教培行业员工胜任力模型
胜任力模型 6类20项
胜任力模型通常包含多个胜任力（competency），这些胜任力描述了一个人在某种特定工作环境中成功展现出来所需的行为和能力。
胜任力模型通常被用于招聘、评估和开发员工，并可以帮助组织确定员工所需的关键技能和培训领域。
根据不同的研究和实践，胜任力模型可能会有所不同。
以下是一个常见的胜任力模型，包含6类20项：
1. 核心胜任力：包括适应性、前瞻性思考、协作、沟通、执行力等与多个职位相关的基本技能和能力。
2. 职位特定胜任力：根据不同职位的要求，制定相应的职位特定的胜任力，如领导力、创新能力、专业知识等。
3. 领导胜任力：包括领导力、团队建设、战略规划等，适用于需要领导和管理他人的职位。
4. 个人价值观和行为：指个人的价值观、道德取向和行为准则等，对于塑造员工的行为和文化具有重要影响。
5. 认知胜任力：包括分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识等。
6. 个人效能胜任力：包括自我控制、自信、适应性、压力管理等。
这些胜任力可以根据具体的工作需求和行业特点进行调整
和扩展。
在实际应用中，组织可以根据自己的需求和实际情况，制定适合自己的胜任力模型。
员工胜任力模型全集
员工胜任力模型全集引言：员工胜任力是指员工在工作中所展现的各种能力和素质，它是企业成功的关键因素之一。
为了更好地培养和发展员工的胜任力，许多组织和企业都建立了员工胜任力模型。
本文将介绍员工胜任力模型的全集，包括其定义、构成要素以及对组织和员工的重要意义。
一、员工胜任力模型的定义员工胜任力模型是指一套描述员工在工作中所需具备的各种技能、知识、经验和特质的框架。
它是基于组织对员工胜任力的需求和期望而建立的，旨在帮助组织更好地招聘、培养和评估员工。
二、员工胜任力模型的构成要素员工胜任力模型通常由多个构成要素组成，下面将介绍其中的几个重要要素：1.技术能力：指员工在特定领域内所具备的专业知识和技能，包括学历、培训经历、工作经验等。
技术能力是员工胜任力的基础，它决定了员工是否能够胜任特定岗位，并在工作中取得良好的业绩。
2.沟通能力：指员工表达自己思想和观点的能力，包括口头和书面沟通能力。
良好的沟通能力能够帮助员工与同事、上级和客户有效地交流和合作，提高工作效率和质量。
3.团队合作能力：指员工在团队中协调合作的能力，包括与他人合作、协调冲突、分享资源等。
团队合作能力是现代组织中非常重要的能力，它能够促进团队的协作和凝聚力，提高工作效能和创造力。
4.问题解决能力：指员工解决工作中遇到的问题和挑战的能力，包括分析问题、制定解决方案和执行方案等。
良好的问题解决能力能够帮助员工迅速应对各种复杂的工作情况，保持高效的工作状态。
5.创新能力：指员工提出新观点、新思路和新方法的能力，包括发现问题、提出改进方案和推动创新等。
创新能力是组织竞争力的重要驱动力，它能够帮助组织不断适应和创造市场的变化。
三、员工胜任力模型的重要意义员工胜任力模型对组织和员工都具有重要意义，具体包括以下几个方面：1.提高招聘和人才管理效率：通过明确员工胜任力模型，组织可以更好地定位和筛选符合要求的人才，提高招聘效率和准确度。
同时，员工胜任力模型也可以帮助组织进行人才管理和绩效评估，促进员工的个人发展和职业晋升。
教育培训行业知识员工胜任力模型研究论文
教育培训行业知识员工胜任力模型研究论文摘要：知识是当今时代的发展主要动力。
知识需要人才作为载体，而教育培训机构是人才的重要输出地。
教育培训行业已经成为我国最具“钱景”的朝阳产业，对于我国深入建设社会主义经济有着重要意义。
胜任力模型_直是国内外研究的热点问题。
本文将胜任力模型引入到教育培训行业中，运用元分析法和工作分析法构建知识员工的胜任力模型。
关键词：教育培训知识员工胜任力模型为构建教育培训行业知识员工的胜任力模型，需要综合采用元分析和工作分析法。
首先，对国内有关知识员工胜任力研究的既有模型进行频次统计，通过统计结果可以发现次数最多的胜任力要素。
这些要素在前人的研究中得到认可，经受住检验，因此优先得到保留。
但是在对文献进行梳理时，发现大部分文献并没有注明是知识员工，而是对专业技术人员的研究。
事实上，专业技术人员作为与管理者相对应的人员类别更为恰当。
根据《中国人才报告》（2005），专业技术人员是包括本文所研究的知识员工，因此这里首先对专业技术人员的胜任力模型进行元分析。
