2022年北京信息科技大学财务管理专业《管理学》科目期末试卷B(有答案)

2022年北京信息科技大学财务管理专业《管理学》科目期末试卷B
（有答案）
一、选择题
1、在组织设计中，用来描述组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束程度的变量或要素是（）。

A．工作专门化 B．正规化C．管理跨度D．部门化
2、如果管理者非常重视组织成员的高满意度，则（）沟通网络是最有效的。

A．轮式 B．全通道式 C．小道消息D．链式
3、20世纪以前，有两个重要的事件促进了管理研究的发展，其中一个是（）。

A．亚当·斯密出版《国富论》B．泰勒出版《科学管理原理》
C．文艺复兴 D．霍桑实验
4、沸光广告公司是一家大型广告公司，业务包括广告策划、制作和发行。

考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成，下列何种组织结构能最好的支撑沸光公司的业务要求？（）
A．直线式B．职能制C．矩阵制D．事业部制
5、（）的结构设计使企业可以把精力集中在自己做得最好的业务上，而把其他业务活动外包给这方面做得最好的公司。

A．网络组织B．虚拟组织C．无边界组织D．项目型组织
6、公司产品设计部接受了一项紧急任务，该任务的完成需要进行严密的控制，同时又要争取时间和速度。

在这种情况下，最适合采用哪种沟通网络？（）
A．Y式沟通网络 B．全通道式沟通网络
C．轮式沟通网络 D．环式沟通网络
7、归因常常存在各种偏差。

当管理者高估内部因素对员工行为的影响而低估外部因素对员工行为的影响时，管理（）。

A．表现出自我服务偏见 B．犯了基本归因错误
C．曲解了员工的控制点 D．犯了假设相似性的错误
8、依据情景领导理论，当下属有能力但无意愿干领导希望他们干的工作时，以下哪种领导风格最为合适？（）
A．告知 B．推销 C．参与 D．授权
9、组织行为学尤其关注的是（）。

A．组织中人们的心理状况B．人们的行为在工作中的表现
C．人们在工作中的活动D．活动所创造的组织绩效
10、以下哪一个不是激发组织创新力的因素？（）
A．结构因素 B．人力资源因素
C．技术因素 D．文化因素
二、名词解释
11、有限理性决策
12、管理跨度
13、管理的领导职能
14、利益相关者
15、创造力（Creativity）与创新（Innovation）
16、迈克尔·波特的竞争五力模型
17、跨职能团队
18、领导
三、简答题
19、霍桑实验对管理史为何如此重要？
20、在为员工创造具有包容性和安全的工作环境时，管理者面临什么挑战？
21、管理者不得不处理的工作场所问题是什么？管理者如何控制这些问题？
22、影响组织设计的权变变量。

23、描述最为普遍的四种团队类型。

24、什么是标杆比较？标杆比较有哪几个步骤？
四、辨析题
25、合乎道德的管理主要是为了企业获利。

26、有一些持批判态度的人宣称公司的人力资源部门夸大了该部门的作用，其存在并不是为了帮助员工，而是为组织规避法律纠纷问题。

27、“为一些也许永远都不会发生的情况制定复杂的情景规划，是一种对时间等各种资源的浪费。

”你同意这种说法吗？论证你的观点。

五、案例题
28、某班级决定组织一次节日联欢，班长拟定了一份活动计划：12月31日晚上7点开始联欢；全班同学出席，邀请班主任和任课老师参加；内容有唱歌（卡拉OK），猜谜，最后跳迪斯科；由文艺委员主持；买一箱可乐、若干水果招待出席者和老师，买一些文
具作为奖品奖励演出者和猜谜成功者。

晚上11点结束。

请用计划要素整理以上活动计划，并指出该计划的不足。

六、论述题
29、论述关于领导方式的路径—目标理论，并说明当下属执行结构化任务时，什么类型的领导会带来员工的高绩效和高满意度？
参考答案
一、选择题
1、【答案】B
【解析】正规化是指组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束的程度。

高
度正规化的组织有明确的职位说明和许多的规则条例，对工作过程制定明确的程序；另
一方面，如果组织正规化程度比较低，工作行为就相对非结构化，员工对如何做他们的
工作拥有较大的自主权。

