2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师全真模拟考试试卷A卷含答案

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师全真模拟考试试卷A卷含答案
单选题（共30题）
1、当员工不理解工作内容时就会产生（）。

A.角色模糊
B.任务超载
C.任务欠载
D.角色冲突
【答案】 A
2、评价薪酬制度的目的不包括（）。

A.不断完善薪酬激励方案
B.实现员工参与职能
C.提出更适合企业的薪酬激励方案
D.充分发挥薪酬制度的保障与激励功能
【答案】 B
3、关于勤劳节俭，正确的是（）。

A.勤劳节俭仅仅是中华民族的传统美德
B.勤劳节俭与扩大消费相矛盾
C.勤劳节俭有利于增产增收
D.勤劳节俭不能防止腐败
【答案】 C
4、对员工的流动率进行分析时，（）不属于企业工作条件和环境方面的因素。

A.工资福利待遇
B.工作的安全性
C.工作时间与轮班制度
D.员工在试用期内是否符合企业的要求
【答案】 D
5、新《劳动争议调解仲裁法》规定在不延期的情况下，仲裁审理时限应当在（）结束。

A.30 天
B.45 天
C.60 天
D.75 天
【答案】 B
6、绩效矩阵是绩效管理和（）相结合的结果。

A.职位配置
B.岗位能力模型
C.培训需求
D.薪酬管理
【答案】 D
7、关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（）。

A.作为一种甄选手段，背景审查最重要的是使用者本身的认真态度和实际行动
B.背景审查是基于胜任素质的甄选流程的专利
C.背景审查的目的是通过审核和调查，以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性
D.在进行背景审查时，要遵循的基本原则是尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据
【答案】 B
8、根据企业实际利润情况确定经营者风险收入的效益年薪模式是（）。

A.G模式
B.S模式
C.Y模式
D.J模式
【答案】 A
9、()是指每个管理者所直接领导的人员数量。

A.责任链
B.管理层级
C.控制幅度
D.员工人数
【答案】 C
10、与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。

A.员工获得不同的工作经验
B.改善团队内部的不良良气氛
C.员工有机会接触到不同岗位
D.满足企业调整结构的需要
【答案】 D
11、(2017年11月)企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。

A.劳动参与率
B.企业效益
C.人口平均寿命
D.工作时间长度
【答案】 B
12、季度考评一般在下一季度的前（）天进行。

A.5
B.7
C.10
D.15
【答案】 C
13、(2016年11月)“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构设计的（）。

A.系统原理
B.核心原理
C.能级原理
D.协作制衡原理
【答案】 B
14、(2016年11月)战略性绩效管理的特点不包括（）。

A.体现组织的战略性
B.强调关注综合绩效
C.组织内绩效目标的一致性
D.完整的绩效管理过程
【答案】 B
15、绩效管理系统总体评估的内容不包括对（）的评估。

A.管理制度
B.绩效管理体系
C.绩效考评主体
D.绩效考评指标体系
【答案】 C
16、( )属于人力资本的无形支出。

A.教育费用
B.机会成本
C.保健支出
D.学习导致的厌烦
【答案】 B
17、为了检验绩效管理系统中考评方法的实用性和可行性，可以采用（）对其做出具体的评价。

B.问卷调查法
C.查看工作记录法
D.总体评价法
【答案】 C
18、(2016年11月)（）属于基础工作健全程度的衡量标准。

A.定编定岗定员标准化程度
B.内外系统的配套性和协同性
C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴
D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展
【答案】 A
19、企业中一次性死亡（）以上的，属于重大劳动安全卫生伤亡事故。

A.3人
B.5人
C.8人
D.10人
【答案】 A
20、人的终身学习不具有（）属性。

A.个体
B.社会
C.文化
【答案】 C
21、(2017年5月)组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保证。

A.利益整合原则
B.机会均等原则
C.协作进行原则
D.全面评价原则
【答案】 B
22、SMART原则中的“可达成原则”是指绩效指标是（）。

A.具体的
B.与业绩相关的
C.高而可攀的
D.有明确导向的
【答案】 C
23、（）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用
A.焦点法
B.主体附加法
C.二元从标法
D.形态分析法
【答案】 B
24、对智力和能力倾向的测试属于（）。

