是指⼈现实的稳定态度和习惯的⾏为⽅式。

性格的态度特征是指⼈在处理各种社会关系⽅⾯所表现出来的特征，包括对集体、对社会、对他⼈的态度特征，如助⼈为乐、正直、诚实、公正、富有同情⼼或⾃私⾃利、虚伪、狡诈、残酷等；对劳动和⼯作的态度特征，如勤劳、认真、细⼼、⾸创精神或懒惰、马虎、粗⼼、墨守成规等；对⾃⼰的态度特征，如谦虚、⾃信、⾃尊或骄傲、⾃卑、虚荣等。

性格的理智特征是指⼈在认知过程中所表现出来的特征，包括认识的精细性与粗略性、主动性与被动性、深刻性与肤浅性、深谋远虑与⼈云、严谨性与轻率性等。

性格的情绪特征是指⼈在情绪活动中所表现出来的特征，包括情绪活动的强度、稳定性以及主导⼼境等⽅⾯的特征，如热情与恬静，包括独⽴性、主动性、坚定性、恒⼼、勇敢、纪律性以及与之相反的依赖性、被动性、优柔寡断、怯懦、散漫等。

1.内倾外倾说。

这是⽐较普通的性格分类⽅法，最早由瑞⼠⼼理学家G.荣格提出。

2.独⽴-顺从说。

3.A型B型说。

第⼆节知觉与⾏为
在⾏政组织中，知觉在决定公务员个体的⾏为⽅⾯起着重要的作⽤。

⾏政组织通过各种⽅式组织期望成员做什么、如何做等信息传递给成员，⽆论这些信息怎样清晰，但组织成员在感知这些信息时仍然会产⽣偏差与歪曲，⽽这将导致不恰当的⾏为和低绩效。

⼀、知觉概述
（⼀）知觉及社会知觉的含义
“社会知觉”这⼀概念最早由美国⼼理学家S.布鲁纳（Bruner）于1947年提出，主要是指对社会对象的知觉，实质上就是对⼈的知觉。

