教培行业员工胜任力模型
基于人力资源管理理论的教师胜任力模型
所谓“胜任力模型”是来源于现代企业人力资源管理中的一个测评工具，体育教师与企业管理人员在众多方面存在着共同特征，因此体育教师可以借鉴人力资源管理的胜任力模型工具，为自身的职业发展、教学管理以及教学水平等方面获得更快更好的提升。
一、何为胜任力模型
胜任力模型(competency model),是近几年来人力资源领域扩展到教育领域的新产物，是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，一般指的是能力或者素质模型。素质也叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。由于胜任力模型在人力资源管理领域的成功应用，进而扩展到了教育领域，是随着实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。
二、体育教师的胜任力模型
作为一名体育教师，上课时我们扮演着教育的引导者，同时又承担着组织管理与安全维护等让体育课能够顺利开展的职责。不言而喻，体育教师与企业中的中层管理人员的特点非常相近。因此作为一个合格的管理人员必须具备的11项素质，同样适用于体育教师：
1.影响力：所谓影响力是指，优秀的老师会运用合适的语言与行为来影响到自己的学生。提高影响力的手段首先应从体育教师的本质：“师者，传道、授业、解惑也”出发，其次是构建和谐发展的体育世界观、以人为本的体育价值观、自强不息的体育人生观，不仅可以影响学生的思想观念，还可以引导学生终身体育的健康观念。
2.成就：成就导向，指为自己及所从属的学生、体育教研组乃至学校设立工作目标、并提高工作效率和绩效的动机与愿望。作为体育教师，应该设立明确且可行的成就方向，诸如提高学生身体素质、输送优秀体育生或在区市级体育竞赛中取得优异成绩等。无论是何种形式，师生之间及同事之间成就导向必须达成一致。
胜任力模型 6类20项
胜任力模型通常包含多个胜任力（competency），这些胜任力描述了一个人在某种特定工作环境中成功展现出来所需的行为和能力。胜任力模型通常被用于招聘、评估和开发员工，并可以帮助组织确定员工所需的关键技能和培训领域。
根据不同的研究和实践，胜任力模型可能会有所不同。以下是一个常见的胜任力模型，包含6类20项：
1. 核心胜任力：包括适应性、前瞻性思考、协作、沟通、执行力等与多个职位相关的基本技能和能力。
2. 职位特定胜任力：根据不同职位的要求，制定相应的职位特定的胜任力，如领导力、创新能力、专业知识等。
3. 领导胜任力：包括领导力、团队建设、战略规划等，适用于需要领导和管理他人的职位。
4. 个人价值观和行为：指个人的价值观、道德取向和行为准则等，对于塑造员工的行为和文化具有重要影响。
5. 认知胜任力：包括分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识等。
6. 个人效能胜任力：包括自我控制、自信、适应性、压力管理等。
这些胜任力可以根据具体的工作需求和行业特点进行调整
和扩展。在实际应用中，组织可以根据自己的需求和实际情况，制定适合自己的胜任力模型。
高校就业教师胜任力模型构建
高校就业教师胜任力模型构建
随着高校教师岗位的竞争日趋激烈，教师们需要具备一定的就业胜任力。为了更好地评估教师的就业胜任力，我们需要构建对应的就业胜任力模型。
就业胜任力模型的基本构成：
在构建就业胜任力模型时，需要考虑以下四个方面的内容：
1. 基础素质综合能力，包括学科理论素质、英语和计算机基础等方面的综合能力。
2. 教育实践和研究能力，包括教学经验、教学技能、教育研究经验以及教育管理经验等方面的实战经验。
3. 团队合作和组织管理能力，包括领导力和团队协作能力等方面的管理经验。
4. 职业道德和社会服务能力，包括教育道德、社会责任和服务等方面的职业素养。
基础素质综合能力：
