谈公立医院人力资源激励

谈公立医院人力资源激励
人是社会发展的核心资源，特别是在科技发展日新月异的今天，社会越来越重视人力资源管理，多数公立医院已将人力资源管理纳入日常管理工作中。

但是部分人员受旧的思想观念的约束，导致我国部分公立医院行政主义思想严重，缺少合理有效的绩效考核机制，忽视了人力资源管理的效果。

目前，我国多数公立医院以事业编制管理为主，人力资源管理比较僵化，尚未形成高效、有序的人力资源管理机制。

在绩效考核环节，部分公立医院采用统一的考核模式，缺少对不同科室、不同人员的层级考核，打击了医务人员的工作热情。

1激励机制概述
1.1概念
激励机制，就是为了激发员工的工作热情建立的机制。

美国贝尔森教授曾经指出，外部的环境和内心的希望动力均可形成对人们的激励。

企业建立有效的激励机制可充分调动人们的工作热情，促使员工的发展目标符合企业未来发展方向。

1.2现实价值
公立医院为了提升人力资源管理水平而建立激励机制，具有一定的现实意义。

第一，激励机制可帮助医院吸引、留住人才。

人们评判一个医院的好坏，已经不再局限于医疗资源、医疗环境，而是更加关注医务人员的专业素养。

因此，健全的激励机制和良好的薪酬管理体系，有助于公立医院更好地吸引、留住人才，提高医院的整体竞争力。

第二，激发医务人员的潜力和发展动力。

激励机制可最大限度地调动医务人员的工作热情，充分挖掘工作潜能，提高工作
效率。

与此同时，有效的激励机制可促使医务人员的发展目标和医院未来的发展定位相吻合，以此实现医院和医务人员的协同发展。

第三，创造有序的、良性的竞争机制。

健全有效的激励机制是人员竞争上岗的关键，同时也可消除或减少部分公立医院“论资排辈”“倚老卖老”的现象，构建良好的竞争氛围。

在此背景下，医务人员可将竞争压力转化为学习的动力，促进个人成长进步。

2公立医院人力资源激励机制的现状
2.1聘用制度有待完善
随着近几年公立医院数量的不断增长，医院急需补充一线医务人员。

受我国公立医院现有医疗环境及医患关系的影响，一线科室尤其是儿科、妇产科等科室医务人员严重不足，部分公立医院开始招聘非编制医务人员。

据2018年统计数据可知，我国公立医院的非编人员数量占整体人员的1/4，但待遇和薪资与在编人员相比存在明显差距，这种“同工不同酬”的现象易导致非编人员缺少心理安全感，流动性较大，甚至在工作中存在消极怠工的现象，导致日常医务工作存在较大风险。

2.2晋升机制有待改进
公立医院的晋升机制和员工的薪资待遇、职业规划息息相关，切实关系到医务人员的自身利益，也和医院的发展前景息息相关。

医务人员认为只要工作到一定年限，便可获得对应的职称，因此，公立医院“熬年头”现象较为普遍，导致医院内部竞争氛围较差，医务人员缺少竞争意识。

就公立医院目前形势而言，学历、科研成果、工作量、专业技能等均是影响职称评定的关键要素。

其中，学历直接决定了晋升所需年限，这种现象导致部分高学历但缺少临床经验
的医务人员直接晋升，由此引发其他人员的不满。

在发表论文环节上，医务人员仅专注临床工作却缺少时间发表论文或仅注重科研而忽视临床工作的现象较为多见，因此，以发表论文数量作为人员晋升评价指标的机制有待改进。

此外，学术研究情况和学历、科室氛围有直接关系，多数的公立医院科室很少有研究成果，这也导致人员的科研能力无法被直接衡量评估。

2.3绩效考核机制有待完善
2.3.1绩效考核目标定位存在偏差公立医院对医务人员进行考核的目标是评估业务能力，以此作为任免、外派学习、晋升的主要依据。

但是就目前发展形势而言，多数公立医院的绩效考核成为分配薪酬的依据，这也是我国公立医院普遍存在的问题。

这种以薪酬分配为目标的绩效考核，导致越来越多的医务人员过分关注奖励性绩效，难以切实实现自我人生价值，导致绩效考核缺少现实意义。

2.3.2绩效考核模式有待细化公立医院在进行考核医务人员时，忽视了社会责任和效益，过分看重经济数据，最直接的表现便是忽视医院未来的发展定位，例如，如何建设医务人员的培养机制、如何明细考核目标等。

究其根源，主要是医院忽视了绩效考核的意义，收集的考核数据较为笼统，缺少系统性分析。

此外，医院的绩效评价以主观因素为主，考核内容多半集中于专业能力、医务职业道德、工作效率，学历、论文发表数量等，缺少可量化的评价指标。

2.3.3日常监督体系有待细化部分公立医院的绩效考核以临床科室为主，缺少对行政职能科室的绩效考核，甚至多数领导者不在考核范围内，导致领导的表率作用大打折扣，不利于医院的持续健康发展。

