行政人事开会发言稿

行政人事开会发言稿
【篇一：行政开会发言稿111】
讲话稿
各位同仁：
早上好，今天由我来给大家开个早会。

对近期的工作进行总结。

强
调一些日常工作纪律和工作目标。

希望大家认真听讲做好笔记。

一、入职与试用
1、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。

2、招聘条件：具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

二、考勤管理
1、工作时间：
上午： 9：00－ 12 ： 00 为工作时间
中午: 12 ： 00 － 13 ： 30 为午餐休息
下午: 13 ：00 － 18 ： 00 为工作时间
15 ：30 - 24 ： 00 为晚班时间
实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。

2、考勤
所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班按时亲自打
卡。

（ 1 ）迟到或早退 30 分钟以内者，必须提前办理请假手续，否则
按旷工处理。

（ 2 ）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。

旷工一次扣发一天双倍薪金。

年度内旷工三天及以上者予以辞退。

3 、请假
员工事假应填写《请假单》，经权责领导核准，报办公室部门备
案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。

请假期间不计发工资。

员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8 ： 00 － 8： 30
致电周老师，回来后补写《请假单》。

4 、出差(1) 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报
办公室部门备案，否则按事假进行考勤。

(2) 出差人员原则上须在规
定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。

三、行为准则
1、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露
的服装，最好着正装。

男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。

佩戴工作证。

2、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、
睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

3、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。

4、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，xx公司”，通话
期间注意使用礼貌用语。

如当事人不在，应代为记录并转告。

5、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。

6、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。

如确实需要，应
以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。

7、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。

严禁将任何办公
文具取回家私用。

员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。

8、私人资料不得在公司打印、复印、传真。

9、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料
物品。

需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。

10、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、
推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知
告知咨询对象，不得置之不理。

11、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：
1、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。

2 、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需
要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。

3 、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制
定相应的制度。

四、薪酬
原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

五、绩效考评
考评目的：
1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员
工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

2、保障公司高效运行。

3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工
作热情，提高工作效率。

考评原则：
1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公平、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

考评周期：
1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。

月度考评结果与工资直接挂钩。

2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。

季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。

第四季度直接进
行年度考评。

业务人员、招生人员、教师人员、管理人员（高层管
理者外）进行季度考评。

3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力
和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘
以及计算年终奖励的依据。

公司所有员工均进行年度考评。

六、费用报销制度
1、费用报销的控制原则：计划管理、分级负责、层层把关。

由各部
门经理负责本部门人员费用报销的实质性、合理性的一级审查；
2、由需要支付费用的部门或个人先行填写“用款申请单”，列明：费
用的性质、费用的用途、费用的预计金额、款项支付预计时间等要素,先报部门经理审批同意后，报总经理审批，待取得总经理签署同
意的“用款申请单”后方能执行。

3、费用发生过程中，原则上必需由两人或两人以上同时参与或执行，并互相监督和共同承兑相关责任。

4、费用发生过程中，当事人应充分取得费用的相关单据，如：合约
或协议、合法的票据等，如因未能取得合法（被税务机关认可）的
票据而遭受财务经理剔除的部分支出，公司原则上不予以承担，由
当事人自行负责。

5、费用发生完毕后，当事人应及时将收集到的费用单据加以整理归类，采用公司统一印制的“费用报销单”规范粘贴，粘贴过程中应区
别费用性质（如：交通费、住宿费、餐饮费、招待费、办公费等）
分类粘贴，便于归类计算和整理。

6、当事人在填写“费用报销单”时，应遵照“实事求是、准确无误”的
原则，将费用的发生原因、发生金额、发生时间等要素填写齐全，
并签署自己的名字，交共同参与的人员复查，并请其在证明人一栏
上签署其姓名。

“费用报销单”的填写一律不允许涂改，尤其是费用
金额，并要保证费用金额的大、小写必须一致，否则无效。

7、当事人应将填写完整、附件齐全的“费用报销单”和已经审批过的“用款申请单”一起送交本部门经理进行审批，部门经理应重点对费
用发生的真实性、费用预算金额与实际金额的差异合理性进行审查，部门经理审查无异议后，应在“费用报销单”部门经理一栏签署审批
意见并签署部门经理的名字。

