如何让员工更加清晰理解企业的发展战略和经营思路
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如何让员工更加清晰理解企业的发展战略和经营思路
在企业中，人力资源经理一般是充当教练或辅导者的角色，而对人力资源经理人员的辅导却少有人关注。
因此，如同培养其他部门的经理人员一样，要想人力资源经理成为企业的战略合作伙伴，企业也必须给人力资源经理提供合适的教练人员给予有效的辅导。
一般来说，适合人力资源经理人员的教练应该是企业的高层领导、人力资源部门的负责人和业务部门的管理人员。
企业高层充当教练能够让人力资源经理更加清晰理解企业的发展战略和经营思路；面试投递简历或者发布人才招聘信息厦门人才网官网都是一个不错的选择。
人力资源部门的负责人能够给人力资源提供更多的专业技能和业务上的辅导；而业务部门经理人员给人力资源经理人员提供教练辅导则能让他们了解业务部门的工作内容和业务流程，密切业务部门经理和人力资源经理的关系等等。
那么，为何目标与业绩之间总是存在如此巨大差距？我们认为，这是因为大多数公司的战略制定与战略实施之间存在脱节。
我们的研究表明，平均说来，一家公司中有95%的员
工不清楚或不了解本公司的战略。
假如与客户接触最密切的员工，求职面试靠的不只是努力，在龙岩招聘网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。
以及创造价值的关键流程的操作人员不了解公司战略，他们肯定无法帮助公司有效地执行战略。
不过，这种情况完全可以避免。
过去15年，我们研究了一些绩效大幅增长的公司，这些公司采用了平衡计分卡系统，并利用相关工具向员工更好地宣传战略，指导和监督战略的实施工作。
当然，其中有些公司比其他公司取得的成效更大、更持久。
一般来说，以战略为中心的公司都在总部建立了一个全新的机构，即我们所说的战略管理办公室
(office ofstr ategy manag ement，OSM)，负责监督所有与战略相关的活动。
战略管理办公室应当做些什么？
我们研究的绝大多数公司都选取了与克莱斯勒和美国陆军相同的道路，由平衡计分卡项目小组逐步地、系统地承担越来越多的战略管理职责，但这并非是创立战略管理办公室的唯一途径。
通过这些案例，我们了解了卓有成效的战略管理办公室应当在组织中履行哪些职能，与其他职能部门应当保持怎样的关系。
因此，当我们为后来几家公司提供咨询时，在泉州人才很多，想要在众多的人才中挑选出适合自己的不免要花费一些时间。
就提出了我们的建议，这些公司最近决定：在建立平衡计分卡系统的初期就着手创建战略管理办公室，使之成为该项目中不可分割的组成部分。
例如，加拿大血液中心(Canadi anSer vices)就是一个绝佳样板，该中心是加拿大主要的血液服务提供商，年预算为9亿加元，有4000多名雇员和17000多
名义工。
从决定加强战略导向之初，它就建立了战略管理办公室。
对于战略管理办公室这一机构的设计者而言，他们应该关注哪些事项？通过对平衡计分卡最佳实践的研究，我们发现有些活动应该由战略管理办公室来直接管理或协调。
其中的一些活动——尤其是创建和管理平衡计分卡系统、找工作的时候投递过很多简历，后来在三明人才网上找到了工作，千里马需要伯乐。
协调组织，以及确定每月战略评估会议的日程——可以说是战略管理办公室份内的工作。
由于这些活动是在引入平衡计分卡系统之后才出现的，因此，可以交给一个新成立的部门来处理，而无须担心侵犯其他部门的权限。
但其他许多活动，例如战略规划、预算监督或人力资源等，早已纳入了其他部门的职责范围。
在这类情况下，公司需要明确划分战略管理办公室和其他职能部门之间的职责权限。
我们认为，战略管理办公室应该履行以下基本任务：
战略管理办公室的定位与人员配备
战略实施意味着进行变革，而这些变革通常必须获得CEO的授权才能进行，因此，如果战略管理办公室能够直接向CE O汇报，工作成效就会大大提高。
圣玛丽杜卢恩医院(St.Mary‘sDulut hClin ic)的战略协调总监巴巴拉。
博辛(Barbar aBoss in)告诉我们，由于经理们都知道她可以向首席运营官和CEO直接汇报工作，因此，她就比较容易克服行动中的阻力。
假如战略管理办公室只是隶属于财务或者战略规划部下的一个无足轻重的办公室，那它就很难要求高管人员对一些重要战略管理事项给予关注和重视。
因此，要解决这一问题，最简单的方法就是让战略管理办公室与财务和营销等其他主要职能部门平起平坐，直接向首席执行官汇报工作，事实上，战略管理办公室就好比是CEO 的参谋长。
假如战略管理办公室是从某个强势职能部门衍生出来的，事情就不太妙了。
在这种情况下，战略管理办公室通常向该职能部门的负责人汇报工作，比如首席财务官或战略规划副总裁，只是偶尔直接向CEO汇报工作。
例如，在墨西哥保险公司
GNP(GrupoN acion alPro vinci al)中，战略管理办公室就同时向CEO和首席财务官会报工作。
每周，他要为与CE O和首席财务官召开的一次会议，以及与其他六位高管人员举行的一次会议分别设定议程。
