建立胜任力模型包括以下七个步骤
胜任力模型的构建流程
胜任力模型的构建流程一、明确目标与需求。
这就像是我们要知道自己打算搭个啥样的城堡，是公主城堡还是超级英雄的基地呢。
对于胜任力模型来说，我们得清楚为啥要构建这个模型呀。
是为了招聘到更合适的员工，还是为了给员工做更好的培训呢？比如说，如果是一家创意广告公司，那他们构建胜任力模型的目标可能就是找到那些超级有创意、脑洞大开，而且还能把创意很好地表达出来的人。
这一步就像是给我们的构建之旅画了个大致的地图，让我们知道往哪个方向走。
二、收集数据。
这一步就像是我们去搜集搭建城堡需要的各种积木块啦。
我们可以有好多办法去收集数据呢。
一种办法是做行为事件访谈。
就像和那些在这个岗位上做得特别棒的人聊天，问问他们在工作里遇到过啥超难的事儿，然后他们是怎么解决的。
比如说和一个很厉害的销售聊天，他可能就会告诉你，有一次遇到一个特别挑剔的客户，怎么都不满意，但是他就特别耐心地了解客户的需求，最后成功拿下了订单。
这就是我们要找的很宝贵的数据哦。
还有问卷调查也是个好办法。
我们可以把问卷发给很多相关的人，像是在职的员工呀，他们的上级领导呀之类的。
问卷上可以问一些关于这个岗位需要哪些能力和素质的问题。
比如说，你觉得做这个工作，沟通能力有多重要呀？从1到10打个分呗。
另外呢，我们还可以去查看一些现有的资料，像公司内部的文件呀，以前做过的项目报告之类的。
说不定里面就藏着很多关于胜任力的小秘密呢。
三、分析数据。
好啦，搜集了一堆数据，就像我们有了一堆五颜六色的积木块，现在要开始整理分析啦。
我们要从这些数据里找出那些经常出现的能力和素质。
比如说，在好多行为事件访谈里，都提到了团队合作能力很重要，那这个很可能就是这个岗位的胜任力要素之一啦。
我们还可以把这些要素进行分类，比如分为知识技能类、人际沟通类、自我管理类之类的。
这就像把积木块按照形状或者颜色分类一样，方便我们后面构建模型。
四、构建胜任力模型。
到了最激动人心的构建环节啦。
我们把之前分析出来的那些胜任力要素组合起来，就像把分类好的积木块搭成一个城堡一样。
岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型（Job Competency Model）是指根据组织对岗位要求的定义，通过分析岗位的关键要素和对应的胜任力，建立岗位胜任力模型，以帮助组织和员工了解岗位需要具备的能力和素质，从而进行招聘、培训及绩效评估等人力资源管理活动。
以下是一般的岗位胜任力模型搭建步骤：
1. 确定岗位的关键要素：对于每个岗位，首先要明确该岗位的关键要素，即在该岗位上表现优异所需的核心能力和知识。
2. 识别胜任力要素：基于岗位的关键要素，进一步识别出能力、技能和知识等方面的胜任力要素。
可以通过问卷调查、访谈、焦点小组等方式收集和整理相关信息。
3. 制定评估指标：根据识别出的胜任力要素，制定明确的评估指标，用以衡量员工在每个要素上的绩效。
评估指标可包括行为标准、技术指标、知识水平等。
4. 构建胜任力模型框架：根据识别出的胜任力要素和评估指标，构建岗位胜任力模型的框架，将要素和指标组织成层次结构，形成完整的模型。
5. 验证和修正：通过与现实工作情况进行对比，验证岗位胜任力模型的准确性和有效性。
根据反馈和实际应用中的问题，及时修正和调整模型。
6. 应用和推广：将岗位胜任力模型应用于招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动中，指导组织和员工进行能力开发和绩效改进。
同时，推广模型的应用，提高组织的绩效管理水平。
需要注意的是，岗位胜任力模型的搭建需根据具体的组织和岗位来进行，不同的岗位可能有不同的胜任力要素和评估指标。
因此，搭建岗位胜任力模型需要结合实际情况进行灵活调整和定制化设计。
胜任素质模型构建的7个步骤
胜任素质模型构建的7个步骤一，建立绩优标准确定绩优者与绩效一般者的目的是寻找合适的访谈对象，可以根据绩效考核结果确定，也可以根据上级主管提名确定。
在甄选的过程中坚持“双盲理论”，即访谈者不知道在确定的访谈对象中谁是绩优者，谁是绩效一般者。