A.学业成就测试
B.职业兴趣测试
C.职业能力测试
D.职业人格测试
【答案】 C
25、根据经营责任书利润指标及企业实际经营业绩核定经营者风险收入的效益年薪模式是（）。

A.G模式
B.S模式
C.Y模式
D.WH模式
【答案】 D
26、沙盘推演测评法适用于（）的选拔。

A.高级管理人员
B.中层管理人员
C.基层管理人员
D.各类管理人员
【答案】 A
27、（）可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。

A.发散思维
B.联想思维
C.想象思维
D.逻辑思维
【答案】 C
28、（）系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说。

A.芒斯特伯格
B.韦恩?卡肖
C.梅奥
D.马斯洛
【答案】 C
29、(2016年5月)绩效管理体系设计的前期准备工作不包括（）。

A.明确企业战略目标
B.进行工作分析
C.设计岗位胜任特征模型
D.建立考评组织机构
【答案】 D
30、(2017年5月)绩效管理系统的运作方式是（）
A.横向分工和分解
B.纵向分工和分解
C.横向分解和纵向分工
D.横向分工和纵向分解
【答案】 D
多选题（共20题）
1、(2017年5月)团队绩效奖金常用的分配方法包括（）。

A.团队成员平均分配
B.由团队主管任意分配
C.根据团队成员贡献大小进行分配
D.根据团队成员的年龄、资料进行分配
E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配
【答案】 AC
2、(2016年11月) 集团总部组织结构设计的原理包括（）。

A.幅度与层级的原理
B.核心的原理
C.协作制衡的原理
D.能级和系统的原理
E.高级技术人才
【答案】 ABCD
3、集团管控的必备内容包括()。

A.财务管控
B.战略管控
C.研发管控
D.环境管控
E.人力资源管控
【答案】 AB
4、岗位胜任特征模型对培训开发的作用在于（）。

A.将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性
B.有利于员工职业生涯的发展
C.改变了传统的培训体系，胜任特征成为培训的主要内容
D.改变了知识、技能培训一统天下的格局，引人了潜能、品质和个性特征的培养
E.针对岗位要求并结合现有人员的素质情况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训的重点，简化步骤、节省开支，提高培训效率和效果，开发其潜力，为企业创造更多效益
【答案】 BD
5、职业生涯面谈一般是由（）对员工实施。

A.直接上级
B.高层管理者
C.员工的精神导师
D.第三方机构咨询师
E.人力资源管理部的职业生涯专职管理人员
【答案】 C
6、收入平等化的主要政策措施有（）。

A.实行个人收入所得税制度
B.对遗产、赠与、财产高消费征税
C.发展社会保障事业
D.对失业者，特别是其中的贫困者提供就业机会与就业培训
E.发展教育事业和改善居民住房条件
【答案】 ABCD
7、(2015年5月)（）属于对工资方案管理状况的评价。

A.是否听取了员工的意见
B.是否采用了能力工资
C.是否每年进行一次薪酬调查
D.是否定期修改了工资方案
E.工资水平是否达到市场水平
【答案】 ACD
8、具有中国特色的现代人力资源管理理论应当建立在（）基础之上。

A.定编定岗定员定额
B.绩效管理
C.员工技能管理
D.员工技能开发
E.工作岗位研究和人员素质测评两大技术
【答案】 ABD
9、与其他模式相比，企业办学模式（）。

A.培训传播的范围更广泛
B.倾向于各部门开发自己的培训项目
C.遵循员工对学习负主要责任的原则
D.可以使企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视
E.培训师既要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作
【答案】 AD
10、(2018年5月)工作分析的内容包括()
A.岗位职责
B.岗位关系
C.岗位薪点
D.劳动条件和环境
E.任职资格条件
【答案】 ABD
11、违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有（）。

A.擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品
B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账
C.广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告
D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品
【答案】 AC
12、关于智力激荡法的参加人，下列说法正确的的（）
A.5-15人为宜
B.应对议题比较熟悉
C.专业结构要合理
D.资历、级别尽可能
E.尽量选择有实践经验的人作为核心
【答案】 ABC
13、企业集团通常选用的组织结构（）。

A.直线职能制
B.职能制
C.控股子公司制
D.直线制
E.事业部制
【答案】 AC
14、企业编制经营计划的方法包括（）。

A.滚动计划法
B.PDCA循环法
C.弹性的计划法
D.综合平衡法
E.实际计划编制法
【答案】 ABD
15、—般而言，（）均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面。