此外，它还与两大业务单元和九个职能部门的20位平衡计分卡管理人员，以及一些重大战略举措的负责人建立了矩阵式联系。
这样广泛的联系使他能够协调这些业务单元和职能部门的战略规划工作。
.5年之内，R.G.的薪水从3万美元涨到100万美元……2000年的夏天，所有大公司的猎头们都四处搜寻R.G.的踪迹。
.华裔人力资源专家裔锦声在她的书《职场政治》中这样描述一个真实的案例，R.G.是一个亚裔的职业经理人。
7年后，在中国的上海、北京，类似的场景.暗香浮动.。
通过猎头公司，本地经理人与来自亚洲其他国家和地区的经理人同台竞技，他们正在获得比以往更多的薪酬、发展机会以及更高的职位，这些十年前处于劣势地位的.猎物.，已经开始拥有了越来越强的议价能力。
.现在选择高管的唯一依据是其是否有能力、有资历去做高管职位。
.罗盛咨询全球总裁兼首席执行官马修·莱特说。
薪酬趋同的正效应
翰威特早前的一份报告称，外籍员工的保险费用在降低，大多数公司虽然仍然在支付海外生活津贴，但额度已经降低。
在众多的南平招聘网站中，不能盲目的投递简历，要精益求精。
.外籍高管与本土高管的薪酬正在趋同。
.罗盛咨询大中华区董事总经理程原赞同这一观点。
在她的经验里，外籍高管的福利已经与前些年有了很大的不同。
除了住房与子女教育上仍会获得一定的津贴以外，其他的不少津贴已经逐渐取消，在一些公司里，此前较为常见的一年四次海外休假机会也已经被取消。
但这似乎并不妨碍外籍经理人对中国工作机会的向往。
一个新的趋势已经出现端倪，来自亚洲其他国家和地区，甚至是欧美的职业经理人，其薪酬正与本地的经理人薪酬趋同。
.这个趋势对中国的企业影响是非常正面的。
.马修.莱特对此十分乐观，面试投递简历或者发布人才招聘信息佛山招聘网都是一个不错的选择。
.说明中国人才的发展速度正在进一步和国际接轨。
.在中国的市场上，经理人的来源相当复杂，亚洲、欧洲、北美、海归、本土 (10)
多年时间，人们的评判标准早已经从地域的划分到了另外一个层面，.现在选择高管的唯一
依据是其是否有能力、有资历去做高管职位。
.马修·莱特说。
.谁能为公司带来价值，就由谁来做。
.程原的感受更为深刻。
中国公司不擅长用猎头
罗盛日前与中国一家猎头公司在上海成立了一家合资公司，希望借助后者的力量，在中国本地客户上获得更多的机会。
而对于本地公司而言，借助猎头的力量获取中层甚至高层管理者则显得并不那么游刃有余。
在程原的印象里，本地的民营企业借助跨国猎头公司，多数原因在于他们面临着接班的困境，希望猎头找到合适的职业经理人，完成交接班，同时将现代管理理念贯彻到家族企业中。
但这似乎有些.本末倒置.，对于经理人而言，大的成熟的企业才是他们的首选，因为这些企业其机制更为成熟，更容易导入新的管理理念。
.民企借助猎头找高管，有时间可以去深圳人才市场逛逛，看有没有适合自己的工作。
方向是对的，但成功率目前并不高。
.程原坦言。
与此同时，一些民营企业希望通过猎头找到合适的人选，完成一些.不可告人.的任务——即高层、重组管理团队等等，而若民企愿意坦率地告知猎头此类想法，并且为职业经理人提供一些必要的保障，猎头也不会拒绝帮助他们完成目标。
对于那些动辄宣布要在全球范围内公开招聘高管的国有企业而言，他们却是最少使用猎头的。
公开见诸媒体的一些报道显示，国有企业最终多以在内部进行选拔结束公开招聘。
.他们基本上很少使用猎头。
.程原分析，国有企业更希望增加人才使用的有效性，因此他们常常会通过公开招聘，将机会公开化，让那些平日里没有机会展示自己的内部员工.浮出水面.。
管理学教育.补缺.
在马修看来，公司信誉很大程度上是建立在为客户推荐的人选本身的质量上面。
.如果我们不相信自己有能力可以找到客户要求的人选，我们是不会去做这个项目的。
.连接一个项目的两端，候选人与客户都被精确地评估：有着良好的从业经历、能够激励团队、有着很高职业道德准则的候选人，与之相对应的是，本身有着良好的声誉、知名度，有长远的发展规划的公司。
面对纷繁复杂的管理者流动的现状，马修·莱特却有着他独到的视角，.事实上，你投递过简历的招聘网站时常会提醒你，比如：广州招聘网友情提示您：您投递的一些简历已经过期，请及时更新。
高管流动性比下面的中层管理人员要低很多。
.而程原以薪酬吸引力的差异进一步证实了马修的看法，.越往高层，薪酬越不是最主要的离职考量因素。
.对于那些C-Level的经理人而言.对于那些C-Level的经理人而言，薪酬水平并不是单一的考量因素。
.马修·莱特说。
工作的平台如何、新的机会是怎样的、在新的工作岗位上能够发挥多大的影响，上述因素似乎对于经理人来说吸引力更大。
在麦肯锡的一份被广泛引用的报告中，这家知名的咨询公司指出，中国合适的职业经理人只有5000名，而未来的需求是75000名。
对于中国的经理人而言，可以看到的是，薪酬的涨幅正在加大。
.市场的供求关系就是如此，可以理解。
.程原认为，这种待价而沽的状态正是真切反映了中国高管人才的现实状况。
.不过，猎头对于弥补这个缺口作用有限。
.程原坦言，猎头的功用在于将现有的人才有限地进行组合，.机会是给了管理学教育.。