学科理论素质是高校教师最基础的素质。有着扎实的学科理论素质的教师能够更好地理解知识点，并将知识有机地整合，形成系统性的知识结构，更有利于教学。此外，英语和计算机基础能力也是教师基础素质综合能力的重要组成部分。计算机已经成为教育的重要工具，英语是国际交流的主要语言，在教学中需要教师具备较高的英语水平，同时掌握计算机的使用和应用。
教育实践和研究能力：
教育实践是教师获取教学经验的主要途径之一。在教育实践中，教师需要具备教学技能和经验。教学技能包括教学设计、课堂教学和评价等方面的技能，教学经验则包括教学方法、教学策略等方面的经验。教育研究经验是指教师具备相关的教育研究能力能够开展教育研究工作。教育研究要求教师具备逻辑思维能力、文献查找和分析能力。
团队合作和组织管理能力：
高校教师工作受到学院领导的管理，需要教师具备一定的领导力和团队协作能力。领导力可以分为个人领导力和团队领导力。团队协作能力是指教师能够积极参与工作团队，发挥自己的特长，与团队其他成员进行有效沟通，以完成团队目标。在日常工作中，组织管理能力也非常重要。组织管理能力包括任务分配、工作计划、工作汇报等管理和组织能力。
员工胜任力模型全集
员工胜任力模型全集
引言：
员工胜任力是指员工在工作中所展现的各种能力和素质，它是企业成功的关键因素之一。为了更好地培养和发展员工的胜任力，许多组织和企业都建立了员工胜任力模型。本文将介绍员工胜任力模型的全集，包括其定义、构成要素以及对组织和员工的重要意义。一、员工胜任力模型的定义
员工胜任力模型是指一套描述员工在工作中所需具备的各种技能、知识、经验和特质的框架。它是基于组织对员工胜任力的需求和期望而建立的，旨在帮助组织更好地招聘、培养和评估员工。
二、员工胜任力模型的构成要素
员工胜任力模型通常由多个构成要素组成，下面将介绍其中的几个重要要素：
1.技术能力：指员工在特定领域内所具备的专业知识和技能，包括学历、培训经历、工作经验等。技术能力是员工胜任力的基础，它决定了员工是否能够胜任特定岗位，并在工作中取得良好的业绩。
2.沟通能力：指员工表达自己思想和观点的能力，包括口头和书面沟通能力。良好的沟通能力能够帮助员工与同事、上级和客户有效地交流和合作，提高工作效率和质量。
3.团队合作能力：指员工在团队中协调合作的能力，包括与他人合作、协调冲突、分享资源等。团队合作能力是现代组织中非常重要的能力，它能够促进团队的协作和凝聚力，提高工作效能和创造力。
4.问题解决能力：指员工解决工作中遇到的问题和挑战的能力，包括分析问题、制定解决方案和执行方案等。良好的问题解决能力能够帮助员工迅速应对各种复杂的工作情况，保持高效的工作状态。
5.创新能力：指员工提出新观点、新思路和新方法的能力，包括发现问题、提出改进方案和推动创新等。创新能力是组织竞争力的重要驱动力，它能够帮助组织不断适应和创造市场的变化。
教育培训行业知识员工胜任力模型研究论文
教育培训行业知识员工胜任力模型研究论文
摘要：知识是当今时代的发展主要动力。知识需要人才作为载体，而教育培训机构是人才的重要输出地。教育培训行业已经成为我国最具“钱景”的朝阳产业，对于我国深入建设社会主义经济有着重要意义。胜任力模型_直是国内外研究的热点问题。本文将胜任力模型引入到教育培训行业中，运用元分析法和工作分析法构建知识员工的胜任力模型。
关键词：教育培训知识员工胜任力模型
为构建教育培训行业知识员工的胜任力模型，需要综合采用元分析和工作分析法。首先，对国内有关知识员工胜任力研究的既有模型进行频次统计，通过统计结果可以发现次数最多的胜任力要素。这些要素在前人的研究中得到认可，经受住检验，因此优先得到保留。但是在对文献进行梳理时，发现大部分文献并没有注明是知识员工，而是对专业技术人员的研究。事实上，专业技术人员作为与管理者相对应的人员类别更为恰当。根据《中国人才报告》（2005），专业技术人员是包括本文所研究的知识员工，因此这里首先对专业技术人员的胜任力模型进行元分析。
我国著名的组织行为学专家寥建桥在2010年对此研究做了大量工作。通过阅讀国内外大量胜任力模型的文献，他收集了1995-2008年期间有关专业技术人员的胜任力模型13个，运用频次分析的方法，提取了胜任力要素15个。为对胜任力要素进行归类，又在问卷调查的基础上采用了探索性因子分析方法，最终获得3个胜任力因子，从而得到专业技术人员的胜任力模型，如表1所示。
