某传媒公司 薪酬方案

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人资发〔2017〕01号

河北聚势传媒有限公司

工资标准制定管理办法及薪酬方案

第一章总则

一、目的：

为了迎合公司的发展要求，满足发展阶段人员需求，继而激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司各岗位价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，结合本地整体同行业的薪酬水平特制定本方案。

二、适用范围：

适用河北聚势传媒有限公司所有正式员工。

三、制定原则：

公司薪酬管理基本原则：

◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；

同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，

对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的

工资差异；

◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作

为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞

争力；

◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职

级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心；

◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情

况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；

◆合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司

管理制度基础上。

第二章岗位类别划分及薪种类别

根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：

一、职能类：指对公司经营等日常工作中起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，如：人资行政部、财务部、工程部等。

二、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。如：营销总监等。

三、销售类：指公司业务销售工作中承担主要职责的岗位。如：销售经理、销售代表等。

三、技术类：指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。如：平面设计师、活动策划等。

岗位类别职务划分薪酬类型公司总监、总经理助理

管理类

部门经理、办公室主任等

结构工资制

销售类销售经理、销售代表等

职能类各辅助部门主管、专员等

岗位类别职务划分薪酬类型技术类平面设计、策划文案等

四、薪种类别及解释

1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括基本工资、岗位工资与补贴性工资三类，其中基本工资是指岗位基本工资；岗位工资是根据岗位不同职责，以及在公司发挥作用不同而制定；补贴性工资包括加班工资、工龄工资及伙食补助、话费补助等；浮动工资包括业绩提成、绩效考核工资及年度奖金等。

2、岗位基本工资

2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。

2.2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。

3、绩效奖金及业绩提成：

根据公司运营实际情况，对各部门员工实行具有针对性的目标与销售计划管理，KPI关键考核指标。为确保经营销售与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。

4、岗位津贴及福利待遇：

⑴通讯费：总监级与销售经理每人每月200元，其他部门经理、办公室主任、主管、专员每人每月100元；餐补：每人每月100元。交通补助100元。（如出勤不足半个月无通讯费，交通费、餐费和工资按日计算；出勤大于半个月但未满勤，通讯费减半，交通费、餐费和工资按日减。）

⑵五险

5、工龄工资：

1)员工自入司（含试用期）开始计算工龄，中途经允许休假不计

工龄。员工中途离职重新入司的，重进计算工龄，以前工龄不

累加。

2)在本公司连续工作满一年后，开始领取工龄工资。

3)工龄工资每月随同工资领取。

4)工龄工资的计算标准：一年100元/月；每增加一年增加100

元/月，五年封顶。

5)一个月出勤天数不足15天的，不享受本月的工龄工资，15天

（含15天）以上的全额享受。

6、年度效益奖金

年度效益奖金是指视完成全年度基础业绩目标比例，由公司向员工计算发放的年度奖励。

7、具体分类明细见下表

薪酬结构明细说明

固定工资岗位

工资

岗位基本工资岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的差别。

补贴性

工资

加班工资

根据公司实际情况参考。主管级以上人员加班予以调休，无

加班费。

福利待遇享受国家法定假期及五险

岗位津贴伙食补助、话费补助、岗位补贴等

浮动工资绩效提成激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩

工龄工资依员工在企业任职年限所定的激励奖金

年度分红

激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现

企业与员工共同发展的有力策施

第三章各岗位工资标准

一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：

1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合同类市场薪酬水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；

2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等匹配程度以及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”的情况来确定员工的实际薪酬；