2.3.4绩效考核范围较小我国部分公立医院缺少专职的绩效考核部门，在对医务人员进行绩效考核的过程中，相关部门存在越位交叉等现象，绩效考核数据缺乏真实性，收集信息存在失真现象。

与此同时，医院的绩效考核体系依旧以惩罚和奖励为主，缺少后续跟踪评估体系，直接导致绩效考核的权威性下降，甚至在发生争议时缺少充分证据，导致医务人员对绩效考核缺少信任。

2.4医务人员学习进修机制有待完善
随着民众医疗意识的增强及我国医疗保障体系的不断完善，医院患者就诊数量逐渐增加，医务人员的工作量不断增加，导致部分临床医务人员缺少后续培训机会，缺少时间自我学习、自我充电。

公立医院提高竞争力的前提是医务人员专业能力提升，但目前在有限资源下医务人员的专业能力停滞不前，直接影响了公立医院的发展。

3公立医院完善激励机制的措施
3.1建立激励机制的基本准则
第一，注重精神奖励和物质奖励相结合。

公立医院不仅需完善薪酬机制和福利奖励机制，还需重视精神奖励。

只有将物质奖励和精神奖励相结合，才可最大限度地保证激励机制的稳定性。

第二，正向激励和反向激励相结合。

公立医院实施正向激励可激发医务人员工作热情，但是也有可能造成部分员工骄傲自满。

反向激励措施虽然会打击医务人员的信心，但对医务人员起到督促和鞭策作用。

因此，公立医院需建立完善的激励机制，将精神奖励和物质奖励、正向激励和反向激励相结合，以达到良好的激励效果。

3.2建立健全薪酬管理体系
随着社会主义市场经济的不断发展，我国公立医院需将单一的薪酬管理架构，转变为复合型薪酬管理架构。

复合型薪酬管理架构主要包括固定工资、可变薪酬、间接薪酬、非货币薪酬、非经济薪酬等。

固定薪酬指医务人员固定时期内可领取的最低工资保障。

可变薪酬指医务人员实现目标后领取的奖励，可激励医务人员提高工作效率，降低经营成本。

其中，可变薪酬包括奖励性绩效和补助等。

间接薪酬主要指公立医院的福利待遇，保障医务人员的人身健康。

同时还可新增弹性福利，包括为人员提供带薪休假、住房福利和交通费等。

非货币薪酬包括公立医院为员工提供舒适的工作环境、丰富的工作餐等。

非经济薪酬包括医务人员投入工作获得的社会荣誉感和成就感，医院可通过复合型薪酬管理体系提高医务人员的满足感。

3.3完善聘用人员管理制度
医院需依据“精简高效”的原则，招聘补充非编医务人员，参照在编人员工资薪酬体系，保证聘用的医务人员享受同样的待遇，保证外聘医务人员在假期、考核、晋升方面享有同等权利。

与此同时，公立医院对聘用人员可实施日常考核和年度考核相结合的模式，作为继续聘用人员的依据。

公立医院需最大限度保证外聘人员的基本权益，提升外聘医务人员的安全感，培养医务人员的责任心。

3.4完善晋升机制
第一，加大培训力度。

对于医务人员而言，专业能力是最重要也是最基础的一项技能，因此医院需不断加大对员工的培训力度，包括岗前培训、在岗培训、转岗培训、专项培训等方面，提升医务人员的业务水平，营造为患者服务的工作氛围。

第二，科学分层级拟定晋升机制。

医院需依据各科室特点拟定适
合的晋升机制，针对性地考核人员的业务能力，以此提高公立医院的竞争力。

第三，增加各科室间的学习机会。

医院需加强各学科各科室之间的沟通、交流与学习，同时人力资源处要关注医务人员的评定职称需求，开展专业技能培训，为医务人员的晋升提供更多的学习机会。

第四，优先奖励突出贡献人物。

公立医院对具备特别贡献的医务人员和具有重大研究的医务人员，应予以一定的政策倾斜和政策优惠，为其提供快速晋升渠道，以提高医务人员的工作热情。

3.5优化绩效考核机制医院需完善绩效考核机制，细化绩效考核标准，将急诊、住院、手术等纳入医务人员工作量的考核内容中，同时将住院率、平均住院日、手术量、治愈率等纳入治疗率考核指标，将投诉率、满意度等纳入医德考核指标中，将住院人均收费、科室效益等纳入医院绩效考核内容中。

公立医院可通过完善绩效考核体系，培养医务人员的竞争意识和服务意识。

与此同时，绩效考核还需科学制定考核目标，医务人员实现目标后便可获得一定奖励。

此外，医院还可将出国学习、学术交流作为奖励内容，不断丰富绩效考核内容，激发医务人员的工作活力。

4结语
本文结合我国公立医院人力资源激励机制现状，分析其绩效考核存在的问题，结合激励机制相关理论，探索公立医院的发展之路。

公立医院需建立经济指标和非经济指标相结合的薪酬管理体系，改善医务人员的收入结构；同时，还需完善外聘人员管理机制，实现“同工亦同酬”，完善绩效考核机制，最大限度调动医务人员的工作热情。