我国著名的组织行为学专家寥建桥在2010年对此研究做了大量工作。
通过阅讀国内外大量胜任力模型的文献，他收集了1995-2008年期间有关专业技术人员的胜任力模型13个，运用频次分析的方法，提取了胜任力要素15个。
为对胜任力要素进行归类，又在问卷调查的基础上采用了探索性因子分析方法，最终获得3个胜任力因子，从而得到专业技术人员的胜任力模型，如表1所示。
上面的研究成果无疑为本文构建教育行培训行业知识员工的胜任力模型有良好的借鉴和启示意义。
但是，由于专业技术人员包含范围较广，所以应该结合工作分析法对元分析的要素进行增减调整。
本文所研究的教育培训行业的知识员工主要指的是培训教师。
培训机构的教师和公立学校里的教师不同，原因是培训机构往往具有企业和公益的双重属性。
由于竞争要素的参与，培训教师被赋予双重属性：一是具有一般教师的特征，即“传道、授业、解惑”，将自己的专业知识、学习技巧或者某项技能传授给学生。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表岗位胜任力模型要素构成及标准等级表引言：在现代职场竞争日益激烈的背景下，人力资源管理部门不仅需要招聘和选拔合适的人才，还需要对员工的胜任力进行全面评估。
岗位胜任力模型成为评估员工胜任力的重要工具。
本文将详细介绍岗位胜任力模型的构成要素及标准等级表，并阐述个人在该主题上的观点和理解。
一、岗位胜任力模型要素构成1. 知识技能：岗位胜任力模型中的首要要素是员工所需具备的知识和技能。
知识涵盖了员工所需掌握的专业知识、学术理论和行业趋势等方面；技能则包括员工在实际工作中所应用的各种技能，如沟通技巧、问题解决能力和团队合作能力等。
2. 经验背景：除了知识和技能，员工的经验背景也是评估胜任力的重要指标。
经验背景主要包括员工在相关领域的工作经验、项目经验和技术专长等。
这些经验将有助于员工更好地适应工作环境和应对工作挑战。
3. 个人素质：个人素质是员工在岗位上表现出的个人品质和特点。
这包括创新能力、领导力、适应能力和自我管理能力等。
个人素质对于员工的综合表现和职业发展至关重要。
4. 心理品质：心理品质是评估员工心理素质和情绪管理能力的重要指标。
具备积极心态、良好的情绪管理和抗压能力等心理品质的员工往往能更好地应对工作压力和挑战，保持高效的工作状态。
二、标准等级表的制定与应用1. 标准等级表的制定：在构建岗位胜任力模型时，制定标准等级表是必不可少的一步。
标准等级表可以根据不同岗位的要求和特点来制定，用以评估员工在各个要素上的表现水平。
标准等级表可以基于专业知识、技能水平、经验年限以及个人素质等方面进行分数评定，从而得出员工的胜任力等级。
2. 标准等级表的应用：制定标准等级表后，可以将员工的实际表现与标准进行比较，评估其在各个要素上的强弱项，并给出发展建议。
标准等级表还可以作为制定培训计划、晋升和激励机制的依据，帮助员工全面提升自身在岗位上的胜任力。
三、个人观点和理解作为文章写手，我深刻理解岗位胜任力模型在人力资源管理中的重要性。
员工胜任能力模型的构建
员工胜任能力模型的构建员工胜任能力模型的构建随着企业竞争的日益激烈，员工的能力成为企业成功的重要因素之一。
构建一个科学合理的员工胜任能力模型能够帮助企业更好地招聘、培养和管理员工，提高员工的工作绩效和企业的整体竞争力。
本文将以构建员工胜任能力模型为主题，全面介绍构建的步骤、方法和考虑因素。
一、胜任能力模型的概念和意义员工胜任能力模型是指根据岗位要求和企业发展需求，构建的对员工在特定岗位上所具备的胜任能力的描述。
它从知识、技能、经验以及个人特质等方面进行全面考察，并与岗位职责和企业战略目标对应。
构建胜任能力模型的意义主要体现在以下几个方面：1. 招聘更合适的员工：通过构建胜任能力模型，企业可以明确岗位所需的胜任能力，并以此为标准进行招聘，从而寻找到更加适合的人选。
2. 员工培养与发展：能力模型可以为员工提供明确的发展路径和目标，帮助员工了解岗位的要求和能力缺口，从而有针对性地进行培训和发展。
3. 绩效管理与激励：能力模型为绩效管理提供了明确的指标，能够更加客观地评估员工的绩效，并根据绩效结果进行激励。
4. 职业规划与人才梯队建设：能力模型为员工提供了职业规划的依据，帮助企业建立完善的人才梯队，提高企业的战略应变能力。
二、构建胜任能力模型的步骤和方法构建胜任能力模型是一个系统性的工程，需要按照一定的步骤和方法进行。
