项目薪酬激励方案与绩效管理方案汇报(ppt 42页)

• 全体正式员工
不适用对象
• 公司总裁 • 兼职、特约人员 • 试用期员工 • 半年考评期内累计不到岗超过2个月的员工不参与本
半年度考评 • 年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各
其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评
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考核关系
人力资源部起组 织与协调作用
相关组织
间接上级
审核
被考核者的 直接上级
第 7页
工资设计3P原则
职 业 发 展 序 列
M8 S8 S8
服务代表
营销代表
市场部经理
注：以上为示意图，不代表实际
岗位
第 8页
通用系列的岗位工资设计：11 个等级，级差为10%-15%
制定原则
•采用当地通用岗位的高位数、中位数作为参考，结合奥瑞金的实际情况设定级差。
实际操作
•岗位工资分为11个等级，其中5-6级为中间值，指该人员能够完全满足岗位需要的技 能、经验、学历等； •目前需要根据个人实际情况上下调整定级； •考核时可以根据考核结果调整薪酬。
•地区之间的差别在不同岗位之间不尽相同，建议如下： –初级、部分中级管理岗位（M1—M6）考虑地区差别，中高层管理岗位不考虑 地区差别 –技术岗位全部考虑地区差别 –通用类岗位全部考虑地区差别 –营销、研发不考虑地区差别
•公司正式员工，不包括外聘专家、临时工、零工等。
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岗位工资浮动政策：根据内外
考核
结果 确认
申诉
指参与满意度调 查的部门或提供 考核建议的部门
评价
被考核人员
评价
相关组织
第 20页
奥瑞金绩效管理总体思路:分为 经理以上人员绩效考核与个人 绩效考核，采用任务计划沟通 设定工作目标计划沟的通、目方标设定式
各总监 部门经理
经理
科研部基层 管理人员、 所有普通员工
KPI指标考核 专门任务指标考核
部情况，董事会可以决定调整 岗位工资
工资普调
•根据国家公布的通货膨胀率、各地区社会整体薪酬增加幅度等，公司可以每年整 体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况、各地差异等因素 董事会决定。
关键岗位
•根据企业经营状况，公司董事会有权对高层员工的薪酬做出上涨或降薪的决定， 上涨或下调的比例由董事会确定。 •高层员工即参加公司虚拟分红计划的人员。
•薪酬调整、职业发展序列晋升、培训
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绩效考展战略、经 营目标与核心价值理念
• 强调考核体系的实效和可操作性，不过于追 求精细化，以易于执行为基本设计思路
• 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改 进和提升
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绩效考核适用对象
适用对象
部分，按月发放
岗位工资
司龄工资
福利
效益奖金 虚拟分红 其他激励
岗 位 工 资 包 括 2
浮动部分
与绩效考核结果挂钩， 按月发放
固定部分
根据岗位工资
比例确定原则
固定部分/浮动部分
•管理岗位：总监级员工5: 5；其他管理 岗位6: 4； •普通员工：营销代表与服务代表5: 5；
其他员工7: 3。
个
级别按月发放。
中心品管部、中心财务部 生产/营销中心经理、中心行政部、中心品管部
生产/营销中心经理、中心行政部、中心财务部
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KPI指标设定可以从三个方面考
虑：财务类、客户类、业务类
KPI分类
说明
举例
财务类
•盈利、增长和所创造的价值，可 以用财务方法表现
•收入、利润、费用、投资回报率、 销售增长率等
客户类 业务类
总监
市场总监
生产总监
研发总监
中心财经务理总监 营销中心经理 生产中心经理
部门经理 市场部经理 产供部经理 人力资源部经理 法务部经理 科研部经理 财务部经理 行政部经理 品管部经理
财务类 销售额
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生产成 销售费 管理费
本
用
用
业务类
市场份 额
计划制 质量达 数量达
定准确 标
标
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目标组成和设定示意
划分解形成
销售利润率