上面的研究成果无疑为本文构建教育行培训行业知识员工的胜任力模型有良好的借鉴和启示意义。但是，由于专业技术人员包含范围较广，所以应该结合工作分析法对元分析的要素进行增减调整。本文所研究的教育培训行业的知识员工主要指的是培训教师。培训机构的教师和公立学校里的教师不同，原因是培训机构往往具有企业和公益的双重属性。由于竞争要素的参与，培训教师被赋予双重属性：一是
(全)员工岗位胜任力模型
员工岗位胜任力模型
岗位胜任力模型
一、基础员工（初入职者）：
1.有限的知识和技能，主要从事本专业工作所必须的一些基础知识或单一领域的某些知识点，这些知识点从未在工作中实践过。
2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持，在工作中遇到的许多问题是从未接触或解决过的。
3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各组成部分之间的关联不能清晰地把握。
4、只在指导下从事一些简单局部的工作。
5、不能完全利用现有的方法或流程来解决问题。
二、基层主管需要具备的岗位胜任力：
1、具有基础的、必要的知识技能，这种知识技能集中在本专业的一个领域且以经在工作中多次得到实践。
2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要分析或需要不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。
3、在适当的指导下能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。
4、能够理解本专业领域发生的改进或提高。
5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度也是模式化规定的。
6、能够发现流程中的一般问题。
三、骨干需要具备的岗位胜任力：
1、具备全面的良好的知识技能，在主要领域是精通的并对相关领域的知识有相关的了解。
2、能够发现本专业业务流程存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。
3、能够预见工作中的问题并及时解决。
4、对体系有全面的了解、并能准确把握各体系之间的相关性。
5、能够对现有的方法、程序进行优化并解决复杂问题。
6、可以独立成功的、熟练的完成大多数工作任务并有效的指导他人。
四、专家需要具备的岗位技能：
1.在本专业大多数领域具有精通的、全面的知识技能，在本专业其他领域也有相当程度的了解。
课程顾问胜任力模型 培训计划
关于课程顾问胜任力模型的思考及培训体系的搭建在这一个月里，基本了解了课程顾问的工作流程及工作内容，从入职培训开始到校区正式工作，从理论学习到实践探索，对这个岗位进行了一些思考。为了避免长篇大论，将尽量言简意赅的表达。
一、课程顾问的胜任力模型
English：
1．了解中国人学习英语的历史，包括各阶段英语学习方法的特点。
2．了解国际上语言学习的最新研究成果，知道语言学习的科学规律。
3．具备良好的英语水平，能流畅对产品进行简要描述，无明显中式口音。
Education：
1．具备幼儿心理学的相关知识，特别是3~6岁儿童心理学，能解答此类问题。
2．具备幼儿教育学的相关知识，知道3~6岁儿童受教育的主要形式、内容及家庭教育。
Product：
1．会操作瑞思全线产品的课件。
2．对于每个级别的主要教学内容及教学目标很熟悉。
3．与竞品机构的对比。
Sale：
1．消费者心理学，了解消费者在购买产品过程中的心理特点。
2．销售技巧，掌握必要的销售流程和技巧。
简要说明：
1．英文能力：作为高端英语培训机构的课程顾问，必须要具备较好的口语交际能力。无论是在沟通或者展示过程中，能偶尔用英文来阐述，无疑提升专家感和信任感。同时了解英语学习方