1. 确定岗位要求：首先需要对目标岗位的职责和能力要求进行明确界定。
可以通过职责分析、岗位分析和待遇调查等方式，全面了解岗位的要求。
2. 确定能力维度和指标：根据岗位要求，确定评估员工能力的不同维度和指标。
常见的能力维度包括专业知识、技能、工作经验、沟通能力、组织能力和创新能力等。
3. 确定能力等级：在每个能力维度下，进一步确定不同等级的能力要求。
可以根据岗位上升路径和职业发展要求，制定不同等级的能力描述。
4. 确定评估工具和方法：根据能力模型的要求，确定适用的评估工具和方法。
常见的评估工具包括面试、测试、绩效考核以及360度评估等。
员工胜任素质模型全案范本教程文件
员工胜任素质模型全案范本教程文件一、背景介绍在现代企业管理中，员工的胜任素质是评价其能力和职业发展潜力的重要指标之一、为了确保员工的胜任素质能够达到企业的要求，有必要建立一套完整的员工胜任素质模型，以指导员工的培训、招聘和发展。
本教程文件旨在提供一个员工胜任素质模型的全案范本，以供企业进行参考和借鉴。
二、员工胜任素质模型的概念和意义员工胜任素质模型是指根据特定岗位的职责和要求，对员工所需具备的能力和素质进行综合分析和界定的工具。
通过建立员工胜任素质模型，企业可以更加准确地评估员工的能力和发展潜力，为员工的培训和职业发展提供指导。
三、建立员工胜任素质模型的步骤1.明确岗位职责和要求：首先需要明确各个岗位的职责和要求，包括技术能力、专业知识和技能等方面的要求。
2.确定胜任素质维度：根据岗位的职责和要求，确定员工胜任素质模型的维度，可以包括才华、合作、领导力等维度。
3.确定胜任素质指标：在每个维度下，确定具体的胜任素质指标，如才华维度下的创新能力、问题解决能力等。
4.制定胜任素质评估方法：根据胜任素质指标，制定相应的评估方法，可以采用面试、考试、能力测试等。
5.评估员工胜任素质：通过制定的评估方法，对员工的胜任素质进行评估，得出相应的评估结果。
6.建立员工发展计划：根据评估结果，制定员工的发展计划，包括培训、晋升等方面的安排。
四、员工胜任素质模型的案例展示以下是一个员工胜任素质模型的案例展示，供企业参考和借鉴。
岗位名称：销售经理岗位职责：负责制定销售策略、拓展市场份额、实现销售目标等。
胜任素质维度：领导力、沟通能力、销售技能、团队合作能力胜任素质指标：-领导力：具备良好的领导能力和团队管理能力，能够激励团队实现销售目标。
-沟通能力：具备优秀的口头和书面沟通能力，能够与客户和团队成员进行有效沟通。
-销售技能：具备出色的销售技能，包括销售谈判、客户关系管理等方面的能力。
-团队合作能力：具备良好的团队合作能力，能够与团队成员合作，共同实现销售目标。
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性：胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。
与工作绩效密切相关：胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关，是区分优秀员工和一般员工的关键因素。
衡量性：胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准，可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性：胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的，能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。
基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果，设计相应的培训课程和方案，包括培训内容、方式、时间、地点等方面。
实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点，选择合适的培训形式，如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。
选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资，确保培训质量和效果。
选定培训场地根据培训内容和形式，选择合适的培训场地，包括教室、会议室、实践场所等，确保场地设施完备、舒适、安全。