8、当事人将取得经过本部门经理审批签署后的“费用报销单”以及原
审批的“用款申请单”送交财务经理进行审批，财务经理应重点对“费
用报销单”后所附的原始发票和单据进行合法性审查，对费用金
【篇二：关于企业文化建设及人事行政工作会议的讲话】关于企业文化建设及人事行政工作会议的讲话
公司企业文化建设及人力资源管理现状
1、企业文化建设停滞不前。

目前使用的还是十年前的蓝盾文化手册，并且在完善、宣传贯彻企
业文化方面一片空白。

2、人才队伍远远不能满足公司的发展需求。

公司作为一家投资型的企业，随着公司规模和项目的快速拓展，对
于忠诚、敬业及复合型人才的非常急迫。

房地产、能源开发、燃气
技术、投资管理等专业人才的缺乏，已经成为制约公司的发展能力
和市场竞争力的瓶颈。

3、极少数人思想消极，拜金思想严重。

目前，社会上人心浮躁，拜金主义横行，很多人信仰丧失，没有梦
想和积极向上的追求。

我们璟泰公司也有少部分人，包括中高管层
的个别人，思想消极。

有利益的事情争着做，无利益的事情推开去，更不想主动承担责任，想的就是利益，动则谈条件。

如果任由这些
思想在璟泰企业蔓延开来，后果将不堪设想，璟泰企业的垮台也将
为时不远。

下面就公司企业文化建设及企业的人行工作谈一些想法和思路，供
二级公司总经理及人行部门的负责人借鉴和讨论。

一、公司企业文化建设方面重点问题
（一）企业文化建设和企业发展战略要有机统一
1、企业文化在企业发展中具有很高的战略地位和重要的战略意义，
我们璟泰一定要从战略高度上认识“企业文化是企业可持续发展的内
驱力”。

2、公司上下一定要统一思想，统一认识，尽量避免形式上的东西，
走出以往“口号论”、“速成论”的误区，要根据企业发展历程和特点，把握原则，制订规划，分长、中、短期三个阶段实施。

3、在企业文化建设规划制定后，要坚持从上至下去落实、执行，营
造出一种尊重人、信任人、关心人和理解人的文化氛围和工作环境，培育员工的使命感、归属感和自豪感，最大限度地发挥员工的主观
能动性和创造力，加强员工凝聚力和向心力，使企业的技术创新、
行政管理、市场营销、人力资源、公共关系等等发挥聚合、增值效应，从而最终提高企业的执行力，提升市场竞争力，并由此形成企
业文化的软实力。

（二）企业文化建设要坚持以人为本的原则。

1、璟泰企业必须坚持以人为本的经营理念，把尊重人、理解人、关
心人、爱护人、培养人、合理使用人作为人事管理的主要内容。

要
以企业文化为统揽，构筑员工灵魂，提升员工素质，培养员工认真
工作、甘于奉献的敬业精神。

2、坚持“以人为本”的企业文化建设原则，让员工意识到他们是集体
的重要组成部分。

通过培育企业共同的价值观，把员工的个人追求
与企业发展目标融为一体，以企业发展带动员工发展，以员工进步
推动企业进步，实现企业与员工的双赢。

3、员工是企业最宝贵的资产，是生产力的第一要素，也是最活跃的
因素。

员工队伍是坚持和贯彻企业文化建设的主体，要充分调动公
司员工的积极性，将企业的经营理念、企业使命、企业精神、企业
形象、企业愿景等元素潜移默化地铭刻在每一位员工的心中，成为
其精神的一部分，把璟泰企业文化传播到企业的每个团体，再由每
个团体传播到每一个人，使之在企业的每个角落里生根、开花、结果。