法的进程也可以帮助更深刻的理解英文学习。
2．教育知识：不管是电咨或者面咨环节，家长都不可避免的提出关于孩子心理特征及教育方面的问题，只要能有效回答这些问题，并引导到我们产品的卖点上，无疑为关单打下坚实的基础。
3．产品知识：熟练的产品知识可以在一定程度上解决家长对学习效果的顾虑，提升专家感的同时也建立信任感。
教师胜任力模型
高校教师胜任力素质模型
胜任能力
1、专业知识
教师的技能主要表现在教师的板书和表达能力等方面，同时教师还应该具有 分析能力和概念性思维的能力，教师的技能可以通过教师履历以及听课等方式 进行评价。
教师胜任“冰山模型”分析
杜会角色。教师的社会角色是教师在学生、家长、学校和社会等面前试图表现的形 象。在学生面前，教师是传递者、授业解感者、管理者、示范者、父母与朋友等； 在家长面前，教师是学生与家长的桥梁，是家长的咨询对象等；在学校面前，教师 是学校的一份子，能积极参加学校的管理、认真执行学校的规定等；在社会面前， 教师要为人师表，热爱教师职业．树立教师良好形象等。教师对自己的社会角色是 否有明确的定位，是影响教师行为和表现的关键因素之一。
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Competency model
教师胜任力模型分析
教师胜任力的定义
指教师的人格 特征、知识和 在不同教学背 景下所需要的 教学技巧及教 学态度的综合
指教师个体所 具备的、与实 施成功教学有 关的一种专业 知识、专业技 能和专业价值 观
指教师知道的 （知识）、能 做的（技能）、 信仰的（价值 观）的具体内 容，它直接影 响教师的教学 成绩
ATD新版培训工作者胜任力模型解析
ATD新版培训工作者胜任力模型解析
2013年初，原美国培训与发展协会（ASTD，现改名为ATD）颁发了最新版培训工作者胜任力模型（见图表1，因微信上传图片大小及格式限制，如欲浏览新旧培训工作者胜任力模型高清图片，发送小编您的邮箱即可）。新版模型主要从培训工作者的专业领域和基础能力两个维度，对沿用了10多年的2004版胜任力模型进行了适当调整，以适应当今经济、技术、人员、全球化等方面的变化趋势。我认为，这个新的胜任力模型对国内的培训工作者很有借鉴价值。
培训工作者胜任力
的不同维度对比
新版胜任力模型虽未明确指出培训工作者的具体工作职责，但界定了培训工作者的四大角色功能：
1.学习战略制定者：制定和实施与组织发展方向协调一致的学习战略。
2.业务合作伙伴：为业务和其他部门提供有助于绩效改善的解决方案，尤其是学习方案。
3.学习项目管理者：设计、开发、提供、评估并管理好解决方案的相关学习项目。
4.专业培训者：精通并有效应用培训领域的专业知识和技能。
为履行好这些职责，培训工作者应具备以下专业领域的知识和技能（见图表2）。
2004版专业领域2013版专业领域调整内容
1. 设计学习方案 1. 教学设计增加了移动学习、社会化学习和非正规化学习的设计
2. 提供培训 2. 培训提供教学呈现技术的更新
3. 人力绩效改善 3. 绩效改善（变化不大）
4. 衡量与评估 4. 评估学习效果对学习效果的分析方法更为重视
5. 管理培训职能 5. 管理学习项目（变化不大）
6. 管理组织知识 6. 知识管理增加了对非正规化学习的知识管理
课程顾问胜任力模型 培训计划
关于课程顾问胜任力模型的思考及培训体系的搭建在这一个月里，基本了解了课程顾问的工作流程及工作内容，从入职培训开始到校区正式工作，从理论学习到实践探索，对这个岗位进行了一些思考。为了避免长篇大论，将尽量言简意赅的表达。
一、课程顾问的胜任力模型
English：
1．了解中国人学习英语的历史，包括各阶段英语学习方法的特点。
2．了解国际上语言学习的最新研究成果，知道语言学习的科学规律。
3．具备良好的英语水平，能流畅对产品进行简要描述，无明显中式口音。
Education：
1．具备幼儿心理学的相关知识，特别是3~6岁儿童心理学，能解答此类问题。
