谈人员招聘与测评技术

浅谈人员招聘与测评技术
在当今的企业竞争态势下,人才竞争越来越明显地处于核心竞争
地位。

而招聘是人才进入企业的入口,那么如何把握好人才的入口关, 如何组织、实施人员测评与招聘？这些是企业必须面对的实际问题, 下面结合本人负责招聘工作的实践经历和本公司的主要做法,谈一下自己的认识。

一、制定招聘计划
1、制定招聘计划的意义
人员招聘计划是企业进行人员招聘的直接依据,是企业人力资源
规划的重要组成部分,它为人员招聘工作提供客观的依据、科学的规范和实用的方法,能够有效避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。

同时人员招聘计划还具有如下功能:通过定期或不定期地招聘录用企业所需要的各类人才,为企业人力资源系统充实新生力量,使企业的人员结构得到动态的合理的保证,为企业扩大生产规模和调整生产结构提供必要的人力资源。

2、招聘计划的内容
一份完整的招聘计划主要包括招聘人数、录用条件、招聘渠
道、到岗时间等内容。

招聘人数是招聘计划中的重要信息,各年度的录用人数应确保企业人力资源构成的合理性,尤其是在年龄、智力结构上要符合企业发展的需要,另外,还要根据以往的招聘经验,考虑招聘后的流失率,确定招聘人数。

录用条件主要包括:年龄、性别、文化程度、身体条件、工作经历、专业（或工种）等内容。

招聘渠道是指确定从哪里招聘人才,是从学校、用工基地、企业内部还是在社会上招聘,这些都是在招聘计划中需要明确的问题。

招聘计划中还有必要注明各类招聘人员的到岗时间,以利于人力资源部门布置好招聘工作的实施,为招聘工作留出充足的准备时间。

二、招聘方法的选择
1、外部招聘方法的选择
（1）通过劳务输出服务机构招聘
这种招聘方式适用于操作岗位人员的招聘。

与各地的劳务输出
机构联系,他们有正式的组织和庞大的劳动力来源。

这种招聘方式的突出优点是:劳务输出机构可以把求职者和我公司的岗位空缺紧密地联系起来,在提高招聘效率的同时又降低了招聘成本;劳务输出机构作为中介组织,可以保证招聘数量和质量,降低了公司的招聘风险。

（2）校园招聘
这种招聘方式主要适用于管理人员和技术工人的招聘。

每年的
大中专毕业生招聘是我公司重要的招聘活动,我们作为公司的代表到各大院校参加其举办的招聘会,由校方提供招聘和面试场所。

这种招聘方式的主要优点是:招聘方式正规,人员素质高、应聘者背景真实,可信度高。

最好采用专场招聘会的形式,即用人单位与院校的就业部门单独联系,只面对需要的专业召开由本企业一家举办的招聘会,规模较小,实践证明这种招聘的成功率很高。

（3）在社会上招聘
社会招聘是针对高级工程技术人员、特殊岗位管理人员所采取
的一种招聘形式,由于这些人才在本企业内部很难培养,采取社会招聘
方式是一个明智的选择,因为类似的高级人才正在被别的企业聘用,只
能把他“挖”过来。

2、内部招聘方法的选择
当企业的某个岗位出现空缺时,首先考虑的应该是内部招聘,如果
企业内部没有合适人选,才考虑外部招聘。

进行内部招聘时首先要发布招聘公告,以增强招聘的公开性和
透明度,招聘公告要说明招聘职位的名称、应聘条件、职位说明
书、应聘时间、地点、报名方法、联系电话等内容。

内部招聘
前,还要做好宣传工作,因为以往的招聘经验表明,出于职业生涯发
展的敏感性,某个职位的潜在人选往往并不主动报名。

另一方面,
通过广泛的宣传工作,可以让广大员工得到招聘信息,吸引更多的
合格者前来报名。

所以宣传工作至关重要,这样也才能达到内部
招聘的真正目的。

内部招聘的优点是:①内部招聘可以提升员工拼搏进取的积极性,
内部招聘政策还可以提高员工的士气。

②内部候选人对企业目标更
有认同感,熟悉企业文化,更不容易辞职。

③内部招聘有利于促进企业
员工职业生涯的发展,有利于增强员工的忠诚度和献身精神。

④从内
部提升雇员也更为安全,因为企业对员工的能力、业绩和个人品质已
经有了比较全面的了解。

三、人员筛选技术
所谓人员筛选就是从众多的应聘者中挑选出符合企业需要的优
秀人才,需要讲求一定的技术性。

人员筛选是招聘工作中最为关键的
一步,要遵循科学、有效、简明、可行的原则,避免简单面试和个人主
观判断。

1、笔试
笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由评估人
根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。