（三）企业文化建设要倡导领导垂范的原则
1、企业的中高层领导，应该是企业文化的建筑师，承担着企业文化
建设最重要也最直接的重任，要为企业文化建设添砖加瓦。

2、作为中高层领导，必须充分发挥好模范导向作用，时时处处都要
起好模范带头作用。

要
求员工做到的首先自己要做到，要求员工不能做的首先自己不能做，要身体力行公司的文化理念，以自身的模范作用来激励和约束员工，长此以往，“润物细无声”，才能逐步潜移默化，真正建立起我们璟
泰积极向上的企业文化。

（四）、企业文化建设要促进企业激励机制的不断健全和完善。

建立激励机制是企业建设中人本文化的具体体现，只有科学合理的
激励机制才能带来活力和动力。

公司将从三个方面入手来建立和完
善激励机制：
第一是股权激励。

公司的能源项目是可持续发展的重头戏，还有房
地产开发项目，完全可以在股权设计上针对中高层参与进来加入实股。

第二是项目激励。

要尽快形成明确的项目激励机制，明确项目奖的
金额、比例，使各级管理干部和员工明了项目的结果对各岗位切身
利益产生的作用。

第三是业务提成。

明确各二级公司，包括投资公司各项目的业务提
成方案，让被动的宣传变为全公司人员人人关注业务拓展的局面。

（五）、企业文化建设要不断促进规章制度的建立与完善。

1、要做到企业文化制度化。

企业文化建设要反映到企业制度建设上来，要体现公司的经营战略，并对企业战略目标和规章制度建设起
到推动作用。

企业文化融入管理最终要落实到企业的制度流程、行
为规范上，只有这样才能让员工在履行自身岗位职责时，更明确对
企业文化理念的践行。

2、充分结合人力资源和当前薪酬管理项目的启动，实行目标管理、
职位管理、干部聘任制，开展员工竞聘上岗，从而构建“能者上、平
者让、庸者下”和“效率优先”的企业管理体系。

二、公司人事管理方面重点问题：
（一）明确企业发展战略，重点关注经营班子
1、明确璟泰企业发展战略：
今后一段时期内，投资公司将专注于投资能源、地产以及上市（pe
投资）项目上来，以荷兰ing公司为标杆，只做专业投资项目，逐
步形成专业投资公司的人才、技术、资金优势，真正意义上成为只
管投资，不管经营的专业投资公司。

2、人行中心必须重点关注各二级经营班子以及投资项目的经营团队。

俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，因为管理者是团队的核心、
员工的表率，其思想、行为直接影响团队氛围和工作绩效。

所以人
行中心要对二级公司的班子成员的品行、操守、敬业态度、企业价
值观的认同度、业绩完成情况等进行检查、监督，必须要做到对班
子成员的有关情况清楚了解，必须督促二级公司总经理对班子成员
职责到位、权利到位、利益到位，同时也要保持与二级公司良好的
沟通及协调，支持、指导和帮助二级公司开展人事行政方面的工作，让二级公司班子成员的诉求得到较为圆满的解决，从而使他们在各
自岗位上充分尽职尽责。

3、二级公司总经理在此原则上，要关注公司的部门经理、关键岗位人才，要确保做到：关注核心人才，关爱关键人才，关心全体员工。

4、对公司全体管理者提出关于工作作风转变方面的四个要求：
（1）不管对上级指令有何看法，请先坚决服从；
（2）不管内部沟通有何问题，请先服务于客户；
（3）不管工作结果有何种借口，请先勇于承担责任；
（4）不管对绩效考核结果有何异议，请先虚心接受。

（二）宏观考虑人才问题，做好全盘人力资源规划
总公司的人事行政管理中心要根据公司和项目发展需要，站在经营
者的高度去想问题和做事情。

1、要做出专业的人力资源发展规划。

要树立科学的人才观，把合适的人用在合适的岗位上并使其分到合
适的钱。

要切实解决公司未来
发展“我们需要什么样的人才”和“怎样得到这些人才”、“怎样培养和
开发这些人才”的问题。

要确保以“以优厚的待遇吸引人、以灵活的
机制激励人、以开放的平台培养人、以广阔的前景留住人”的人才战
略的实现。

要引进高素质、高技术、高水平的管理人才和专业技术
人才，以强大的人才队伍确保“璟泰”事业兴旺发达。

2、做好人才梯队建设。

要做好公司长期发展的关键岗位人才梯队建设。

一定要尽快通过做
好人员接续计划，对流动性较大的岗位及早做好补充计划；针对关
键岗位，进行业务分解；同时建立后备人员梯队，以避免人员流失
尤其是关键人员的流失给企业带来的不利影响。