所选定的绩优者与绩效一般者也不知道要进行访谈的内容与目的。
这能够保证双方都将影响访谈效果的无关因素降到最低。
二，选择调研对象根据所确定的业绩标准，确定哪些人达到了所定的标准，哪些人没有达到所定的标准。
然后，选择一部分达到所定标准和一部分没有达到所定标准的人进行调研。
三，BEI行为事件访谈常用的调研方法包括行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）、专家小组、问卷调查等，而其中最有效和可靠的就是行为事件访谈。
其在发现特定的能力特征要素、内容、等级性行为方面具有重要作用。
具体步骤为：01确定校标和校标群组校标的确定既可以根据客观的绩效标准如销售额或利润、客户满意度等，也可以通过上级评定、360度评价方法来确定。
在此基础上，根据一定的标准（如占员工前5%或10%的比例）区分业绩优异组和业绩一般组。
02实施BEI访谈运用STAR技术对业绩优异组和业绩一般组分别进行访谈，叙述的内容包括事件发生的情境、当时所面临的任务和所采取的行动、最后达到的结果。
按照STAR追问的四个步骤，逐步将被访谈人的陈述引向深入，并逐渐挖掘出被访谈人潜在的信息：情境（Situation）：关于事件或问题背景的具体描述。
目标（Target）：访谈对象在特定情境中所要达到的目标、所需完成的任务。
行动（Actions）：访谈对象针对上述情境所采取的行动，或未采取的行动。
结果（Results）：访谈对象已经采取的行动导致的最终结果。
03对言语文本进行内容分析通过分析访谈对象汇报的言语文本，确定能力特征编码框架，获得关键能力特征指标。
四，信息的分类与编码信息分类与编码指将访谈获得的信息进行分析并归类。
1.胜任力模型的建立步骤
谈法、专家数据库、问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料， 并将获得的信息与资料进行归类和整理。
6．定义岗位胜任能力 根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、
思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩 效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为 及其结果的具有显著区分性的能力能力，并对识别出的胜任能力作出规范定义。
2．确定目标岗位 企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关。因此，人力资源管
理者在建立胜任能力模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用 的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任能力特征， 最终建立出符合岗位特征的胜任能力模型。
3．界定绩优标准 完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要
胜任力模型的建立流程
2020-6-30ALEN
主要内容
一、胜任力模型建立的步骤 二、胜任力模型建立流程图
详细内容 一、胜任力模型建立的步骤
1．明确战略目标 企业的发展战略目标是建立胜任能力模型的总指导方针。人力资源管理者应
首先分析影响战略目标实现的关键因素，研究企业面临的挑战，然后提炼出企业 要求员工应具备的胜任能力，最终建立出符合企业文化及环境的胜任能力模型。
7．划分胜任能力等级 定义了目标岗位胜任能力的所有项目后，应对各个能力项目进行等级划分，
并对不同的能力等级作出行为描述，初步建立胜任能力模型。
8．建立胜任能力模型 结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位，将初步建立的胜
构建胜任力模型的方法
构建胜任力模型的方法
胜任力是指一个人在特定工作或职业角色中所必需的技能、知识和行为。
它是评估个人或团队在现有或未来工作中成功的能力的关键因素。
构建胜任力模型是一种有效的方法，可以帮助组织更好地了解员工的能力，并为其提供相关的发展机会。
