从人力资源角度防范商业机密泄密行为的思考

从人力资源角度防范商业机密泄密行为
的思考
摘要：在逐渐开放的市场环境和全球经济下行的压力下，相同行业中同质化企业的生存竞争日益激烈。

通过提高技术门槛、稳定核心客户、保持价格优势这些传统竞争策略所筑起的高墙，在遭遇企业人员流动时可能被轻易破防。

技术团队核心的出走、客户经理的离职、管理团队的集体创业，甚至投标人员的底价透露，本质都是人员流动所引发的风险。

本文从人力资源管理的角度来分析问题并提出对策。

关键词：人事管理；竞业限制；保密条款；人事联盟；
离职人员泄露商业机密或偷带技术指标一直是各大公司防范的重点，各大公司或多或少的都通过加强技防手段来防治泄密，如云端的数据可、不可拷出文件的计算机终端等。

而人力资源流动中不少招聘单位也是抱着窃取商业机密或核心技术的目的进行招聘和猎头活动的。

商业秘密的传播和保护有明确法律手段可以控制保护，但毕竟知识和信息在从业人员的记忆中禁不了也删不去，面对人员流动所伴随的商业机密泄露，法律就只能防君子不防小人了。

因此，在技防措施不足以护住商业机密时，只有依靠成体系的人力资源管理方法从根本上来约束人的流动。

现就目前常见的管理手段来防范人员流动泄密的做法进行分析并总结一套成体系的纯人力资源范畴的可行方案。

一、法律约束
1）以《劳动合同法》中的竞业限制为主。

法律对于信息的约束归根到底是对人行为的约束，“商业秘密”和“知识产权”的相关法律更注重的是对泄密后违约责任的惩罚；“劳动合同法”则对预防性措施给出规范——竞业限制。

竞业限制可以在员工入职时或在职时甚至离职时，由雇佣双方进行约定，约定离职者在一定期限内不得从事相关行业或类似岗位的工作，并约定违约金。

以高额违约
金约束离职者直接奔赴竞争对手，但是法律同时规定，约定竞业限制公司必须按月支付补偿金直至约定期限结束。

效果评价：考虑到使用成本，竞业限制一般运用于企业高管或技术骨干及掌握商业秘密的财务及销售人员，不适于大范围运用。

在招聘市场紧缺的高端人才时，企业往往并非强势方，在入职前的协商中即提及竞业条款很可能导致企业在人才的招聘竞争中失败。

所以企业一般在员工入职时不约定此条款，而在员工离职前或者加入接触核心商业机密的项目时才与员工商讨约定。

此时员工签署的意愿并不强烈，甚至较为抵触，很可能造成协商约定不成甚至造成逼走员工辞职的不利情况。

管理对策：首先，在劳动合同文本中加入企业商业机密的保护条款，或单独签署保密协议，即通过形式上的重视来引起员工思想上的警惕，又通过明确违约责任形成兜底条款，保障企业的基本利益。

其次，在员工职级晋升或岗位提拔时签署竞业限制，因为在提拔晋升过程中企业作为完全的强势方，员工有较强的签署意愿，以提高双方达成竞业协议的成功率。

再者，用普适性的合同格式条款来强制要求所有入职者签署竞业限制，在离职时企业通过竞业限制权力的放弃告知来选择是否动用竞业限制权力，即避免单个面谈让员工感受被区别对待，又避免事后支出不必要的竞业限制成本。

2）以知识产权保护相关法律为主。

不少企业选择以体系的手段来防范知识产权的泄露，对标《企业知识产权管理规范》（GBT 29490-2013）对企业内部管理的制度、行为、组织保障等进行调整，通过建立科学、系统的知识产权管理体系，落实国家知识产权战略纲要有关要求，提高企业运用知识产权制度的能力和水平，保护本企业的知识产权不受侵害。

效果评价：国标是由国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会发布的，内容包含了企业运行从上层战略到底层运行的诸多要求，实实在在的实施是有一定效果的。

