bf活人力资源的薪酬设计原理与操作实务

有限鼓舞
支付效率
才干开发
第二十四页，共109页。
工资管理的六大(liù dà) 原那么
1、内外公允原那么
相对 〔(x对iān外gd〕uì)
公允
相对 (〔xiā对ng内d〕uì)
公允
第二十五页，共109页。
工资管理的六大(liù dà) 原那么 2、劳资互惠(hùhuì)原那
么 〔1〕企业与员工一个(yī ɡè)公允合理的工资制度应做到
要素
市场供需状况
工会力气对比
产品需求弹性
潜在(qiánzài)可 替代物
第三十四页，共109页。
影响工资的要素(yào sù)剖 析
1、内在(nèizài)要素：与员工团体相关联的要 素 〔1〕休息者的休息
〝NO WORK,NO PAY ——休息才干(c〞ái gàn)差异 休息量的差异 ——休息所得差异
效果(xiàoguǒ)3：你对薪酬及公司薪酬系 统的满意度有多高？
效果(xiàoguǒ)4：加倍努力，再加倍努力， 你有没有取得高薪的可以性？
第三页，共109页。
HRM薪酬体系(tǐxì)主要效果
模块单一 鼓舞(gǔwǔ)缺乏 展开潜力缺乏 与贡献有关 职位无差异
第四页，共109页。
现代企业薪酬制度(zhìdù)制定 的原那么
1997 55% 14%
21%
1992 1997 12% 16% 6% 12%
82% 72%
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不同职位(zhíwè i)员工的薪酬 体系
运营者〔董事长、总经理〕薪酬体系 工资+奖金的方式转向基本年薪+效益年薪
+股权鼓舞 运营管理层副职(fùzhí)〔副董事长、副总经理、 三总师〕薪酬体系
才干
加薪
效率
业绩(yèjì)
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工资管理的六大(liù dà) 5，有限(yǒuxiàn原)鼓 那么
舞原那么
第二十九页，共109页。
资管理(guǎnlǐ)的六大原那 么
6、层次需求(xūqiú) 的原那么
——马斯洛五层次需求实际
——层次需求(xūqiú)实际运用
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绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高动摇性薪酬模型 绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 谐和性薪酬模型
第十三页，共109页。
三种薪酬模型(mó xíng)的比 拟
高弹性薪 调和性薪 高稳定性薪
酬模型
酬模型 酬模型
特点 优点
绩效薪酬所占比 例很高，基本薪 酬等所占比例很 低
激励性很强，与 员工业绩密切联 系
⊙补偿体能消耗 ⊙作为心思抚慰
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影响工资的要素(yào sù)剖 析
1、内在要素(yào sù)：与员工团体相关联 的要素(yào sù) 〔6〕福利和优惠(yōuhuì)权 益
⊙节假日多少 ⊙社会保险、商业保险费用
⊙效劳费用〔医疗、任务餐、文娱、 疗养、祝金〕
⊙解雇补偿、通休金、奖金、红利
实行岗位工资+效益奖金+适当股权 科技员工薪酬体系
基本工资+技术入股 营销员工薪酬体系
按销售业绩提成方法 普通员工薪酬体系
岗位工资+适当奖金 第十七页，共109页。
薪资(xīnzī)水平的选择
高薪资水平
平均薪资水平
低薪资水平
工资成本负担
高
中
低
激励及吸引性
有
无
无
满意及忠诚度
高
低
低
工作效率
高
中
无
利润积累 结论
岗
位
及
职 务
差
别
地 区
及 行 业
差 异
地
区
生
活
指
数
劳 动
力
市 场
的 供 求 关 系
社
会 经 济
环
境
现 行 工
资 率
薪 酬
法 律 法
规
劳
动 力
价 格
水 平
第十一页，共109页。
薪酬管理(guǎnlǐ)的良性循环
组织支付
才干足够
合理化的 薪酬管理(guǎnlǐ)
消弭员工(yuángōng) 不满意
达成组织 全体目的
是对外具有竞争力 对内(duì nèi)具有公允性 对集团的鼓舞性 易于管理性
第五页，共109页。
薪酬系统(xìtǒng)设计的基本原 那么
薪酬系统设计(shèjì)的基本原那么
公允(gōngyǔn)原那么竞争原那么
