某融资担保公司薪酬管理制度

某融资担保公司薪酬管理制度
湖北省惠尔达融资担保有限公司
薪
酬
管
理
制
度
适用范围：公司全体员工版本编号：JHY2011—1009A-1（试行版）
二零一一年十月十一日
湖北省惠尔达融资担保有限公司薪酬管理制度（试行版）
薪酬管理制度（试行版)
第一章总则
第一条目的
为了充分保障员工薪资，规范我公司的薪酬管理,建立“公平、公正、具有竞争力”的薪资体系，强化薪资体系的激励和调节功能,遵照国家有关劳动人事管理政策，制定本制度(试行）。

本制度和《工资管理制度》共同构成我公司薪酬管理体系。

第二条基本原则
薪资战略与企业战略相结合的原则；内部一致性原则;外部竞争性原则;员工贡献原则；激励性原则;管理的可行性原则.
第三条适用范围；
湖北省惠尔达融资担保有限公司（以下简称“惠尔达企业”）聘任的所有员工薪资管理适用于本制度。

第四条薪资依据
薪资确定的依据是职务等级，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态,在薪资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。

第五条方针
惠尔达企业的薪资方针是,鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。

第六条宗旨
惠尔达企业将通过薪资杠杆,吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应中小型企业和居民等需求的速度。

第二章薪资结构
第七条员工的薪资由职务工资、津贴补助和奖金提成三大部分构成。

第八条职务工资包含固定工资和浮动工资；其中:
1. 固定工资:包括基本工资、岗位工资;
- 1 —
湖北省惠尔达融资担保有限公司薪酬管理制度（试行版) 2. 浮动工资：包括绩效工资。

第九条津贴补助:包括交通补助、通讯补助、餐饮补贴、加班津贴. 第十条奖金:包括业绩提成、年薪和全勤奖。

第十一条员工薪资结构表详见表1。

(表1)薪资结构表
A（职务工资） B（津贴补助) C(奖金) 代号 A1 A2 B1 B2 B3 B4 C1 C2 C3 A1-1 A1-2 A1 —3
浮动固定工资全工资交通通讯餐饮加班业绩年含义勤补助补助补贴津贴提成薪基本岗位住房绩效奖工资工资补贴工资
第三章基本规范
第十二条计算期
职务工资的计算期，一年为12个月,一月为21。

75天，一天为8小时。

在进行缺
勤扣除时，原则上按工资计算期进行(参阅表2)。

（表2) 缺勤计算单位
缺勤时间符号扣除标准缺勤小时 t 扣1/174月职务工资 1
缺勤天 t 扣1/21.75月职务工资 2
缺勤月 t 全月职务工资 3
第十三条缺勤分类
凡在工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下.(参阅下表3)
(表3）惠尔达企业缺勤分类表序号缺勤类别
1 因公缺勤
2 因私缺勤
3 旷工缺勤
4 事假缺勤
5 公伤缺勤
6 病假缺勤
1。

因公缺勤。

凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定
— 2 —
湖北省惠尔达融资担保有限公司薪酬管理制度(试行版) 的非因私缺勤者，为因公缺勤。

2。

因私缺勤。

凡迟到、早退、因私外出与串岗者,为因私缺勤。

3. 矿工缺勤。

凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤. 4。

事假缺勤。

凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。

5. 公伤缺勤。

凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤,为公伤缺勤。

6。

病假缺勤.凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。

第十四条缺勤计算
各类缺勤扣除基准如下表。

（参阅表4）
(表4）缺勤月薪扣除基准表
类别月不满1小时月满1小时月满1天年满1月年满3月满半年因
公＊ * ＊＊ 1/3t 2/3t 33因私 t 1。

3t 2t 自动离职＊＊ 112 矿工 t 1.3t 3t 自动离职＊＊ 112
事假＊ t t t 自动离职 * 123
公伤＊ * * * ＊＊病假＊ * * 1/3t 2/3t t 333第十五条薪资扣除在支付薪资前作如下统一扣除：
(一) 扣除个人所得税及法定的有关税费；
（二）扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；
（三) 扣除企业内契约规定的代扣金额；
（四）扣除企业其他制度性规定的超支费用;
（五）扣除员工私人借款偿还金；
(六）扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。