以下是构建胜任力模型的方法：
1. 定义组织的目标和战略：首先，组织需要明确其目标和战略。
这可以帮助组织确定其需要的关键技能、知识和行为。
2. 确定工作职责和任务：基于组织的目标和战略，确定每个职
位的工作职责和任务。
这可以帮助组织确定每个职位所需的特定技能、知识和行为。
3. 了解员工的工作表现：通过对员工的工作表现进行评估，可
以确定员工在特定技能、知识和行为方面的优势和不足。
4. 分析现有的职位描述和评估工具：评估现有的职位描述和评
估工具，以验证其是否能够准确地反映出每个职位所需的技能、知识和行为。
5. 确定胜任力要素：基于组织目标、工作职责和员工工作表现，确定每个职位所需的关键胜任力要素，包括技能、知识和行为。
6. 开发胜任力模型：根据已确定的胜任力要素，开发出一个能
够清晰反映出每个职位所需胜任力的模型。
7. 应用胜任力模型：将胜任力模型应用于员工开发和绩效管理
过程中，以帮助员工发展和实现其职业目标。
通过构建胜任力模型，组织可以更好地了解员工的能力和潜力，为员工提供相关的发展机会，进而提高组织的绩效和业务成功。
员工胜任素质模型构建的八大步骤
员工胜任素质模型构建的八大步骤以下是构建员工胜任素质模型的八大步骤：1.明确目标：在构建员工胜任素质模型之前，需要明确目标和需求。
例如，企业可能希望构建一个适用于特定岗位的胜任素质模型，或者希望构建一个通用的素质模型，可以适用于不同岗位和职级的员工。
2.收集信息：收集与目标相关的信息是构建胜任素质模型的基础。
信息可以来自多个渠道，如文献研究、面谈、问卷调查等。
通过收集背景资料和特定工作要求，可以更好地了解员工所需的技能和素质。
3.确定关键职责：根据目标和收集到的信息，确定岗位的关键职责。
关键职责是对员工能力要求的具体描述，是构建素质模型的基础。
5.制定胜任素质列表：根据对关键职责的分析，制定一个详细的胜任素质列表。
列表应包括各种相关的素质和能力，如专业知识、沟通技巧、问题解决能力和领导能力等。
6.确定素质级别：对于每个胜任素质，确定不同级别的要求。
例如，可以定义初级、中级和高级等级别，以便对员工的素质进行评估和比较。
7.验证模型：将制定的胜任素质模型应用于实际情况，并进行验证。
这可以通过与实际岗位的员工讨论和对照评估结果等方法来实现。
验证的目的是确保模型能够准确地反映员工在工作中所需的素质。
8.修订和完善：根据验证的结果，对模型进行修订和完善。
这包括根据员工的反馈和实际工作要求对素质列表和级别进行调整。
修订后的模型可以用于后续的人才管理和发展活动，如招聘、培训和绩效评估等。
构建员工胜任素质模型是一个复杂而系统的过程，需要综合运用多种方法和工具。
通过合理地利用这些步骤，企业可以更好地了解员工的能力和素质，并为人力资源管理提供了可靠的评估工具。
胜任力模型构建的步骤
胜任力模型构建的步骤
构建胜任力模型的步骤可以分为以下几步：
1. 需求分析：明确组织或岗位的胜任力要求，了解所需的专业技能、知识和能力。
2. 胜任力的拆分：将整体的胜任力要求拆分为具体的胜任力维度和指标，并进行分类和组织。
3. 确定权重：对每个胜任力维度和指标进行权重的确定，根据其对整体胜任力的重要性进行排列。
4. 数据收集：收集相关的胜任力评估数据，包括个人自评、上级评估、同事评估等多个角度的评估数据。
5. 数据分析：对收集到的数据进行分析，计算每个胜任力维度和指标的得分，并进一步分析得出强项和待提升的区域。
6. 结果反馈：将分析结果反馈给被评估者，并进行解释和讨论，帮助其认识自己的优势和发展需求。
7. 发展计划制定：根据评估结果和反馈，与被评估者一起制定个人发展计划，明确提升的目标和具体行动计划。
8. 发展实施：被评估者根据个人发展计划，进行相关的学习和培训，提升自身的胜任力水平。
9. 绩效评估：定期对被评估者的发展进展进行监测和评估，可以通过再次进行胜任力评估来检测是否达到了预期的水平。
10. 持续优化：根据实际情况，对胜任力模型进行调整和优化，保证其与组织需求的匹配，并不断改进组织的人才管理和发展策略。
建立胜任力模型包括以下七个步骤