（⼆）影响知觉的因素
1.知觉对象。

当知觉对象变得越抽象时，⼈的知觉对象本⾝特点的影响越⼩，⽽受知觉者及环境因素的影响⼤。

2.知觉者。

3.情境。

⼆、社会知觉障碍
（⼀）选择性知觉
选择性知觉是指知觉者挑选对象中与⾃⼰的需求、态度、价值观相⼀致的特质，⽽忽略那些与⾃⼰的需求等不⼀致的特质的倾向。

（⼆）第⼀印象效应
第⼀印象是指在与陌⽣⼈初次交往过程中所形成的印象，⼜称初次印象。

在与⼈交往时留下良好的第⼀印象是⾮常重要
的，“良好的开端是成功的⼀半”。

（三）晕轮效应
知觉者利⽤⼀种已知的突出的特性作为评价⼀个⼈其他⽅⾯的特性的根据，从⽽影响了对其整体印象或评价的形成，这种现象就是晕轮效应。

俗语“⼀俊遮百丑”、“爱屋及乌”、“⼀好百好⼀坏百坏”所反映的就是这种晕轮效应的作⽤。

（四）刻板印象
刻板印象⼜被称为定型，是指⼈们对某类⼈或物的固定印象或看法。

如“奸商”就是我国普遍存在的对商⼈的刻板印象。

（五）投射效应
投射效应是⼀种以已度⼈的知觉倾向，就是⼀个⼈将⾃⼰的观点和感觉强加给他⼈的趋势。

（六）定势效应
第三节态度与⾏为
⼀、态度概述
态度是指个体对⼀定对象相对稳定的⼼理反应倾向。

态度具有三种构成成分，即认知成分、情感成分和意向成分。

⼆、⼯作态度
（⼀）⼯作态度的含义
⼯作态度就是⼀个⼈对其所从事的⼯作持有的相对稳定的⼼理反应倾向。

⼯作态度也可以称为⼯作满意度，是指对⼯作的总体态度，⽽不是指对⼯作某⼀个侧⾯的态度。

（⼆）影响⼯作态度的因素
1.报酬。

报酬在决定个体的⼯作满意度中起着重要作⽤，因为报酬能满⾜个体的各种需要，如⽣存需要，发展需要、成就需要等。

2.⼯作本⾝。

⼯作本⾝的内容在决定个体的⼯作满意度中起着很重要的作⽤。

⼯作本⾝的内容包括⼯作活动的多样化、⼯作⽅法和⼯作速度的决定权、⼯作的挑战性、⼯作的成功机会及学习机会。

⼀般⽽⾔，⼯作的适度变化能导致最⼤的⼯作满意度，当然这⾥存在个体的差异。

3.晋升机会。

⼯作中的晋升机会包含着许多关于个体⾃我价值的信息，如⼯资和福利的增长、良好的⼯作条件、组织的承认、社会地位和声望的提⾼等。

4、⼈际关系。

每个⼈都有友谊、爱、归属的需要，这些需要只有在良好的交往中才能获得满⾜。

良好的⼈际关系主要是指个体与同事间能否相互帮助、合作、友好相处以及与上级领导间能否相互⽀持等。

5.⼯作条件。

⼯作条件包括⼯作场所的温度、湿度、光线、噪⾳、清洁度、通风情况、空间的宽敞度，设备状况、⼯作时间安排、休息时间长短等。

6.个⼈特点。

个⼈的价值观、性格、⼯作技巧、⼯作经验和能⼒等也是影响个⼈的⼯作态度的因素。

上述这些因素相互联系和相互作⽤，共同决定⼀个⼈对⼯作的期望和⼯作的实际状况之间的差异的函数。

三、态度在⾏政管理中的应⽤
（⼀）充分认识态度的重要作⽤尤其是⼯作态度的重要作⽤
第⼀态度影响⼀个⼈的认知和判断。

第⼆，态度影响⼀个⼈的忍耐⼒。

第三，态度影响
相容性。

在⾏政管理中，管理必须对下属的态度保持敏感性，更应关注下属的⼯作态度。

⼀个⼈的⼯作态度会对个⼈和组织产⽣⼀些重要结果。

⼯作满意与否会影响到⼈的⾝⼼健康。

那些对⼯作不满意的⼈容易出现不良症状，如头痛、⼼脏病等，也会
出现⼀些⼼理不良反应，如⼼理失调等。

个体的⾝⼼健康问题不仅对个体⾃⾝产⽣影响，也会对组织产⽣不利的影响，如绩效降低、成本提⾼、组织形象受损等。

⼯作态度对组织的缺勤率、离职率有重⼤影响。

因此，管理者必须关注下属的⼯作态度。

（⼆）应定期了解下属的⼯作态度
（三）掌握改变态度的⽅法
第三章⼯作压⼒与压⼒管理
第⼀节⼯作压⼒的内涵和性质
（⼀）⼯作压⼒的定义
压⼒是⼀个⼈⾯对要求、机会及限制时所体验到的逃避或抗争的⼀种状态。