第十六条薪资支付
（一）职务工资支付：职务工资的支付日为:每月的10日前支付上月职务工资，支付日遇到法定节假日，则提前至放假前一日发放。

工资以银行转账方式支付给员工本人或直系亲属。

（二) 津贴补助支付：同职务工资一同发放。

(三）奖金的支付:按相关规定办理，按一定比例同职务工资一同发放. 第十七条提前支付
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湖北省惠尔达融资担保有限公司薪酬管理制度(试行版）员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的薪资。

(一）婚丧、疾病、分娩与灾害；
(二）其他公司认可的非常事件。

第十八条辞退处理
员工被辞退或解聘后，本公司向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入. 第十九条自动离职
员工从自动离职日起,本公司不予支付工资性收入。

第四章薪资分类
第二十条根据公司经营情况和管理理念，针对业绩的可度量程度,不同人员实行不同薪资结构制度。

第二十一条惠尔达企业实行的薪资类别包括:年薪制、岗位工资制。

第二十二条公司薪资制度类别如下（参阅表5）：
(表5）薪资类别表
系数值（K）序类别工资结构适用范围号正式试用 1 年薪制
K*A1+B1+B2+B3+C2 要职要员 0。

5 0.5
岗位工资2 K＊A+B+C3 除1项以外员工 1.0 0。

8
制
第五章职务等级
第二十三条职务等级是确定“职务工资、津贴补助及奖金”的基础，即各类职务对惠尔达公司战略目标实现的“相对价值”。

职务等级越高,相对价值越大. 第二十四条职务等级确立的因素如下所示。

1、承担工作所需要的知能或体能；
2、工作的目标、任务与责任，以及责任范围；
3、工作的重复性;
4、工作的复杂性；
5、与人接触的差异性；
6、与人接触的复杂度;
7、工作的环境
第二十五条依据职务性质，将职务划分为五个类别。

公司职务分类如下（参阅表6）:
（表6)职务分类表
职务类别职务范围
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高层（决策）董事长、执行董事、总经理、副总经理、董事长助理、总监管理中层管理部门经理、高级评估师类
基层管理部门副经理、主管、评估师
专业类工程师、法律顾问、助理评估师等
业务类会计、出纳员、风控专员、前台接待（总机)、文职人员等
事务类保洁、司机等
第二十六条惠尔达企业职务等级采用九等15级，依据职务等级确立因素，对各类职务的价值进行评价，按每个职务类别确定职类等级区间的方式确定每类职务类别的职务等级，并遵循以下原则：
1。

预设原则：职类区间要涵盖本职类所有职务(岗位）的任职资格能力,必须为资格能力的提高预设足够的空间。

2. 倾斜原则:各职类职能等级区间的设计特别是上限的确定，须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。

3。

非歧视原则：拉开差距,并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级.
4。

非对应原则：职能等级区间上限,只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果.
第二十七条按照九等15级的职务等级设置办法，惠尔达企业的职务等级表为九个职等，每个职等又分为15个职级。

如惠尔达企业职务等级表（参阅表7）(表7)惠尔达企业职务等级表
职等
A B C D E F G H I 职级
1 A1 B1 C1 D1 E1 F1 G1 H1 I1
2 A2 B2 C2 D2 E2 F2 G2 H2 I2
3 A3 B3 C3 D3 E3 F3 G3 H3 I3
4 A4 B4 C4 D4 E4 F4 G4 H4 I4
5 A5 B5 C5 D5 E5 F5 G5 H5 I5
6 A6 B6 C6 D6 E6 F6 G6 H6 I6
7 A7 B7 C7 D7 E7 F7 G7 H7 I7
8 A8 B8 C8 D8 E8 F8 G8 H8 I8
9 A9 B9 C9 D9 E9 F9 G9 H9 I9
10 A10 B10 C10 D10 E10 F10 G10 H10 I10
11 A11 B11 C11 D11 E11 F11 G11 H11 I11
12 A12 B12 C12 D12 E12 F12 G12 H12 I12
13 A13 B13 C13 D13 E13 F13 G13 H13 I13
14 A14 B14 C14 D14 E14 F14 G14 H14 I14
15 A15 B15 C15 D15 E15 F15 G15 H15 I15
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（一）职务等级体现的是各类职务对公司事业战略目标实现的相对价值。