建立胜任力模型包括以下七个步骤Modified by JACK on the afternoon of December 26, 2020建立胜任力模型包括以下七个步骤：1、BEI（1）设定绩优标准，选定访谈对象；（2）按照STAR方法，员工讲述典型的正、反面行为事件，并进行详细的记录和技术处理；（3）访谈员工对所在岗位的胜任要求的判断；（4）访谈员工对下级岗位的胜任要求的判断。
2、划分岗位序列，为胜任力建模提供基础框架（1）树立企业岗位体系，依据岗位的属性类别，划分大的职系；（2）在职系类内部划分岗位序列，依据岗位能力要求的趋同性，将岗位划分为若干个“组”，确保每个组内的岗位对员工的基本素质要求类似，员工在序列内各岗位间的换岗比较容易实现（只要进行岗位特殊的专业技能训练即可）；（3）确定每个岗位的序列的内涵和外延，并进行明确的定义。
3、全员通用生胜任力的设计全员通用胜任力是全体员工都要具备的素质，是组织对员工的最基本要求，通常是从行业特征分析、企业内部特征分析、外部标杆分析，其中以企业内部特征分析为最重要，包括分析组织战略对员工的要求、企业文化对员工的要求、领导人导向对员工的要求等。
4、序列综合胜任力的设计（1）通过以往案例和资料结合对职位说明书的理解，构建适合企业的基本胜任力库；（2）通过BEI和BEQ技术提炼各序列综合胜任力，并通过专家研讨进行补充、修正，形成序列备选胜任力；（3）最后通过研发小组的讨论，确定各序列综合胜任力的要素。
5、岗位专业胜任力的设计岗位专业胜任力是指各岗位所需要的各项专业知识、操作技能，需要组织专业知识研发小组，通过各种具体的工作步骤，定义出各岗位的专业胜任要求。
6、对各胜任力素质进行定义、等级描述、行为特征描述对各项胜任力要素进行定义，并表述出其在不同程度的具备状态下的行为特征，并划分出不同的等级，例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。
等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。
建立胜任能力模型十步法
胜任能力模型十步法胜任能力模型描述的是在组织中有效地充当一个角色所需的知识、技能、能力和性格特征的特殊组合。
它被用作一种人力资源工具，来解决关于员工甄选、培训与开发、评估和继任计划方面的问题。
因此在建模的过程中，要注意：第一，不仅要定义良好的绩效所必需的胜任能力，而且还要提供具体的范例来表现这种胜任能力。
第二，尽管一个人的内在性格特征在很大程度上是固定不变的，但他的行为却可以被改变和指导。
所以在收集信息的过程中，应将重点放在那些可以通过培训、辅导和其它开发手段来指导或者改变的具体的特定行为上面。
第三，尽管有些胜任力模型，在许多企业中是共同的，但是与这些胜任能力相关的行为表现在不同企业之间却有很大的差别，同样这些行为表现在同一企业的不同职位、不同工作及不同层级上，也是千差万别的。
开发胜任力模型的方法就是把焦点放在极其成功的员工实际所做的事情，最后的开发成果就是确定成功地完成或者担任一种特定角色所需的行为。
第一步：确定目标和范围。
1、确定要解决的商业需求：使生产力最大化，留住关键员工，吸引高级人才等。
2、确定模型所针对的工作、职能或者事业部。
3、确定开发胜任能力模型的方法：从零开始或者改造经过验证的胜任能力模型。
4、确定项目小组的成员。
第二步：清楚地说明实施的目标和标准，举例1、实施目标：到第二季度末，为高级行政管理人员开发胜任力模型，可用于各人领域的培训与开发；2、实施标准：数据收集不打乱日常工作；领导可以看到这些胜任能力帮助高级行下管理人员取得成功；模型要能转化成一个360度的调查问卷；模型要保持长度和完整性间的平衡等。
第三步：1、建立行动计划表，计划要素为：行动步骤，资源要求，责任者，开始日期，完成日期。
2、进行潜在问题分析，包括识别潜在问题，判断发生概率及产生的影响，分析可能的原因，并明确预防的措施。
第四步：1、确定组织的绩效标准；2、确定哪些人达到、超过或者低于这些标准，从而确定采访和观察的范围。
建立胜任力模型包括以下七个步骤
建立胜任力模型包括以下七个步骤第一步：确定目标和范围在建立胜任力模型之前，需要明确明确目标和范围。