从这个压⼒定义中，我们可以得出以下结论：
第⼀，压⼒源的存在。

第⼆，压⼒源引发压⼒需要⼀定的必备条件。

第三，压⼒是个体的主观体验。

（⼆）压⼒的性质
1.压⼒的不可避免性。

2.压⼒的两重性。

这⾥唤醒⽔平是由压⼒引起的，因此，压⼒与⼯作绩效之间的关系不是线性关系，⽽是呈现倒U形曲线的关系。

3.压⼒具有累积性。

最后的⼀件⽆⾜轻重的事件就成为“压死骆驼的最后⼀根稻草”。

（三）压⼒的发展阶段
“⼀般适应综合征”的三阶段模型，即惊觉阶段、阻抗阶段、枯竭阶段。

惊觉阶段。

阻抗阶段。

枯竭阶段。

⼯作倦怠有三种主要症状：第⼀，情感枯竭。

第⼆，⼈格解体，丧失个性。

第三，个⼈成就感降低或丧失成就感。

第⼆节⼯作压⼒模型
这个模型表明，压⼒因素包括环境因素、组织因素和个⼈因素。

⼀、压⼒源。

即环境因素、组织因素和个⼈因素。

（⼀）环境因素
（⼆）组织因素
3、⼈际关系。

4、组织结构。

5、领导作⽤。

6、⼯作条件。

（三）个⼈因素
个⼈因素主要是指个⼈⽣活事件，包括家庭问题、经济问题、⼯作与家庭的相互影响等。

组织成员⼯作之外的个⼈⽣活事件对⼯作有着显著的影响。

⼆、个体差异
针对同样的压⼒源，不同⼈的感受和反应是不⼀样，有的⼈感到压⼒很⼤，⼈感到压⼒很⼩甚⾄没有压⼒，有的⼈感到兴奋。

研究表明⾄少有四项个体差异性因素起着调节作⽤：个⼈认知、⼯作经验、社会⽀持、⼈格特点。

（⼀）个⼈认知
（⼆）⼯作经验
（三）社会⽀持
（四）⼈格特点
1、控制点。

2、⾃我效能感。

3、A型⼈格。

相反，B型⼈格患⼼脏病的可能性⽐A型⼈格要⼩很多，这是与B型⼈格的特征如从容、随和、较少敌意和攻击性⾏为有关。

4、⾃我吹⽑求疵。

三、⼯作压⼒的后果
⽣理⽅⾯、⼼理⽅⾯、⾏为⽅⾯
（⼀）⽣理症状
⼼律国快、⾎压升⾼，肾上腺激素分泌增多，出汗、呼吸困难、肌⾁紧张，睡眠不好，头痛。

（⼆）⼼理症状
1、情绪反应。

2、认知反应。

3、意志反应。

（三）⾏为症状
绩效或⼯作效率降低，缺勤，离职，拖延或逃避⼯作，怠⼯，酗酒，饮⾷习惯的改变，⾔语速度加快，睡眠失调，冒险⾏为增加，不顾后果的驾车和赌博，侵犯他⼈或破坏公共财产，与朋友及家⼈的关系恶化，⾃杀企图⾃杀等。

第三节⼯作压⼒管理
压⼒是可以管理的，是必须加以管理的。

通过管理，组织和个⼈获取压⼒所带来的好处，降低压⼒的有害影响。

（三）公务员的⼯作压⼒问题
1、公务员的⼯作压⼒⽇趋增⼤。

2、公务员的健康状况堪忧。

3、公务员的压⼒源
⼀些研究表明：公务员的压⼒源与其他群体的压⼒源有⼀些区别。

浙江⼤学⼼理与⾏为科学院的姜⽂锐对公务员和企业员⼯⼯作⽣活压⼒做了⼀项⽐较研究，样本全部来⾃于上海市党政机关和企业单位，其研究结论为：我国公务员队伍和企业员⼯的⼯作⽣活压⼒源主要由家庭⽣活事件因素、⽣活费⽤因素、⼈⾝安全因素、知识技能要求因素、⼯作环境因素、⼦⼥教育费⽤因素和看护赡养第七个因素构成，除了⼦⼥教育费⽤因素⽆差别外，其他六个因素都存在明显差异。

