某公立医院绩效工资分配制度的改革与效果评价

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公立医院的绩效评价与薪酬分配

公立医院的绩效评价与薪酬分配公立医院作为国家医疗资源的主要提供者，其绩效评价与薪酬分配一直备受关注。

医院的绩效评价是一种对医院整体运营情况的评估和监控，而薪酬分配则直接关系到医务人员的收入和激励机制。

本文将从绩效评价的重要性、公立医院绩效评价指标的构建、薪酬分配的原则和实践等方面展开讨论。

一、绩效评价的重要性二、公立医院绩效评价指标的构建公立医院的绩效评价指标应该具有全面性、客观性和可操作性，可以从多个方面全面评价医院的运营情况。

具体来说，可以从以下几个方面构建绩效评价指标：1.医疗质量：包括手术成功率、感染率、门诊和住院患者满意度等指标，直接反映医院的医疗技术水平和服务质量。

2.医疗安全：包括医疗事故的发生率、用药安全、病房感染率等指标，关系到医疗服务的安全性和可靠性。

3.医疗效率：包括收入和成本的比较、资源利用率、候诊时间等指标，反映医院的管理效率和资源配置情况。

4.医患关系：包括医患纠纷的处理情况、医患沟通质量等指标，反映医患关系的和谐程度。

5.科研创新：包括科研项目数量、成果转化率、学术论文发表情况等指标，反映医院的科研创新能力。

以上指标可以根据不同医院的实际情况进行调整和补充，从而形成一个全面客观的绩效评价体系。

三、薪酬分配的原则和实践薪酬分配是医院管理中的一项重要工作，其原则应该包括公平、激励、竞争和可持续发展。

在具体实践中，可以从以下几个方面进行薪酬分配：1.基本工资：对于医务人员的基本工资，可以根据其职称、工作年限、工作岗位等因素进行区分，保证基本工资的公平和合理性。

2.绩效工资：可以根据医务人员的绩效评价情况，给予一定比例的绩效工资，激励医务人员不断提高工作效率和服务质量。

3.岗位津贴：对于在特殊岗位上从事工作的医务人员，可以给予一定的岗位津贴，以激励他们承担更多责任并提高工作积极性。

4.奖金和福利：可以根据医务人员的工作表现和贡献情况，给予一定的奖金和福利，以表彰他们的辛勤付出和取得的成绩。

公立医院薪酬制度改革工作开展情况汇报

公立医院薪酬制度改革工作开展情况汇报公立医院薪酬制度改革工作开展情况汇报一、前言公立医院是我国医疗服务体系中的重要组成部分，医务人员的薪酬制度直接关系到医院人才引进、人员稳定性和医疗服务质量等方面。