(员工招聘与培训)胜任力模型
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三、胜任力冰山模型
• • 行为：外在的行动和表现 知识与技能：对特定领域的了解和 对实践的掌握
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• • •
价值观与态度：对特定事物的偏好 和判断
自我形象：一个人对自己的看法， 即内在的自我认同 个性与品质：持续而稳定的行为与 心理特征 内驱力；内心自然持续而强烈的想 法或偏好，它将驱动、引导和决定 一个人的外在行动
McClelland于1973年发表了 “测量胜任力而非智力” 一 文，在该文中，明确提出了胜 任特征（competency）的概 念，并指ห้องสมุดไป่ตู้胜任特征是指那些 能够区分在特定工作岗位和组 织环境中绩效水平的个人特征。 将人员的素质特征与实际岗位 特点直接联系起来，突出了实 际工作中解决问题的能力。
二、什么是胜任力模型
三、胜任力冰山模型
• 胜任力模型是一种新兴的人力资源评价分析技术，它最初是为解决 美国国务院选拔外事情报官员的难题而开发的一套理论。美国哈佛大 学心理学家麦克里兰，经过长期研究，提出了该理论及其分析和评价 方法。后来这种方法运用于企业，成为人力资源管理的重要方法。世 界500强企业中已有过半数的企业在使用该模型。我们把担任某一个特 定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”。 麦克里兰将各种胜任力比喻成水中漂浮的一座冰山，水上部分代表 浅层的特征，如知识、技能等。深层的胜任力特征，如价值观、态度、 自我形象、个性、品质、内驱力和社会动机，这是决定人们的行为及 其表现的关键因素。
胜任力模型
一、胜任力模型概念的产生及其创始人
• 涟漪 • 涟漪 • 涟漪
Dr. David C. McClelland
著名心理学家，美国哈佛大学 心理系教授，首先在美国国务院 尝试使用胜任力模型选拔外交官 全球第一个提出胜任力的概念 首先提出“测试胜任力而非智 力”
培训专员胜任力模型
公共设 备利用 形象 引导力 热情 耐心 团队洞察力 善于 合作 安排 计划 任务
You！ Thank You！
BEYOND
唐航魁、彭博、刘祥、 唐航魁、彭博、刘祥、韦凯
招聘岗位 人力资源管理：培训专员 人力资源管理：
岗位说明书
培训专员应具备的素质
人力资源 专业技能 有效沟通 培训专员 素质分析 资源利用 亲和力 编制计划 与组织能 力 创造性地 解决问题
胜任力素质——创造性地解决问题
1 2 3 4
确认需求 计划、组织、 计划、组织、划分优先次序 创造性思维 实施和调整
胜任力素质——人力资源专业技能
1 2 3 人力资源管理 培训方案策划与实施 预算与评估
胜任力 倾听 反馈 信息共享 人力资 源配置 能力 知识 价值观 培训策划 与实施 预算与评估 确认需求 尽责、专注、善用资源 创造性 思维
胜任力素质——有效沟通
1 2 3 4
能够倾听，在完全了解别人的观点之前，能让其不受干扰地 表达意见； 认识到合适的手势、眼神和肢体语言等在沟通中的作用，并 能在沟通中有意识地运用。 能选择适当的渠道或工具，包括非正式渠道，进行有效沟通， 来说服他人。 反馈，在交流过程中能够简明扼要地向对方传递信息， 并能 通过用自己的话重新表述对方的观点来，及时获得确认， 保证对方已经准确的了解所传递的内容。
胜任力模型
胜任力模型1. 背景介绍胜任力模型是一种用于评估员工能力和素质的工具。
它以确定员工在特定工作岗位上必备的技能和特征为基础，为组织提供了一种评估和发展员工能力的方式。
胜任力模型通常由关键职位的专家、管理者和人力资源专业人员共同开发。
2. 胜任力模型的构成胜任力模型一般包含以下几个方面的能力和素质：2.1 技术能力技术能力是指在特定领域内所具备的知识、技能和经验。
这些技术能力可以通过教育和培训来获得和发展。
技术能力的不断提升可以帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率和质量。
2.2 沟通能力沟通能力是指员工在与他人交流和合作过程中的表达能力和理解能力。
良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事和客户进行有效的沟通，减少误解和冲突，提高工作效率和团队协作。