对各
类人员的招聘都应进行笔试,因为这种方法可以有效地测量应聘
者的基本知识、专业知识、管理常识及以综合分析能力、文字表
达能力等素质要素的差异。

笔试的优点是:题目全面、评价客
观、费时少、效率高、应用范围广。

笔试的缺点是:不能考察应
聘者的工作态度、品行和操作技能。

笔试比较适合于作为初步筛
选的工具。

2、面试
面试是指考官与考生进行面谈,了解考生的知识情况、能力特
征、求职动机,从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价
的一种十分有用的测评技术,它比笔试或看简历资料更直观、灵活、
深入,面试考官一般由专家担任。

面试阶段及内容表1所示。

浅谈人员招聘与测评技术
刘永志
北京昊华能源股份有限公司人力资源部北京102300
面试阶段内容
面试前的准备布置面试场所、准备应聘者的材料、准备面试问题和评分表
面试开始阶段
（3～4分钟）
考官要营造一种和谐的面谈气氛,消除对方的紧张和顾虑。

常用的方法是寒暄、问候并采用微笑、放松
的姿势,应试者进行自我介绍,考官进行观察和倾听。

正式面试
①结构化面试:预先设定好所有的提问,按顺序系统地向应试者发问。

②非结构化面试:考官可以随时发问,无固定的题目和程序。

③半结构化面试:将结构化面试和非结构化面试结合起来,可以大体上先设定几个问题,但考官可以灵活
掌握,根据考生情况加入预期外的问题。

正式面试结束前,可以给考生提问的机会。

面试结束不论应试者表现如何,面试都应在友好的气氛中结束。

考官整理记录、填写评分表、作出总体评价意见。

表1面试阶段及内容
面试考察的主要内容是:应聘者的言谈举止、精神状态、语言表
达能力、综合分析能力、应聘动机与岗位的匹配性、人际协调能
力、应变能力、情绪控制能力等等以及其专业技术知识。

3、心理测试
心理测试就是指通过一系列的科学方法来测量被试者的智力水
平和个性方面差异的一种测试方法。

它是人员筛选的一种非常重要
的技术,可用于对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等综
合素质的诊断,是目前最可靠、最准确的人员筛选手段。

通常是让应
试者在规定的时间内答完某种标准化的题目,然后将其答题结果与测
评参照系进行比较,得出应试者的心理素质指标。

科学的心理测试具
有客观性,并且同一项心理测试重复的次数越多准确性越高。

体检是录用前的最后一道招聘程序,应聘者的身体状况要适应招
位的要求,并且要保证即将进入企业的人员没有职业病,避免给企
成不必要的经济损失,这些目的都要通过体检来实现,体检应委托
的医疗机构来完成。

当应聘者通过了笔试、面试、心理测试的
,最后通过体检的人员就应该被录用。

四、招聘效果评价
招聘效果评价是人员招聘的后续程序,人员通过招聘进入企业,他
否留得住、用得上、是否人尽其才,在进行下次招聘时应注意哪
题、应进行哪些方面的改进,这些都要通过招聘评估来完成。

人
否留得住,这是一个涉及到企业管理的复杂问题。

人员离职的主
因有:有的人因为薪酬待遇达不到自己的期望而离职;有的人因为
难以处理人际关系而离职;有的人因为难以适应严格的管理制度而离
职,有的人看到自己升迁无望而离职等等。

为了尽量减少人员离职的
发生,在招聘时一定要向应聘者如实地介绍本企业的实际情况,既要介
绍自己的优势,也要介绍自己的劣势,充分宣传自己的企业文化,以降低
应聘者过高的期望,吸引适合本企业的人员应聘。