Jbnpyf滇东能源人字[2007]112号 关于印发《云南滇

生命是永恒不断的创造，因为在它内部蕴含着过剩的精
力，它不断流溢，越出时间和空间的界限，它不停地追求，以
形形色色的自我表现的形式表现出来。

－－泰戈尔
滇东能源人字[2007]112号签发人：王栩
关于印发《云南滇东能源有限责任公司
绩效管理实施细则（试行）》的通知
各部门：
为提高公司管理效率和效能，加强公司绩效管理，公司制订
了《云南滇东能源有限责任公司绩效管理实施细则（试行）》，经
公司总经理办公会讨论通过，现予以印发，望各部门认真执行。

附件：云南滇东能源有限责任公司绩效管理实施细则（试行）
二○○七年九月三十日
主题词：管理细则通知
抄报：山东鲁能发展集团有限公司
云南滇东能源有限责任公司综合部 2007年9月30日印发
附件：
云南滇东能源有限责任公司
绩效管理实施细则（试行）
第一章总则
第一条为全面提高公司各项管理水平，加强绩效管理，正确评价部门和管理人员绩效结果，促进企业与员工的共同成长，根据集团公司《绩效管理办法》和德源公司《绩效管理实施细则》，结合公司实际，制订本实施细则。

第二条本细则适用于公司各部门和管理人员。

第二章绩效合同
第三条绩效管理推行绩效合同，绩效合同由上级和下级共同制定，隔级审定。

部门绩效合同由分管领导审核，总经理审批。

部门主要负责人的绩效合同等同于部门绩效合同。

部门副职和一般管理人员的绩效合同由部门主要负责人审核，分管领导审批。

第四条绩效合同设定关键绩效指标作为考核的主要内容，着重从月度工作计划和年度重点工作计划、临时工作任务和日常工作四个方面进行考核。

月度考核指标主要由月度工作计划、岗位职责、临时工作等组成；年度考核指标主要由年度工作计划、重点考核指标等组成。

年度、月度工作计划原则上控制在5-10个，各指标设置不同的权重。

部门考核增加协作与配合指标，管理人员考核增加行为指标。

第五条各部门绩效结果根据部门职责与相关工作考核挂
钩。

第六条绩效合同文本由人力资源部、计划经营部共同制定。

部门年度重点工作计划指标为公司年初和各部门签署的《生产经营承包责任书》中的部门年度重点工作计划。

月度计划以计划经营部下发的月度综合计划条款为准。

第七条部门副职和管理人员绩效合同的关键绩效指标由部门负责人和管理人员在年初根据部门绩效合同、岗位职责和年度工作重点等讨论确定，提交分管领导审批。

第三章绩效评估
第八条绩效评估依据“上级评定、隔级审定”的原则实施。

绩效评估权限等同于绩效合同的制定权限。

第九条绩效评估实行月度初评、年度总评，按月度和年度进行兑现。

每月的绩效成绩作为本月绩效薪金发放依据；年度总评成绩作为年度绩效薪金发放依据。

（一）部门评估。

月末，各部门对月度绩效指标完成情况进行自评，由人力资源部、计划经营部汇总初审后，报分管领导考评，并报总经理审批确认绩效评估结果。

年度结束，对部门实施年度绩效总评，由考评人计算月度绩效平均得分，再加上年度综合表现得分，综合计算得出年度绩效成绩，并评定绩效等级，提交审批人审批，考评人和被考评人签字确认后将绩效得分及绩效等级报人力资源部。

（二）中层副职和管理人员评估。

月末，各部门负责人对中层干部副职和管理人员月度绩效指标完成情况进行考评，与部门
副职、管理人员沟通确认绩效目标完成情况，并根据绩效评估计分方法（参见附件）计算绩效得分，评定绩效等级，提交分管领导审批后，报人力资源部。

年度结束，综合计算年度综合考评得分。

第十条部门绩效得分与绩效等级的对应关系如下：
120 ＜评分≤ 150为优秀；
100 ＜评分≤ 120为良好；
70 ≤评分≤ 100为合格；
评分＜ 70为不合格。

第十一条中层副职和管理人员的绩效评估结果分优秀、良好、合格、不合格四个等级，并设定各绩效等级人数占总人数的分布比例。

管理人员绩效得分与绩效等级、分布比例的对应关系如下：
120 ＜评分≤ 150为优秀，不超过总人数的10%；
100 ＜评分≤ 120为良好，不超过总人数的20%；
70 ≤评分≤ 100为合格，不设定比例；
评分＜ 70为不合格，不设定比例。

计算管理人员绩效等级比例按全体管理人员统计。

第十二条对年度绩效成绩达到120分以上的管理人员，部门需要提供管理人员履职情况和成绩说明，经分管领导审核后，报总经理审批。

第四章绩效应用
第十三条绩效得分和绩效等级计入管理人员绩效档案。

（一）部门绩效评估得分和绩效等级主要用于部门负责人和一般管理人员绩效薪金的核算。

（二）管理人员绩效评估得分和绩效等级主要用于以下几个方面：
1、作为基本薪档调整和绩效薪金分配的依据；
2、作为岗位、级别调整的依据；
3、作为年终评比的依据；
4、作为下一年度绩效合同修订的依据；
5、作为制定管理人员培训计划的依据。

第十四条岗位、级别、薪档调整与绩效评估等级的对应关系为：
（一）被评为优秀的，上调一个薪档（级）；业绩特别突出、确有发展潜力的，经总经理办公会研究决定可晋升岗位。