为了进一步完善公立医院的薪酬制度，提高医务人员的积极性和创造性，本医院启动了薪酬制度改革工作。

本次汇报旨在对薪酬制度改革工作的开展情况进行详细的说明和总结，以便于进一步完善工作。

二、改革目标1.提高医务人员收入水平：通过调整和完善薪酬制度，实现医务人员的收入增长，提高其工作积极性和幸福感。

2.激励医务人员的工作动力：通过制定激励机制，提高医务人员的工作积极性和责任心，促进医院服务质量的提升。

3.提升医疗服务质量和效率：通过优化薪酬制度，引导医务人员提高技术水平和提高工作效率，提升医院整体服务能力。

三、改革内容1.薪酬结构调整：将薪酬分为固定工资和绩效工资两部分，固定工资主要根据岗位标准和职称等级确定，绩效工资主要根据医务人员的工作绩效进行评定和发放。

2.绩效评价体系建立：建立医务人员的绩效评价体系，包括个人绩效和团队绩效两个方面，主要评价指标包括医疗服务质量、医患关系、学术研究成果等。

3.激励机制改革：制定激励机制，对取得优异绩效的医务人员给予额外奖励，包括奖金、晋升机会、职称评定等。

4.薪酬公开透明：建立薪酬信息公开机制，将薪酬制度、薪酬标准公示于医院内部，并接收相关监督。

5.医务人员职业发展规划：制定医务人员职业发展规划，提供相关培训和学习机会，激励医务人员提升专业技能和学术水平。

四、改革进展1.制定薪酬制度调研方案：成立由管理层、医务人员代表、专家组成的调研组，进行薪酬制度研究和调研，以及国内外公立医院的薪酬制度做法。

2.广泛征求意见：通过会议、座谈会、问卷调查等形式，广泛征求医务人员的意见和建议，了解医务人员的期望和需求，为制定薪酬制度提供参考。

3.编制薪酬制度方案：根据调研结果和意见征集的结果，编制薪酬制度改革方案，包括薪酬结构、绩效评价体系和激励机制等具体内容。

论公立医院绩效工资的核算与考核

论公立医院绩效工资的核算与考核摘要随着新医疗卫生体制改革逐步推进，首先在公立医院买施绩效工资制。

医院作为医疗服务的提供者，其自身的改革必然对医疗费用严生重大影响，透明化和科学化的绩效工资的推行，能有效激励厂大医务工作者的积极性。

本文试图建立新的绩效工资分配制度，使员工收入差距有所加大，按劳动成果分配，促进收入分配的公平与发展。

关键词公立医院；绩效工资；核算与考核中图分类号r197.3 文献标识码a 文章编号1001-828x(2011)03-0059-01绩效工资，又称奖励工资(memt pay)或与评估挂钩的工资(appramal related pay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。

一、绩效工资管理办法的历史沿革国家经济在从计划经济向市场经济转型的过程中，多数医院绩效工资基本经历了如下的发展过程，八十年代以前医院职工是固定的工资。

到了九十年代初，各医院也或多或少的发一些固定的补贴以体现医务工作者的劳动价值，是不讲经济效益的。

随着市场经济的冲击，医院开始重视经济管理，加强成本控制。

公立医院的绩效工资也开始采用“成本核算，结余分配”的核算方式。

尤其近几年各医院的业务收入每年均以10％以上的速度递增，这种核算模式对于医院增收节支、提高员工积极性起到了一定的推动作用。

但是医院的公益性也与市场经济产生矛盾，医院的各项医疗收费标准依旧按国家定价来执行，而且多年不变，但医院所需要的各种消耗却按市场化的成本来支付。

同时新医改的推行和社会对医疗市场的要求不断提高，医疗行业作为高技术、高风险、高劳动强度的特殊行业，如何体现广大医务工作者的劳动价值，已成为医院职工和上级主管部门关注的话题。

二、目前医院绩效工资分配办法存在的问题目前多数医院所采用的绩效工资的评价方式多是以经济效益作为衡量依据，它严重制约了某些学科的发展，难以激励那些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险的专业人员，对劳动价值没有进行充分地评价，因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。

公立医院绩效工资方案

绩效工资与公立医院
• 公立医院作为非营利性机构，其运营目的是为公众提供优质的医疗服务，而非追求利润最大化。因此，公立医院实施绩效工资制度的目的应该是激励员工提高工作效率和服务质量，而非单纯追求经济利益。
绩效工资与公立医院
在公立医院实施绩效工资制度时，应注重以下几个方面
建立公正、透明的考核机制：确保绩效评价过程公正、透明，避免人为因素干扰，确保考核结果客观真实。
评估指标体系构建
指标体系设计原则
坚持科学性、全面性、可操作性原则，以客观、公正、透明为指导思想。
指标体系构成
包括医疗质量、服务态度、经济效益、科研实力等多个方面指标，根据实际情况进行细化。
评估结果应用与反馈
结果应用
将评估结果与公立医院绩效考核相结合，作为医院改进和政府决策的依据。
VS
结果反馈
制定应对策略
针对潜在风险制定应急预案，包括应对措施、责任人和实施时间等。
建立风险防控机制
建立风险预警机制，及时发现并处理潜在问题，确保绩效工资方案的顺利实施。
05
绩效工资方案效果评估
评估方法与流程
评估方法
采用定性和定量相结合的方法，包括问卷调查、专家访谈、数据分析等。
评估流程
制定评估计划，明确评估目标、指标、时间等，然后实施评估，收集数据，分析结果，最后形成评估报告。
研究方法的局限性
本研究主要采用问卷调查和访谈法进行数据收集和分析，可能存在主观因素的影响。未来可以尝试采用更加客观的数据分析方法，如定量分析等。
绩效工资方案的可持续性
本研究主要关注了绩效工资方案实施前后的效果比较，但并未对方案的长期可持续性进行深入研究。未来可以进一步探讨如何保证绩效工资方案的长期有效性和可持续性。

论公立医院的绩效评价与薪酬管理

人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1192021.9(下)第27期总第570期论公立医院的绩效评价与薪酬管理黄彬玲萍乡市妇幼保健院摘要医院的绩效评价与薪酬管理处在医院的基础性地位，具有竞争力的绩效评价与薪酬管理制度，能激发员工潜力，提高医院经济效益。