鼓舞原那么
经济原那么 合法原那么
外 内个过结
部部人程果
公公公公公 平平平平平
薪薪薪
——双方都受益
——提高工资与添加消费同时停止
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工资管理的六大(liù dà) 原那么
3、支付效率的原那么
——添加工资，要带来任务效 率提高
——没有效率提高的加薪(jiā xīn)肯定招致本钱上升
任务
(rèn
wu)
¥ 效率
第二十七页，共109页。
工资管理的六大(liù dà)原 那么 4、才干开发(kāifā)的原那么
第二十二页，共109页。
工资概念中的六大(liù dà) 要点：
多种称号
(chēnghào)
双方商定
多种方式
工资(gōngzī)概念 六个要点
货币结算
雇佣关系
任务/效劳
第二十三页，共109页。
工资管理的六大(liù dà) 原那么
层次需求
内外 (nèiwài) 公 允
劳资互惠
工资管理 六个原那么(nàme)
休息付出大小
职位价值大小 技术(jìshù)训 练水平
特殊行业工种
内在 要素
任务的时间性
年资工龄长短
福利待遇水平 任务(rèn wu)的风
险性
第三十三页，共109页。
影响工资的要素(yào sù)剖析—内在要素(yào sù)
生活费用水平
企业接受才干 市场(shìchǎng)
工资水平
外地习俗习气
内在
第三十五页，共109页。
影响(yǐngxiǎng)工资的要素 剖析
1、内在(nèizài)要素：与员工团体相关联 的要素 〔2〕职务(zhíwù)的上下
⊙权利 ⊙责任 ⊙影响
第三十六页，共109页。
影响工资(gōngzī)的要素剖 析
1、内在要素：与员工(yuángōng)团体相 关联的要素 〔3〕技术和训练(xùnliàn)水平
消费力日 益提高
知识技艺 日积月累
第十二页，共109页。
动摇劳
资关系
留才
薪酬方式选择(xuǎnzé)依据 ——薪酬四方图
高差异性
2象限(xiàngxiàn) 绩效薪酬1象限 基本薪酬
低差异性
3象限 加班薪酬 4象限 保险(bǎoxiǎn)福利
低动摇性
高动摇性
绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型
不论称号或计算方式如何，由一位雇主对 一位受雇者，为其已完成和将要(jiāngyào)完成 的任务或已提供或将要(jiāngyào)提供的效劳， 以货币结算并由共同协议或国度法律或条例予 以确定而凭书面或行动雇用合同支付的报酬或 支出。
第二十页，共109页。
工资决议(juéyì)要素剖析
工资决 定要素
第四十六页，共109页。
确定岗位(gǎng wèi)工 资规范
确定岗位工资规范的基本方法 〔1〕岗位系数*工资基额 〔2〕与岗位等级对应的货币工资额 岗位工资规范的设置原那么 〔1〕岗位测评结果为依据 〔2〕参考休息力市场价位 〔3〕思索企业的支付才干
第四十七页，共109页。
岗位(gǎng wèi)绩效考核等配 套改造
bf活人力资源的薪酬设计 (shèjì)原理与操作实务
2021/11/10
第一页，共109页。
第一(dìyī)局部
我国企业(qǐyè)薪酬管理 效果与趋向
第二页，共109页。
诊断薪酬方案(fāng àn)的四大 效果
效果(xiàoguǒ)1：用要点表述清楚你公司 薪酬系统的一个优点和三个缺陷？
效果(xiàoguǒ)2：你公司的薪酬系统表达 出何种价值取向的分配原那么？
绩效(jì xià o)工
资
加班工资
福利
岗年 涨
位
幅
工
工
资资 资
保津 有 其
薪
假
险贴 期 他
第八页，共109页。
完善薪酬体系(tǐxì)的基本模型
薪酬体系 (tǐxì)
工资
福利 持股
基薪
津贴 奖金
法定(fǎdìng) 福利
一致福利
专项福利 赠予股
业绩股
期权股
第九页，共109页。
HRM薪酬体系中心 (zhōngxīn)模块
⊙补偿直接本钱
⊙补偿直接本钱
第三十七页，共109页。
影响(yǐngxiǎng)工资的要 素剖析
1、内在要素：与员工(yuángōng)团体相关 联的要素
〔4〕任务(rèn wu)的时间性
⊙消费受时节影ngzī)的要素剖 析
1、内在要素：与员工(yuángōng)团体相关 联的要素 〔5〕任务(rèn wu)的风险性
高
会带来员工的高 满意度和忠诚度
及高效率工作
低
并不能为企业降低 成本，员工的高流 动性和低效率是企
