第2章：人力资源规划

对一家零售公司假设的马尔科夫分析
2003 2002 大区总 经理 11 83% 4 11% 11 10% 29 6% 86 15 41 92 301 30 66% 63 72% 207 74% 1066 1072 8% 8 2% 6 20% 288 351 16% 46 15% 14 6% 2 大区总经 理助理 地区 经理 片区 经理 销售员 退出 10% 1
• 制定人力资源管理政策调整计划：明确计划期 制定人力资源管理政策调整计划： 内的人力资源政策的调整原因、 内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调 整范围。包括招聘政策、绩效考核政策、 整范围。包括招聘政策、绩效考核政策、薪酬 与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、 与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、 员工管理政策等。 员工管理政策等。 • 编制人力资源费用预算：包括招聘费、培训费、 编制人力资源费用预算：包括招聘费、培训费、 福利费用、调配费用、 福利费用、调配费用、奖励费用及人力资源开 发利用的有关费用。 发利用的有关费用。 • 关键任务的风险分析及对策：如遇到招聘失败、 关键任务的风险分析及对策：如遇到招聘失败、 新政策引起员工不满等可能影响公司正常运行。 新政策引起员工不满等可能影响公司正常运行。 风险分析就是通过风险识别、风险估计、 风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险 驾驭、风险控制等活动来防范风险的发生。 驾驭、风险控制等活动来防范风险的发生。
─ ─ ─ ─ 专家参与， 专家参与，博采众长 匿名进行，独立判断 匿名进行， 多次反馈， 多次反馈，去异求同 统计分析， 统计分析，定量判断
德尔菲法调查表
预测项目：）××公司专业技术职位X与Y的合理人才量比 上次（第×次）的调查结果为 1）X职位不需设置。因为…… 2）1：0.5。因为…… 3）1：1。因为…… 4）1：1.5。因为…… 5）1：3。因为…… 中间值1:1，四分位点：1:0.5—11.5，极端值1:3，回答X职位 不需要的占5％ 【你的新估计】： 【请说明理由】：
人力资源规划的主要内容
计划类别 计划目标 计划的相关政策与措施
老员工退休政策； 冗员及不 老员工退休政策； 适合上岗者的解聘； 适合上岗者的解聘； 工作分 析；新员工的招聘 岗位轮换制度； 岗位轮换制度； 岗位责任制 度与资格制度； 度与资格制度； 企业内部员 工流动制度 管理者与技术工作者的岗 位选拔制度； 位选拔制度； 未提升资深人 员的安排； 员的安排； 员工职业生涯计 划
• 人力资源规划的必要性：
– 企业中经常出现职位空缺的现象 – 在流动率较高的情况下，匆忙招聘会导致录 在流动率较高的情况下， 用标准下降 – 现代大工业生产要求劳动力水平的稳定 – 计划有助于减少未来的不确定性
3、人力资源规划的层次
• 环境层次 • 组织层次 • 部门层次 • 数量层次 • 活动层次 战略规划
员工培训计划
员工关系计划
(续) 续
计划类别
员工退休解聘计划
计划目标
计划的相关政策与措施
员工退休政策和规定 ； 员工解聘制度和程序 ； 员工退休与解聘人选 确 定与工作实施 企业人力资源总体发 展 战略； 战略 ； 企业人力资源 总 政策
做好员工退休工作， 做好员工退休工作， 做好员工解聘工作， 做好员工解聘工作， 使员工离岗正常化规 范化 企业人力资源总体规 根据企业的经营目标 与长期发展战略， 划 与长期发展战略，通 过人力资源管理各子 系统， 系统， 做好人力资源 的供求平衡与员工发 展工作
• 确定人员供给计划：阐述人员供给的方式，包 确定人员供给计划：阐述人员供给的方式， 括人员的内部流动方法、外部流动政策、 括人员的内部流动方法、外部流动政策、人员 的获取途径和具体方法。 的获取途径和具体方法。 • 制定培训计划：包括新员工上岗培训和老员工 制定培训计划： 的继续教育以及各种专业培训。 的继续教育以及各种专业培训。培训计划涉及 培训政策、培训需求、培训内容、培训方式、 培训政策、培训需求、培训内容、培训方式、 培训考核办法等。 培训考核办法等。