⽽重庆⼤学的两项研究则有所不同，对公务员的⼯作压⼒的分析更具体。

何⼩师等的研究表明：制度因素和领导是最主要压⼒源，其次为⼯作本⾝、⼯作中⼈际关系、职业⽣涯、⾓⾊、⼯作环境等，其中公务员对⼯资及其他福利待遇这⼀因素最为担⼼。

从总体来看，公务员的压⼒源主要是职业前景、⼯作负荷、⼯作责任（包括社会期望与要求）、⼈际关系、职业竞争、⾓⾊冲突、知识技能要求、家庭事件等。

这些压⼒源的存在，导致公务员出现各种⽣理、⼼理和⾏为问题。

（四）科学地认识压⼒管理
1、压⼒管理的界定。

2、破除关于压⼒管理的错误认识
（3）压⼒管理不是⼀种“消极的东西”。

⼆、个⼈的压⼒管理
个⼈层⾯的压⼒管理主要集中在三个⽅⾯：第⼀个⽅⾯是减少、避开或消除压⼒源；第⼆个⽅⾯是改变或修正⾯对压⼒时的反应，即增强和扩展应对压⼒时的各种资源；第三个⽅⾯是治愈各种紧张症状，即治疗性的管理。

三、组织的压⼒管理
（⼀）改变或消除压⼒源的策略
1、合理的⼈⼒资源配置
从政府来看，降低公务员压⼒⽔平的努⼒应该从⼈员甄选和⼈员安置开始。

2、⼯作再设计。

政府领导得应对⼯作进⾏再设计。

3、限制不必要的出差和调动。

4、组织结构变⾰。

5、强化⾏政组织内部的正式与⾮正式的沟通。

6、开展各种训练活动。

（⼆）减轻压⼒的不良后果的策略
1、团队建设。

2、加强对公务员职业⽣涯的管理。

3、严格执⾏休假制度
4、健⾝计划
总之，个⼈层⾯的压⼒管理和组织层⾯的压⼒管理使我们每⼀个⼈达到这样⼀个境界：有压⼒却没有忧虑。

压⼒是不可避免的，但是忧虑是可以控制和调节的。

第四章激励理论与应⽤
激励是组织⾏为学的核⼼问题，任何⼀个组织都希望员⼯具有⾼的⼯作动机，从⽽保持⾼的⼯作绩效，保质保量地实现组织的⽬标。

第⼀节激励与激励过程
⼀、激励的内涵
激发⼈的动机，引起和保持⼈的⾏为，使其发挥内在潜⼒，为实现组织⽬标⽽努⼒的过程。

激励的本质就是通过有效的外在刺激激发⼈的动机的过程。

动机⼜是由需要引起的。

⼆、激励的过程
激励的过程就是激发⼈的动机，引起⼈的⾏为，并使⾏为指向⽬标的过程。

第⼆节内容型激励理论与应⽤
内容型激励理论着眼于激发⼈们⾏为动机的因素。

这⼀类型的理论基本上都认为⼈的⾏为动机是由需要引起的，了解⼈的需要是激励的出发点，因此，内容型激励理论也被称为需要型激励理论。

⼀、马斯洛的需要层次理论与应⽤
（⼆）需要层次理论在⾏政管理中的应⽤
1、满⾜不同层次的需要。

既然⼈有不同层次的需要，那么，管理者就应该针对不同层次的需要采取相应的激励措施，以引导公务员的⾏为，最⼤限度地实现组织⽬标。

2、满⾜不同⼈的需要
⼈的需要的发展趋势总的来说是按上述次序进⾏的，但实际上每个⼈的需要并不是严格地按照上述次序由低到⾼发展的。

因此，对管理者来说，了解不同⼈的优势需要⾮常重要，这样才能对症下药，采取恰当的激励措施。

三、赫兹伯格的双因素理论与应⽤
双因素理论也称激励⼀保健因素理论。