3、建立人才数据库。

4、建立灵活机制，对于特别人才要特别对待。

人行中心及二级公司总经理对于关键人才可以采取特聘的方式处理，通过各种方式引进
核心人才。

5、完善员工晋升渠道，做好人才开发与培养。

通过人力资源规划，建立企业培训开发系统。

运用在职培训、岗位
调配、轮岗等手段，使人员能胜任现在及未来的工作；同时，完善
人员晋升的行政和技术两个渠道，使员工能看到“上面的天空”，看
到前进的方向。

（三）大力加强制度建设，规范相关工作流程
1、9月20日之前各中心、各二级公司业务类的制度纲要和计划要
出台，最迟在11月底要完成各项基本制度、核心制度的制定或修订。

2、所有制度凡涉及到其他部门会签的，要明确会签时间。

各部门要
积极配合，如有不按期完成的，将按工作质量问责制度进行处罚。

3、大力倡导合理化建议，设立“合理化建议奖”和“金点子奖”。

员工
的建议被采纳并在推行后能有效推动企业的发展，收到了良好的管
理效益的，公司根据效益的高低给予“合理化建议奖”或“金点子奖”。

“金点子奖”奖金20万元。

这样一来，有效促进全体员工高度关注企
业的发展，并为公司的发展献计献策。

（四）全面加强培训，努力提高员工素质
1、要尽快执行外部和内部培训师的管理规定，企业中高层要采取不
同的培训、学习形式提升管理水平和管理能力。

2、要加大财务、人事、行政、法务等方面的基本管理培训，加大考
核力度，将培训情况列入月度、季度和年度考核。

3、要加强培训结果考核。

凡外派培训学习的人员，回公司后必须写出书面培训记录和心得体
会交公司人行中心或人行部门，并且要对公司相关人员进行传播宣讲。

4、要加强专业知识培训，通过入职考试、转正考试、年度考试等形
式作为录用、转正、调薪、晋升以及淘汰的依据。

5、要强化工作报告制度，要做好检查执行工作。

上级主管要对下级员工进行指导，上下级同事要加强沟通。

工作报
告制度的执行情况同样要列入绩效考核范畴。

（五）建立健全管理机制，努力提高执行能力
1、人事行政中心要尽快完善薪酬福利和绩效考评、岗位评价以及其
他人事管理制度。

过失要及时处罚，奖励要及时表扬。

2、要强化工作质量问责制度。

发现问题，要本着客观、公正及实事
求是的原则，及时调查，及时处理，不断提高工作质量。

3、要强化“四小时复命制”。

要杜绝不了了之、欺上瞒下、互相推诿
的现象，各种文件、会议纪要、工作计划、目标责任书要切实得到
贯彻和执行。

4、要加强对管理人员及人行系统员工的监督。

对带头散播消极言论
的中高层人员及人行系统的工作人员，从重、从严处罚。

（六）完善薪酬福利制度，健全绩效考核体系
1、要根据每个岗位的职责、目标，制订出更为详细的关键业绩指标，且和当事员工当面讨论说明，得到共识后才能成为个人考绩标准。

2、每月主管要和被考核员工面谈，要指出员工的优点或期望改善的
部份，并指导员工如何去开展工作，以真正帮助员工取得较好的成绩。

3、绩效考核要与被考核员工和其主管的奖惩升迁相关联，促进绩效
考核成绩的落实到位，真正达到绩效考核的目的。

三、公司行政管理方面重点问题
行政工作要坚持勤俭、保障和服务三个原则。

公司行政方面还有以
下几个方面需要加强：
1、固定资产管理有待加强，特别是前期旧办公楼、原投资的酒吧资
产以及固定资产保管、报废、处置管理力度远远不够。

2、车辆管理问题机制有待完善。

目前公司实行车辆补贴制度，所以
要切实杜绝不合规定的公车派出，要从严把关公车派出和借用手续，要完善车辆管理制度，鼓励私车公用，同时在交通年检、保险费返回、车辆档案管理、维修上要提供优质服务及监管到位。