地区1销售 收入预测
公司年 度计划
公司销售 收入目标
年度经营目标
分解
公司利润目标 净资产利润率
-
公司预计 总成本开
支
公司净资产预计
地区2销售 收入预测
销售费用
+
管理费用
+
科研费用
+
公司总部
+
下级各部
财务费用
+
具体工作计划
生产成本
第 24页
奥瑞金关键业绩指标体系
第 9页
不参与岗位工资的岗位
•不参与岗位工资制定的岗位包括长临工和零工，如炊事员、保管员、门卫或保 安、清洁工等； •这些岗位人员的工资采用固定工资制，保持目前工资水平； •为了鼓励这些岗位在公司长期工作，核发司龄工资和福利（具体规定见薪酬激 励制度）。 •年终发放双月工资作为年终奖励。
第 10页
•基本不变，加工和制种人员工作 餐补助增加为10元。 •每年30元，从1997年12月起计算
•与考核结果、公司整体效益挂钩 •根据净资产收益率和与岗位工资 总额的比率提取 •董事会根据决算报告确定总额
•岗位本身、地区、职业发展序列 决定岗位工资 •浮动部分受考核结果影响
目前结构
新的系统结构
第 3页
岗位工资分为固定部分和浮动
设立司龄工资的目的是鼓励员
工长期为企业服务
岗位工资
司龄工资
福利
效益奖金 虚拟分红 其他激励
计算方法： •所有员工（含长临工、零工）加入奥瑞金公司 工作满一年后开始计算司龄工资。 •从1997年12月起，在奥瑞金公司工作每满一年， 司龄工资增加30元。
发放方式： •年初累加； •按月发放。
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参加对象：
级别在T15、M9、S15、R10级以上（含）的员工。
年度虚拟分红：
本年虚拟分红所得现金＝上年止该员工的累积虚拟分红资本金×本年决算净资产收益率 其中：虚拟分红的资本金等于该员工当年的效益奖金数额，逐年累加；
决算净资产收益率以当年财务年终核算为准。
说明
•净资产收益率低于20%，则当年暂停虚拟分红、资本金不再累加，但已有虚拟分红资本金 不取消； •虚拟分红资本金逐年累积，但不能提取为现金，不能转让，并且没有任何实际股东权利， 也不实际拥有股份； •员工降职、离职、待职或其它原因离开岗位时则不再参与虚拟分红； •每年虚拟分红在下一年度分为12个月平均发放 。
第 14页
其他奖励作为公司文化建设的重
要组成部分，采用物质与精神鼓
励并重的做法 岗位工资
司龄工资
福利
效益奖金 虚拟分红 其他激励
奖励名称
金种子奖 创新奖
特别贡献奖 五星服务奖 合理化建议奖
奖励分档 1 3 3 1 3
奖励方式
奖励人数
新品种销售额的一定比例 开发团队或个人
奖金1000—500元
6
奖金5000—200元
人力资源部经理/法务部经 理/行政部经理/品管部经理
财务部经理 科研部经理
中心行政部经理 中心财务部经理 中心品管部经理
考核者
董事长 总裁 市场总监 生产总监
总裁
财务总监 研发总监 营销/生产中心经理 财务部经理 品管部经理
满意度调查提供者
总部各部门，生产/营销中心经理 总部各部门，生产/营销中心经理
部
分
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岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人 差别，地区差别，市场价格等等，并向高 层管理人员、关键岗位倾斜
岗位差别
•每个岗位之间价值不同，工资基准不同
个人差别 市场价格 地区差别
岗位工资范围
•个人能力、经验等的差别主要体现在职业发展规划上
•通过了解同行业、各地区劳动力市场价格，作为制定岗位工资的重要参考依据
第 6页
议价（谈判）工资政策：为了
招到某些特别人才，董事长/总
裁可以根据实际情况制定议价
工资 目的
•为了公司能够在保持整体工资框架的情况下，保持一定的灵活性，招到某些企业
急需的、特定的专门人才设定议价工资政策。
实际操作
•在招聘职业经理人、关键技术人员、关键管理人员时，需要董事长或总裁与应聘 人谈判，协商工资； •根据对招聘岗位的管理权限，董事长或总裁与应聘者谈判确定岗位工资； •高管人员谈判工资需要报董事会备案。
容
其他人员：6元/日
第 12页
效益奖金作为年终奖金一次发
放，由董事会根据上年盈利情
况、按照一定比例提取 岗位工资
司龄工资
福利
效益奖金 虚拟分红 其他激励
提取条件与总额计算
净资产收益率(ROE)
效益奖金提取:ROE超过 10%部分每增加一个百分点
提取岗位工资总额比例 （超额累进制）
效益奖金/岗位工资
6—10
奖金 1000元
部门或个人
奖金500—100元
10
评奖单位
董事长 总裁 总裁 董事长 总裁
第 15页
今日议程
• 薪酬激励体系设计 • 绩效管理体系设计
第 16页
绩效管理体系综述