制定人力资源规划的一般步骤
• 制订职务编制计划：阐述组织结构、职务设置、 制订职务编制计划：阐述组织结构、职务设置、 职务描述、职务资格要求等， 职务描述、职务资格要求等，目的是描述未来 的组织职能规模和模式。 的组织职能规模和模式。 • 制定人员配置计划：阐述组织每个职位的人员 制定人员配置计划： 数量、人员职务的变动、 数量、人员职务的变动、职务空缺数量的补充 办法。 办法。 • 预测人员需求：阐明需求的职务名称、人员数 预测人员需求：阐明需求的职务名称、 希望到岗时间。 量、希望到岗时间。同时还要形成一个标明员 工数量、招聘成本、技能要求、工作类别及完 工数量、招聘成本、技能要求、 成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列 表。
getting the right people at the right place at the right time
在适当的时间、适当的地点 在适当的时间、 获得适当的人员
Байду номын сангаас
2、人力资源规划的作用与必要性
• 人力资源规划的作用：
– – – – – 有利于企业制定长远的战略目标和发展规划 有利于管理人员预测员工短缺或过剩情况 有利于人力资源管理活动的有序化 有利于降低用人成本 有利于员工提高生产力， 有利于员工提高生产力，达到企业目标
M 0 56 6 0 62
S 0 0 96 24 120
J 0 0 6 104 110
离职 8 16 12 32 68
管理人员继任图
• 确定人力资源规划所涉及的工作职能范围 • 确定每个关键职位上的接替人选 • 评价接替人选目前的工作情况和是否达到提升 要求 • 了解他本人的职业发展需要，并引导其将个人 的职业目标与组织目标结合起来。
经验预测法
• 经验预测法 经验预测法就是企业根据以往的经验来预测未来的人 力资源需求总量及其结构方法。 【例】 一个企业组织根据以往的经验认为在生产车间里 的管理人员，如一个组长或工头，一般管理10人为最好。 因此根据这一经验，就可以从生产工人的增减数来预测 对班组长等管理人员的需求。
人力资源需求预测表
三个层次的组织规划与人力资源规划的关系
企 业 规 划 程 序 人 力 资 源 规 划 程 序 分析问题 *需求分析 *外部因素 *内部供给 分析 预测需求 *员工数量 *员工结构 *可供与所需资源 净需求 制定行动方案 *人员审核 *招聘 *提升与调动 *组织变革 *培训与发展 制定战略规划 长期） （长期） *组织的环境与 实力研究 *组织的宗旨 *战略 *目标 制定经营计划 中长期） （中长期） *规划方案所需的资源 *组织策略 *新项目开发 *收买和放弃规划 编制预算 短期） （短期） *预算 *组织与个人的 工作目标 *项目计划与安排
优化人力资源结构， 人力资源补充更新计划 优化人力资源结构 ， 满足组织对人力资源 的数量和质量的要求 人力资源使用和调整计 提高人力资源使用效 适人适位， 划 率 ， 适人适位 ， 组织 内部人力资源流动 选拔后备人才， 人力资源发展计划 选拔后备人才 ， 形成 人才群体， 人才群体 ， 规划员工 职业生涯
二、人力资源规划的程序
• • • • 调查分析准备阶段 预测阶段 制定计划阶段 计划实施、 计划实施、评估与反馈阶段
人力资源规划的一般程序
组织的总体发展战略 组织的外部经营环境或市场环境 组织现有的人力资源状况 人力资源供给与需求预测 制定人力资源规划 人力资源规划执行的监控 人力资源规划的评估、 人力资源规划的评估、调整系统
策略规划
• 战略规划 属于总体规划，是指计划期内人力资源 战略规划：
总目标、总政策、总步骤和总预算的安排。
• 策略规划：短期计划和具体计划是战略规划的分解， 策略规划：
