高管选拔,董事会的难题

高管高管选管选拔选拔，董事董事会事会的会的难的难题难题
自现代企业企业制业制度制建度建立建立以立以来以来，高管人管人员人员的员的变的变动变动成动成为成了为了董事会事最会最为最为头疼头疼的疼的事的事情事情之情之一之一。

高管人员的员的变动对动对核对核心核心团心队团队团队稳定稳定、公司公司稳司稳步稳步发展的展的影的影响影是响是巨是巨大巨大的大的，除非高非高管高人管人管人员的员的绩的绩效绩效无效无法无法让法让董事会事满会满意满意，董事会轻会轻易不易不对不对高对高管高团管团队团队进队进行进行调行整调整，甚至会采会采用采用各用各种各种激种激励激励方式方来式来式来尽来尽力尽力确力确保确保高保高管人管人员人员的员的稳的稳定稳定。

然而，企业企业的业的发展发展是展是一个一个持个持续持的续的续的过的过程过程，期间发间发生人员的员的更的更迭不迭不迭不可不可避可避免避免，高管人员人员的员的变的变动变动也动也在也在所在难所难免难免，那么那么内部内部选部选拔选拔与拔与外部外部竞聘竞聘两聘两种方式方式就式就摆在了董了董事董会事会的会的面的面前面前。

如何选何选择选择？董事董事会事会莫衷莫衷一衷一是一是。

这两种两种选拔选拔方式方式分别分别有别哪有哪有哪些哪些优些优点优点和缺和缺点缺点？它们它们分们别分别适用适用于用于什于什么什么样的样的公的公司公司？本文就将这将这几这几个几个核心核心问心问题问题进题进行进行探讨，以期以期抛期抛砖引砖引玉引玉。

2012年11月底的某天深夜，某钢铁铸造公司（简称A 公司）办公楼的会议室里灯火通明。

这里正在举行董事会会议，今天的议题是营销总监的选拔问题。

由于原先的营销总监因为身体原因不得不离职，公司必须考虑招聘一名新的营销总监。

目前营销总监招聘工作面临的首要问题是时间紧迫，新任的营销总监对于职位和环境的熟悉需要时间，而明年的年度经营计划与预算工作即将在年底召开，需要新任营销总监在熟悉环境之后深入参与。

这两个问题都需要时间来解决，而当前已临近年末，留给董事会决策的时间已经不多。

董事长已经下了决心，今天董事会必须决定招聘营销总监的原则和方法，否则不予散会。

会议已经进行了三个小时，从晚饭后持续到夜里，董事会仍然未能就招聘的方式达成一致。

技术总监和财务总监认为应该从内部选拔，而采购总监、行政副总和生产副总则认为应该从外部选聘。

董事长眉头紧锁，难以抉择。

A 公司是一家钢铁铸造公司，以生产汽车零配件为主，因此，其营销方式主要分为两种：其一是面向全国范围内生产商用车和工程机械车辆的主机厂，这是大客户营销的方式；其二是面向全国范围内的汽车零配件销售市场，包含面向4S 店的经销商模式和面向汽车零配件集散市场的散货销售模式。

虽然A 公司的产品并不复杂，技术含量也不高，但其销售模式的复杂性却非常高，对销售总监的能力要求也比较高。

而A 公司是一个老牌子的公司，从国有企业改制过来，拥有二十多年的发展历程，在当地具有很高的知名度和美誉度。

公司对于员工的关怀要高于当地同业的其他公司，不但给予员工有竞争力的薪酬，还很注重企业文化建设。

因此，对于营销总监这一岗位，对外招聘也具有相当的竞争力，当地同业公司有一些人明确表现出愿意来竞聘此岗位。

而内部选拔也并非不可，三个销售经理也都摩拳擦掌，希望能够在事业上前进一步。

董事会对这些信息都已掌握，只剩下最后的决策。

但究竟如何选择，董事会未能达成一致。

董事会成员们的意见主要分成了以下两类：第一第一类一类：内部内选部选拔选拔可拔可以可以选出更熟悉公司情司情况情况的况高的高的高管高管人管人员人员
2012年11月12日晚，兴业银行发布公告称，董事会决定聘任陈锦光、李卫民和薛鹤峰三位副行长。

这三位拟聘任的副行长，与现任的三位副行长，以及刚刚辞职的康玉坤副行长，全部是从兴业银行分行管理层通过内部选拔的方式产生的。

三位拟聘任的副行长中，陈锦光正在担任兴业银行北京分行的行长，薛鹤峰正在担任兴业银行深圳分行的行长，李卫民则正在担任兴业银行福州分行的行长。

这三人均已在兴业银行服务20年左右，是资深的银行专家。

兴业银行董事会秘书唐斌称，“市场化选拔银行高管，此后被证明较为成功的案例不多。

而行内选拔已然成为兴业银行的传统。

”
内部选拔高管人员，其优势主要有三个方面：
◆内部选拔高管人员有助于实现公司的平稳过渡。

高管人员是公司发展的重要支撑，高管人员的变动，新人员的加入，必然会造成团队的重新融合，而这一过程需要一定的磨合时间，其间尝尝会发生诸多碰撞。

如果能够对这一碰撞进行有效的控制，还可以保持公司的平稳发展，而一旦碰撞失控，产生了巨大的矛盾和分歧，公司的绩效将发生重大滑坡。

因为公司的发展需要各个环节的通力合作，任何一个环节出问题，或者与其他环节配合不到位，都会对公司的绩效产生负面影响，而高管人员恰恰是能够产生狂风暴雨一般的破坏力的人，因此，高管人员之间的配合融洽、高管团队之间的稳定协调，是公司保持高绩效的重要前提。