2.3 解决问题能力解决问题能力是指员工在面对挑战和困难时能够寻找解决方案的能力。
这包括分析问题、制定解决方案和实施方案的能力。
解决问题能力能够帮助员工更好地应对各种工作中的挑战，灵活应对不同的情况，提高工作效率和创新能力。
2.4 自我管理能力自我管理能力是指员工能够管理自己的时间、情绪和压力的能力。
这包括目标设定、计划制定和优先事项管理等方面。
自我管理能力可以帮助员工提高工作效率，减少压力和焦虑，提高工作质量和个人发展。
2.5 领导能力领导能力是指员工在团队中能够影响他人、激励他人和协调他人的能力。
良好的领导能力可以帮助员工更好地推动团队的发展，提高团队的绩效和创新能力。
3. 胜任力模型的应用胜任力模型可以在组织的各个方面应用，帮助组织更好地评估和发展员工的能力。
3.1 人才招聘胜任力模型可以用于制定人才招聘的要求和标准，帮助组织筛选和选择适合的候选人。
通过与胜任力模型的要求进行匹配，组织可以更准确地评估候选人是否适合特定职位，并选择具备发展潜力的员工。
3.2 绩效考核胜任力模型可以用于绩效考核的制定和评估。
通过明确胜任力模型的要求，可以帮助员工更清晰地了解工作职责和期望，提高工作效率和绩效水平。
(完整word版)员工胜任力模型及标准
员工胜任力模型及标准目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力” 是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
(全)员工岗位胜任力模型
员工岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、基础员工（初入职者）：1.有限的知识和技能，主要从事本专业工作所必须的一些基础知识或单一领域的某些知识点，这些知识点从未在工作中实践过。
2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持，在工作中遇到的许多问题是从未接触或解决过的。
3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各组成部分之间的关联不能清晰地把握。
4、只在指导下从事一些简单局部的工作。
5、不能完全利用现有的方法或流程来解决问题。
二、基层主管需要具备的岗位胜任力：1、具有基础的、必要的知识技能，这种知识技能集中在本专业的一个领域且以经在工作中多次得到实践。
2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要分析或需要不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。
3、在适当的指导下能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。
4、能够理解本专业领域发生的改进或提高。
5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度也是模式化规定的。
6、能够发现流程中的一般问题。
三、骨干需要具备的岗位胜任力：1、具备全面的良好的知识技能，在主要领域是精通的并对相关领域的知识有相关的了解。
2、能够发现本专业业务流程存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。
3、能够预见工作中的问题并及时解决。
4、对体系有全面的了解、并能准确把握各体系之间的相关性。
5、能够对现有的方法、程序进行优化并解决复杂问题。
6、可以独立成功的、熟练的完成大多数工作任务并有效的指导他人。
四、专家需要具备的岗位技能：1.在本专业大多数领域具有精通的、全面的知识技能，在本专业其他领域也有相当程度的了解。
2、对本专业业务流程有全面深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。
3、能够缜密的分析专业领域的困难和瓶颈，并给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域的重大变革。
4、对本专业领域复杂重大问题能够通过改革现有的方法、流程进行解决。
岗位胜任能力模型明确岗位胜任要求的模型