尤其是贯标企业是通过相关机构验收认证的，从内审外审都获得了有效评价。

但实际过程中，企业走形式应付检查的情况也确实存在，标准体系检查时拿出来用一下，日常数据先做后补的情况也时有发生。

所以体系是好方法，但执行还看企业的决心和具体本企业制度的制定质量和落实力度。

管理对策：在贯标验收过程中，对于人力资源模块的检查重点就是入离职环节。

离职人员的规范主要集中在员工的主动签署承诺和被动接受的企业竞业限制
条款。

入职人员的规范主要在于主动承诺的与前公司不存在知识产权纠纷以及承
诺的受前雇主保护的具体知识产权涉及内容。

在管理上的操作相对简单，但背后
意义则深远重大。

因为体系的贯标是对企业行为的认定与认可，国外对于体系认
定的社会评价和社会认可较高，在招投标环节也会要求竞标企业需要符合相关体
系认证。

商务合作的上下家、人员流动的上下家都是贯标企业，那是可以做到人
员流动上互不侵犯对方利益的，因为那是有承诺和内部管理约束的。

但在诚信市
场建设不完善以及对体系认证停留在取证的企业而言，对自己的保护是基础，对
他人的窃取是收获。

随着诚信体系的建设和贯标审核的日益严格，通过对企业的
认证把更多的企业纳入这个社会认证体系，可以有效减少知识产权和企业商业秘
密的泄露风险。

二、管理约束
1）、恫吓式的软约束。

企业一般会在劳动合同或个人入职声明及员工手册
中以格式条款形式要求员工声明不违反保密或知识产权相关规定。

通过形式多样、言辞激烈、违约责任巨大等方式来震慑员工。

效果评价：个人声明类，目前多用于公司以严重违纪为由解除员工劳动关系，对于泄露实际带来的法律责任并不明确。

即使声明中包含违约责任或金额，在法
律实践中也会因实际造成损失的金额认定困难甚至违约行为的难以举证而处罚不足。

利用假“竞业限制”威吓员工的行为，在上海高院关于使用《劳动合同法》
若干问题的意见中有明确表述，员工只要离职后遵守约定，可以向原单位主张补
偿金，补偿金标准为原月工资的20%-50%，成本和风险更大。

2）、物理隔绝式的硬约束。

在日常管理中有意分割涉密或保密工序，使得
每个工序或工作岗位上的专职人员对于整体的认识欠缺，或缺乏获取渠道，以达
到保密的目的。

比如把方案和商务报价分开，以达到少数关键人才有权限掌握商
务方案全貌，减少商业机密泄露可能性。

效果评价：对于企业的技术岗位、商务岗位、高管等，每个岗位都涉及商业
秘密或单个工序完整技术，很难做技术保密的分割保护。

甚至有些企业推崇技术
人员冲到销售一线，造成一个技术骨干的离职很可能存在关键技术和商业机密的
同时泄露。

3）、主动作为式防范。

对于非主观意愿离职的员工，更容易存在恶意窃取
公司技术机密的可能性，故该类人员是企业重点防范对象。

一般会当日通知离职
同时关闭各类账号并收回工作设备，以防其拷走相关资料甚至进行恶意破坏。

效果评价：该类做法能有效防范临时起意的恶意窃取技术资料行为，以时间
和空间上的阻断来阻止信息泄露。

一些企业提倡对于到期不续签和要开除的员工，做到提早筹划，当天通知、当天离职、当天结算，既能节省成本又能防范未知。

但不少主管或直线领导往往出于各种原因，“好心”提前通知、其间风险对象天
天上班坐等月底结算，甚至延后拖到下个月初，给各项风险防范工作都造成被动。

4）快速应对式防范。

对于主动辞职人员，虽恶意破坏可能性较小，但临走“顺一票”或者带着目的被“挖走”的可能性还是存在的。

普遍的操作也是尽快
审批尽快交接，从空间和时间上减小其带走数据和信息的可能性。

效果评价：该类人员若真有相关动机，则其谋划时间更长，较非主动离职人
员更具隐蔽性及更大操作空间。

光靠离职前夕的加快离职进度减少操作时间和空间，管控效果不佳。

管理对策：一要形式做足，必不可少的“仪式感”可以给员工一个较强的心
理暗示。

二要主动作为，合理制定人力资源年度规划和人才评价，将可能走、应
该走、不能走的人员进行识别，对于“应该走”的尽早决断快速处理，提前安排
工作岗位的接任者；对于“可能走”的要提前做好预案，有意识地尽量将涉密范
围控制在最小范围；对于“不能走”的尽量依靠竞业限制来守住底线。

同时，和
对待所有普通员工一样，应该靠成体系的管理手段来稳定团队。

三、建立成体系的管理手段
夯实由法律武器组成的底线基础，通过签订员工手册、保密协议、劳动合同中添加保密条款、签订竞业限制、离职声明等手段威吓和阻止员工的泄密行为。

再通过人力资源规划与评价搭建合理人才梯队和识别核心和高潜人才，将岗位上的人与岗位涉及的商业机密综合考量，把组织发展和员工的职业发展相适配，适时主动作为优化员工队伍。

最后通过考核绩效和培训激励等手段留人，构建员工与企业的命运共同体，公正评价、及时兑付、正向激励来引导员工为企业思考和减少流动。

建立行业或区域的人力资源联盟，加强人力资源部门的交流。

一是贴合知识产权认证之类的体系贯标，建立互信和增强沟通，营造行业或区域内良好的良性竞争氛围。

二是互联网行业一般，建立人力资源负面人员共享系统，让用人单位有渠道将失信员工贴上标签，行业内互认负面人员清单，防范到处窃取商业机密的劣迹员工入职新企业，也倒逼压缩行业内互派商业间谍行为的空间缩小。

综上所述，从人力资源角度来防范商业机密泄露问题要打出人力资源各业务模块的组合拳，先营造良好氛围和构筑红线底线，再主动作为提高主动离职率引流风险，最后通过构筑共同愿景减少被动离职率，实现减少涉密人员流动而达到防范商业机密随人流出的目标。

参考文献：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《企业知识产权管理规范》（GBT 29490-2013）。