2．具备幼儿教育学的相关知识，知道3~6岁儿童受教育的主要形式、内容及家庭教育。
Product：
1．会操作瑞思全线产品的课件。
2．对于每个级别的主要教学内容及教学目标很熟悉。
3．与竞品机构的对比。
Sale：
1．消费者心理学，了解消费者在购买产品过程中的心理特点。
2．销售技巧，掌握必要的销售流程和技巧。
简要说明：
1．英文能力：作为高端英语培训机构的课程顾问，必须要具备较好的口语交际能力。
无论是在沟通或者展示过程中，能偶尔用英文来阐述，无疑提升专家感和信任感。同时了解英
语学习方法的进程也可以帮助更深刻的理解英文学习。
2．教育知识：不管是电咨或者面咨环节，家长都不可避免的提出关于孩子心理特征及教育方面的问题，只要能有效回答这些问题，并引导到我们产品的卖点上，无疑为关单打下坚实的基础。
3．产品知识：熟练的产品知识可以在一定程度上解决家长对学习效果的顾虑，提升专家感的同时也建立信任感。
胜任力模型在培训工作中的应用
14
人员的招聘、培训、考核和薪酬都是 基于胜任力模型产生的
根据胜任力模型，组织培 训和职业发展设计，从而 加强企业的核心竞争力
通过对员工关键行为 表现的评估，确保其 具备期望的胜任力
招聘与任用
培训与发展 胜任力模型
考核与评估
员工的薪酬以及升 职应基于个人胜任 力评估结果
薪பைடு நூலகம்与晋升
评估员工是否达到胜 任力模型设定的行为 表现“目标”
28
8
胜任力简介 知识(knowledge)：一个人拥有的关于 某一具体领域的各种信息或情报。 技能(skills)：完成一项具体的体力或 脑力工作的能力。 自我认知(self-concept)：一个人对自 己的看法，即自我认同的内在本我。 特质(traits)：个性、身体特征及对外 部环境与各种信息所表现出的一贯反应。 动机(motives)：推动一个人为达到一 定目标而采取行动的内驱力。
胜任力模型在培训工 作中的应用
主讲人:陈子莹
1
大纲
胜任力简介 胜任力常用的研究方法 胜任力模型在培训工作中的应用
2
胜任力简介
一、胜任力提出的背景
传统的人力资源管理在管理人员的选、用、育、留上存在着极大
的弊端，造成了人力资源管理的无序性和浪费，人员和岗位的不匹配。 这种情况下，胜任力(Competence/Competency/Competencies) 概念 应运而生，为解决这一问题提供了新的思路和方法。 20世纪70年代初，美国著名的组织行为研究者McClelland（1973） 针对组织在人员选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校
胜任力模型构建实例_培训师胜任力模型
一、问题的提出培训在人类发展的历史上是一个既古老而又年轻的话题。可以说，广义上的培训最初是和教育相同的一个概念，它与生产劳动的历史一样悠久。早在人类文明之初，部落的长者通过口传身授教给年轻人各种生产与生活的技能与本领，从而使各种经验得以保存和延续，部落得以生存和发展。这些可以算是培训的最早形式。但是培训这个概念的最初产生却在20世纪初，因而从这个意义上来说，培训又是一个非常新鲜的话题。
1911年，美国古典经济学家泰勒在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提到了培训这一理论。在书中泰勒系统论述了员工培训的重要性，提出要对员工进行科学培训以进一步提高生产力应对现代化的机器大生产。此后，开始不断有学者发表培训的理论文章与专著。培训活动开始日益得到理论研究人员、生产劳动的实践管理者以及员工的重视。在工业发达国家。有数据显示，在1993年，有70．9％的美国企业向员工提供了有计划的正式培训。50人以上的美国企业中，提供正式培训的企业比例高达90％。在日本，1976年就已经有76．7％的企业向其雇员提供了某种形式的培训，1985年这个比例进一步上升到83．9％，1000人以上的企业几乎100％的实施教育培训，即使是30-99人的小企业，实施教育培训的比例也高达77．6％。此外，法国员工接受企业培训的比例为33．9％(1994-1995年)，德国员工接受企业继续培训的比例为24％(1993年)。