为此，文章作者就在工作实践经验基础上，从建立科学的公立医院绩效评价体制、建立以质量和社会效益为根本的医院绩效工资、建立以工作量与医疗质量为核心的薪酬分配制度、建立科学、客观、公正的医院绩效评价体系、制定多样化的绩效薪酬分配管理制度这些方面，论述公立医院建立科学的绩效评价与薪酬管理制度之途径。

关键词薪酬管理绩效工资绩效评价中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）27-119-02医院绩效评价与薪酬管理在医院中处于基础性地位。

具有竞争力的绩效评价与薪酬管理制度，能吸引医院留住人才，对提高医院的经济效益是大有裨益的。

为了更好实现医院的公益职能，公立医院应探索建立有效的绩效评价与薪酬管理制度的方式，达到激励医院员工积极工作，推动医院健康发展与良性运营之目标。

文章作者就在工作实践经验基础上，论述公立医院绩效评价与薪酬管理制度建立的有效途径。

一、建立科学的公立医院绩效评价体制目前，公立医院存在绩效管理评价体系不科学的现象，在评价方式上不合理，评价形式也比较单一。

医院在绩效评价体系上，也没有立足医院实际情况展开。

一些公立医院在评价上都采用企业的绩效评价形式，虽然能减少工作压力，却很难对医院实际情况做合理与真实性地反映，最终也阻碍了公立医院的健康发展，难以发挥医院应用的作用与社会职能。

为此，医院应该建立科学的绩效评价体制，发挥绩效评价机制激励人才的作用。

公立医院建立科学的绩效评价体制，应该及时地调整考核方案，激发员工工作的积极性与主动性。

如公立医院在制定绩效考核的规划工作时候，应该明确考核工作的目标，对医院各个科室、部门和个人的工作职责做全面分析，对绩效目标做细致地量化，坚持凭数据说话的评价性原则[1]。

公立医院绩效工资及其分配制度研究

员工的积极性，具有很强的战斗力：二是有利于留住人才、稳定医院的
２００９年１０月１日，国务院在公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资。这次工资制度改革，对医务人员的行为有不可低估的引导作用。绩效工资制度实行几年来，其积极作用逐渐显现，但是也暴露出一定的问题。因此，有必要对公立医院绩效工资分配办法实施以来的得失情况进行进一步的深入探讨。本文对我国公立医院绩效工资及其
步，就构成了整个医院的成功和提高，是对医院品牌和服务的添砖加瓦，归根到底促进医院的品牌建设，从国家整体来看，是保持医疗事业的可持续发展的重要力量。二、公立医院绩效工资制度实施以来的不足
一
（一）绩效缋效工资制度绩效，是“ 成绩” 与“ 效率” 的结合体，是管理学的一个常用名词。绩
定的时限对每个员纠正了大锅
效考核手段最早产生于投资项目管理领域。随着项目绩效管理不断的衍伸．从对项目的考核演变到对员工的管理。如今在组织管理理论、公共行政学领域，这个提法被经常使用。传统 “ 绩效 ” 主要包含了三层意思：经济、效率与效果。

对公立医院推行绩效工资分配的思考

中国医疗前沿China Healthcare InnovationApril ,2008Vo l ,3No.82008年04月第3卷第8期对30名食品卫生监督员进行了访谈。

他们均认为食品卫生监督量化分级管理工作是一种崭新的管理模式,这种管理模式符合中国的国情,符合市场经济发展的规律,也符合社会主义市场经济下卫生监督体制的特点,人员少,任务重,把有限的监督力量投放到重点企业。

做到有的放矢。

食品卫生监督量化分级管理,把餐饮单位按照其卫生状况的好坏分出级别并悬挂上明显的标志,让社会公众特别是消费者选择和监督,这样可以使餐饮单位更注重自身的卫生管理和提高,减少卫生监督部门的工作量,其效果事半功倍。