这包括确定所要建立的模型的用途、领域或岗位的定义以及所需的关键能力的范畴。
第二步：收集数据在建立胜任力模型之前，需要收集相关数据和信息。
这可以通过多种方式实现，包括文件和文献研究、访谈和调查问卷等。
收集到的数据应涵盖与目标和范围相关的各方面信息，如工作描述、工作要求、成功的关键要素等。
第三步：分析数据在收集到数据后，需要对其进行分析，以识别出与成功相关的关键能力。
可以使用统计分析方法、主题分析、内容分析等方法来处理数据。
该过程旨在识别出与目标和范围相一致的关键能力。
第四步：制定胜任力模型在分析数据后，需要将识别出的关键能力整合为一个胜任力模型。
胜任力模型应包括具体的能力项、能力层级、能力之间的关系以及能力的具体描述。
可以使用文本、图表、层级结构等方法来呈现胜任力模型。
第五步：验证模型在制定胜任力模型后，需要进行验证。
这可以通过与内部或外部的专家进行讨论和审查来实现。
他们将评估模型的准确性、有效性和适用性，并提供反馈和建议，以便对模型进行修正和完善。
第六步：应用模型在验证通过后，可以将胜任力模型应用于实际情境中。
这可以包括使用胜任力模型进行人才招聘、培训和评估等活动。
模型的应用应与现有的人力资源系统和实践相协调。
第七步：监测和改进模型建立胜任力模型是一个持续的过程，需要进行监测和不断改进。
在模型应用的过程中，可以收集反馈信息、评估模型的有效性，并进行必要的修订和改进。
这有助于确保模型的准确性和有效性，并使其能够适应不断变化的环境和需求。
建立一个有效的胜任力模型需要时间、资源和专业知识。
但是，一个合理的胜任力模型可以帮助组织更好地了解岗位要求，识别和吸引具备所需能力的人才，并为个人的发展提供指导和支持。
胜任力模型构建过程
胜任力模型构建过程
胜任力模型是人力资源管理领域中的一个重要概念，它是指一种能力框架，可以帮助组织和个人识别和评估所需的关键技能、知识和能力等方面，以实现某个职位或领域内的成功表现。
构建胜任力模型需要以下几个步骤：
1. 梳理职位要求和业务需求。
需要对特定职位的要求进行详细分析，包括所需的技能、知识、经验和行为特征等方面，同时要考虑业务需求和组织目标。
2. 收集数据和信息。
通过面试、问卷调查、实地观察、文献研究等多种途径收集数据和信息，以了解职位所需的关键技能和能力。
3. 分析和分类数据。
将收集到的数据和信息进行分类和分析，以确定所需的核心胜任力和次要胜任力。
4. 确定胜任力模型。
基于分析结果，确定所需的胜任力模型，即核心胜任力和次要胜任力的组合。
同时，需要将胜任力模型与业务需求和组织目标相匹配。
5. 编制胜任力评估工具。
根据胜任力模型，编制相应的胜任力评估工具，以用于测评和评估候选人的能力和胜任力。
6. 应用和完善胜任力模型。
通过实践应用和不断完善胜任力模型，以确保其能够有效地应用于组织的人力资源管理和人才发展中。
总之，构建胜任力模型是一个复杂和系统的过程，需要综合考虑业务需求、组织目标和人才发展等方面，以确保模型的有效性和应用性。
胜任力模型的构建方法
胜任力模型的构建方法
胜任力模型是指基于对工作任务和职业要求的分析，确定了对于某个特定职位或职业所需要的关键能力和技能，并将其量化和描述成一个模型。
构建胜任力模型的方法主要包括以下几个步骤：
1.明确目标：明确胜任力模型的目的和应用场景，例如是用于招聘、评估、培训还是其他用途。
2.收集数据：通过对该职位或职业的工作任务、技能要求、绩效标准、工作环境等进行问卷调查、访谈、焦点小组等方式进行数据收集，以确保胜任力模型的准确性和可信度。
3.分析数据：对收集到的数据进行分析，识别出影响工作绩效的关键能力和技能，并将其分类和量化，构建出胜任力模型。
4.验证模型：对构建出的胜任力模型进行验证，通过与实际工作表现的相关性、专家意见、实地验证等方式进行验证，以确保胜任力模型的可靠性和有效性。
5.应用模型：将构建出的胜任力模型应用到实际工作中，例如用于招聘时的选才、员工培训和发展、绩效评估等方面，以提高组织的工作效率和绩效。
构建胜任力模型是一个系统性的工作，需要对相关数据进行深入的分析和研究，以确保模型的准确性和可靠性。