职务等级越高,相对价值越大，价值以具体薪资数额来表现，因此，职等和职级对应的分别是薪等和薪级；职务等级对应的是薪点.
（二）从A等至I等九个职等依次由低至高，各等薪点数也由低至高，在九等中,各等之间设计大致相近的等差.
（三）从1级至15级，职级依次由低至高，各级薪点数值也依次由低至高,同等各级之间保持固定的级差.
(四) 为了保持薪点的连续性,各等薪点数值系列采用重叠式，各等中间级的薪点与其高一等的初始薪点相同（参考表9).
(五）职务等级薪点具体的设置规则:
1. 同等各级间设置固定的薪等级差，九个薪等级差代号设定(参阅表8);
2。

各等1级对应的分别为A1、B1、C1、D1、E1、F1、G1、H1、I1，其确定方法（参阅表9);
3。

确定A1和薪等级差后就可计算出各个等级薪点数值，其具体确定由公司每年规定。

（表8)薪等级差代号设定表（对应表:附二）
薪等 A B C D E F G H I
级差 X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9
（表9）职务等级薪点确定表
1 A1 具体规定
2 B1 B1=A6
3 C1 C1=B6
4 D1 D1=C6
5 E1 E1=D6
6 F1 F1=E6
7 G1 G1=F6
8 H1 H1=G6
9 I1 I1=H6
第二十八条职类等级区间
(一) 各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职类等级区间。

下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。

职类等级区间，可由行政人事部或薪酬管理委员会(可以由惠尔达董事长办公会任命成立)根据惠尔达企业不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间做出相应的调整。

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湖北省惠尔达融资担保有限公司薪酬管理制度(试行版) （二）职类等级区间(参阅表10）
(表10）职类等级区间表
序号职务类别职类等级区间
1 高层管理（决策） H，I
2 管理类中层管理 F，G
3 基层管理 E,F
4 专业类 D,E
5 业务类 C
6 事务类 A,B 第二十九条员工职务等级的进入
第三十条员工职务等级的进入是指员工依据其职务确定职务等级,包括职等进入和职级的进入。

1. 职等的进入:依据员工职务确定其所属的职务类别,进而依据(参阅表11)
“职等进入对应表”确定员工的职等：
(表11)职等进入对应表
序号职务类别职类等级
1 高层管理（决策) H
2 管理类中层管理 F
3 基层管理 E
4 专业类 D
5 业务类 C
6 事务类 A 2。

职级的进入：员工的职等确定后，其职级的进入依据以下三项之一： 1) 依据员工的最高学历证明和(参阅表12）“职级进入对应表”确定。

（表12)职级进入对应表
序号学历进入职级区间
1 硕士或以上 11,12
2 大学本科 9，11
3 大学专科 6，8
4 中专、高中 3,5
5 初中、小学 1，2 2) 对于公司急需的特殊人才，其职级的进入可突破上条规定和标准,由用人部
门依据实际情况和相关审核程序另行确定。

3) 在没有任何特殊(如上述要求)的情况，原则上职级由该职等的级别下限的
第一级进入.
第六章职务等级的调整
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第三十一条员工职务等级的调整主要有三种方式：职等区间调整、人事考核调整和自然调整。

第三十二条职务等级的区间调整方式是指当员工职务发生变动时，其变动后的职务适用的职等区间与职务变动前适用的职等区间不同。

因此，必须对员工的职等区间进行调整。

职等区间调整有职等调升和调降两种情况。

(一）职等调升:当员工职务调整后的适用的职等区间的上下限职等高于调整前的职等区间对应的上下限,其职等会随职等区间的调整而调升，其职务等级调整和确定方法为:
职等的调整和确定:员工调整后适用的职等区间的下限所在的职等即为该员1.
工职等区间调整后的职等。