3、行政办公经费开支在勤俭节约方面作得不够。

公司存在长明灯的现象，另外不按规定温度开启空调的现象屡禁不止，这些与行政管理的执行力度是相关联的。

同时各项办公用品的
领用、使用、保管要实行更加严格的成本控制手续，从企业成本考
虑要倡导节约一张纸、一度电、一滴水的低碳办公方式。

4、考勤管理问题。

目前各公司考勤方面代打卡、迟到、早退的现象，以各种借口不来
公司打卡而直接去办事的现象，在办公室内吃早餐的现象等较为普遍。

要求人行中心牵头尽快强化执行考勤管理的相关规定。

二级公
司总经理、人行部门也要站在企业素质管理的高度，从细节管理看
成败的高度来对待这一问题，对事不对人，坚决执行相关规定。

5、危机公关处理机制还未形成。

目前网络媒体的发达已达到“秒杀”企业的地步。

随着公司拓展的项
目越来越多，经营风险越来越大，所以请人行中心要建立针对危机
问题的处理机制，要建立和明确如何针对媒体的协调步骤，要制定
如何展开正面导向宣传企业的措施。

对于这些问题，要提交一个方案，尽快建成相应机制来保障企业的正常经营。

总之，公司的人事行政工作任重而道远。

从人力资源管理，到企业
文化建设，到行政后勤保障服务，希望全体人行系统的工作人员能
够认真、扎实的做好自已的本职工作，为公司的发展努力营造好一
种良好的工作环境和文化氛围。

也希望我们的人行部门一定要成为
公司的“标杆部门”，人行系统的每一个员工在工作纪律上能够起到
模范带头作用。

同时也希望公司全体员工齐心协力，心往一处想，
劲往一处使，共同努力以实现璟泰公司“打造卓越品牌，经营百年企业”的宏伟目标。

【篇三：关于企业文化建设及人事行政工作会议的讲话】关于企业文化建设及行政工作会议的讲话公司企业文化建设及行政
管理现
1、人才队伍远远不能满足公司的发展需求。

公司作为德胜矿业板块中心的企业，随着公司规模和项目的快速拓展，对于忠诚、敬业及复合型人才的非常急迫。

相关专业人才的缺
乏，已经成为制约公司的发展。

目前公司状况在周边企业来说还算
领先，但要作为德胜矿业板块中心的企业，目前已走到瓶颈，必须
开放思想，不断创新。

2、极少数人思想消极，拜金思想严重。

由于金融危机的影响，多数小厂的倒闭。

目前，社会上人心浮躁，
拜金主义横行，很多人信仰丧失，没有梦想和积极向上的追求。

我
们公司也有少部分人，包括管理层的个别人，思想消极。

有利益的
事情争着做，无利益的事情推开去，更不想主动承担责任，想的就
是利益，动则谈条件。

（举例：排土场堵工堵路，午餐的供应。

）
如果任由这些思想在公司蔓延开来，后果将不堪设想，公司管理的
更新也将为时不远。

下面就公司企业文化建设及公司的行政管理谈一些想法和思路，供
二级单位借鉴和讨论。

一、公司企业文化建设方面重点问题
（一）企业文化建设和企业发展战略要有机统一
1、企业文化在企业发展中具有很高的战略地位和重要
的战略意义，我们公司一定要从战略高度上认识“企业文化是企业可
持续发展的内驱力”。

（举例：任何领导的调研及集团内部的调研，
首先就是检查企业文化。

前期集团领导检查，深入二级办公区，既
然出现无人问津，别人提出形象窗口建设差的词语。

）
2、公司上下一定要统一思想，统一认识，尽量避免形式上的东西，
走出以往“口号论”、“速成论”的误区，要根据企业发展历程和特点，。