A.KPI
B.PRI
C.PCI
D.WAI
E.NNI
【答案】 A
16、包装策略主要有（）。

A.相似包装策略
B.差别包装策略
C.组合包装策略
D.复用包装策略
E.附赠品包装策略
【答案】 ABCD
17、(2017年11月)关于期股，下列说法正确的有（）
A.期股是未来的购买行为
B.期股适用于所有的企业
C.期股只能通过购买的方式获得
D.期股既有激励作用，又有约束作用
E.经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现。

【答案】 BD
18、投射测试的具体方法有( )。

A.联想法
B.构造法
C.绘画法
D.完成法
E.逆境对话法
【答案】 ABCD
19、实施差异化的途径包括（）。

A.扩大经营范围
B.开展技术开发活动
C.严格的生产作业活动
D.特别的营销活动
E.使用具有独特性能的原材料和其他投入要素【答案】 ABCD
20、组织职业生涯管理的原则包括（）。

A.利益整合
B.机会均等
C.协作进行
D.时问梯度
E.发展创新
【答案】 ABCD
大题（共10题）
一、D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。

该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：根据上述情境，请回答以下问题：(I)该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？（10分)(2)在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？（10分）
【答案】评分标准（20分）(I)评分标准：（10分，P136?P138)1)总体程序中基本都是正确的，即它通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试）、身体检查、背景调查等。

2)具体差错筛选申请材料：①学历、经验和技能水平。

符合岗位要求为最好,对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。

②职业生涯发展趋势。

这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。

比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。

③履历的真实可信度。

这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。

比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？④自我评价的适度性。

适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。

⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。

推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。

⑥书写格式的规范化。

这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。

⑦求职者联系方式的自由度。

有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。

3)预备性面试此阶段不需要与申请者进行薪酬水平协商，除核查申请者的情况是否和简历一致，应该明确补充的是，预备性面试主要应关注以下五方面的问题：第一，对简历内容进行简要核对。

二、某会计事务所的高级项目经理近几年离职率上升，明显超出同行业离职率，这是关键职位，工作繁重，经常加班出差，专业要求高，需要多年经验和团队领导力，招聘到合格的人才很难。

过高离职率使公司损失很大，经市场薪酬调查，该职总体薪酬水平和竞争对手相差无几。

(1)如果要让薪酬的市场调查结果准确，为降低该职离职率，该收集哪些与薪酬相关信息?(8分)(2)该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28岁到35岁之间，请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因?(10分)
【答案】
三、5、某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理，“谈判能力”是需要考察的一项重要内容，同时在今后的绩效考评中，也会将该能力列入采购经理的PCI指标进行考核。

请回答：（1）对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适？为什么？（7分）（2）下表是该公司用PCI
指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行为描述。

（7分）表1谈判能力的行为锚定表格锚定等级、行为描述0：不合格1：合格
【答案】（1）答案：对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试更为合适，尤其是其中的角色扮演和情景评价方法。

（3分）因为：文件筐测试法，被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制（被试的书面表达能力是关键的测试因素之一）；这种测试主要考察被试的计划、决策能力。

（2分）（P111、115、138）评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。

这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。

评价中心的主要特点是情境模拟性。

（2分）（P138）P115、138（2）答案：锚定等级行为描述0：不合格基本要素能力不合格：观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。

1：合格具有基本的观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。

具体表现为：(1)观察能力。

能够随时而又敏锐地注意到有关事物的各种极不显著但却重要的细节或特征的能力。

在商务谈判的独立作战或群体作战中明察秋毫，审时度势，避开险难，探索行动的方向和路子，寻求突破。

四、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。

另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。

请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？
【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。

公司针对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。

②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a．人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。

b．由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。

c．企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。

③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。

正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。

事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。

一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。

(2)上述薪酬
模式不适用于生产型员工。

主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。

②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。

③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。

五、
【文件五】
类别：电话留言来电人：魏刚集团董事长风华公司总经理收件人：李炜集团人力资源部部长小李：你回公司后到我办公室来一趟，我想和你讨论一件棘手的事情，你知道公司的几位副总都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的亲戚，也有我的朋友，实事求是地讲，没有他们就没有风华的今天。