双因素理论的基本内容
双因素理论，其基本内容可归纳如下：
分为激励因素和保健因素两⼤类。

员⼯感到满意和不满意的因素是不同的。

导致员⼯不满意的因素往往是由外界的⼯作环境产⽣的，如⾏政管理、公司政策、⼯作条件、薪⾦⽔平、与他⼈的关系等因素。

导致员⼯满意的因素主要是与⼯作本⾝有关的因素，如⼯作成就感、员⼯获得的赏识、⼯作本⾝的特点、⼯作所赋予的发展机会、提升和责任感等因素。

赫兹伯格认为，只有靠激励因素来调动员⼯的⼯作积极性，才能提⾼⽣产率，⽽保健因素所起的作⽤只是维持性的。

1、正确处理激励因素与保健因素的关系。

2、注重内在激励。

四、麦克⾥兰的成就需要理论与应⽤
（⼀）成就需要理论的基本内容
1、成就需要。

成就需要是麦⽒理论的核⼼概念。

2、合群需要。

3、权⼒需要。

麦克⾥兰与其他研究需要的理论家不同的是，他明确提出，成就需要不是先天的，⽽是后天的，并且可以通过训练和教育培养出来。

为此，他研究出培训成就需要的⼀些⽅法，并在美国、墨西哥和印度进⾏过培训，取得了良好的效果。

第三节过程型激励理论与应⽤
⼀、期望理论与应⽤
美国⼼理学家V.弗鲁姆（Vroom）正是通过对上述这类问题的研究，于1964年在其《⼯作与激励》⼀书中提出了著名的“期望理论”。

（⼀）期望理论基本内容
M=E×V
这⾥，M（Motivation）代表动机⽔平。

E（Expectancy）即期望值。

V（Value）即效价，是指⼈们对所预期⽬标的效⽤价值的判断，也就是⼈们在主观上认为该⽬标能满⾜⾃⼰需要的程度。

三种效价：正效价、零效价、负效价。

第五章群体⾏为及其管理
第⼀节群体的内涵
⼀、群体的内涵
所谓群体，就是介于组织和个⼈之间的⼈群结合体，是两个或两个以上的个⼈组成的群体，相互依赖、相互作⽤，谋求共同的⽬标，具有相同的利害关系。

⼆、群体的类型
（⼀）正式群体
1、指挥群体
指挥群体亦称功能群体，是组织中存在的最普遍的正式群体。

2、任务群体
任务群体是为完成某此特殊的任务或项⽬⽽临时建⽴起来的群体。

⾮正式群体
1、⾮正式群体的含义
⾮正式群体是指由具有共同利益关系的组织成员⾃愿形成的群体。

⾮正式群体⼏乎在所有组织中都存在，这是客观事实。

2、⾮正式群体产⽣的基础。

⾮正式群体形成的基础则是基于某种共同性和相似性，包括共同的利害关系、共同的价值观、共同的兴趣爱好、共同⾯临的外在威肋、共同的情感、共同的亲缘关系、相似的经历或背景等。

3、⾮正式群体的作⽤。

⾮正式群体的作⽤具有双重性，既具有积极作⽤，⼜具有消极作⽤。

关键取决于⾮正式群体的价值取向与正式群体的⽬标是否⼀致，也取决于⾮正式群体的活动能否为实现正式群体的⽬标服务。

三、群体对个⼈⾏为的影响
（⼀）社会助长作⽤和社会抑制作⽤
在⼀些场合完成某些任务时，有别⼈在场观察或与别⼈⼀起完成任务⽐单独完成任务的⼯作效率⾼，这种现象被称为“社会助长作⽤”。

