如何构建胜任力模型

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如何构建胜任力模型

麦克里兰等人开创的古典建模法（行为事件访谈法）仍然是最常用也是最精准的建模方法，它最适用于岗位胜任力模型的构建。但是经过将近40年的应用与发展，衍生了多种方法或工具对古典建模法进行补充。

企业的核心胜任力模型是对企业全体人员的胜任力要求，它是企业的战略、愿景与价值观在每个人身上的体现。领导者胜任力模型是对企业高层领导者的胜任力要求，这种要求超越了岗位、专业乃至单个职能，它主要是反映企业宏观运营对高层领导者的胜任力要求。利用古典建模法来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型反而不太精准，因为绩效标准不好定义、样本不好选择（特别是高层领导者的人数相对较少）。所以，在古典建模法之前加入“战略气质分析”，目的是为核心胜任力模型、领导者胜任力模型的构建打下基础，主要是从战略的角度来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型。然后借助其他辅助工具对模型进行验证。

企业战略气质分析

企业战略模式分析

迈克·波特在其著作《竞争战略》中提出了三种通用的竞争战略，即成本领先战略、差别化战略和集中化战略。根据迈克·波特的战略划分，可以衍生出三种比较通俗易懂的价值创造模式。

第一种是产品领先型，这种价值创造模式是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向，其经营的重要目标在于充当市场的领袖。

第二种是高效运作型，以严格的程序化、供应链管理来提高客户获得产品与服务的效率。第三种是客户亲密型，这种企业以提高客户服务质量、效率、服务速度等来赢得竞争优势。采取这种价值创造模式的企业，要求员工不仅很好地理解和满足客户提出的需求，而且能帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需求，能创造性地为客户量身定制个性化的产品。这三种价值创造模式，不仅反映在企业的组织流程、组织管理等方面，同时也要反映在人员的胜任力上。因为只有人员的胜任力反映和体现了企业的价值创造模式，才能保障企业战略与员工之间的沟通和传达，这对构建企业的核心胜任模型是非常重要的（见表1）。

岗位胜任力模型构建及运用

量
定义绩效标准
绩效标准：衡量员工工作表现的标准制定依据：岗位职责、工作目标、工作要求等绩效标准类型：定量标准、定性标准、综合标准等绩效标准制定原则：客观性、公正性、可操作性等
选取样本与收集数据
确定样本数量：根据研究目的和资源确定样本数量
选取样本类型：根据研究目的和资源确定样本类型，如员工、管理者等
和改进方向
制定改进计划：根据分析结果，制定具体的改
进计划
实施改进：按照改进计划，对岗位胜任力模型进行优化
和更新
持续跟踪：对改进后的岗位胜任力模型进行持续跟踪，确保其有效性
和适用性
更新与发展趋势
随着科技的发展，岗位胜任力模型需要不断更新以适应新的工作环境
和需求。
岗位胜任力模型的更新需要考虑到员工的个人发展和职业规划，以及企业的战略目标和业务需求。
培训目标：提高员工岗位胜任力，提升企业竞争力
培训内容：根据岗位胜任力模型，制定针对性的培训课程，包括技术技能、沟通协作、领导力等
培训效果：员工岗位胜任力得到显著提升，企业竞争力得到增强
பைடு நூலகம்
01
总结与展望
岗位胜任力模型的价值与意义
提高工作效率：通过岗位胜任力模型，可以更好地了解员工的能力和潜力，从而提高工作效率。
目的：构建岗位胜任力模型，提高员工绩效，降低人才流失率方法：采用行为事件访谈法（BEI），收集员工行为数据，构建岗位胜任力模型结果：员工绩效显著提升，人才流失率降低，公司业绩增长

