高校青年管理干部队伍建设问题探讨——基于赫兹伯格的双因素理论分析

高校青年管理干部队伍建设问题探讨——基于赫兹伯格的双
因素理论分析
陈柯
【摘要】高校管理是提升高校办学水平和办学效益的重要方面,青年管理干部是高校管理工作的骨干力量,努力建设一支高水平的管理干部队伍对于高校发展有着举足轻重的作用.针对当前高校青年管理干部中普遍存在的问题,按照赫兹伯格的双因素理论的要求,既要保证保健因素的基础性作用,更要拓展激励因素的内涵,不断激发青年管理干部的工作积极性和创造性,进而推动整个学校的健康发展.
【期刊名称】《陕西行政学院学报》
【年(卷),期】2010(024)001
【总页数】3页(P126-128)
【关键词】高校;青年管理干部;双因素理论
【作者】陈柯
【作者单位】西北大学,新闻传播学院,西安710127
【正文语种】中文
【中图分类】D432.6
“以人为本”是现代管理的基本理念和精髓，人是管理的核心，人不仅是社会发展的目的，也是社会发展的动力。

高等学校的发展，关键在于人才，如何留住人才、用好人才，使每个人都能够在自己的岗位上发挥最佳作用，是高校管理工作必须考
虑的问题，而激励机制对于这个问题的解决有着非常重要的意义。

人的行为是受动机支配的，而动机是由某种需求引起的，可以说需求是人发展的动力来源，有效地激发和满足人的需要是激励的主要目标，也是管理工作的一项重要内容。

“激励主要是激发人的动机，使人产生一股内在的动力，是调动人的积极性、主动性和创造性，并使之朝着所期望的目标前进的心理活动过程。

”[1]
在高校管理中，“激励是用来激发、引导教职工行为以实现学校目标的技巧或方法”，[2]也就是针对教职工的具体需要、工作动机，探讨应创造什么样的机制和
工作情境，使他们更加热爱自己的工作，能够不断创新工作思路，改进工作方法，不断挖掘自身潜能，从而把潜在的生产力最大限度地转化为现实的生产力。

美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Fredrick Herzberg）1959年提出了著名的“激励、保健因素理论”，学术界习惯称其为“双因素理论”。

赫兹伯格通过长期的深入调查和研究发现，影响人们工作积极性有两类因素，并且这两种不同类型的因素，彼此之间是相互独立的，能够以不同的方式影响人们的行为。

一种是保健因素，即那些与人们的不满情绪有关的因素，如工资水平、工作环境和条件等。

这类因素处理地不好会引发工作不满情绪的产生，处理地好可预防和消除这种不满，但它不能起到激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。

当这类因素缺失时，会导致人的不满意感上升，但当达到一定标准时，再增加也无法达到人的满意状态；另一种是激励因素，是能够促使人们产生工作满意感的因素，主要包括工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、公平感、得到的奖励、对未来发展的期望以及职务的晋升等。

这类因素缺失时，只会降低人的满意感，并不会造成人的不满意感，而当这类因素改善时，则会增加人的满意感，起到巨大的激励作用。

[3]
赫兹伯格认为，满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然
分开的。

这就说明保健因素并不能对人起到激励的积极作用，只有对激励因素加以改善才能充分调动个人的积极性、主动性和创造性。

高校管理干部是学校工作的决策者、组织者和管理者，他们通过日常管理，能够优化办学资源、提高办学效益，能够使高校内部处于政令畅通、运行有序的良好状态；“没有高水平的管理，正常的教学、科研秩序就缺乏有力保障，各项规章制度就不能有效地贯彻落实，就不能创造一流的高校管理机制和管理环境、不能优化办学资源、不能保证教学的中心地位、不能保证教育教学工作的稳步发展。

”[4]
在高校管理干部队伍中，青年人占到相当比例。

例如我省某高校管理干部队伍中，40岁以下的青年干部占到整个管理干部总数的40%以上，尤其是辅导员岗位几乎都是青年人。

由于各种原因，青年管理干部地位不高、待遇偏低、工作成果难以衡量、职业发展机会不畅通等问题，直接导致这支队伍缺乏工作热情，工作积极性不高、缺乏创造力，严重影响着高校的健康发展。

长期以来，由于高校政策的导向，重视教师队伍建设，忽视管理干部队伍培养。

很多人认为，教师队伍属于第一线，而管理干部属于第二线，处于附属地位。

以教师为中心、向教学一线倾斜、向教师倾斜等口号，确定了教学的中心地位、确立了教师的主体地位，却在很大程度上忽视了管理和管理干部的重要作用。

在很多人看来，管理工作很简单，只是服务于教学的事务性工作，而对于高校管理干部，很多人都会以“搞行政的”称呼，管理工作没有得到应有的重视，而青年管理干部由于刚刚走上工作岗位，资历比较浅，更容易受到忽视。

工资水平、物质需要的满足是当今时代高校青年管理干部共同的需求。

青年管理干部，刚刚踏上工作岗位，经济基础薄弱，而且大多面临着购买住房、结婚生育、赡养父母等生活压力，他们对薪酬、待遇问题最为重视。

尽管近几年我国高校教职工的工资水平有了很大的提高，但管理干部的工资水平与专业教师仍然有一定差距，专业教师不但有科研、课时等显性收入，加之自由支配时间相对充裕，可在学校工
作之余通过从事社会兼职工作而获取一定的兼职收入；而管理干部的工作时间都在学校，大多无科研、授课等收入，日益繁重的事务性工作使之无暇从事兼职工作，因而青年管理干部由于职称、职务级别比较低的原因，待遇就更差一些。