2。

职级的调整和确定：在职等调整确定后，若员工职务调整前的等级薪点数值大于调整后的职等的1级的数值，职级的确定依据员工职务调整前的职务等级薪点数值对应的数值向上靠，与薪点数值对应的职级即为该员工职等区间调整后的职级;若员工职务调整前的等级薪点数值小于调整后的职等的1级数值，则该员工职等区间调整后的职级为1级.
（二) 职等调降:当员工职务调整后的适用的职等区间的上下限职等低于调整
前的职等区间对应的上下限，其职等会随职等区间的调整而调降，其职务等级调整和确定方法为:
1、职等的调整和确定：员工调整后适用的职等区间的上限所在的职等即为该员工职等区间调整后的职等.
2、职级的调整和确定：在职等调整确定后，若员工职务调整前的等级薪点数值小于调整后的职等的15级的数值，职级的确定依据员工职务调整前的职务等级薪点数值对应的数值向下靠，与薪点数值对应的职级即为该员工职等区间调整后的职级;若员工职务调整前的等级薪点数值大于调整后的职等的15级数值，则该员工职等区间调整后的职级为15级.
第三十三条考核调整:考核调整是指依据人事考核结果对员工的职务等级进行调整；
（一) 人事考核结果分为S、A、B、C、D五等,对应的计分值如下表所示。

（参阅表13）
（表13）KPI绩效考核结果记分表
评语极佳优秀良好合格不合格
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湖北省惠尔达融资担保有限公司薪酬管理制度（试行版) 考核结果 S A B C D 分值 5 4 3 2 1
（二) 考核调整包括对职等和职级的调整,其调整分别按以下基准执行.
1。

职级调整基准:职级调整每半年一次。

依据半年两次的季度考核结果累计
分值决定职级调整,调整基准如下表所示。

(参阅表14)
(表14）职级调整基准
累计分值(半年两次) 升（降）级
10 +2
9，8 +1
7，6，5 0
4，3 -1
2 -2
2。

职等调整基准：职等调整每年一次。

依据年终绩效考核结果的分值,决定薪等的调整，职等调整基准如下表所示.（参阅表15)
（表15）职等调整基准
分值升（降)等
5 +1
3、4 0
2 —1
1 下岗
(三）年终时的职务等级调整顺序如下:
1) 先按照三四季度的两次考评结果调整职级,再依据年终的考评结果调整职等；
2）晋等后职级确定:依职务等级薪点表对应数值上靠;
3）退等后职级确定:依职务等级薪点表对应数值下靠。

（四) 调升说明:年末晋升职等时,若调升前员工所在等级薪点数值大于高一职等的1级薪点数值,则晋升职等,按薪点数值向高靠的原则进而确定职级；否则，则在年末调升两次职级。

职级调整后,若此时所在等级薪点数值大于高一等的1级薪点数值，则晋升职等,按薪点数值向高靠的原则进而确定职级;否则，不晋升职等。

(五）调降说明:年末降职等时，若调降前员工所在等级薪点数值小于低一职等的30级薪点数值，则调降职等，否则,则在年末调降两次职级。

职级调整后，若
此时所在等级薪点数值小于低一等的15级薪点数值，则调降职等，薪点数值按向低靠的原则进而确定职级;否则,不调降职等。

第三十四条自然调整:自然调整是指员工调整职级时，在某一职等中级升满15级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一职等对应等级薪点数值的职级.
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第七章职务工资（A)
第三十五条职务工资标准的确定
1、职务工资标准的确定依据员工的职务等级和职务等级薪点表确定；
2、
职务等级薪点表是在职务等级表（参阅表7)的基础上，公司董事会在每年1 月1日前根据职务等级薪点的设置规则确定职务等级薪点表,具体为确定A1金额和
九个薪级级差数额；
3、员工所属的职务等级对应的薪点数值即为员工的职务工资标准。

第三十六条固定工资(A1)与浮动工资(A2)的标准系数设定：设职务工资标准为1,固定工资标准系数为A1，其中基本工资、岗位工资、住房
补贴标准系数为别为A1-1、A1—2、A1-3，A1=A1-1+A1—2+A1—3。

浮动工资标准系数为A2，其中绩效工资为A2。

以上系数的标准设定说明如下（参阅表16)：
（表16)职务工资项目标准系数设定表
浮动工资标准系数(A2）固定工资标准系数（A1) 工资
(A2) 类别基本工资岗位工资住房补贴绩效工资合计合计
（A1-1) (A1-2） (A1-3） (A2) 管理类 0.80 0.50 0。