内部选拔高管人员，候选人往往具有一定高度的职位，与高管人员在工作中的接触较多，相互比较熟悉，对工作方式、个性特征都相对了解，易于在候选人上任后达成一致，实现协调。

◆内部选拔高管人员有助于贯彻公司的战略目标。

公司的使命愿景、战略目标、企业文化是相辅相成的，是一个完整的系统，公司高管必须对公司的使命愿景有充分的认识，对公司的战略目标有明确的认知，对公司的企业文化有深刻的理解，才能够一如既往的将公司的战略目标贯彻执行下去。

在这一前提之下，内部选拔的高管人员，由于在公司内工作的时间较长，对于公司的使命愿景、战略目标和企业文化都有较为深刻的认识，能够较好的贯彻执行公司的战略目标。

而且一般该候选人对拟任职位的日常工作较为熟悉，在业务层面上拥有丰富的经验，可以迅速的到位并开展工作，避免公司发展的断裂。

◆内部选拔高管人员有助于满足员工的利益诉求。

追求个人的发展是员工的利益诉求之一，职位晋升就是个人发展的外在表现。

公司要满足员工对于个人发展的要求，就要为员工创造职位晋升的机会。

而创造这一机会的途径一般有两种，其一是主动创造，即公司迅速的扩张。

随着公司规模的扩大，需要的人员增多，对于管理人员的需求也在增强，那么就会产生各种层级的管理职位，员工就有了晋升的空间。

海底捞就是这一方式的典型代表，通过高速的开店扩张，使得二十多岁的年轻人有机会当上店长，极大地鼓舞了他们的工作热情。

其二是被动创造，即公司正常的人员极大地鼓舞了他们的工作热情。

其二是被动创造，即公司正常的人员更迭。

员工的离职将会产生空位，而员工的补位将会产生一批人员的晋升，从而满足员工的晋升需求。

从中层干部中内部选拔高管人员，给了中层干部上升的希望，对于中层干部具有极大的鼓舞作用。

第二类第二类：：外部竞聘可以选出更合适公司需要的高管人员
外部竞聘可以选出更合适公司需要的高管人员 2012年7月17日，有国外媒体称，雅虎任命谷歌前高管玛丽莎·梅耶尔
（MarissaMayer）出任首席执行官。

这一任命立刻引起了IT 界的轰动。

据悉，雅虎董事会任命梅耶尔出任首席执行官的原因主要有以下几点：
①梅耶尔非常专注于产品和用户体验。

②梅耶尔善于发现和带领人才。

③董事会认为她能够起到宣传效应，从而招募到更多人才以重新储备雅虎人才库。

④雅虎联合创始人、公司大股东大卫·费罗（DavidFilo）支持梅耶尔出任雅虎CEO.
尽管雅虎董事会表示乐观，认为此举可以挽救处于颓势中的雅虎，帮助雅虎起死回生，然而业界则表示不认可。

曾以《数学之美》与《浪潮之巅》著称的知名IT届作家吴军对
此口诛笔伐，他认为当前雅虎在营业收入上的压力巨大，因此它需要一个能够与华尔街沟
通的人，但梅耶尔显然并不具备这些能力。

同时，雅虎如果想避免被卖掉的风险，就必须
要对自己进行大规模的改革，但梅耶尔也没有这些经验。

当然，无论业界对于雅虎董事会的选择评价如何，它的确已经将其付诸实施。

雅虎董
事会之所以这么做，也是基于外部竞聘高管人员的优势。

如前所述，外部竞聘和内部选拔
是选聘高管人员的两种方式，这两种方式的优缺点是针锋相对的。

外部竞聘的优点恰恰是
内部选拔所不具备的缺点，主要包括：
外部竞聘可以给公司带来新理念。

当公司沉溺于原先的文化，而此种文化已经无法适应外部环境的需求，亟待输入新的
理念推动文化发展的时候，从内部选拔高管人员几乎无法实现这一目标。

因为内部选拔的
高管人员必然已经在公司内浸淫多年，早已熟悉了当前的企业文化，几乎不具备自发改革
的动力。

而从外部引进高管人员，可以很轻易的引进新的理念，从而将企业文化进行调整
和改良，从而适应当前的外部环境，推动公司的发展。

◆外部竞聘可以帮助公司推动变革。

当公司内部一潭死水的时候，内部高管要对其进行变革则困难重重，因为变革意味着
打破现有利益平衡，要触动一些人的利益。

而内部选拔的高管人员由于在公司服务多年，
在原有的体制之下高管之间已经形成各自的利益分割格局，内部高管往往不愿意冒失去自
己已有利益的风险推进变革。

相对来讲，从外部引进高管人员，没有后顾之忧的考虑，正
所谓“外来的和尚会念经”，往往具有对公司的问题进行大刀阔斧改革的魄力，易于彻底
推进改革，取得成果。

选择何种方式取决于公司自身的实际情况
综合分析以上两种选聘高管人员的方式，可以看出，在公司需要稳定过渡的时候，就
更加适合从内部选拔高管人员；而当公司需要改革的时候，就更加适合从外部竞聘高管人员。

研究机构的数据也验证了这一结论。

博斯公司针对全球规模最大的2500家上市公司
进行了连续12年的关于CEO更替的调查，结果显示，新上任的CEO绝大多数是从内部提
拔的。

不过，董事会也会考虑从同业公司，甚至是其它行业来聘用CEO，以实现为高管团
队带来新的思维方式。

不过，与经济发展水平的数据综合分析后可以发现，当经济衰退的
时候，董事会倾向于留任CEO，或是采用内部选拔的方式选聘CEO；而当经济形势较好的
时候，董事会倾向于对领导层进行调整，并愿意从外部引进高管人员。

思考完这些问题，A公司的董事长不再感到迷茫。