组织行为学理论的成就与展望

组织行为学理论的成就与展望
【摘要】组织行为学诞生至今，经历从起源、古典组织管理理论、行为科学理论、管理心理学出现及应用等四个阶段并取得了丰硕的理论成就，当今世界，正处于百年未有之大变局，本文从新技术广泛而深入应用的角度，思考平台化组织在提高效率和增加满意度方面，有哪些影响群体内聚力的核心因素值得展望。

【关键词】大变局新技术平台化组织群体内聚力
1.1 研究背景
在百年未有之大变局的时代背景下，从新技术广泛而深度应用的角度，思考平台化组织在提高效率和增加满意度方面，有哪些影响群体内聚力的核心因素值得展望。

希望通过本文研究，发现在新技术等生产力要素显著增强条件下，在显性不确定因素几何倍增的状态下，平台化组织如何持续提高人员效率并提升满意度。

1.2 文献综述
1911年，泰罗的《科学管理原理》一书出版，标志管理学作为一门独立学科的诞生。

组织管理学、以人为中心的管理学越来越显示出其在管理体系中的地位，组织行为学就是在此基础上产生和发展起来的。

组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学合理和高效。

它研究在组织中以及组织与环境相互作用，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学，采用系统分析方法，综合运用心理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而，提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定目标。

长时间以来，组织行为学基于个体心理与行为理论，分别从经济人、社会人、自我实现人和复杂人角度进行假定，诞生了相互作用理论、凯利的因果性归因理论、强化的相倚关系理论、情感事件理论、价值（工作满意度）理论、认知失调
理论等知觉理论，促进了以马斯洛的需要层次理论、X理论和Y理论、双因素理论为代表的早期动机理论发展，并拓展至人本主义需要理论即ERG理论、麦克莱兰的成就需要理论、德西和莱恩的认知评价理论、洛克的目标设定理论、斯金纳的行动强化理论、肯.托马斯的巅峰体验和内部动机理论、公平理论（社会比较理论）和期望理论等当代动机理论研究的新阶段。

伴随经济社会发展，德国心理学家勒温首先提出群体动力理论，组织行为学研究对象由个体转至群体。

进而，为以生产导向和员工导向为对象的领导行为理论、领导行为连续统一体理论等权变理论奠定基础。

最终，催生了组织变革、组织文化等现代组织理论的发展。

2.1 提出问题
如何寻找群体内聚力的核心因素，推动群体内聚力建设，进而激发平台化组织的内生动力？这正是本章的论证研究价值。

2.2 分析问题
2.2.1 什么是群体内聚力
群体内聚力也称群体凝聚力，是指群体成员之间的相互吸引及对群体本身的认同程度。

它是群体动力的重要来源。

在日常生活中，时常可见，有的群体成员之间互相抵制、戒备，关系紧张，力量聚集不在一起，不能很好地完成任务;有的群体，成员之间的意见比较一致，关系也比较融洽，相互配合，工作进行顺利;还有较少的群体，成员之间亲密无间，配合默契，视群体的荣辱为自己的荣辱，群体有着强大的活动动力。

在知识中心化、需求综合化、方案专业化和服务链条延长化的大变局时期，万物加速互联，经济社会加速重构，不完全信息下的市场博弈充分。

为此，更多平台组织通过有效和高效的联盟和结盟，在相关方面联合相关科研院所和优质主体，助力其拓展全球市场特别是新兴经济体市场，以创造顾客为核心目标，侧重专业领域的品牌塑造，以合同契约，提升联盟结盟为特质属性的平台化组织的体系价值。

2.2.2 什么是平台化组织
平台化组织是将原来科层明确、封闭的组织体系（运作）向扁平化、开放的平台生态系统转变，平台内的员工、合作方都成为平台组织上的资源整合单元，平台上的各个单元可选择对自己最有利的合作伙伴或资源支持。

近期，通过对成都荷花池批发市场、成都国际商贸城和成都富森美家居购物广场等多地平台化组织的实证分析，知曉在其演变过程中，以提高人的效率和提升满意度，出现了五个层级渐进演化，切实提高了人均效率和满意度。

进而，推导出强化群体内聚力的核心因素。

2.2.3 平台化组织五层次
第一层次，在运行体制机制的演化方面，对于具备突出的相对竞争优势（如：产品标准化、创新、供应链管理、品牌影响力）的企业，可选择搭建跨界型、外向型平台，如成都西部国际商贸城。