建立胜任力模型包括以下七个步骤

建立胜任力模型包括以下七个步骤：

1、BEI

（1）设定绩优标准，选定访谈对象；

（2）按照STAR方法，员工讲述典型的正、反面行为事件，并进行详细的记录和技术处理；（3）访谈员工对所在岗位的胜任要求的判断；

（4）访谈员工对下级岗位的胜任要求的判断。

2、划分岗位序列，为胜任力建模提供基础框架

（1）树立企业岗位体系，依据岗位的属性类别，划分大的职系；

（2）在职系类内部划分岗位序列，依据岗位能力要求的趋同性，将岗位划分为若干个“组”，确保每个组内的岗位对员工的基本素质要求类似，员工在序列内各岗位间的换岗比较容易实现（只要进行岗位特殊的专业技能训练即可）；

（3）确定每个岗位的序列的内涵和外延，并进行明确的定义。

3、全员通用生胜任力的设计

全员通用胜任力是全体员工都要具备的素质，是组织对员工的最基本要求，通常是从行业特征分析、企业内部特征分析、外部标杆分析，其中以企业内部特征分析为最重要，包括分析组织战略对员工的要求、企业文化对员工的要求、领导人导向对员工的要求等。

4、序列综合胜任力的设计

（1）通过以往案例和资料结合对职位说明书的理解，构建适合企业的基本胜任力库；（2）通过BEI和BEQ技术提炼各序列综合胜任力，并通过专家研讨进行补充、修正，形成序列备选胜任力；

（3）最后通过研发小组的讨论，确定各序列综合胜任力的要素。

5、岗位专业胜任力的设计

岗位专业胜任力是指各岗位所需要的各项专业知识、操作技能，需要组织专业知识研发小组，通过各种具体的工作步骤，定义出各岗位的专业胜任要求。

6、对各胜任力素质进行定义、等级描述、行为特征描述

胜任力模型的构建流程和步骤

一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。

首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。

“职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。

在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。

职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。

第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。

构建胜任力模型的方法

胜任力是指一个人在特定工作或职业角色中所必需的技能、知识和行为。它是评估个人或团队在现有或未来工作中成功的能力的关键因素。构建胜任力模型是一种有效的方法，可以帮助组织更好地了解员工的能力，并为其提供相关的发展机会。

