澳新人力资源管理与我国人力资源的现状对比及对策
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１．人力资源管理 部 门定位 不正 确。人力资源部在企业 中应 当是服务 部 门 ，是服务于 企业和 职工 的 ；而 很 多 国有 企业 的人力 资源部 门往往 把 自己错 误 地 定 位 于 权 力 部 门 ，拥 有招 聘、调配 、业绩评 估 、人员提拔 、职称 评 定 等 有很 大 的权 力 。
（六 ）人力资源 管理缺 乏科学规 划
在传统计划经济体制下 ，国家作 为用工主体统包统配人 力资源 ，使企 业人事管理简单化 ，企业无须做 出科 学 的人 力 资 源 规 划 ，即使 制 定 了规 划 也 无 用 武 之 地 ，因而 企 业 缺 乏制 定 人 力资源规划 的动力。一些从事人力资 源管理 的人 员 自身素质 不是很高 ，没 有掌握 从事人 力资源 管理工 作所 需 的知 识 和 技 能 ，缺 乏 制定 人 力 资 源 规 划 的能 力 。
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社 会 发 展
满足企业经营需要 ，同时高素质 的专 业技术人员流失率也大大增加。
（四 ）缺乏长期有效的激励手段 和科 学的绩效评估 手段
员工积极性的调动、工作热情 的 维持 与企业激 励 员工 的措施直 接相 关。但现阶段 国有企 业除了用奖金 刺 激 员 工 外 ，别 无 他 法 。 国有 企 业 缺 乏 规范化 、定量 化 的员工绩 效考 评体 系 ，绝 大 部 分 仍 沿 用 传 统 的 、以 经 验 判断为主体 的绩效评估手段 ，从而使 激励缺乏针对性和 公平性 。
（五 ）对 员 工 的培 训 、开 发 工 作 不 重 视 、不 规 范
我 国 很 多 国 有 企 业 在 员 工 培 训 方面做 得很 差 ，具体 表 现在 三个 方 面 ：一 是 没 有 结 合 企 业 成 功 、成 熟 的 经 营 管 理 经 验 总结 出 一 套 实 用 的 企 业培训 内容和方法 ；二是不注意新 员 工 的上 岗前培训 ，有 的企业 虽然进行 了培 训 ，但 很 不 规 范 ；三 是 没 有 将 已 经 上岗 的员工 的培 训和 教育纳 入正 常 的轨 道 。
们 所接触 的是 国家颁 布 的劳动 人事 方面的法律法规政策等 “硬件 ”，对人 力资源管理 的含义、内容、作用、如何 运用等 “软件 ”一知半解。遇到工作分 析、设计 、人力资源规划、招聘计划等 工作 更是 不知如何入手 。
（二 ）人 力 资 源 管理 职 能 不 完 善 当前我 国国有 企业 普遍 缺 乏统 一 的 、与企 业 发展 战 略相 匹配 的 人 力 资源管理体 系 ，人 力资源管理 部 门的 大部 分精 力仍从 事我 国传统 的人事 管理 ，尚未彻底 扭转计 划经济体 制下 人 事部 门消极 管人的落后状态 ，严重 制约 了人 力资源管理职 能的发挥 ，难 以调动 员工的积 极性、主动性和创造 性 ，起不到 求才、用才、留才、育才、激 才 的作 用 。 （三 ）忽略人 力资源 管理成 本和 效益 的核算 由于 企 业 忽 视 人 力 资 源 管 理 成 本和效益 的核算 ，主观地 将人力资源 管理 看成是 一种低 效 或者无 效 的成 本投入（先进理念认 为是 投资 ），不愿 意 花 钱 。 比如 ：不 重视 员 工 的 录 用 考 评 ，造成人 力 资源素质 提高 慢 ，无法
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我 国