培训的蓬勃发展对于培训的最终执行者――培训师的需求量日益增大，同时培训师的素质与能力直接关系着培训的质量。因而对于培训师胜任力模型的研究具有重要的现实意义。
教育培训行业教师胜任素质研究
及时反馈，促进教师改进
详细描述
及时向教师提供反馈和建议，帮助教 师了解自己的优势和不足之处，促进 其不断改进和提高教学水平。
总结词
与晋升、奖励挂钩，激励教师积极 性
详细描述
将教师评估结果与晋升、奖励等激 励机制挂钩，激励教师积极提升自 己的能力和素质。
06
研究不足与展望
研究不足之处
研究方法局限性
强教师的社会认可度和影响力。
有利于推动教育培训行业向数字化、智能化、个性化方向发展
03
，从而满足社会和个人的教育需求。
02
文献综述
国内外研究现状
国内研究现状
近年来，我国教育培训市场呈现出蓬勃发展的态势，越来越多的学者开始关注教育培训行业教师胜任素质的研 究。国内的研究主要集中在教师胜任素质的内涵、模型构建、评估与提升等方面，且多数研究以实证研究为主 ，通过问卷调查、访谈、个案分析等方法，深入探讨教育培训行业教师应具备的胜任素质。
多维度考察，全面评估
详细描述
从多个维度对教师进行考察，包括专业知识、教学技能 、沟通能力、团队协作能力等，确保选拔到优秀的教师 。
教师培训与发展
总结词
建立完善的培训体系，提升教师能力
01
总结词
个性化培训，关注教师差异
03
总结词
定期评估，反馈调整
05
各类岗位胜任力模型
各类岗位胜任力模型
各类岗位胜任力模型是用来评估员工在特定岗位上所需技能、知识和能力的工具。以下是几种常见的岗位胜任力模型：
1. 技能模型：将岗位所需的特定技能和能力划分为不同的层级，例如初级、中级和高级。这个模型可以帮助公司在招聘、培训和绩效评估过程中更好地匹配员工的技能与岗位需求。
2. 知识模型：将岗位所需的专业知识和学术背景划分为不同层级。这个模型可以帮助公司确定员工在特定领域的知识水平，以便在招聘和培训过程中作出更明智的决策。
3. 能力模型：将岗位所需的基本能力（如沟通能力、领导能力、问题解决能力等）和特定技能（如编程、销售技巧等）划分为不同的层级。这个模型可以帮助公司评估员工在特定岗位上的能力表现，并为员工提供个性化的发展计划。
4. 职业发展模型：针对特定职业领域，将需要的技能、知识和能力分为不同的层级，并提供职业发展路径。这个模型可以帮助员工了解在特定职业领域中的职业发展机会，以及如何通过培训和学习来提升自己的能力。
这些模型的目的是帮助公司衡量员工在特定岗位上的胜任度，并为员工提供发展和提升的机会。通过使用这些模型，公司可以更好地了解员工的潜力和发展方向，同时也可以更精确地匹配员工的技能和岗位需求。
培训讲师胜任素质模型与任职资格
培训讲师胜任素质模型与任职资格
胜任素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提。培训讲师这一职位的胜任素质模型如图14-11所示。
图14-11 培训讲师胜任素质模型
培训讲师的任职资格条件如表14-11所示。
表14-11 培训讲师任职资格条件
关键行为与结果要求
工作标准与规范
指标界定与目标值
课程开发管理
根据不同岗位的培训需求，进
行培训课程的开发和设计
培训课程开发完成率达到____%，每低于目标
___%，扣___分
培训授课管理
根据企业培训课程设计的要
培训课堂出勤率达到____%，每低于目标
技能/能力 人际交往能力（2级） 团队合作能力（2级） 培养他人能力（3级） 建立信任能力（3级） 应变能力（2级）、影响力（2级） 沟通能力（3级）、协调能力（2
级）
知识 公司知识（2级） 法律知识（1级） 人力资源知识（1级） 专业技术知识（3级）
职业素养 自信心（3级） 敬业精神（2级）
主动性（2级）、责任心（2级）
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买2送一，最 系数3.5 高限为校区