有22人认为成效是显著的,有8人认为效果不显著。

2.5对社会公众调查问卷分析对3名社会公众进行了问卷调查,有人听说过食品量化分级管理,有的通过电视了解,有通过网络、报纸、广播了解。

多数人不了解食品量化分级管理。

但他们普遍认为餐饮业的卫生状况明显改善。

3对餐饮业实施食品卫生监督量化分级管理的建议3.1餐饮业卫生许可审查量化评分表与餐饮业经常性卫生监督量化评分表项目设计齐全、适用、可操作性强。

使用该表在监督过程中不易漏项。

但是我们认为在监督工作中与执法文书并用,重复、繁琐、工作量大,在没有严重违法事实,不需要行政处的情况下,可否用打分表代替现场卫生监督笔录,提高工作效率。

3.2培养一批社会公众监督员,参与餐饮业量化分级管理评分,提高评分的透明度和社会公众知晓度。

3.3将餐饮业量化分级管理结果定期向社会公示,让消费者及时、便捷地了解到餐饮业食品卫生的动态,做到知情消费。

通过向社会公示餐饮业量化分级管理结果,强化消费者对餐饮业的监督,充分调动消费者和餐饮业主的积极性和主动性,积极引导餐饮业主自律诚信经营,促进餐饮业加强自身卫生管理,不断提高餐饮业卫生水平。

作者简介:何旭东,川北医学院附属医院财务科。

绩效工资[1]是在医院进行人事制度改革的同时,把按劳分配和按分配要素分配结合起来,坚持“绩效优先、兼顾公平”的原则,在进一步完善院科两级成本核算的基础上,将奖金和原工资中的活工资部分捆在一起,根据各科室每期的收支结余提成并结合院部对各科进行绩效考核的百分比,先由院部将科室绩效工资发到科室,再由各科室按本科室成员的主、客观分配要素得分和考核评估情况进行二次分配。

公立医院的改革及其绩效评价

xx年xx月xx日
公立医院的改革及其绩效评价
引言公立医院改革概述公立医院绩效评价公立医院改革与绩效评价的关系公立医院绩效评价的实证分析结论与建议
contents
目录
引言
01
我国医疗卫生体制改革的重要组成部分
满足居民基本医疗卫生服务需求的重要途径
提升公立医院整体水平的必由之路
背景与意义
研究内容
加大政府投入
政府应加大对公立医院改革工作的投入力度，在资金、政策等方面给予支持，促进公立医院改革顺利推进。
对策建议
加强行业监管
加强对公立医院和医疗卫生行业的监管力度，建立健全医疗卫生行业标准和规范，确保公立医院改革符合国家政策要求和社会期望。
推进医疗卫生协同发展
鼓励公立医院与基层医疗机构、康复医疗机构等开展合作，形成协同发展的医疗卫生服务体系，提高医疗卫生服务的整体水平。
实证分析的对象与数据来源
结果
根据所选择的评价方法和数据，计算各公立医院的绩效评价结果，并得出排名。
讨论
对各公立医院在各项指标上的表现进行深入分析，找出优点和不足，提出改进意见和建议，为相关部门提供决策依据。同时，通过与其他地区或医院的比较分析，为该地区公立医院改革提供参考和借鉴。
实证分析的结果与讨论
数据获取和质量受限
研究方法不够严谨
谢谢您的观看
THANKS
国内外经验与借鉴
公立医院改革的背景
公立医院改革的意义
要点三
提高医疗服务质量和效率
通过改革，提高医院的服务水平、医疗技术和管理效率，满足人民群众日益增长的医疗需求。
要点一
要点二
减轻人民群众就医负担
通过推进医保制度改革、降低药品价格等措施，减轻人民群众就医的经济负担。

浅议公立医院绩效工资改革

资制度的必要性出发，分析推行绩效工资制度的制约因素，最
高价廉的医疗服务。但是我国财政拨款占医院工资薪酬的比
例较低，大部分资金需要公立医院自筹。在这种情况下，医院
往往变成了“ 以盈利为目的” 的事业单位，医院社会声誉和口碑直线下降。只有进行绩效工资制度的改革，才能让医务工作人员感觉到努力工作能够得到应有的回报，才能够激发他们提高服务质量和效率的积极性，公立医院也才能够恢复应
差价 ” 政策在一级医院已经实施，在二级医院也即将实施，三级医院在不久的将来也会实施。而 “ 药品零差价 ” 的实施对
各级医院的收入都势必造成不同程度的影响，单靠医院自身
去填补因药品收入减少带来的经济压力，势必会换汤不换药而变相巧立名目收取费用，影响医疗环境和医疗秩序，同时，还会将医患矛盾更进一步激化。对于取消药品加成政策后，
・
医学管理・
《中国老年保健医学》杂志２０１３年第１１卷第６期
浅议公立医院绩效工资改革
徐敏
４４２０００
作者单位：湖北医药学院附属人民医院人力资源处
【摘要】我国公立医院绩效工资改革工作已展开多年，至今已建立基本的考核制度，绩效工资改革势在必行，但绩效工资
４．２国家实施药品补贴机制渡过难关
当前， “ 药品零
医疗机构的专业素质和服务能力，改善大医院患者看病难，小