目的 考核方法 评分方式 考核的时间与频率 考核实施方式 考核流程 结果的使用方式
•保证公司战略目标实现，员工发展，利益分配评价标准
•经理以上人员：KPI考核+专门任务指标考核 •科研部基层管理人员和所有非管理人员：专门任务指标考核
•KPI指标考核结果与专门任务考核结果经加权平均得出最终考核结果， 按考核结果将员工分为五个等级：卓越、优秀、合格、较差、不胜任
•一年两次考核，分为半年考核、年度考核
•上下级充分沟通与互动，通过计划沟通，上下级制定工作计划，在过程 中实施控制与支持，考核期末进行绩效反馈与沟通 •员工自评，直接上级评价，跨级上级审核，人力资源部审核，董事长或 总裁审批
8分 优秀，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成 任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
6分 良好，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量 、质量等工作标准，没有客户的不满意，达到公司预期目标。
员工福利与现状相比,建议调整工
作餐补助
岗位工资
司龄工资
福利
效益奖金 虚拟分红 其他激励
员工福利包括：
原
•节日贺礼、生日贺礼，结婚、分娩贺礼，丧葬抚慰金、特种岗位补助、社
有
会保险、人身意外伤害保险、年度体检等。
福
•建议保持现状不变。
利
变
工作餐补助：
动
加工工作期间：10元/日
内
制种工作期间：10元/日
10-20% 5%
0-50%
20-50% 1.67% 50%-100%
50%以上 1%
100%—
计算公式
某员工 年 公 该度 司 员效 所 工 年 位 益 有 上 度 工 奖 员 一 绩 岗 资 金 工 绩 考 效 位 总 上 效 核 考 工 效 额 一 考 年 核 资 益 考 核 度 系 总 奖 核 系 岗 数 额 金 数总额
说明
•每个经营年度结算、并在考核结束的一个
绩效考核系数对应表
月内一次性发放； •员工试用期内无效益奖金；
年度考核等级 S
A
B
C
D
•长临工、零工等岗位无效益奖金。
绩效考核系数 130% 115% 100% 50% 0
第 13页
虚拟分红强调对高层员工的长
期激励
岗位工资
司龄工资
福利
效益奖金 虚拟分红 其他激励
• KPI（Key Performance Indicator）即关键业绩考评指标 • 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 • KPI针对工作业绩产生重大影响的工作内容，以及占用大量工作
时间的工作内容
• 专门任务考核针对KPI考核不能关注到的重要业务内容； • 专门任务可以是临时性、过程性或不易用KPI表示的、重
机密
北京奥瑞金种子科技开发有限公司
管理提升和人力资源咨询项目
薪酬激励方案与绩效管理方案汇报
今日议程
• 薪酬激励体系设计 • 绩效管理体系设计
第 2页
奥瑞金公司新的薪酬结构
其他激励
福利
奖金
虚拟股权分红 福利
司龄工资
效益奖金
固定工资
岗位工资
（固定部分+浮动部分）
•是企业文化建设的重要部分
•针对公司高层员工
要的工作,如学习、员工发展、创新等。
专门任务指标考核
• 岗位职责为员工考核的出发点；
• 通过上下级沟通，上级在每次考核周期给员工设定工作 计划、个人发展计划等并设定指标，对于指标完成情况 进行考核
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奥瑞金部分考核与被考核对象
研发总监/财务总监 市场总监/生产总监 营销中心经理/市场部经理 生产中心经理/产供部经理
•顾客如何评价我们，顾客关心什么； •从为顾客提供有价值服务的角度出发， 我们应怎样对待顾客
•内部服务质量 •外部客户满意度，客户投诉率等
•主要的对外工作结果； •主要的对内管理工作
•市场占有率 •品质管理 •合同管理等
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对于财务类指标通过公司年度经
营目标的分解形成，对于业务类、
客户类指标通过公司年度工作计
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客户类
客户满意 内部满意
度
度
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对于每项考核内容（KPI、专门 任务）设定打分规则
10分 出色，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任 务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外 的较大收益。