通过建立有效的胜任力模型，可以更好地匹配人才和工作，提高组织的绩效和竞争力。
- 1 -。
胜任力模型构建过程
总的来说，构建胜任力模型需要考虑公司的战略目标和岗位需求，结合员工的能力和技能，从多个角度评估和提升员工的胜任力水平，以达到企业和员工双方的共同目标。
3.制定胜任力框架：基于收集的数据和岗位需求，制定一个胜任力框架，明确每个关键能力和技能的定义和维度，并确定每个维度的表现水平和要求。
4.制定胜任力评估工具：根据胜任力框架，制定胜任力评估工具，如能力测试、面试、360度评估等，用于对员工胜任力进行评估和反馈。
5.制定发展计划：根据评估结果和胜任力框架，制定个人发展计划，包括培训、工作轮岗、辅导等方案，帮助员工提高关键能力和技能，提升胜任力水平。
胜任力模型是一个用于评估和发展个人职业能力和技能的工具，构建胜任力模型需要以下几个步骤：
1.明确胜任力的定义：首先需要明确胜任力的定义，即什么是胜任力，以及胜任力包括哪些Fra bibliotek面的能力和技能。
2.收集数据：通过对岗位要求、公司战略目标、员工工作表现等方面的数据收集，确定岗位所需的关键能力和技能，以及岗位胜任的关键指标。
如何构建胜任力模型
如何构建胜任力模型构建胜任力模型是一项关于如何确定和评估员工在特定工作岗位上所需的技能和能力的工作。
胜任力模型旨在帮助组织明确员工在不同职位上需要具备的核心技能和绩效标准，并提供基于这些标准的招聘、培训和评估指导。
以下是构建胜任力模型的一般步骤：1.确定岗位要求：首先，需要明确每个岗位的关键职责和工作绩效指标。
通过工作描述和对组织或相关专业领域的调查，了解该岗位的核心职责和技能要求。
2.制定胜任力列表：结合相关岗位要求和组织的核心价值观、愿景和使命，制定适用于该岗位的胜任力列表。
胜任力可以包括技术技能（例如专业知识、工具使用等）、沟通技能、领导能力、团队合作、问题解决能力等。
3.确定每个胜任力的细分要素：对于每个胜任力，进一步确定其具体的行为和能力要素。
例如，对于“领导能力”这一胜任力，具体要素可能包括领导决策能力、激励员工、建立合作关系等。
4.制定评估工具：确定合适的评估工具（例如量表、问题集合、行为观察等）来衡量每个胜任力的细分要素。
评估工具可以是定性的、定量的或混合的，取决于胜任力模型的具体目的和组织的需求。
5.应用胜任力模型：胜任力模型可以应用于招聘、培训、绩效评估和职业发展等方面。
例如，在招聘过程中，可以使用胜任力模型来制定工作广告和筛选候选人，以确保候选人具备相关的胜任力。
6.持续更新：胜任力模型应该成为一个动态的工具，需要根据组织和岗位的需求进行持续更新和改进。
随着工作环境和要求的变化，胜任力模型也需要随之调整。
总结起来，构建胜任力模型是一个有助于组织明确员工在特定工作岗位上所需技能和能力的过程。
通过确定岗位要求、制定胜任力列表、细分胜任力要素、制定评估工具、应用胜任力模型和持续更新，组织可以更好地评估和发展员工，并提高整体绩效水平。
构建胜任力模型的方法
构建胜任力模型的方法
构建胜任力模型一般分为以下步骤：
一、收集相关信息
1.1 确定胜任力模型要应用于哪个领域，例如管理、销售、技术等。
1.2 了解目标岗位的职责和要求，以及所处行业的特性和趋势；
1.3 向现有员工、专家、顾问等进行采访，了解他们认为在该领域内胜任者应该具备哪些能力和素质；
1.4 参考相关学术资料和行业研究报告，研究该领域内的最佳实践和趋势。
二、整理收集的信息
2.1 将采访和调查结果进行整理，列出相关能力和素质的清单，并尽可能详细地描述它们的定义和表现形式；
2.2 筛选出最重要的能力和素质，为构建胜任力模型打下基础。
三、构建胜任力模型
3.1 将整理出的素质和能力分成几个类别，并为每个类别制定一个标题；
3.2 利用表格或模板等工具，将类别、标题、能力和素质分别列出，形
成结构化的胜任力模型。
四、验证和修订模型
4.1 将构建出来的模型与实际应聘者和员工的表现和现状进行比较和分析，以验证模型的准确性和可用性；
4.2 及时对模型进行修订和完善，保证其与目标岗位和行业的变化相适应；
4.3 对模型进行内部审查和外部专业机构认证，增加模型的行业权威性