薪酬制度改革与公立医院绩效考核

薪酬制度改革与公立医院绩效考核随着社会经济的不断发展和医疗需求的持续增长，公立医院的工作压力与日俱增。

为了激发医务人员的工作积极性、提高医院的运营效率，同时保障医务人员的合理薪酬收入，公立医院必须对薪酬制度进行改革，同时将绩效考核作为重要考核指标之一。

首先，公立医院的薪酬制度应该具有相应的灵活性，根据医务人员的工作表现及市场需求等因素进行调整，从而更好地激发医务人员的工作积极性和创造力。

比如，可以对医务人员进行实行绩效工资、目标任务奖励、岗位津贴等激励措施，同时建立起合理的职称晋升等制度，让医务人员在工作中获得更多的实惠。

其次，公立医院的绩效考核应该更加科学化、量化，避免考核指标单一、评价关键性不够明确等问题。

在评价具体绩效时，应尽可能采用多种评估方法，从多个方面来全面客观评估医务人员的绩效表现，从而更好地体现医务人员的工作价值和绩效水平。

在考核指标的确定上，要结合公立医院的实际需求和医疗质量要求，避免对医务人员进行无意义的课题研究和训练等要求，以免浪费医务人员的工作时间和精力，从而避免降低公立医院的综合管理水平。

最后，公立医院的薪酬制度改革与绩效考核工作还要充分体现各级政府的领导重视和支持，促进公立医院的系统管理水平和综合医疗质量提升。

各级政府应该加强对公立医院的财政投入，同时加强对医疗卫生事业的管理，为公立医院的薪酬制度改革和绩效考核提供有力保障，从而全面提升医疗服务水平。

综上所述，公立医院的薪酬制度改革和绩效考核是促进医疗事业健康发展、提升医疗质量的重要保障措施，有利于激发医务人员的工作热情和积极性，提高医疗服务质量和运营效率。

同时，要充分考虑实际情况，科学地进行改革，从而为公立医院的稳健发展提供有力支持。

公立医院实施绩效工资考核分配方案

公立医院实施绩效工资考核分配方案公立医院实施绩效工资考核分配方案一、概述公立医院是为社会提供医疗服务的机构，绩效工资考核分配方案是对医院员工绩效进行评价，并根据评价结果进行工资分配的一种管理方式。

本方案旨在通过建立科学、公平、合理的考核机制，优化员工绩效，提高医疗服务质量，推动医院的可持续发展。

二、考核指标绩效工资考核指标应全面反映医院员工的工作表现和绩效水平，主要包括以下几个方面：1. 服务质量考核：包括病人满意度调查、服务态度、健康宣教等方面的评价；2. 学术与科研考核：包括医生学术成果、参与科研项目、发表论文等方面的评价；3. 工作量与效率考核：既包括医生的门诊量、手术量等工作量指标，也包括病床周转率、手术成功率等效率指标；4. 管理水平考核：包括部门管理、团队合作、人员培养等方面的评价。

三、考核流程1. 考核周期：每年进行一次绩效工资考核，考核周期为一年；2. 考核评价组织：医院人事部门负责组织考核评价工作，委托专业考评机构进行评价；3. 考核评价方式：采用定量和定性相结合的方法进行评价，定量指标占总分的70%，定性指标占总分的30%；4. 考核评价标准：针对不同岗位设定相应的考核评价标准，标准应既考虑员工个人工作绩效，也要考虑整体医疗服务水平。

四、绩效工资分配1. 绩效奖励：根据员工考核得分进行奖励，考核得分越高，奖励金额越大；2. 绩效补偿：绩效考核得分低于70分的员工，将降低绩效工资并进行补偿培训，提高绩效水平；3. 绩效稳定：考核得分稳定在80分以上的员工，可享受绩效稳定奖励，以激励员工的长期绩效提高。

五、监督与改进1. 监督机制：建立相应的监督机制，确保考核评价的公正性和客观性，定期组织评估和监督检查；2. 改进机制：根据员工反馈和考核结果，及时调整考核指标和评价标准，以更好地适应医院的发展需要。

六、沟通与培训1. 沟通机制：建立畅通的沟通渠道，及时将绩效考核和分配方案的相关信息传达给员工，解答员工疑问；2. 培训机制：根据员工在考核中的不足之处，开展相应的培训活动，提升员工的工作能力和绩效水平。