20 0.10 0.20 0.20
专业类 0。

80 0。

50 0。

20 0。

10 0.20 0。

20 业务类 0。

60 0.50 0.10 0 0.40 0.40 事务类 0。

80 0.50 0。

20 0.10 0.20 0.20 第三十七条固定工资计算方法:
固定工资=基本工资+岗位工资
第三十八条浮动工资计算方法：
浮动工资=绩效工资= A2＊M1
其中，M1绩效为考核系数,确定方法分别见下表(参阅表17)。

表(17):绩效考核系数(M1）确定方法表
绩效考核系数考核成绩考核成绩含义 (M1）的取值
S 优秀 1。

5
A 良好 1.2
B 合格 1。

0
C 基本合格 0.6
D 较差 0
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第八章津贴补助（B）
第三十九条交通补助(B1）
1。

发放对象：对除本条第4款外所有员工支付交通补助。

2. 发放标准:
（1）根据员工在职务等级表中的位置和交通补助支付表进行确定。

（2)设职等为A等的交通补助标准为基数，代号为T1，各职等间设固定的交通
补助等差为Y1。

(3)交通补助基数T1由公司具体规定.各职等交通补助支付情况（参阅表18)。

3. 发放时间:每月与职务工资一起发放.
4. 注意事项:公司配备有专用交通工具员工不享受此补助。

表（18)交通补助支付表（单位：元/月)
职等 A等 B等 C等 D等 E等 F等 G等 H等 I等
T1+Y1＊T1+Y1＊T1+Y1＊T1+Y1＊T1+Y1*T1+Y1*T1+Y1*交通补助 T1 T1+Y1 3 4 5 6 7 8 2
第四十条通讯补助(B2）
1。

发放对象:对非业务类的员工（年薪制和岗位工资制）支付通讯补助。

2。

发放标准:
（1) 根据员工在职务等级表中的位置和通讯补助支付表进行确定。

（2) 设职等为A等的通讯补助标准为基数，代号为T2，各职等间设固定的通讯补助等差Y2。

(3）通讯补助基数T2由公司具体规定。

各职等通讯补助支付情况（参阅表19)。

发放时间：每月与职务工资一起发放. 3.
表（19）通讯补助支付表(单位:元/月）职等 A等 B等 C等 D等 E等 F等G等 H等 I等通讯T2 T2+Y2 T2+Y2*2 T2+Y2＊3 T2+Y2*4 T2+Y2＊5 T2+Y2＊6 T2+Y2*7 T2+Y2*8 补助
第四十一条加班津贴(B4)（只对岗位工资制的员工计加班津贴）
1. 加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。

2. 加班认定:加班时间必须经上级主管认可.
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3。

计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资”计算,加班以小时计算单位，不足一小时略去（参阅表20）.
4. 发放时间：每月与职务工资一起发放。

表（20)加班津贴计算表
加班类别休息日加班法定假日加班
加班津贴 2*N*1/(21.75*8)＊A 3＊N*1/（21。

75*8）＊A
注：N—--加班的小时数；A---月职务工资。

第九章奖金(C)
第四十二条年薪（C2）
1。

发放对象：要职要员。

2. 发放依据：年薪的额度根据职务等级，以及考核结果确定。

3. 发放时间：与考核年度次年1月份或2月份（必须在春节前）的职务工资一起一次发清。

4. 发放方式:年终以奖金形式，提取年薪。

（参阅表（23)《贡献年薪额度基准表》)
5。

与岗位工资制的结合:岗位工资是各项报酬决定的基础,因此，无论进入年薪制系列与否，都必须逐年依据考核结果,对所有员工的职务等级进行调整;以便退出年薪制后，顺利进入岗位工资制体系。

表21《贡献年薪额度基准表》
考核 S A B 职等
I I15*10 I15*8 I15＊5
H H15＊10 H15＊8 H15*5
G G15＊10 G15*8 G15＊5
注：G15、H15、I15为职务工资。

第十章岗位工资制
第四十三条岗位工资制适用范围：依据本制度第一章第三条规定的适用范围的
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湖北省惠尔达融资担保有限公司薪酬管理制度(试行版）员工中，除采用年薪制和销售佣金制以外的其他员工均采用岗位工资制。