（⼆）社会顾虑倾向
（三）从众⾏为
当⼀个群体成员发现⾃⼰的意见和⾏为与群体中⼤多数⼈的意见不⼀致时，便感受到了这种压⼒，并促使他改变个体⾏为
来“随⼤流”。

（四）去个性化
第⼆节影响群体⾏为的因素
⼀、群体规模
1、规模与凝聚⼒。

2、规模与参与。

3、规模与绩效。

潜在的⽣产率是条直线，表⽰出群体规模越⼤，群体的潜在绩效越⾼。

四、⾓⾊
（⼀）⾓⾊的内涵
⾓⾊是群体对某⼀个体所期望的⾏为模式，也就是群体成员所具有的特定的⾏为模式。

（⼆）⾓⾊模糊和⾓⾊冲突
⾓⾊是组织和群体作为⼀种分⼯和划分职责的⼿段⽽正式规定的⾓⾊。

1、⾓⾊模糊。

⾓⾊模糊是指个体对⾃⼰充当的⾓⾊不明确或缺乏真正理解所出现的状态。

2、⾓⾊冲突
⾓⾊冲突是在个体把认知的⾓⾊转换成⾏动⾓⾊的过程中会碰到的问题。

⾓⾊冲突是指个体⾯临着不相容的⾓⾊期望或对⾓⾊有着不同的认知时的⼀种对抗性局⾯。

（1）⾓⾊内冲突。

（2）⾓⾊间冲突。

（3）⾓⾊个性冲突。

（4）⾓⾊过载冲突。

第三节群体凝聚⼒
⼀、群体凝聚⼒的含义
群体凝聚⼒是指群体对成员的吸引⼒以及群体成员间的相互吸引⼒。

⼆、影响群体凝聚⼒的因素
1、群体规模。

2、群体的成功。

3、群体成员的相似性。

4、群体的奖励⽅式。

5、群体的领导⽅式。

6、外部的威胁和竞争。

当群体存在着外部威肋时，在各种各样情境中都会增强凝聚⼒。

同其他群体展开竞争也能够提⾼凝聚⼒。

三、群体凝聚⼒的结果
1、⼠⽓。

⾼凝聚⼒的群体⽐低凝聚⼒的群体有着较⾼的⼠⽓和满意程度。

2、更多地参与群体事务。

⾼凝聚⼒的群体其成员乐于参与群体事务中去，希望留在群体内，乐于更多的相互⽀持，更督繁的信息沟通。

3、敌意。

⾼凝聚⼒的群体容易对该群体以外的⼈员持消极态度，⽽过多地表现出排斥、敌意和攻击。

4、更多地从众。

⾼凝聚⼒的群体对群体成员具有较强的吸引⼒，也获得群体成员的认同，因此对成员更有影响⼒，导致更多的从众⾏为。

5、绩效。

那么⾼凝聚⼒群体⼀定能为组织带来⾼绩效吗？答案是不⼀定的。

因为⾼凝聚⼒群体在实现⾃⼰的⽬标⽅⾯是成功的，如果群体⽬标与组织⽬标相⼀致，则对组织绩效有利，导致⾼绩效；如果群体⽬标与组织⽬标不⼀致，则对组织绩效不利，将导致低绩效。

第四节群体冲突
⽽现代冲突观认为：冲突是不可避免的，⽽且是保证⾼绩效所必需的。

⼆、群体成员间冲突。

1、信息沟通不畅。

2、个性差异。

3、⾓⾊冲突。

4、利益冲突。

5、追逐权⼒。

6、⼯作竞争。

三、群体间冲突
1、⼯作⽬标的差异。

2、相互依存的⼯作关系。

3、⼯作模糊
4、资源共享。

四、群体冲突的管理
1、回避。

2、强制。

3、缓和。

4、诉诸上级⽬标。

5、妥协。

6、沟通。

7、资源开发。

8、改变结构。

第六章团队建设与团队管理
第⼀节团队概述
⼀、团队的内涵
团队的构成要素
1、⽬标（Purpose）。

2、⼈（People）。

3、团队的定位（Place）。

4、权限（Power）
5、计划（Plan）。

团队与群体的区别
两个以上的个体遵守同⼀规范，在同⼀⽬标指导下协同活动的⼈群组合体。

由团队的内涵及基本特征可以看出，团队是⼀种特殊的群体，具备群体的特征，但与⼀般的群体⽐较，⼜有⼀定的区别。

⼆、团队的类型
问题解决型团队、⾃我管理型团队、多功能型团队。

1、问题解决型团队。

2、⾃我管理型团队。

⾃我管理型团队是传统的⼯作群体相对的⼀种群体形式。