对于具有一定竞争优势，但优势不明显的企业，可选择搭建面向现有行业的整合型平台，如成都荷花池批发市场。

第二层次，在总部核心价值的重塑方面，首先，由管控型转化为服务型;其次抓大放小，完成宏观层面的思考，将具体运营交由下属团队根据市场需求自行优化;最后，授权下属创业单元不断积累和沉淀数据，知识进而转化为数据资产及知识资源，进而转变为智慧型总部，如成都富森美家居购物广场。

第三层次，在快速激活组织结构效率方面，沿着产业链上下游寻找进入关键环节的机会;对相关环节进行金融化、互联网和泛物联网化的升级改造;并通过产业联盟等形式网罗全价值链条的行业人才，抢占行业发展的制高点。

第四层次，在释放精神文化影响力方面，对社会而言，强调品牌宣导，树立理想远大、执业高标的企业形象，传播成为行业领导者的强力愿景，增强影响力。

对待整合行业内目标企业和人才而言，依靠正向的企业文化，对其进行影响感召，基于共同价值认同完成对其整合。

对整合后队伍而言，以文化缓解摩擦，实现有效降低内部交易成本。

第五层次，在构建以人为本的长期主义价值观方面，持续做好培养人、熏陶人、投资人和依靠人的良好氛围。

以内部创业方式，将优势资源再分配，凝聚人
心，寻找精神认同，以成为其精神归宿。

同时，有目标和有计划地组织人员对新技术学习理解和深度应用，除上述提及的新技术应用以外，鼓励采用现行大热且在流通环节较长时间有效的网络直播等在线经济模式，促进商品销售，持续获取发展动力。

3 研究结论展望
通过实证走访了解，发现这三家大型平台化组织整体人的效率和满意度都较高，进一步调查，分析出以下核心因素，因其促进了群体内聚力显著增强，赋予了组织行为学的个体群体理论、期望理论和公平理论等新时代的新内涵，理论密切联系实际，促进平台化组织提质增效。

3.1注重群体成员的顺畅交往。

凝聚力是在交往中产生的，一些从来不在一起交往的人很难相互吸引。

人们在一起的时间长短，影响人们之间的凝聚力。

如果在一起的时间比较多，他们会自然而然地相互交谈，作出反应，并进行其他交往活动。

而这些相互作用通常又会使他们发现大家共同的兴趣，增强相互之间的吸引力。

信息越畅通的群体，凝聚力越大。

3.2分析加入群体的困难程度。

通过以上研究表明，加入群体的难度越高，虽然会因为门槛的提高而减少符合群体要求的人加入，但是对经过层层筛选而加入群体的人，会更珍惜自己的成员身份，忠诚度会较高，群体的内聚力也会较高。

反之，那些很容易加入或者加入后看上去快速融入团队的个体，实际上更不易珍惜机会，不注重自身建设和团队磨合，群体内聚力相对更低。

3.3注重群体规模的适中有序。

群体规模越大，群体成员之间进行相互作用就越难，群体凝聚力就越小。

随着群体规模的增大，群体成员之间的互动变得更困难，群体保持共同目标的能力也相应减弱。

因此，随着群体规模的增大，群体内部产生小集团的可能性相应增大。

群体内部再产生小集团通常会降低群体的整体凝聚力。

3.4注重群体成员的性别构成。

一般而言，因男女性别存在各自的优劣势。

所以若在群体中能做到男女比例均衡，有利于双方取长补短，从而增进群体内聚力，提高生产效率。

3.5注重处理好来自外部的威胁。

外部威脅能促进群体的内聚力。

尽管冲突
增加了群体之间的敌对，但外界的威胁容易促使群体成员团结起来成为一个整体。

群体间的冲突提高了个体对自己所属群体的认同感，增强了团结一致的感觉，消除了群体内部的差异和愤怒。

当然，对冲突要有一定的控制和把握能力，否则冲突造成的破坏性对群体还是有一定伤害的。

3.6注重业已获取的成功经验运用。

如果群体一贯有成功的表现，它就容易
建立起群体合作精神来吸引和团结群体成员。

一般来说，成功的企业与不成功的企业相比，更容易吸引、招聘和留任新员工。

另外，由过去的成功带来的群体的地位也影响群体凝聚力。

比如：获得荣誉称号、具备较高技术水平、赋予挑战性工作、给予较多经济报酬或晋升机会、有较多自由而不受太严厉监督的群体，凝聚力一般较大。

成功的经验能让群体成员们更热爱自己的群体，对未来的成功有更强的信心。

综上六个方面所述，在平台化组织中，这是强化群体内聚力建设的核心因素。

当今大变局时代，在新技术作用下，注重这些因素将有助力平台化组织提高人的效率和提升满意度。