第四十四条岗位工资制的薪资结构:岗位工资制薪资=职务工资(A）+津贴补助(B)+全勤奖金(C3)。

第四十五条采用岗位工资制的员工的职务工资（A）根据其职务的类别不同，采用不同的计算方法。

第十一章年薪制
第四十六条年薪制适用范围:
惠尔达企业董事长、执行董事、总经理、副总经理、总监； (一）
（二) 部门经理是否适用，由董事长办公会讨论决定。

第四十七条年薪制薪资结构：年薪制薪资= K＊A1+B1+B2+B3+C2。

第四十八条采用年薪制的员工工资公司是否采用年薪制发放和采用年薪制的具体人员由惠尔达董事会根据情况决定。

第十二章员工薪资的调整
第四十九条员工薪资的调整主要有两种方式：职务等级调整和年度效益调整。

第五十条职务等级调整是指员工的薪资根据员工职务等级的调整进行调整，员工的薪资随着员工职务等级的调整而调整。

第五十一条年度效益调整是指惠尔达企业根据外部经济状况,市场物价指数与实际经济效益,于每年年初对惠尔达员工调整薪资水平进行整体调整.
第五十二条员工薪资的年度效益调整方式,主要依据公司上一年度经济效益和公司年度整体目标绩效考核结果,同时综合考虑外部经济状况和市场物价指数.
第五十三条以年度效益调整方式调整员工薪资是以每年调整确定职务等级薪点表、薪等级差、津贴补助基数和津贴补助等差的形式进行的。

第五十四条职务等级薪点表是确定职务等级表(表7)中各等级对应的薪点数值而组成的，同时以确定A1的薪点数值为基础，因此，调整确定公司职务等级薪点表就是调整A1薪点数值和薪等级差数值(X1至X9）。

第五十五条 A1薪点数值、薪等级差、津贴补助基数和津贴补助等差的具体调整确定依据：
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湖北省惠尔达融资担保有限公司薪酬管理制度(试行版） (一）调整时间：每年年初.
（二）调整依据:上一年的业绩、公司整体本年目标绩效考核结果、外部经济状况和市场物价指数。

第五十六条公司在重大亏损及其它危机情况，可对公司薪资作特殊调整。

第十三章附则
第五十七条所有职员的工资均为公司机密.任何泄露、探听他人工资者，一经发
—500元的处罚（参考文件：《工资管理制度》）。

现，予以一次书面警告，并处100
第五十八条本制度由行政人事部编写，董事长办公会讨论通过，董事长签字生效实施.
相关附件:
附一:2011，2012年度惠尔达职务等级薪等表
附二：2011,2012年度惠尔达薪等级差表
附三：2011,2012年度惠尔达交通补助支付表
附四：2011，2012年度惠尔达通讯补助支付表
附五：2011，2012年度惠尔达餐饮补助支付表
二零一一年十月十二日
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湖北省惠尔达融资担保有限公司薪酬管理制度(试行版）附一：2011,2012年度惠尔达职务等级薪等表
职等ABCDEFGHI职级
18009501200160020502550330053007550
283010001280169021502700370057508050
386010501360178022502850410062008550
489011001440187023503000450066509050
592011501520196024503150490071009550
6950120016002050255033005300755010050
7980125016802140265034505700800010550
81010130017602230275036006100845011050
91040135018402320285037506500890011550
101070140019202410295039006900935012050
111100145020002500305040507300980012550
1211301500208025903150420077001025013050
1311601550216026803250435081001070013550
1411901600224027703350450085001115014050
附二:2011,2012年度惠尔达薪等级差表
1512201650232028603450465089001160014550薪等 A B C D E F G H I
级差 30 50 80 90 100 150 400 450 500 附三： 2011，2012年度惠尔达交通补助支付表
薪等 A B C D E F G H I 交通补助 80 120 160 200 240 280 320 360 400 附四:2011,2012年度惠尔达通讯补助支付表
薪等 A B C D E F G H I 通讯补助 80 120 160 200 240 280 320 360 400 附五:2011,2012年度惠尔达餐饮补助支付表
薪等 A B C D E F G H I 通讯补助 220 220 220 220 220 220 220 220 220 — 15 —
湖北省惠尔达融资担保有限公司薪酬管理制度（试行版）
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