以下是构建胜任力模型的方法：

1. 定义组织的目标和战略：首先，组织需要明确其目标和战略。这可以帮助组织确定其需要的关键技能、知识和行为。

2. 确定工作职责和任务：基于组织的目标和战略，确定每个职

位的工作职责和任务。这可以帮助组织确定每个职位所需的特定技能、知识和行为。

3. 了解员工的工作表现：通过对员工的工作表现进行评估，可

以确定员工在特定技能、知识和行为方面的优势和不足。

4. 分析现有的职位描述和评估工具：评估现有的职位描述和评

估工具，以验证其是否能够准确地反映出每个职位所需的技能、知识和行为。

5. 确定胜任力要素：基于组织目标、工作职责和员工工作表现，确定每个职位所需的关键胜任力要素，包括技能、知识和行为。

6. 开发胜任力模型：根据已确定的胜任力要素，开发出一个能

够清晰反映出每个职位所需胜任力的模型。

7. 应用胜任力模型：将胜任力模型应用于员工开发和绩效管理

过程中，以帮助员工发展和实现其职业目标。

通过构建胜任力模型，组织可以更好地了解员工的能力和潜力，为员工提供相关的发展机会，进而提高组织的绩效和业务成功。

胜任力模型的构建

参照效标有因果关联的个体的潜在特征，或者说是能将某一工作岗位上表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在特征。
2、什么是胜任力
Parry（1996）认为，胜任特征是“影响一个人大
部分工作（角色或职责）的一些相关知识、技能和态度，他们与工作绩效紧密相连，并可用一些广泛接受的标准对他们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。
2、胜任力模型构建的三种途径
（3）引用修订法。通过引用并根据企业实际情况修订国际或者是同行企业已有的通用胜任力特征模型来建立企业的胜任力模型。此法是建立胜任力模型的一种简便方法。通常由专业顾问根据对组织的初步了解，结合通用的胜任力调查项目，提出一组相当数量的胜任力项目。然后由相关人员选择，根据选择频率筛选确定出胜任立模型。此种方法的优点是省时省力、对于初步引进胜任力概念而没有能力在胜任力模型开发上大量投资的企业不失为一种有效的方法。缺点是通用的成分多，与企业具体的文化、战略结合不够紧密。
✓ 战略性人才规划 ✓ 人员甄选调配 ✓ 绩效管理 ✓ 薪酬管理 ✓ 培训开发 ✓ 职业生涯规划 ✓ 继任者计划
2、胜任力模型构建
行为事件访谈的五个步骤
2、胜任力模型构建
（1）梳理工作职责-以猎头顾问为例 A、猎头助理顾问职位描述（a）职位目标
通过为客户提供寻访和筛选服务，为公司获取利润，并通过公司质量体系为客户及候选人提供高水平的服务。

胜任力模型构建的步骤

构建胜任力模型的步骤可以分为以下几步：

1. 需求分析：明确组织或岗位的胜任力要求，了解所需的专业技能、知识和能力。

2. 胜任力的拆分：将整体的胜任力要求拆分为具体的胜任力维度和指标，并进行分类和组织。

3. 确定权重：对每个胜任力维度和指标进行权重的确定，根据其对整体胜任力的重要性进行排列。

4. 数据收集：收集相关的胜任力评估数据，包括个人自评、上级评估、同事评估等多个角度的评估数据。

5. 数据分析：对收集到的数据进行分析，计算每个胜任力维度和指标的得分，并进一步分析得出强项和待提升的区域。

6. 结果反馈：将分析结果反馈给被评估者，并进行解释和讨论，帮助其认识自己的优势和发展需求。

7. 发展计划制定：根据评估结果和反馈，与被评估者一起制定个人发展计划，明确提升的目标和具体行动计划。

8. 发展实施：被评估者根据个人发展计划，进行相关的学习和培训，提升自身的胜任力水平。

9. 绩效评估：定期对被评估者的发展进展进行监测和评估，可以通过再次进行胜任力评估来检测是否达到了预期的水平。

10. 持续优化：根据实际情况，对胜任力模型进行调整和优化，保证其与组织需求的匹配，并不断改进组织的人才管理和发展策略。

胜任力模型的构建流程和步骤

一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。

首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。

第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。

胜任力素质模型构建的原则

胜任力素质模型构建的原则构建胜任力素质模型的原则包括以下几个方面：

1. 目标导向原则，构建胜任力素质模型的首要原则是明确目标和需求。这意味着要明确组织的战略目标和业务需求，从而确定所需的胜任力素质。模型的构建应该与组织的战略目标和业务需求相一致，以确保胜任力素质模型能够有效地支持组织的发展和业务目标。

2. 科学性原则，构建胜任力素质模型需要依据科学的方法和理论，采用系统性的研究和分析，确保模型的科学性和可信度。这包括进行大量的数据收集和分析，采用科学的评估工具和方法，以及进行验证和验证过程，以确保模型的准确性和有效性。

3. 共识原则，构建胜任力素质模型需要广泛征求相关利益相关者的意见和建议，包括组织内部的管理者、员工和外部的专家和顾问等。通过与利益相关者的沟通和合作，可以获得更多的信息和理解，确保模型的全面性和适用性。

4. 可操作性原则，构建的胜任力素质模型需要具有实际操作的

可行性和可操作性。这意味着模型不仅要能够描述和定义所需的胜任力素质，还要能够通过实际的评估和培训等手段来应用和发展这些素质，以支持员工的发展和组织的目标实现。

5. 持续性原则，构建的胜任力素质模型需要具有持续性和发展性。这意味着模型应该能够适应组织发展和环境变化的需要，不断地进行修订和更新，以确保模型的有效性和适用性。