为 了提 高 我 国 企 业 的 人 力 资 源 管 理水平 ，借鉴发达国家在此 方 面 的成功经验 ，我随团对澳大利亚 、 新 西兰 的人 力资源 管理状 况进 行 了 考察。在考察活动中 ，先后 同政府部 门、民间组织进行 了广泛 的接触 ，就 人 力 资 源 的 获 取 、整 合 、保 持 激 励 、控 制 调 整 及 开 发 等 方面 进 行 了深 入 的 交流 ，获取 了丰富 的经验 ，达到 了预 期 的效果。
一 、 澳 大 利 亚 、新 西 兰 的 人 力 资 源发 展 概 况
澳 大 利 亚 、新 西 兰 近 二 十 年 的 人 力 资 源 管理 发 展 ，大 致 可 以分 为 两 个 阶段 ，即 ：战术型人 力资 源管理 阶段 和澳大利 亚、新西兰的战略型人力资 源管理阶段 。战术型人 力资源管理阶 段 主 要 表 现 在 职 务 分 析 、人 员 测 评 、 绩 效评估等 技术在 实践中得 以应用 ， 薪资福利制度 的设计 灵活多样 ，科学 的人事 管理 在 整个企业 管理 中 的作 用和地位 也 日益突显 出来 。澳大 利 亚、新西兰 的战略型 人力资源管理 阶 段 主 要 表 现 在 人 力 资 源 管 理 开 始 进 入企业决策层 ，人力 资源管理 的规 划
（七 ）国 有 企 业 人 力 资 源 配 置 机 制 与 市 场 经 济 体 制 不 适 应
和 策 略 与企 业 的经 营 战 略 相 契 合 。目 前 澳 大 利 亚 、新 西 兰 的 人 力 资 源 发 展 已进入澳大利 亚、新西兰的战略型人 力 资 源 管理 阶段 。
二 、我 国 国 有 企 业 人 力资 源 管 理 现 状
（一 ） 人力 资源管理 部 门 的问 题 突 出
ｒ ． ２．近水楼 台先得月。人力资源部 门消息最 灵通 ，把 亲属、朋友、甚至 自 己 安 排 在 好 的 岗 位 ， 以谋 取 个 人适 的人放在适合 的岗 位 ”。
３．专业人 员不专业。国有企业人 事 部门相 当多 的从业人 员 没有人 力 资源管理 方面 的专业背景 ，甚至没有 受过相关 的专业培训 。在工作 中，他
（六 ）人力资源 管理缺 乏科学规 划
在传统计划经济体制下 ，国家作 为用工主体统包统配人 力资源 ，使企 业人事管理简单化 ，企业无须做 出科 学 的人 力 资 源 规 划 ，即使 制 定 了规 划 也 无 用 武 之 地 ，因而 企 业 缺 乏制 定 人 力资源规划 的动力。一些从事人力资 源管理 的人 员 自身素质 不是很高 ，没 有掌握 从事人 力资源 管理工 作所 需 的知 识 和 技 能 ，缺 乏 制定 人 力 资 源 规 划 的能 力 。
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满足企业经营需要 ，同时高素质 的专 业技术人员流失率也大大增加。
（四 ）缺乏长期有效的激励手段 和科 学的绩效评估 手段
员工积极性的调动、工作热情 的 维持 与企业激 励 员工 的措施直 接相 关。但现阶段 国有企 业除了用奖金 刺 激 员 工 外 ，别 无 他 法 。 国有 企 业 缺 乏 规范化 、定量 化 的员工绩 效考 评体 系 ，绝 大 部 分 仍 沿 用 传 统 的 、以 经 验 判断为主体 的绩效评估手段 ，从而使 激励缺乏针对性和 公平性 。
（五 ）对 员 工 的培 训 、开 发 工 作 不 重 视 、不 规 范
我 国 很 多 国 有 企 业 在 员 工 培 训 方面做 得很 差 ，具体 表 现在 三个 方 面 ：一 是 没 有 结 合 企 业 成 功 、成 熟 的 经 营 管 理 经 验 总结 出 一 套 实 用 的 企 业培训 内容和方法 ；二是不注意新 员 工 的上 岗前培训 ，有 的企业 虽然进行 了培 训 ，但 很 不 规 范 ；三 是 没 有 将 已 经 上岗 的员工 的培 训和 教育纳 入正 常 的轨 道 。