岗位胜任能力模型明确岗位胜任要求的模型岗位胜任能力模型（Job Competency Model）是一种用于确定员工胜任特定岗位所需能力的工具。
通过建立胜任能力模型，组织能够明确岗位胜任要求，并根据这些要求招募、评估、培养和发展员工。
本文将介绍岗位胜任能力模型的定义、建立过程以及应用案例。
一、岗位胜任能力模型的定义岗位胜任能力模型是对某一岗位所需能力的描述和组织期望员工所具备的行为、知识、技能和特质。
它可以帮助组织确定员工胜任岗位的标准，并构建评估和发展员工的工具。
岗位胜任能力模型通常包含以下几个方面：1. 行为特征：包括关键的行为和动作，以及实现这些行为所需的技能和知识。
2. 技术能力：指完成具体工作所需的专业知识和技巧。
3. 领导能力：包括影响他人、激励团队和管理冲突等与领导力相关的能力。
4. 沟通能力：指有效传达信息、倾听他人、协商解决问题和建立合作关系的能力。
5. 创新能力：包括思考问题的创新角度、提出新的解决方案和适应变化的能力。
6. 人际关系能力：指与他人建立和维护良好关系的能力，包括合作、支持和团队合作等。
二、岗位胜任能力模型的建立过程建立岗位胜任能力模型需要以下几个步骤：1. 确定岗位目标：明确岗位的使命、职责和目标。
2. 分析岗位：了解岗位的工作内容、工作环境以及要求的知识、技能和能力。
3. 确定能力要素：根据岗位分析结果，确定胜任该岗位所需的核心能力要素。
4. 制定行为指标：为每个能力要素定义明确的行为指标，用于衡量员工的能力水平。
5. 确定能力等级：根据行为指标，划分不同能力水平，形成能力等级描述。
6. 验证模型：通过对现有员工进行能力评估，验证岗位胜任能力模型的准确性和有效性。
三、岗位胜任能力模型的应用案例岗位胜任能力模型的应用范围广泛，以下是一个实际案例：某公司要招聘一名销售经理，为了确保招聘到具备所需能力的人才，他们根据岗位分析结果构建了岗位胜任能力模型。
该公司明确了销售经理岗位的使命和职责，包括制定销售策略、拓展客户群体、管理销售团队等。
教育培训学校-员工胜任力模型(通用版)
岗位
岗位职责
底薪
股东
1.公司的发展战略及方向的意见和建议； 2.兼任公司各岗位的总监职位并确保分管项目可全面实施。
按照学校相应的规定实
总监
1.对各校区的校长工作进行分配、指导、培训和监督实施； 2.负责各个校区招生、教学、服务等各类工作正常开展的监督与指导； 3.负责对各校区活动策划的组织、实施和监督执行。
4.学校领导交办的其它事务性工作。
1800
员工胜任力模型
薪酬组成
1对1课程费
小班课时 费
新招提成
按照学校相应的规定实现分红（一般为4%-10%）
晋升条件 续费提 成
由董事会决定吸纳
50元/次 50元/次 50元/次 50元/次 45元/次 40元/次
5元/人/ 次
5元/人/ 次
5元/人/ 次
5元/人/ 次
6000
1.完成学校的一切日常工作，带领主管完成“教学、服务、招生”三位一体的管
执行校长
理性工作和组织、实施性工作； 2.负责学校日常的正常运转和主管、员工的日常管理；
4800
3.负责学校招生、教学等任务的策划、组织和实施。
1.负责团队人员技能、心态等的管理、培训和监督； 2.负责带领团队完成每次推广招生活动的组织、实施、任务和目标； 主管 3.负责带领团队完成每学期的教学、服务、课程体系及教研活动等的组织和管 理； 4.学校领导交办的其它事务性工作。 1.定期组织学科的教研活动、培训师资等培训和培养工作； 2.负责带领教师组完成每月的市场推广任务，并能够较好的完成工作； 高级教师 3.负责带领教师组完成教学及相应的服务、续费、转介绍等工作； 4.负责带领教师组积极主动完成各项活动及招生转化、邀约、攻单等工作 5.学校领导交办的其它事务性工作
员工胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
员工胜任力模型
员工胜任力模型
员工胜任力模型是客观反映员工专业技能整体水平的重要指标，能够真实体现企业员
工全面发展能力的特点。
它结合了企业多学科方法和技术，从绩效目标达成、学习和发展、管理能力、沟通协调能力、团队能力、服务态度与礼仪、时间管理等多方面评估出企业员
工的胜任能力水平，有助于企业更好地提高员工绩效，提高企业整体绩效。
企业应多次建立员工胜任力模型，进行系统的评估与审核，以持续关注员工能力发展
变化。
因为必须通过精细的观察和及时反馈，来评估员工胜任力，以更新企业对客户服务
