新员工的激励方法

新员工的激励方法
梁乐圆
【摘要】由于企业新员工的不断增多和流动，对新员工的激励成为了企业人力资
源管理的重要课题。

对新员工的激励方法很多，企业要根据自身行业特点和新员工的特点采用，可以重物质奖励而轻精神激励，也可以重精神激励而轻物质刺激，关键是看激励的效果，切不可千篇一律，盲目跟从。

同时，对新员工的激励也要把握一个度，切不可过度，一味顺从满足新员工的各种需求，会对将来的管理埋下隐患。

本文主要从新员工的特点分析入手，阐述了新员工激励的原则，对新员工激励的几种主要方法。

希望本文能对企业人力资源管理者提供一些借鉴。

%Because the number of new employees in enterprise is growing and moving, new staff incentive has become the important subject of enterprise human resource management. There are many incentive methods for new employee, and the enterprise should choose the proper one according to the characteristic of itself and the new employee. The method may pay more attention to the material reward or the spiritual incentives, the key standard is to see the incentive effect, and the enterprise should not follow the same pattern blindly. At the same time, the new employee's incentive should have a degree and should not meet all the various needs of new employees, if not it will bury next hidden trouble to the management. Mainly from the new staff's characteristic analysis, this article elaborated the principles for new employee incentive and some incentive methods for new staff. The author hopes this paper can provide some reference for the enterprise human resources management.
【期刊名称】《价值工程》
【年(卷),期】2015(000)001
【总页数】2页(P187-188)
【关键词】新员工;激励;原则;方法
【作者】梁乐圆
【作者单位】湖北科技学院教育学院，咸宁437100
【正文语种】中文
【中图分类】F279.23
1.1 新鲜感
新员工接触新工作、新任务，又到了一个新环境，同时还要接触新同事，总之一切都是新的。

这个新鲜感给我们反馈的信息是，他们都有干好这项新工作的冲动，或者说有一种自我挑战的欲望。

他们心里会想，终于有了一个新工作了，这对自己来说也是一个不小的挑战，一定要干好，起码来说要对得起自己的良心，对得起自己拿的薪水。

1.2 陌生感
有新鲜感，自然而然就有陌生感，员工之间不认识、不熟悉。

工作环境是第一次接触，工作任务是第一次接触，同事是第一次接触，这些“第一次”，使他们感到生疏和不适应，不知就里，不知底细，不知道工作该怎么干，不知道新的同事友善不友善，不知道新的领导好处不好处。

1.3 畏惧感
畏惧感是由陌生感引起的。

畏惧感对于刚步入社会的小伙子这种感觉尤其强烈，因
为他们年龄小，社会实践经验几乎为零，不但是对新工作，就是对社会环境、社会状态来说，也存在畏惧感。

2.1 公平原则
公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。

取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励[1]；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。

如果做不到这一点，
管理者宁可不奖励或者不处罚。

2.2 因人而异原则
按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。

A级：高热情、高能力，这是企业最理想的杰出人才。

B级：低热情、高能力，这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。

C级：高热情、低能力，这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。

D级：低热情、低能力，这
类人才对企业作用不大。

3.1 信任激励法
信任，对于新员工而言，是一种最好的员工激励；而对于管理者而言，则代表一种能力。

在如何“激励员工”方面，更多的企业老总、HR经理想到的首先是“物质激励”，既你能做出多大的业绩，企业就给予你相应的回报；反过来说，如果员工期望得到更高的回报，那就应当努力做出更好的业绩来[1]。

首先是敢于授权的能力。

要对员工充分授权，按层级和责任大小授权。

管理就是授权，授权的大小要与责任大小相对应。

其次要有包容他人的胸怀。

管理者的责任不是发现员工的缺点，而是发现他们各自的优点，并帮助他们扬其长避其短。

所以包容至少体现在两个方面，一是包容员工个性，二是要允许员工在尝试的过程中犯错[3]。

3.2 荣誉激励法
一是按照不同的档次，向员工们陈列展示各种令人兴奋的奖励方式。

具体的奖励方式可以先广泛参考员工的个人意见，例如家用电器、旅游、保险，或者是更长时间的休假。

奖品的设置要定期进行调整，以满足员工在不同阶段的需求（一般可以一年调整一次）[2]。

二是当员工在工作上有优异表现或者杰出贡献时，经由上司或同事提名和审核，就可以获得一定的荣誉点数。

三是集合足够的荣誉点数，就可以向公司兑换现金、奖品。

员工也可以将这些点数继续累积，将来兑换更大的奖品[2]。

3.3 薪酬激励法
3.3.1 弱化薪酬与任务的联系
在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。

因此，为了改变这种局面，企业的管理者应转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段[4]。

当管理者对员工支付薪
酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系[2]。

3.3.2 转变绩效评估的目的
从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。

因此，企业在进行绩效评估时，应更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。

3.3.3 合理地给予报酬和奖励
由于边际激励效用是递减的，管理者应该合理给予员工报酬和奖励，在采用这种方
式进行激励时要合理地把握好“面”和“度”的尺度，并且要多种激励手段相结合[5]。

总之，在现代企业中，员工是企业发展最为重要的因素，企业能否成功地对员工实施全面的激励机制，以达到激励的预期效果，并且保持效果的长久性，发挥员工的积极性和创造性，直接决定着企业未来的市场竞争地位。

因此，管理者只有真正了解员工需求，给与员工最优价值的奖励，才获得最佳的激励效果在未来的全球化市场中占有一席之地。

综上所述，对新员工的激励方法很多，企业要根据自身行业特点和新员工的特点采用，可以重物质奖励而轻精神激励，也可以重精神激励而轻物质刺激，关键是看激励的效果，切不可千篇一律，盲目跟从。

同时，对新员工的激励也要把握一个度，切不可过度，一味顺从满足新员工的各种需求，会对将来的管理埋下隐患。

【相关文献】
[1]戚振东.试析审计判断的特征[J].安徽广播电视大学学报，2003（04）.
[2]孙宁.浅谈对项目部人才的激励问题[A].贵州工程项目管理论文集[C].2006.
[3]曲克敏.知识创新与人力资源[D].北京：中国社会科学院研究生院，2001.
[4]张钢，谢妙娟.我国家族式企业创业者的构成与特征分析[J].科技进步与对策，2003（09）.
[5]杨东奇.企业产品创新力形成要素系统优化研究[D].哈尔滨：哈尔滨工程大学，2001.。