们 所接触 的是 国家颁 布 的劳动 人事 方面的法律法规政策等 “硬件 ”，对人 力资源管理 的含义、内容、作用、如何 运用等 “软件 ”一知半解。遇到工作分 析、设计 、人力资源规划、招聘计划等 工作 更是 不知如何入手 。
（二 ）人 力 资 源 管理 职 能 不 完 善 当前我 国国有 企业 普遍 缺 乏统 一 的 、与企 业 发展 战 略相 匹配 的 人 力 资源管理体 系 ，人 力资源管理 部 门的 大部 分精 力仍从 事我 国传统 的人事 管理 ，尚未彻底 扭转计 划经济体 制下 人 事部 门消极 管人的落后状态 ，严重 制约 了人 力资源管理职 能的发挥 ，难 以调动 员工的积 极性、主动性和创造 性 ，起不到 求才、用才、留才、育才、激 才 的作 用 。 （三 ）忽略人 力资源 管理成 本和 效益 的核算 由于 企 业 忽 视 人 力 资 源 管 理 成 本和效益 的核算 ，主观地 将人力资源 管理 看成是 一种低 效 或者无 效 的成 本投入（先进理念认 为是 投资 ），不愿 意 花 钱 。 比如 ：不 重视 员 工 的 录 用 考 评 ，造成人 力 资源素质 提高 慢 ，无法
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我 国
为 了提 高 我 国 企 业 的 人 力 资 源 管 理水平 ，借鉴发达国家在此 方 面 的成功经验 ，我随团对澳大利亚 、 新 西兰 的人 力资源 管理状 况进 行 了 考察。在考察活动中 ，先后 同政府部 门、民间组织进行 了广泛 的接触 ，就 人 力 资 源 的 获 取 、整 合 、保 持 激 励 、控 制 调 整 及 开 发 等 方面 进 行 了深 入 的 交流 ，获取 了丰富 的经验 ，达到 了预 期 的效果。
一 、 澳 大 利 亚 、新 西 兰 的 人 力 资 源发 展 概 况
澳 大 利 亚 、新 西 兰 近 二 十 年 的 人 力 资 源 管理 发 展 ，大 致 可 以分 为 两 个 阶段 ，即 ：战术型人 力资 源管理 阶段 和澳大利 亚、新西兰的战略型人力资 源管理阶段 。战术型人 力资源管理阶 段 主 要 表 现 在 职 务 分 析 、人 员 测 评 、 绩 效评估等 技术在 实践中得 以应用 ， 薪资福利制度 的设计 灵活多样 ，科学 的人事 管理 在 整个企业 管理 中 的作 用和地位 也 日益突显 出来 。澳大 利 亚、新西兰 的战略型 人力资源管理 阶 段 主 要 表 现 在 人 力 资 源 管 理 开 始 进 入企业决策层 ，人力 资源管理 的规 划
（七 ）国 有 企 业 人 力 资 源 配 置 机 制 与 市 场 经 济 体 制 不 适 应
和 策 略 与企 业 的经 营 战 略 相 契 合 。目 前 澳 大 利 亚 、新 西 兰 的 人 力 资 源 发 展 已进入澳大利 亚、新西兰的战略型人 力 资 源 管理 阶段 。
二 、我 国 国 有 企 业 人 力资 源 管 理 现 状
（一 ） 人力 资源管理 部 门 的问 题 突 出
ｒ ． ２．近水楼 台先得月。人力资源部 门消息最 灵通 ，把 亲属、朋友、甚至 自 己 安 排 在 好 的 岗 位 ， 以谋 取 个 人适 的人放在适合 的岗 位 ”。
３．专业人 员不专业。国有企业人 事 部门相 当多 的从业人 员 没有人 力 资源管理 方面 的专业背景 ，甚至没有 受过相关 的专业培训 。在工作 中，他