相对于教师队伍而言，教师的教学、科研的成果则相对明显，课时数量、论文发表、科研项目、教材出版等成果都以个人名义出现。

在奖酬方面，教师每上一节课都计工作量，即使授课以外的工作比如发表论文、课题的完成都有一定的报酬或奖励，个人成果很容易体现。

而青年管理干部从事的日常管理工作是一项长期工作，具有重要的战略意义和长期效益，短期效益却并不明显，管理干部的劳动成果或取得的成绩大多以集体名义出现，青年管理干部的个人成果常常被忽略，加之管理工作的奖项设置较少，即使个别人有一定成绩，也很难获得奖励。

随着高校对人才需求的不断提高，高校青年管理干部大都是具有较高文化水平和学历层次的高素质人才。

就大多数高等学校来讲，引进人才之后，往往对专业教师更为关注，专职教师的培训、进修已基本制度化、经常化，对专业教师队伍建设一般都有详尽的发展规划和措施。

而对于已经引进的管理干部却基本任由发展，缺乏整体规划和有针对性的培训教育计划，管理人员的进修、培训制度尚不健全，在职称评定上还有很多困难和阻力。

刚刚步入工作岗位的青年管理干部正处于个人发展的黄金阶段，如果缺乏正确的指导和规划，则会对青年管理干部的人生发展产生不利的影响。

在高校青年管理干部队伍建设中，当管理岗位本身、工作环境、待遇、工作地位等保健因素缺失时，会引起管理干部的强烈不满，当这类因素改善时，只能消除青年管理干部的不满意，而不能增加他们的满意度；而当工作中的公平待遇、工作中的成就感、提升、个人、培训、发展等激励因素缺失时，会影响到青年管理干部的满意度，因此只有这类需求得到重视、得到改善时，才会产生强大而持久的激励作用，才会极大地激发他们的工作热情，提升工作积极性和创造性。

由此，按照双因素理
论的要求，根据青年管理干部的特殊需求，采取不同的激励方式，促进青年管理干部在学校发展中发挥重要作用。

要重视对青年管理干部的工作价值的肯定。

人人都希望自己有一定的社会地位，得到社会的承认。

赫兹伯格的双因素理论认为，工作的条件、地位都属于保健因素的重要方面，工作得到同事、社会的认可，员工的不满才会得到消除。

对认可的需求是人们工作的动力，得到的认可不足，可直接影响人们的工作热情和积极性。

人们在工作中获得了成就感和认可，就可以树立起自信。

高校青年管理干部的尊重需要得到满足，就能使他们对自己充满信心，对工作满腔热情，体验到自己的用处和价值，更好地为学校服务。

与此同时，还要加强对青年管理干部的人文关怀。

双因素理论认为，工资、待遇属于保健因素，低于一定水平时会引起职工的强烈不满。

待遇是一种荣誉符号，是对工作重要性的价值判断，是对劳动者付出的承认和回报。

保持管理干部队伍相对稳定是提高高校管理水平的先决条件，学校要采取切实可行的措施，提高这部分人员的待遇，要妥善解决好职称评审、职务晋升、津贴发放、住房分配等问题，激励高校管理干部专心工作，使其人生价值在工作中得到充分的承认与体现。

认可、赞赏、成长、个人发展都属于重要的激励因素。

公平性是现代管理中的一个重要原则，任何不公的待遇都会严重影响职工的工作效率和工作情绪。

工作中能否体现公平感是重要的激励因素，如果工作中不能体现公平、公正，就会“使人们心理产生紧张和不安的状态，表现为不满情绪和消极行为，对人的行为动机有很大的影响。

”[5]各高校普遍存在着重教师队伍建设，轻管理干部队伍建设的现象，管理干部的工作并未得到应有的重视，工作成果得不到认可，很容易产生不公平感，滋生逆反心理，影响整个学校的管理工作。

因此学校制定发展规划时不但要考虑专业教师的发展，而且必须制定管理干部队伍的建设规划，建立健全干部管理制度，使干部队伍的管理有章可循，使管理干部与专业教师的待遇平等，晋职晋级的机会
均等，使他们感觉到公平，工作有意义，从而有效地调动管理干部的工作积极性和主动性。

“当人们对自己所从事的工作充满期待，作为实现自己事业发展的目标时，会把自己的工作或职业视之为实现理想或梦想的机会，这种机会期望就是机会激励。

”[6]高校管理干部是高层次的知识型人才，他们对职业发展有自己的设计和规划，对职业发展目标定位较高，有着强烈的机会动机。

对于青年管理干部而言，不断补充知识营养，增长才干是关乎他们职业发展的大事，如果能够对他们实施科学、合理的职业生涯规划，必将会产生强大的激励效果。

因此，学校应创造各种培训、进修、访问、深造的机会，帮助青年管理干部提高知识技能，激发其工作热情，更好地为学校的发展贡献自己的力量。

总之，赫兹伯格双因素理论为高校的管理工作开辟了一条新的思路，高等教育管理者要从青年管理干部的基本需求入手，进行细致地分析和划分，根据实际情况，把握好激励原则，综合运用激励机制，真正建立起适应青年管理干部需求和学校特色的激励机制，不断推进青年管干部队伍建设，促进整个高校的健康、持续、稳定发展。

【相关文献】
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