总的来说，构建胜任力素质模型需要以目标导向、科学性、共识、可操作性和持续性为原则，确保模型的科学性、实用性和适应性，从而有效地支持组织的发展和员工的发展。

2.胜任力模型的构建五种方法

胜任素质模型的构建五种方法

2020-6-29ALEN

主要内容

一、行为事件访谈法

二、专家小组评估法

三、评价中心分析法

四、问卷调查分析法

五、同行同岗标杆法

详细内容

一、行为事件访谈法

1．行为事件访谈程序

行为事件访谈法是目前在构建素质模型过程中使用最为普遍的一种方法，由美国哈佛大学教授麦克利兰开发。它通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效有关的素质信息的方法。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。行为事件访谈法主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的细节性行为；然后，对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码；最后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，找出目标岗位的核心素质。行为事件访谈法的具体操作程序如图所示。

开始

了解被访谈者的背景，

准备访谈提纲与录音设备

访谈者进行自我介绍和

访谈目的的介绍

了解被访谈者的工作学习经验

及具体内容

借助STAR工具深入挖掘

被访谈者的行为事件

通过直接询问求证

被访谈者所需特质

设计结束语，对被访谈者表示感

谢，并与其建立友好关系

结束

2.STAR工具在行为事件访谈中的应用

行为事件访谈法对访谈者的要求非常高。在访谈过程中，只有经过专业培训的访谈者才能通过对访谈对象不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体信息。在进行行为事件访谈时，访谈者访谈的重点应是在过去确实的情境中采取的措施和行动方面，不应是假设性的答复或包含哲理性、抽象性及信仰性的行为。因此，访谈者需借助STAR工具来深层次挖掘出具体的行为细节。

胜任力模型构建过程

胜任力模型是人力资源管理领域中的一个重要概念，它是指一种能力框架，可以帮助组织和个人识别和评估所需的关键技能、知识和能力等方面，以实现某个职位或领域内的成功表现。

构建胜任力模型需要以下几个步骤：

1. 梳理职位要求和业务需求。需要对特定职位的要求进行详细分析，包括所需的技能、知识、经验和行为特征等方面，同时要考虑业务需求和组织目标。

2. 收集数据和信息。通过面试、问卷调查、实地观察、文献研究等多种途径收集数据和信息，以了解职位所需的关键技能和能力。

3. 分析和分类数据。将收集到的数据和信息进行分类和分析，以确定所需的核心胜任力和次要胜任力。

4. 确定胜任力模型。基于分析结果，确定所需的胜任力模型，即核心胜任力和次要胜任力的组合。同时，需要将胜任力模型与业务需求和组织目标相匹配。

5. 编制胜任力评估工具。根据胜任力模型，编制相应的胜任力评估工具，以用于测评和评估候选人的能力和胜任力。

6. 应用和完善胜任力模型。通过实践应用和不断完善胜任力模型，以确保其能够有效地应用于组织的人力资源管理和人才发展中。

总之，构建胜任力模型是一个复杂和系统的过程，需要综合考虑业务需求、组织目标和人才发展等方面，以确保模型的有效性和应用性。

胜任力模型构建三步曲

胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作,通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍.

一、构建胜任特征辞典

胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。

举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向"胜任特征,那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因"；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台;但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向"才能够满足工作要求，比如售后服务.

构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程.