2、【答案】B
【解析】A项，轮式沟通是指最初发信者直接将信息同步辐射式发送到最终受信者；B项，全通道式沟通是指所有沟通参与者之间穷尽所有沟通渠道的全方位沟通；C项，小道消
息是指非经正式途径传播的消息； D项，链式沟通又称为直线型沟通，是指若干沟通参
与者，从最初的发信者到最终的受信者，环环衔接，形成信息沟通的链条。

组织成员的
高满意建立在全方位的沟通方式之上，全面通道式沟通网络是最有效的。

3、【答案】A
【解析】20世纪以前，促进了管理研究发展的重要事件之一是《国富论》。

1776年，
亚当·斯密出版了《国富论》一书，他认为组织和社会可以从劳动分工（或工作专门化）
中获得经济优势，即将工作分解为细小和重复性的任务。

斯密总结说，劳动分工通过增
加每个人的技能和灵巧度，节省改变任务浪费的时间，创造节省劳动力的发明和机器来
提高生产力。

劳动分工一直受到欢迎。

4、【答案】C
【解析】矩阵制组织结构是在直线职能制垂直指挥链系统的基础上，再增设一种横向指
挥链系统，形成具有双重职能关系的组织矩阵。

这种组织结构加强了横向联系，克服了
职能部门相互脱节、各自为政的现象。

题中，沸光公司的业务需要多个专业的合作才能
完成，相对应直线式、职能制和事业部制，矩阵制能最好的支撑沸光公司的业务要求。

5、【答案】B
【解析】A项，“网络组织”特指有一群地位平等的“节点”依靠共同目标或兴趣自发聚合起来的组织。

B项，虚拟组织是以信息技术为支撑的人机一体化组织，其特征以现代通信技术、信息存储技术、机器智能产品为依托，将产品外包，只留取自身擅长的业务，在形式上，没有固定的地理空间，也没有时间限制。

C项，无边界组织是指其横向的、纵向的或外部的边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的这样一种组织设计。

D项，项目型组织是指那些一切工作都围绕项目进行、通过项目创造价值并达成自身战略目标的组织。

企业将各项业务外包，就是一种虚拟组织。

6、【答案】B
【解析】按沟通网络的基本形式划分，有链式、轮式、Y式、环式和全通道式沟通。

其中全通道沟通是一个完全开放式的沟通网络，沟通渠道多，成员之间地位平等，合作气氛浓厚，成员满意度和士气均高，工作效率高，从而可以提高速度和节省时间。

7、【答案】B
【解析】A项，自我服务偏见表现为个人把成功归于内部因素，而把失败归于外部因素的一种倾向；B项，基本归因错误表现为对别人的行为做出判断时，低估外界因素影响和高估内部因素影响的趋势；D项，假设相似性表现为相信别人像自己一样。

8、【答案】C
【解析】根据情境领导理论，参与（低任务高关系）领导风格表现为：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通渠道。

它适用于“下属有能力却不愿意干领导者希望他们做的工作”的情形；告知领导风格适用于“下属对于承担某种工作任务既无能力又不情愿”的情形；推销领导风格适用于“下属缺乏能力，但却愿意从事必要的工作任务”的情形；授权领导风格适用于“下属既有能力又愿意干领导者希望他们做的工作”的情形。