和应用效力。
以上是构建胜任力模型的方法。
在构建过程中应该注重信息收集、整
理和验证环节，尽可能涵盖领域内的相关能力和素质，在实际应用时
需要不断完善和调整。
简述胜任力模型构建的流程或步骤
简述胜任力模型构建的流程或步骤下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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胜任力模型构建的流程和内容
胜任力模型构建的流程和内容
胜任力模型是企业管理和人力资源管理中的一个重要工具，它能够帮助企业根据组织的战略目标和业务需求确定员工所需的能力和素质要求，从而更好地进行招聘、培训和评估。
胜任力模型的构建流程一般包括以下几个步骤：
1. 确定组织的战略目标和业务需求。
在构建胜任力模型之前，企业需要明确自己的战略目标和业务需求，从而确定员工所需的能力和素质要求。
2. 分析岗位和职责。
企业需要对各个岗位和职责进行分析，明确每个岗位和职责所需的能力和素质要求。
3. 确定胜任力要素。
企业需要根据分析结果，确定每个岗位和职责所需的胜任力要素，例如技能、知识、经验、沟通能力、领导力等。
4. 进行权重分配。
企业需要对每个胜任力要素进行权重分配，从而确定每个要素在员工绩效评估中的重要性。
5. 制定胜任力标准。
企业需要制定每个胜任力要素的标准，以便在招聘、培训和员工评估中进行参考。
6. 应用胜任力模型。
企业可以将胜任力模型应用于招聘、培训和员工评估中，以便更好地匹配岗位和员工之间的胜任力要求。
总之，胜任力模型的构建过程需要结合企业的实际情况进行，从而确定员工的能力和素质要求，提高组织的人力资源管理水平。
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简述胜任力模型构建流程
简述胜任力模型构建流程胜任力模型构建流程听起来有点高大上，但其实就像搭积木一样，有一套自己的玩法。
一、明确目标。
咱得先搞清楚为啥要构建这个胜任力模型。
是为了招聘合适的员工呢？还是为了给现有的员工做培训发展计划？比如说，如果是一家创意广告公司，想要招聘新的设计师，那这个胜任力模型的目标就是找到那些创意满满、软件操作熟练、还能和团队成员愉快合作的人。
这就像是我们出门逛街，得先知道自己想买啥，不然就会瞎逛，啥也买不着。
二、数据收集。
这一步就像是探险家在收集宝藏一样。
我们可以从好多地方去找数据呢。
1. 行为事件访谈。
找那些在这个岗位上做得特别好的人，还有做得不太好的人。
问问他们在工作里都遇到过啥事儿，是咋处理的。
就拿刚才广告公司的设计师来说，问问那些设计出超级棒广告的设计师，他们当时是怎么想的，怎么从客户模糊的要求里找到灵感的。
再问问那些设计总被打回的设计师，是在哪个环节出了问题。
这就像听故事一样，但是这些故事里可藏着很多有用的信息呢。
2. 问卷调查。
给在职的员工、领导、甚至是客户发问卷。
问问他们觉得这个岗位需要什么样的能力。
像是对于设计师岗位，可能员工会觉得要有很好的审美，领导会觉得要有按时交稿的能力，客户可能希望设计师能很好地理解他们的需求。
3. 工作分析。
把这个岗位的工作内容一条一条地列出来。
看看设计师要做的事情，从最初的创意构思，到草图绘制，再到用软件制作出成品，每一个环节都需要什么样的能力。
这就像是把一道菜的菜谱研究透彻，知道每个步骤需要什么调料一样。
三、数据分析。
收集了这么多数据，就像在海边捡了一堆贝壳，得挑挑拣拣，找出最漂亮的那些。
1. 编码。
把那些从行为事件访谈里得到的故事，按照一定的规则进行分类编码。
比如说，把设计师所有和创意相关的行为归为一类，和沟通相关的归为另一类。
这样就可以看出哪些能力是经常出现的，哪些是比较少见的。
2. 主题分析。
找出那些在数据里反复出现的主题。
对于设计师岗位来说，可能“创新能力”“软件操作能力”“团队协作能力”就是经常出现的主题。
胜任能力模型开发七步法转
例背景：A通信公司1996年12月成立，从一家代理中低端通讯产品的贸易公司起步，经过近10年的发展，公司业务规模迅速壮大、管理水平不断提高，现已成为中国最大规模、最具影响力的移动通信产品分销商之一。