胜任力模型的构建方法

胜任力模型是指以组织的核心能力和目标为基础，构建出一套能够描

述优秀员工所具备的特定素质和能力的模型。胜任力模型的建立有助

于提高招聘和绩效评估的准确性，同时也能够引导员工明确自身发展

方向。接下来，将分为以下几个方面来介绍胜任力模型的构建方法。

一、核心能力的确定

首先，需要通过对组织战略目标的分析和商讨，确定核心能力，即组

织在实现战略目标过程中所必须具备的基本素质和能力。例如，一个

制造业企业可能需要的核心能力包括协作能力、创新能力、高效执行

能力、品质意识等。这些核心能力应该是与组织的战略目标紧密相关的，具有实践价值。

二、人才需求的分析

为了使胜任力模型更加精细化，需要进一步分析不同岗位对人才的需求，以便为不同岗位建立特定的胜任力模型。岗位需求的分析可以包

括对岗位职责、业务特点、工作环境、团队合作等方面的分析。例如，销售岗位需要的核心能力可能包括适应性强、市场洞察力强、善于沟通、高效执行等。

三、胜任力行为的定义

在确定了核心能力和人才需求的基础上，需要将核心能力转化为具体

的行为表现，即确定胜任力行为。在这个过程中，可以采用专家论证法、关键事件法、行为描述法等方法，详细描述员工在不同场景下所

需表现的行为。例如，“高效执行能力”这一核心能力需要转化为具

体的行为描述，如“在紧迫的工作环境下，能够准确识别关键任务，

设置明确的优先级，并快速地完成任务”。

四、行为评估与量化

为了使胜任力模型更具操作性，需要为各项胜任力行为设置具体的评估标准和打分规则，并进行量化。评估标准可以根据具体行为进行设计，并参照数据和现实情况，制定出适当的评分标准。量化评估数据的收集可以通过员工自评、直接上级评估、同事评估等方式进行，同时也需要保证数据的客观、准确和可靠。

胜任力模型的构建方法

胜任力模型是指基于对工作任务和职业要求的分析，确定了对于某个特定职位或职业所需要的关键能力和技能，并将其量化和描述成一个模型。构建胜任力模型的方法主要包括以下几个步骤：

1.明确目标：明确胜任力模型的目的和应用场景，例如是用于招聘、评估、培训还是其他用途。

2.收集数据：通过对该职位或职业的工作任务、技能要求、绩效标准、工作环境等进行问卷调查、访谈、焦点小组等方式进行数据收集，以确保胜任力模型的准确性和可信度。

3.分析数据：对收集到的数据进行分析，识别出影响工作绩效的关键能力和技能，并将其分类和量化，构建出胜任力模型。

4.验证模型：对构建出的胜任力模型进行验证，通过与实际工作表现的相关性、专家意见、实地验证等方式进行验证，以确保胜任力模型的可靠性和有效性。

5.应用模型：将构建出的胜任力模型应用到实际工作中，例如用于招聘时的选才、员工培训和发展、绩效评估等方面，以提高组织的工作效率和绩效。

构建胜任力模型是一个系统性的工作，需要对相关数据进行深入的分析和研究，以确保模型的准确性和可靠性。通过建立有效的胜任力模型，可以更好地匹配人才和工作，提高组织的绩效和竞争力。

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胜任力模型构建过程

胜任力模型是一个用于评估和发展个人职业能力和技能的工具，构建胜wenku.baidu.com力模型需要以下几个步骤：
1.明确胜任力的定义：首先需要明确胜任力的定义，即什么是胜任力，以及胜任力包括哪些方面的能力和技能。
2.收集数据：通过对岗位要求、公司战略目标、员工工作表现等方面的数据收集，确定岗位所需的关键能力和技能，以及岗位胜任的关键指标。
6.持续优化：胜任力模型是一个持续优化和改进的过程，需要不断根据岗位需求和公司战略调整和完善胜任力框架，以及评估工具和发展计划。
总的来说，构建胜任力模型需要考虑公司的战略目标和岗位需求，结合员工的能力和技能，从多个角度评估和提升员工的胜任力水平，以达到企业和员工双方的共同目标。
3.制定胜任力框架：基于收集的数据和岗位需求，制定一个胜任力框架，明确每个关键能力和技能的定义和维度，并确定每个维度的表现水平和要求。
4.制定胜任力评估工具：根据胜任力框架，制定胜任力评估工具，如能力测试、面试、360度评估等，用于对员工胜任力进行评估和反馈。
5.制定发展计划：根据评估结果和胜任力框架，制定个人发展计划，包括培训、工作轮岗、辅导等方案，帮助员工提高关键能力和技能，提升胜任力水平。

胜任力模型构建三步曲

胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。胜任力模型的建立是一项动态的系统工作,一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。

一、构建胜任特征辞典

举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征,那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级,举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因"；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了,比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。

构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程.