9、【答案】C
【解析】组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。

这里组织关注的主题是行为，也就是人们的活动，因此组织行为学尤其关注的是人们在工作中的活动。

10、【答案】C
【解析】创新是指产生创造的思想和将其转化为有用的产品、服务或经营方法的过程。

激发组织创新力的因素包括：①结构因素。

如有机式结构对创新有正面的影响；当一个
组织的结构为源于工作和非工作的创造提供明确的支持时，雇员的表现会更具有创造性。

②文化因素，包括：接受模棱两可；容忍不切实际；外部控制少；接受风险；容忍冲突；注重结果甚于手段；强调开放系统；正面反馈。

③人力资源因素，包括：对员工的培训
和发展的高度重视；给员工提供高工作保障；鼓励员工成为创造性的人员。

二、名词解释
11、答：有限理性是指管理者受到个人信息处理能力的限制，理性地作出决策。

在有限理性条件下，管理者作出令人满意的决定，他们接受“足够好”的策略。

管理者的决策受到
组织的文化、内部政策、权力考虑以及承诺升级现象的强烈影响。

承诺升级是指不断加强
对一个决策的承诺，尽管有证据表明这个决策可能是错误的。

12、答：管理跨度是指管理者能够有效率并且具有成效地管理多少员工。

在所有其他因素相同的情况下，管理跨度越大，组织运行效率就越高。

从成本角度而言，更大的管理跨度
更加高效。

然而，在某种情况下，如果由于管理者不再拥有足够的时间使组织有效运行而
导致员工绩效下降，那么更大的管理跨度也可能会降低组织运行的有效性。

一般情况下，
管理幅度与管理层次之间呈反比关系，即加大管理幅度，则管理层次减少。

如果一个组织
管理幅度大而管理层次少，则组织结构呈扁平型结构；相反，如果一个组织管理幅度小而
管理层次多，则组织结构呈高耸型结构。

13、答：管理的领导职能是指管理者为了实现组织目标而对被管理者施加影响的过程。

管理者在执行领导职能时，一方面要调动组织成员的潜能，使之在实现组织目标的过程中发
挥应有作用；另一方面要促进组织成员之间的团结协作，使组织中的所有活动和努力协调
统一。

其具体途径包括：激励下属、对他们的活动进行指导、选择最有效的沟通渠道、解
决组织成员之间以及与其他组织之间的冲突，等等。

14、答：利益相关者是受到组织决策和行为影响的组织环境中的各种支持者，包括顾客、员工、工会、股东、社区、供应商、媒体、政府、贸易和行业协会、竞争者、社会和政治
活动团体等。

15、答：创造力（creativity）是指以某种独特的方式综合各种思想或者在两种思想之间
建立独特联系的能力。

一个有创造力的组织能够开发独特的工作方式或者新颖的问题解决
方案。

创新（innovation）指的是创意过程产生的成果需要转化为有用的产品或工作方法。

创新型组织的特征在于拥有产生创意，并将其转化为新的有用的产品、过程或程序的能力。

当管理者谈及实施组织变革以使组织更具创造力时，通常意味着他们想要激发和促进创新。

16、答：五力模型是迈克尔·波特于20世纪80年代提出的，对企业战略的制定产生了深
远影响。

它是用来分析企业所在行业竞争特征的一种有效的工具。

在模型中涉及的五种力
量包括：新的竞争对手入侵、替代品的威胁、买方议价能力、卖方议价能力以及现存竞争
者之间的竞争。

五力模型认为，这五种竞争作用力综合起来决定了某产业中的企业获取超
出资本成本的平均投资收益率的能力，决定了产业的盈利能力，并且还认为企业通过其战
略能对这五种作用力施加影响，影响所在产业的竞争优势，从根本上改善或削弱产业吸引力，从而改变本产业的竞争规则。

17、答：跨职能团队是由来自不同职能领域的个体组成的工作团队。

其团队成员聚集到一起以解决那些对他们各自的职能领域有影响的共同问题。

理想状态下，用以分割职能的人
为界限将会消失，团队将聚焦于为实现组织目标而共同努力。

18、答：领导是指领导者运用各种影响力，使其他个人或某个组织服从、接受和实现某个或某些目标的过程。

领导是一种人际关系，是一个动态的管理过程。

之所以说领导是一种
人际关系，是因为领导意味着领导者和被领导者的相互影响、相互作用，意味着指挥与服
从的对立统一。

领导是一个动态的管理过程，是因为领导从制定目标开始，直到实现目标，贯穿于计划、组织、激励、控制全过程。

领导需要领导者具备由四个主要部分组成的综合
才能：①有效地并以负责的态度运用权力的能力；② 在不同时间和不同情景下采取不同
的激励方式的能力；③鼓舞人们的能力；④以某种活动方式来形成一种有利的气氛，以此
引起激励并使人们响应激励的能力。

三、简答题
19、答：霍桑实验是1924—1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂中进行的。

霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。

为了探究原因，美国国家研究委员会组织了一个包括多方面专家的研
究小组进驻霍桑工厂，进行试验。

该实验主要分为四个阶段：照明试验、继电器装配工人
小组试验、大规模访问交谈和对接线板接线工作室的研究。

（1）霍桑实验的主要结论①梅奥提出，工人是“社会人”，即职工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同后来的马斯洛指出的一样，需求是多
层次、多方面的。