目前，该公司在包括北京、上海、广州、深圳、西安等特大城市以及全国几乎所有省会及区域性中心城市建立了30多家分公司与135个办事处，形成了覆盖全国、精细稳定的销售网络，年销售收入近200亿元。
随着公司业务的快速发展，员工队伍也在不断壮大：目前公司员工超过5000人，平均年龄29岁，且超过90%的员工学历为大专以上，为公司持续快速发展提供了充足力量源泉的同时也给人力资源管理带来巨大挑战：市场形势变幻莫测，公司组织结构和岗位不断调整；职业生涯发展通道单一，员工纷纷抱怨没有前途，人员流动率越来越高；公司业务发展迅猛，迫切需要更多独挡一面的人才，而公司在招人和用人的过程中经常因缺乏明确的标准而倍感困惑……这都表明基于职位的传统人力资源管理已经无法满足A通信公司持续发展的需要，为此，公司决策层要求人力资源部加强人力资源能力建设，尽快由基于职位的人力资源管理向基于能力的人力资源转变。
胜任能力模型是基于能力的人力资源管理体系的基石，因此，公司人力资源部的首要任务便是联合咨询公司共同开发胜任能力模型。
案例解析：需要开发什么样的胜任能力模型？胜任力是员工履行岗位职责并能产生高绩效所需具备的一系列能力的组合。
胜任力是知识与技能的整合，而不是简单组合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。
胜任力与素质不能混为一谈，素质是指能驱使员工产生高绩效的一系列知识、经验、技能、个性、动机、内驱力、态度以及社会认知的组合，既包括冰山之上的知识和技能，也涵盖冰山之下的个性、内驱力等（见图一），而胜任力则更多地体现在冰山之上知识与技能的整合，直接表现为一系列看得见摸得着的行为。
根据A公司的实际需求，项目组确定需开发的胜任能力模型是将员工胜任岗位工作职责所需要具备的核心能力提取出来形成的集合体，其基本结构包括能力及其定义、评价等级及相应的行为表现。
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建立胜任力模型包括以下七个步骤：
1、BEI
（1）设定绩优标准，选定访谈对象；
（2）按照STAR方法，员工讲述典型的正、反面行为事件，并进行详细的记录和技术处理；（3）访谈员工对所在岗位的胜任要求的判断；
（4）访谈员工对下级岗位的胜任要求的判断。
2、划分岗位序列，为胜任力建模提供基础框架
（1）树立企业岗位体系，依据岗位的属性类别，划分大的职系；
（2）在职系类内部划分岗位序列，依据岗位能力要求的趋同性，将岗位划分为若干个“组”，确保每个组内的岗位对员工的基本素质要求类似，员工在序列内各岗位间的换岗比较容易实现（只要进行岗位特殊的专业技能训练即可）；
（3）确定每个岗位的序列的内涵和外延，并进行明确的定义。
3、全员通用生胜任力的设计
全员通用胜任力是全体员工都要具备的素质，是组织对员工的最基本要求，通常是从行业特征分析、企业内部特征分析、外部标杆分析，其中以企业内部特征分析为最重要，包括分析组织战略对员工的要求、企业文化对员工的要求、领导人导向对员工的要求等。
4、序列综合胜任力的设计
（1）通过以往案例和资料结合对职位说明书的理解，构建适合企业的基本胜任力库；（2）通过BEI和BEQ技术提炼各序列综合胜任力，并通过专家研讨进行补充、修正，形成序列备选胜任力；
（3）最后通过研发小组的讨论，确定各序列综合胜任力的要素。
5、岗位专业胜任力的设计
岗位专业胜任力是指各岗位所需要的各项专业知识、操作技能，需要组织专业知识研发小组，通过各种具体的工作步骤，定义出各岗位的专业胜任要求。
6、对各胜任力素质进行定义、等级描述、行为特征描述
对各项胜任力要素进行定义，并表述出其在不同程度的具备状态下的行为特征，并划分出不同的等级，例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。
等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。
7、通过专家小组统一评定，确定各岗位的各项胜任力要素的等级要求、权重，从而完成建模。