和业务提供水平，提高企业员工的胜任能力水平，从而提高企业综合影响力和竞争优势。
因此，企业制定的员工胜任力模型应体现出独特的跨学科能力，而且，要贴近员工的
实际运作，挖掘员工的潜能，从而提高企业的人才综合能力、能力架构的可持续性，为企
业提升效率和竞争力、提升企业新旧能力格局提供坚实的技术基础。
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师
绍等工作；
4.负责带领教师组积极主动完成各项活动及招生转化、
邀约、攻单等工作
5.学校领导交办的其它事务性工作 1.初步能够组织学科的教研活动、培训师资等培训和培
养工作；
2.独立完成每月的
中级运营 师
市场推广任务，并能够较好的完成工作； 3.独立完成教学及相应的服务、续费、转介绍等工作； 4.积极主动完成各项活动及招生转化、邀约、攻单等工
培训学校运营师岗位胜任力模型
岗位 股东 总监
岗位职责
1.公司的发展战略及方向的意见和建议；
2.兼任公司各岗位的总监职位并确保分管项目可全面实
施。
1.对各校区的校长工作进行分配、指导、培训和监督实
施；
2.负责各个校区招
生、教学、服务等各类工作正常开展的监督与指导；
3.负责对各校区活动策划的组织、实施和监督执行。
1.工作满两个月； 2.可以独立完成市场推广的基础性工 作 3.可以独立进行教务及班主任工作
底薪 6000
班主任津贴 3元/人/次
1.完成学校的一切日常工作，带领主管完成“教学、服 务、招生”三位一体的管理性工作和组织、实施性工 运营校长 作； 2.负责学校日常的正常运转和主管、员工的日常管理； 3.负责学校招生、教学等任务的策划、组织和实施。
4800 3元/人/次
1.负责团队人员技能、心态等的管理、培训和监督；
买2送一，最 系数3.5 高限为校区
的：20%
1.此岗位工作满8个月； 2.团队推广目标平均达标率不低于 80%； 3.团队平均学员续费率不低于80%； 4.校长为你的综合打分不低于80分
系数3 无
0-5000元部分，6%； 5000-10000元部分，8%； 10000元—20000元部分，15%； 20000元以上部分20%。
2.负责带领团队完成每次推广招生活动的组织、实施、
运营主管
任务和目标； 3.负责带领团队完成每学期的教学、服务、课程体系及
教研活动等的组织和管理；
4.学校领导交办的其它事务性工作。
1.定期组织学科的教研活动、培训师资等培训和培养工
作；
2.负责带领教师组完成
每月的市场推广任务，并能够较好的完成工作；
高级运营 3.负责带领教师组完成教学及相应的服务、续费、转介
团队业绩： 未达标，校区总业绩提1%， 达标，校区总业绩提3%。
1.个人业绩部分与教师一致； 2.团队业绩部分： 未达标，团队总业绩提1%， 达标，团队总业绩提3%。
买2送一，最 无 高限为总部 由董事会决定任命
的：30%
系数4
买2送一，最 高限为校区 的：30%
1.此岗位工作满12个月； 2.校区推广目标平均达标率不低于 80%； 3.校区平均学员续费率不低于80%； 4.总监为你的综合打分不低于90分
作
5.学校领导交办的其它
事务性工作 1.不断提升各项推广技能，并独立完成每月的市场推广
任务；
初级运营 2.不断提升自己的各项教学及服务工作技能并独立完成
师
教学及相应的服务、续费、转介绍等工作；
3.配合学校完成各项活动及招生转化、邀约、攻单等工
作；
4.学校领导交办的其它
3200 3元/人/次 2600 3元/人/次 2200 2.5元/人/次 2000 2元/人/次
系数2 无
无无
100元/个
无无
1.此岗位工作满6个月； 2.推广工作平均达标率不低于90%； 3.所管学员续费率不低于90%； 4.主管领导综合打分不低于90分
1.此岗位工作满6个月； 2.每月推广工作平均达标率不低于 85%； 3.所管学员续费率不低于85%； 4.主管领标率不低于80%； 3.所管理学员续费率不低于80%； 4.主管领导综合打分不低于80分
薪酬组成 按照公司相关文
1.市场技能提升、学习及实战；
实习运营 2.参加各项招生活动、客户接待及谈单的训练；
师
3.学习各项教务安排及班主任工作的流程及步骤
4.学校领导交办的其它事务性工作。
1700 1.5元/人/次
营师岗位胜任力模型（通用版）
招生提成
薪酬组成
身股 银股
按照公司相关文件执行
晋升条件 由董事会决定吸纳