的：20%
1.此岗位工作满8个月； 2.团队推广目标平均达标率不低于 80%； 3.团队平均学员续费率不低于80%； 4.校长为你的综合打分不低于80分
系数3 无
0-5000元部分，6%； 5000-10000元部分，8%； 10000元—20000元部分，15%； 20000元以上部分20%。
师
绍等工作；
4.负责带领教师组积极主动完成各项活动及招生转化、
邀约、Байду номын сангаас单等工作
5.学校领导交办的其它事务性工作 1.初步能够组织学科的教研活动、培训师资等培训和培
养工作；
2.独立完成每月的
中级运营 师
市场推广任务，并能够较好的完成工作； 3.独立完成教学及相应的服务、续费、转介绍等工作； 4.积极主动完成各项活动及招生转化、邀约、攻单等工
培训学校运营师岗位胜任力模型
岗位 股东 总监
岗位职责
1.公司的发展战略及方向的意见和建议；
2.兼任公司各岗位的总监职位并确保分管项目可全面实
施。
1.对各校区的校长工作进行分配、指导、培训和监督实
施；
2.负责各个校区招
生、教学、服务等各类工作正常开展的监督与指导；
3.负责对各校区活动策划的组织、实施和监督执行。
2.负责带领团队完成每次推广招生活动的组织、实施、
运营主管
任务和目标； 3.负责带领团队完成每学期的教学、服务、课程体系及
教研活动等的组织和管理；
4.学校领导交办的其它事务性工作。
1.定期组织学科的教研活动、培训师资等培训和培养工
作；
2.负责带领教师组完成
每月的市场推广任务，并能够较好的完成工作；
高级运营 3.负责带领教师组完成教学及相应的服务、续费、转介
1.工作满两个月； 2.可以独立完成市场推广的基础性工 作 3.可以独立进行教务及班主任工作
系数2 无
无无
100元/个
无无
1.此岗位工作满6个月； 2.推广工作平均达标率不低于90%； 3.所管学员续费率不低于90%； 4.主管领导综合打分不低于90分
1.此岗位工作满6个月； 2.每月推广工作平均达标率不低于 85%； 3.所管学员续费率不低于85%； 4.主管领导综合打分不低于85分
1.此岗位工作满6个月； 2.推广工作平均达标率不低于80%； 3.所管理学员续费率不低于80%； 4.主管领导综合打分不低于80分
底薪 6000
班主任津贴 3元/人/次
1.完成学校的一切日常工作，带领主管完成“教学、服 务、招生”三位一体的管理性工作和组织、实施性工 运营校长 作； 2.负责学校日常的正常运转和主管、员工的日常管理； 3.负责学校招生、教学等任务的策划、组织和实施。
4800 3元/人/次
1.负责团队人员技能、心态等的管理、培训和监督；
薪酬组成 按照公司相关文
1.市场技能提升、学习及实战；
实习运营 2.参加各项招生活动、客户接待及谈单的训练；
师
3.学习各项教务安排及班主任工作的流程及步骤
4.学校领导交办的其它事务性工作。
1700 1.5元/人/次
营师岗位胜任力模型（通用版）
招生提成
薪酬组成
身股 银股
按照公司相关文件执行
晋升条件 由董事会决定吸纳
团队业绩： 未达标，校区总业绩提1%， 达标，校区总业绩提3%。
1.个人业绩部分与教师一致； 2.团队业绩部分： 未达标，团队总业绩提1%， 达标，团队总业绩提3%。
买2送一，最 无 高限为总部 由董事会决定任命
的：30%
系数4
买2送一，最 高限为校区 的：30%
1.此岗位工作满12个月； 2.校区推广目标平均达标率不低于 80%； 3.校区平均学员续费率不低于80%； 4.总监为你的综合打分不低于90分
作
5.学校领导交办的其它
事务性工作 1.不断提升各项推广技能，并独立完成每月的市场推广
任务；
初级运营 2.不断提升自己的各项教学及服务工作技能并独立完成
师
教学及相应的服务、续费、转介绍等工作；
3.配合学校完成各项活动及招生转化、邀约、攻单等工
作；
4.学校领导交办的其它
3200 3元/人/次 2600 3元/人/次 2200 2.5元/人/次 2000 2元/人/次