因此，必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。

②正式组织中存在着“非正式组织”。

梅奥认为企业中不仅存在“正式组织”，还存在人们在共同劳动中形成的非正式团体，他们有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内
每个成员的行为。

“非正式组织”对组织既有利，也有弊。

③新的领导方式在于提高职工的满意度。

梅奥认为，管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。

为了实现合作，必须发展一种新的领导方式。

在这种新的领导方式下，管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要而进行生产和分配物质资料，即发挥技
术性技能；另一方面，为实现满足成员精神需要的目标，而确保成员间的自发性合作，使
每个人获得心理的满足，即发挥社会性技能。

（2）霍桑实验对管理实践的意义
①梅奥主持的霍桑实验，是管理史上最具划时代意义的事件，它推翻了从泰勒以来把人看作“经济人”的假设，为管理学开辟了一个新的领域，即开始重视人、研究人的行为。

②霍桑实验使人际关系的研究逐渐闻名于世，使梅奥成为了行为科学的先驱，使管理学从此进入了行为科学的新时代。

③霍桑实验说明，领导者在具体的领导活动中，一定要注重畅通的宣泄渠道，努力营造一种使人们既生动活泼、又心情舒畅的良好气氛，切莫堵塞言路。

综上所述，霍桑研究在管理史上非常重要。

20、答：尽管员工多样性会为组织带来一定的好处，但是管理者仍然面临着为多元化的员工创造具有包容性和安全的工作环境的挑战，具体包括：
（1）个人偏向偏向是指对特定观点和观念的趋向性或偏好。

它通常被看作“一边倒”
的观点。

个人偏向通常导致人们对人或事有先入为主的观点，这种先入为主的观
点可能导致所有不正确的判断和态度。

个人偏向对人们看待和应对多样性的方式
的影响主要体现在：
①偏见。

个人偏向的结果之一可能是对一个人或一群人的偏见，即预先持有的观念、看法或判断。

②刻板印象。

偏见的主要原因是刻板印象，即基于自己对某人所属群体的看法来判断这个人。

然而，需注意并非所有的刻板印象都是错误的。

③歧视。

即某人将自己的偏见通过行为施加给偏见对象。

偏见和刻板印象都可以导致某人以不公平的方式对待特定群体的成员。

歧视的类型主要有：歧视政策或行为、性骚扰、愚弄和侮辱、排斥和粗鲁。

有意或无意的歧视都可能对员工造成严重的负面影响，管理者需要强有力地开展工作以消除不平等的歧视。

（2）玻璃天花板效应
玻璃天花板效应是指那些阻碍女性和少数群体获得高级管理职位的无形障碍。

“天花板”的意思是指某个事物阻挡了向上的运动，“玻璃”的意思则是指那些障碍物并不是立即可以看出来的。

不管人们认为何种原因造成了极少的女性在管理层任职的情况，管理者需要努力让每位员工都获得在可以发挥技术和能力的岗位上工作的机会，以及允许他们在职业道路上尽可能取得所想要达到的成就的机会。

21、答：管理者必须应付的工作场所中的问题及对这些问题的控制具体如下：
（1）工作场所隐私很多雇主会监控员工的工作，原因包括：
①组织雇用员工来工作，所有与工作无关的活动都显著增加了企业的成本。

②管理者不想因为员工电脑屏幕上出现的冒犯性的信息或不恰当的图片而被控告营造恶意的工作环境。

③管理者想要确保公司的隐私没有被泄露。

（2）员工偷窃
①员工偷窃是指员工未经允许就将公司财产据为己有的行为。

其范围很广泛，包括从贪污到虚报费用单据，再到从办公场所拿走设备、零部件、软件以及办公用品等。

②原因：
a．行业安全专家认为，宽松的控制和有利的环境提供了员工偷窃的机会。

b．犯罪学专家认为，员工偷窃是因为他们有财务方面的压力和恶习压力。

c．临床心理学专家认为，员工偷窃是因为他们可以将自己所做的所有事合理化，认为那是正确且恰当的行为。

③控制方法。

管理者可以运用前馈控制、同期控制和反馈控制的理念来采取措施对员工偷窃的问题进行控制，具体如表18-3所示。

表18-3控制员工偷窃的措施
（3）工作场所暴力
①导致工作场所暴力的主要原因是功能严重紊乱的工作环境，其具有以下特征： a．员工的工作由TNC（时间、数字和危机）驱动。