业最大的损失
第十八页，共109页。
低
并不能为企业降 低成本，员工不 满意及对企业不 忠诚是企业的根
本危机
第二(dì èr)局部
基本实践(shíjià n)与操作思绪
第十九页，共109页。
工资(gōngzī)概念
绩效薪酬与基本 绩效薪酬所占比例很
薪酬等各占一定 低，基本薪酬所占比
合理比例
例很高
对员工有激励性 员工收入波动很小，
也有安全感
员工安全感很强
缺点 员工收入波动很 须设计科学合理 缺乏激励功能容易导
大员工缺乏安全 的薪酬系统
致员工懒惰
感及保障
第十四页，共109页。
薪酬管理(guǎnlǐ)的目的
能吸引来
马斯洛五层次(céngcì)需求实 际
5 4 3
团体 (tuántǐ) 成就
尊重
社交
2
安
全
1
生
理
第三十一页，共109页。
影响工资的要素(yào sù)剖 析
与内在环 境相关联 的要素
内在要(n素èizài)与 体员 相工 关团联 的要素
内在(nèizài) 要素
第三十二页，共109页。
影响工资的要素(yào sù)剖析—内在 要素(yào sù)
义务〔休息的价值〕 休息等价(děngjià)原那么
才干〔休息力价值〕
生活保证原那么 生活费 年 龄
第二十一页，共109页。
普通工资(gōngzī)的决议要素 剖析
普通工资 决议要素
义务 休息等价
才干
辛劳(xīnláo)水平 困难水平
才干发扬〔完成〕 才干具有 知识
技艺 熟练
生活保证 生活费用 年龄
第四十页，共109页。
第三(dì sān)局部
实行(shíxíng)岗位工资制 度应留意的效果及操作要 点
第四十一页，共109页。
岗位工资制定义(dìngyì)与特点
什么是岗位工资制
岗位工资制的主要特点： 〔1〕突出(tū chū)岗位要素，以 岗定薪，岗变新变； 〔2〕工资结构简化，利于操作。
第四十四页，共109页。
如何制定和实施(shíshī)岗位 工资制
系统工程、三大步骤： 岗位测评 确定岗位工资(gōngzī)规
范 岗位绩效考核等配套改造
第四十五页，共109页。
岗位(gǎng wèi)测评
岗位(gǎng wèi)测评的组织实施 岗位(gǎng wèi)剖析，划岗归类 设计岗位(gǎng wèi)测评规范方案 处置数据，汇总、修正评价结果
岗位(gǎng wèi)P绩效(jìxiào)P 临时收益
第十页，共109页。
影响(yǐngxiǎng)薪酬的要素
影响(yǐngxiǎng)薪酬的要素
外部(wàibù)要素
外部要素
外部要素
企企企薪企人
业业业酬业才
负经远政文价
担营景策化值
能状
观
力况
工 作
表 现
资工 历作 水技
平能
工 作 年 限
工
作
量
最正确人力(rénlì)
确保 工
能留得住
资 管
短期本钱
理
企业平衡开展
目
临时本钱
的
(
纠纷根源
m
劳资关系谐和
ùd
利益抵触
ì)
第十五页，共109页。
企业典型职位(zhíwèi)薪酬趋向
职位 总 裁 财务 主管 质量 工程师
年份 1992 1997 1992 股票购 45% 58% 45%
买权 年终 18% 17% 17% 奖金 基本 37% 25% 38% 工资
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以岗位工资为主的基本工 资(jī běn ɡōnɡ zī)制度
类型
〔1〕岗位工资制 〔2〕岗位等级工资制 〔3〕岗位效益(xià oyì)工资制 〔4〕岗位薪点工资制 〔5〕岗位技艺工资制
第四十三页，共109页。
哪些企业适宜实行(shíxíng)岗 位工资制
企业选择基本工资制度的原那么： 〔1〕契合企业消费运营特点和职工休息 方式； 〔2〕企业具有运转某种制度所要求的管 理水平； 〔3〕可以反映职工志愿并为大少数职工 所接受。 岗位相对固定(gù dìng)、规范的企业
资资资
结水价
构平值
多领取 元先向
个团企
人队业
能责业
力任绩
激激激 励励励
第六页，共109页。
薪 酬 总 额 控
制
利
润 合
理
积 累
劳 动 力 价
值 平 均
法企 律业 法制
规度
狭义(xiá yì)薪酬的内容
第七页，共109页。
薪酬的构成(gòuchéng)
薪酬总支出
基本工资(jī
běn ɡōnɡ zī)
岗位绩效考核 休息用人制度改造，竞争上岗，岗变薪 变 各项规章制度等基础管理(guǎnlǐ)义务
第四十八页，共109页。
销售人员(rényuán)的薪酬模型