但现在的客观情况是，他们虽然忠心耿耿、任劳任怨，但能力上确实不能满足公司当前的发展要求。

他们都是公司的股东，如果要让他们把职位让出来从情理上又不太合适，这件事情我考虑了很长时间也没有想出稳妥的处理方法，想听听你的意见。

【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这是一个普遍性问题，即家族性企业转型问题中高管家族人才调整问题。

应该从整个集团战略性发展的思路和布局来解决人才难题。

2、我先给您准备或介绍可供参考的同类家族企业的经验和教训，提供可以参考的一些有益指导，寻求一些借鉴思路。

3、首先应该构建符合家族企业的企业文化，这是解决高管人事调整、使用的软实力和先决前提、条件。

4、从集团整体战略角度分解提炼人力资源策略，根据人力资源策略要求，分析高管人才对于人力资源策略的适合度，再决定对于高管人才的策略。

即不能一概否定家族高管人才的作用。

5、高管人才管理的根本点，是产权与治理结构问题。

即首先建议所有权与经营权分离，然后，构建新的公司治理结构。

6、在新的治理结构下设计新的管理体制，把高管人才置于体制之下，寻求适合的角色和机会。

7、高管人才问题的基础性工作是工作说明书和岗位胜任特征模型，由此发挥在规划、招聘、培训和绩效管理方面的作用。

8、高管人才的管理要从人力资本的高度来设计，注意人力资源的存量和增量，发挥所有高存量人力资本范围人员的作用。

9、在新的体系下，应该构建集团管控体系，寻求人力资源管控的适合模式，在其中找到高管人才发挥作用的基地。

10、家族式高管人才，尤其特殊性，应该特别注意培训方面的磨练，尤其是从新型企业培训文化的角度，实施学习型组织，注重学习成果转化。

11、在绩效管理方面，应该建立衡量高管人才团队管理能力，应该建立战略性绩效管理的体系。

12、在薪酬方面实施经营者年薪制，同时布局长期激励薪酬体系，用有效的方法带领一批好的团队经营好家族企业。

六、某企业招聘售后服务总监，根据企业要求的四个岗位胜任特征：执行力、跨部门沟通、突发状况处理和流程改进来设计面试问题。

然后再组织人员通过
智力激励法，来确定售后服务指标。

(1)请你针对胜任能力指标：执行力、跨部门合作能力、流程改造、危机应对能力，采用基于胜任特征的行为面试方法设计面试步骤。

(10分)(2)智力激励法对主持人的要求有哪些。

(10分)
【答案】(1)
【答案】
行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其主要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。

一般来说，行为面试的流程应当包括以下5个基本步骤：①全面分析岗位信息；(2分)②选定必测胜任特征指标；(2分)③设计行为面试体系；(2分)④评估设计出的体系；(2分)⑤行为面试流程的实施。

由于企业自身的外部与内部环境条件的不同，撰写具体的工作步骤时可能会有所缩减或者进行必要的扩展。

(2分)(2)
【答案】
主持人对智力激励法的成功有很大作用。

对主持人的要求是：①以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者，促使会议形成融洽气氛。

(2分)②及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面，充分诱导与会者积极思考，提出大胆的、独特的设想。

(2分)③目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话。

(2分)④对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记下，并放到醒目位置。

鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想——免费搭车，引起“链式反应”。

(2分)⑤对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能作启示诱导。

对此，主持人在会议前应与问题的提出者一起作详细的分析研究。

(2分)
七、9、
【文件九】
类别：电子邮件来件人：柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。

在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从3级到8级，而教学岗位是从1级到4级。

如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的
保留和激励。

我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性。

此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间?柯琳琳文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈
【答案】1．明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位，准确估计其各种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向。

2．薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构。

3．薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价，据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。

4．薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系，以把握薪酬管理整体问题的界限。

坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。

对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。

即：(1)掌握管理的支持理论：①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论。

(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。

5．建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。

6．注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。

对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。

当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。

在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的结论。

7．管理岗位和教学岗位级别不一样，是由于工作的性质不一样。

并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。

8．应该分辨薪酬水平与激励机制的关系，为薪酬结构奠定好的基础。

9．应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才的对应体系，贯彻双因素原则。

10．对整个集团的人工成本管理进行分析，把握基础的人工成本结果。

11．薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。

编制切实可行的薪酬体系。

即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。

12．根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略。

跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。

有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。

例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。

或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。

但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。

八、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。

另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培。