包括职务计划、人员配备计划、人员需求计划、人员 供给计划、教育培训计划、职务发展计划、工作激励 计划。这些计划都是由目标、任务、政策、步骤及预 算构成，从不同角度保证人力资源总体规划的实现。 • 规划内容：人力资源获取规划、人力资源开发规划、 人力资源使用规划、人力资源维持规划、人力资源保 障规划。
填表日期：年 月 日 需求 人数 备注
总计 填表人： 审核：
人力资源供给预测法
• 马尔柯夫转移矩阵法 • 管理人员继任图 • 技能存量法
马尔可夫转移矩阵法
从统计学中借鉴来的一种定量预测方法， 从统计学中借鉴来的一种定量预测方法， 基本思路是：找出过去人力资源变动的规律， 基本思路是：找出过去人力资源变动的规律， 以此来推测未来的变动趋势。在一定时期内， 以此来推测未来的变动趋势。在一定时期内， 各类人员都有由低到高发展的规律， 各类人员都有由低到高发展的规律，即人力资 源的转移率，转移率是一个固定的比例， 源的转移率，转移率是一个固定的比例，根据 组织职位转移变化的历史分析推算将来各级人 力资源的供给情况。 力资源的供给情况。
职位类人员需求预测表 人员 类别 现有 人数 计划 人数 空 缺 填表日期：年 月 日 年度 预计 人员 需求 总数 预测人员流失 调动 晋升 辞职 退休 辞退 其他 合计
总监 经理 主管 一般 员工 …… 合计 填表人： 审核人：
各部门人员需求预测汇总表 部 门 市 场 部 职 务 部门经理 部门主管 销售代表 合计 人 事 部 部门经理 部门专员 ………. 合计 人员需求 专业 学历 经验
国外某公司管理者继任图
总裁
人事副总裁 K.艾迪生 艾迪生 C.胡斯 胡斯 S.佛兰奇 佛兰奇 家用电扇部经理 D.斯诺 斯诺 J.詹姆士 詹姆士 R.加佛斯 加佛斯 执行副总裁 H.格兰德 格兰德 D.斯诺 斯诺 E.法莱 法莱 营销副总裁 S.马拉尔 马拉尔 M.莫雷尔 莫雷尔 F.葛兰德 葛兰德 财务副总裁 G.斯莱特 斯莱特 C.沃德 沃德
三、人力资源供求预测
Demand 需求
Supply 供应
Gap? HR Needs 间断 人力资源需求
1、人力资源需求预测
• 德尔菲法 • 经验预测法 • 回归分析法
德尔菲法介绍
• 含义 又称专家意见法，是有关专家对企业某一方面 含义：又称专家意见法， 又称专家意见法 发展的观点达成一致的结构性方法， 发展的观点达成一致的结构性方法，使用这种方法的 目的是， 目的是，通过对综合各专家的意见来预测某一方面的 发展。 发展。 • 特点
(续) 续
计划类别
评估计划
计划目标
增加员工参与， 增加员工参与 ， 增加 绩效， 绩效 ， 增进组织凝聚 力，改善企业文化 内外部员工薪酬调 查 ， 形成有效的员工 薪酬管理 拟定培训项目， 拟定培训项目 ， 确定 培训的系统动作， 培训的系统动作 ， 评 估培训的效果 协调员工关系， 增进 协调员工关系 ， 员工沟通， 员工沟通 ， 完善企事 业文化， 业文化 ， 增进员工满 意度
第二章 人力资源规划
内容概述
• • • • 人力资源规划的基本内涵 人力资源规划的程序 人力资源的供需预测 人力资源规划的编制
一、人力资源规划的基本内涵
• • • 人力资源规划的概念 人力资源规划的作用 人力资源规划的主要内容与层次
1、人力资源规划的定义
企业根据内外环境的发展制定出的有 关计划或方案， 关计划或方案，以保证企业在适当的时候 获得合适数量、质量和种类的人员补充， 获得合适数量、质量和种类的人员补充， 满足企业和个人的需求。 满足企业和个人的需求。
计划的相关政策与措施
绩效评估计划；奖罚制 度；沟通机制 薪酬制度；奖励计划； 薪酬制度；奖励计划；福 利计划 普通员工培训制度； 普通员工培训制度；管理 人员培训制度； 人员培训制度；专业技术 人员培训制度 员工参与管理制度；合理 员工参与管理制度； 化建议制度； 化建议制度；员工沟通制 度
员工薪酬计划
大区总经理 90% n=12） （n=12） 大区总经理 11% 助理（n=36） 助理（n=36） 地区经理 （n=96） ） 片区经理 （n=288） ） 销售员 （n=1440） ） 预测的供给 图例
调动的百分比% 调动的百分比% 员工的实际数量
（B）
初始 P 人数 40 32 80 120 160 合计 8 0 0 40