b．快速和不可预测的变化使得员工受到不稳定性和不确定性的折磨。

c．破坏性的沟通方式。

d．管理者是僵硬、粗暴的独裁型领导。

e．管理者采取防卫的态度，基本不给予绩效反馈。

f．在对管理者和员工的政策、流程和培训机会方面实行双重标准。

g．员工申诉得不到处理。

h．员工情绪上出现问题却得不到帮助。

i．员工从事着重复性的枯燥工作。

j．有故障或不安全的设备，或不充分的培训，导致员工无法有效率且有成效地开展工作。

k．工作环境当中存在各种形式的有害因素。

l．组织中存在有一定历史的暴力文化。

②管理者可以运用前馈控制、同期控制和反馈控制的理念来采取措施应对工作场所暴力，具体如下： a．前馈控制
第一，利用走动式管理发现潜在的问题；观察员工是如何对待彼此，如何互动的。

第二，提供员工援助计划来帮助问题员工。

第三，强调对工作场所愤怒、攻击以及暴力零容忍的组织政策。

第四，雇佣前进行仔细的筛选。

第五，不要忽视权威。

第六，培训员工在特殊情况下如何避免危险。

第七，将政策清楚地传达给员工。

b．同期控制第一，确保管理层建立有序而非功能混乱的工作环境。

第二，在组织重大变革时期，允许员工或工作团队“伤心难过”。

第三，在如何对待他人方面树立榜样。

第四，利用公司热线和其他机制对暴力事件进行举报和调查。

第五，进行快速果断的干预。

第六，当暴力事件发生时，从专家处获取专业帮助。

第七，提供必要的设备和程序（手机、警报系统、代码或短语等）来处理暴力事件。

c．反馈控制第一，公开沟通暴力事件以及所采取的措施。

第二，调查暴力事件并采取合理的行动。

第三，在必要情况下，对公司政策和变革进行检验。

22、答：影响组织设计的权变变量有：
（1）战略与结构
一个组织的结构应该能够促进组织目标的实现。

阿尔弗雷德·钱德勒通过研究发现，公司战略的变化会导致组织结构的变化以支持该战略。

同时也有研究表明，某些结构设计最适合某些特定的组织战略。

例如，当一个组织追求有意义的独特创新时，有机式组织的灵活性和信息的自由流动性非常奏效。

而当公司希望严格控制成本时，机械式组织的高效性、稳定性和严格控制十分有效。

（2）规模与结构
一个组织的规模会影响它的结构。

大型组织（一般是指拥有超过2000名员工的组织）通常比小型组织更加专门化、部门化、集权化和拥有更多的规章制度。

但是，一旦一个组织成长到超过某一规模之后，规模对于结构的影响将会减小。

（3）技术与结构
每一个组织都在使用某种形式的技术将投入转化成产出。

组织所采用的技术会影响它的结构。

组织是否会调整其结构以适应采用的技术，取决于它们用以将投入转换为产出采用的技术的常规化程度。

一般来说，组织采用的技术越常规化，组织结构会变得越机械化，而采用了更加非常规化技术的组织则更加有可能实行有机式的结构。

（4）环境不确定性与结构
一些组织面临着不确定性程度很低的简单稳定环境；也有一些组织面临着不确定性程度很高的动态复杂环境。

管理者试图通过调整组织结构来降低环境不确定性对组织的影响。

在简单稳定的环境中，机械式组织可能更加有效。

不确定性程度越高，组织越是需要有机式设计所具备的灵活性。

23、答：工作团队可以从事各种工作，他们可以设计产品、提供服务、谈判交易、协调项目、提供建议以及制定决策。

四种最普遍的工作团队如下：
（1）问题解决团队
问题解决团队是由来自同一个部门或职能领域的员工组成，以改进工作实践或解决具体问题为目的的团队。

成员为如何改进工作流程和工作方法而分享想法或提出建议。

然而，这些团队极少被赋予权力来实施他们推荐的任何行动方案。

（2）自我管理型工作团队
自我管理型工作团队是由员工组成的、不包含管理者的一种正式群体，单独负责一个完整的工作程序或部门。

自我管理型工作团队承担着完成工作和自我管理的责任，这通常包括进行工作计划和安排、为成员指派工作任务、集体控制工作的进程、制定运营决策以及采取行动回应问题。