（二）被评为不合格的，下调一个薪档（级），连续两年被评为不合格的，公司有权对管理人员进行降职、调整工作岗位。

经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，予以解除劳动合同。

第十五条绩效薪金发放方式：80%与月度绩效等级挂钩，按月发放；20%与年度考评得分挂钩，年底发放。

（一）部门负责人的年度、月度绩效薪金计算公式
部门正职年度绩效薪金=本人年度绩效薪金标准值×P；
部门正职月度绩效薪金=本人月度绩效薪金标准值×P；
部门副职年度绩效薪金=本人年度绩效薪金标准值×（P×50%+Q×50%）。

部门副职月度绩效薪金=本人月度绩效薪金标准值×（P×50%+Q×50%）；
当1＜P，Q ≤1.5时，公式中的P 用P2代替，Q 用Q 2代替。

（二）管理人员年度绩效薪金计算公式
管理人员年度绩效薪金=本人年度绩效薪金标准值×（P×30%+Q×70%）；
管理人员月度绩效薪金=本人月度绩效薪金标准值×（P×30%+Q×70%）；当1＜P ，Q≤1.5时，公式中的P用P2代替，Q用Q2代替。

P、Q为部门、个人年度（月度）绩效乘数，由部门、个人的绩效评估得分决定，绩效乘数＝绩效得分/100，绩效得分最高不超过150分，绩效乘数最高为1.5，绩效得分低于70分时绩效乘数为0。

第五章绩效管理的推行程序和时间安排
第十六条公司绩效考核分三个阶段进行推行：
（一）模拟实施阶段（2007年8月-2007年12月）：按照公司绩效管理实施细则有关规定，人力资源部牵头制定出各部门的绩效合同，各部门负责人也要根据本实施细则制定出本部门中层干部副职和管理人员的绩效合同，进行模拟推行，绩效得分只用于员工基本薪档调整、年终评比等的参考依据，不用于月度、年度绩效薪金的发放依据；
（二）初步实施阶段（2008年1月-6月）：按照公司绩效管
理实施细则有关规定，在公司中层及管理人员中试推行。

（三）全面实施阶段（2008年7月后）：认真总结模拟实施和试实施阶段的经验和问题，继续修订完善本细则后，在全体员工中推行。

第六章附则
第十七条公司设成立绩效管理领导小组，由总经理任组长，副总经理任副组长，副总师和各部门负责人任成员，负责审核、审批绩效管理的有关办法、指标、考核结果等，协调指导公司绩效管理工作。

第十八条本实施细则由人力资源部负责解释。

第十九条本实施细则自2007年8月1日起试行。

附件1：绩效评估计分方法
附件2：部门负责人及管理人员年度绩效得分总评表
附件3：2007年部门绩效管理合同
附件4：2007年管理人员绩效管理合同
附件5：月度重点工作计划表
附件6：年度重点工作计划表
附件7：月度计划考评表
附件8：年度计划考评表
附件9：定性指标绩效得分换算表
附件1：
绩效评估计分方法
一、单项定量指标一般使用目标达成率直接计算得出该指标的实际得分，实际得分超过150分的按150分封顶计算，特殊指标的计算方法根据实际情况确定。

二、单项定性指标的评分标准：
（二）150分－远远超越绩效目标：实际表现显著超过预期计划/目标，在计划/目标所涉及的各个方面都取得出色的成绩。

（二）120分－超越绩效目标：实际表现达到或部分超过预期计划/目标，在计划/目标所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩。

（三）100分－达成绩效目标：实际表现基本达到预期计划/目标，无明显失误。

（四）70分－基本达成目标：实际表现基本达到预期计划/目标，在主要方面有明显不足或失误。

（五）0分－完全未达成目标：实际表现未达到预期计划/目标，在很多方面失误或主要方面有重大失误。

三、单项定性指标由考评人依据评分标准进行打分，一般用各档的标准值即可（如：120分，70分），如果在两档之间难以判断时，可以打中间分（如120分和100分之间可以打110分）。

定性指标单项评分超过120分和低于70分时，考评人要进行文字说明。

四、行为评估的评分标准如下：
在管理人员绩效合同中对员工行为考核规定了5个方面的考核指标，每个考核指标列举了5个等级表现，每级表现所对应的分数如下：
（一）150分－4：经常表现出该项指标4级描述的行为，有具体行为证明
（二）120分－3：经常表现出该项指标3级描述的行为，有具体行为证明
（三）100分－2：经常表现出该项指标2级描述的行为
（四）70分－1：经常表现出该项指标1级描述的行为
（五）0分－0：有具体行为证明在该项指标中表现很差，未达到1级描述的要求
五、行为评估评分由考评人依据评分标准进行打分，一般用各档的标准值即可（如：120分，70分），两档之间很难判断时可以取中间值（如120分和100分之间可以打110分）。

行为评估单项评分超过120分和低于70分时，要写明具体事例。

六、管理人员评估得分计算：管理人员评估得分=Σ(各项绩效指标得分×各项指标权重)×80%＋Σ(行为评估得分)/5×20%。

附件2：
部门负责人及管理人员年度绩效得分总评表
附件3：
2007年部门绩效管理合同
总经理审批：
分管领导审核：
部门负责人：
被考评部门：
签订日期：年月日
一、关键绩效指标
（一）月度考核指标
（二）年度考核指标
二、单项定性指标的评分标准
三、代表签字确认
附件4：
2007年管理人员绩效管理合同
附件5：
月度重点工作计划表
部门（员工）：
大小等确定，分值区间为[0 ∽150]。

审批人：考评人：被考评人：
附件6：
年度重点工作计划表
部门（员工）：
大小等确定，分值区间为[0 ∽150]。

审批人：考评人：被考评人：
附件7：
月度计划考评表
（2）当月无临时工作时，月度工作计划权重调整为70%。

审批人：考评人：被考评人：
附件8：
年度计划考评表
审批人：考评人：被考评人：
附件9：
定性指标绩效得分换算表
行为指标绩效得分换算表。