公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议

公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议随着医疗服务需求的不断增长，公立医院承担着举足轻重的医疗保障责任。

然而，长期以来对公立医院医务人员的薪酬制度存在一些问题，如薪酬水平不够吸引人才、激励机制不明确以及公平性不足等。

因此，我们迫切需要对公立医院医务人员薪酬制度进行。

以下是我对公立医院医务人员薪酬制度的思考与建议。

首先，要确保公立医院医务人员的薪酬水平具备吸引力。

公立医院医务人员承担着重大的医疗保障责任，应当具有相应的薪酬水平，能够体现他们的努力和付出。

可以通过提高基本薪酬水平、设立绩效工资、实行分级薪酬等方式来提高医务人员的薪酬水平。

同时，要建立科学的薪酬制度评价体系，将薪酬与个人和团队的绩效挂钩，既能激励医务人员提高工作质量，又能确保薪酬分配的公平性。

其次，要为医务人员提供良好的职业发展空间。

薪酬制度不仅仅是对薪酬水平的调整，更需要从长远来看，提供医务人员的职业发展机会。

公立医院应该加大对医学科研、学术交流等方面的支持，为医务人员提供广阔的发展空间。

此外，还可以建立职称制度、评选优秀科研项目等方式，激发医务人员的积极性和创造力。

再次，要建立科学的绩效评价体系。

公立医院医务人员的薪酬应当与其劳动贡献和绩效挂钩，以激励医务人员提供高质量的医疗服务。

因此，应当建立科学的绩效评价体系，包括医疗质量指标、患者满意度、学术成果等多个方面的考核指标，并将其与薪酬挂钩。

同时，对于工作重点难点的科室和专业，可以设立额外的绩效奖励，以吸引和激励优秀医务人员。

最后，要加强薪酬制度的透明度和公平性。

医务人员作为公立医院的核心力量，其薪酬制度应当具备透明度和公平性。

公立医院应当将薪酬制度公开透明，向医务人员和社会公众解释薪酬制度的设立原则、分配方式和调整机制等。

同时，要加强内部监督和外部评估，确保薪酬分配的公正和合理。

综上所述，公立医院医务人员薪酬制度的迫在眉睫。

通过提高薪酬水平、为医务人员提供职业发展机会、建立科学的绩效评价体系以及加强薪酬制度的透明度和公平性等措施，可以更好地激发医务人员的工作积极性和创造力，提高公立医院的医疗服务质量和效率，为人民群众提供更好的医疗保障。

公立医院绩效薪酬制度改革探索

同Ｖ。
３．３建立健全重点监测指标体系绩效计奖考核办法
绩效薪酬制度的核心思想是要不断提升和改进医院、科室和员工三个层面的绩效。通过考核激励形式，引导医院进步，归根到底促进医院改进和提升绩效，使员工的行为、价值观、工作态度与医院文化价值观一致，成为医院发展和成功的动力和源泉，有利于挖潜增效，
２．１有利于医院总体战略目标的实现
机关工作质量后勤保障合计１００ｌＯｏ０ｌ０ｏｌ０００１０ｏ１０００ｌ００１Ｏ０ｏ
７００１０００
科学合理的绩效薪酬制度以医院组织战略目标为导向，并能够技撑组织战略目标的实现，将激励机制融于公益目标和医院及员工业绩的联系之中，对改进和提高员工工作能力和工作方法，营造争先创优的环境具有现实意义。
２．２有利于解决薪酬内部一致性和外部竞争性、合理认可员工的贡献
３．２科学界定各系统绩效系数的构成
绩效考核是医院激励机制的重要部分，考核结果作为临床科室医务人员薪酬分配的主要依据，坚持按劳分配、多劳多得、优劳优得、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。有利于正确反映业务科室和员工的价值贡献，合理分薪酬配。
２５０５０门诊科室６５０
护理部门
６５０
机关科室
１绩效薪酬制度改革目的
针对目前公立医院绩效分配制度中存在的问题与不足，坚持以提高公益服务水平为导向，建立并逐步完善从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度过渡的综合绩效考核，制定绩效分配要素，确定适宜合理的收入差距，明确考核标准，激活内部分配，提高服务和技术水平有效的激励与约束机制，充分调动员工工作积极性，更好的发挥公立医院的社会公益性。

公立医院的绩效评价与薪酬分配

公立医院的绩效评价与薪酬分配
绩效评价和薪酬分配是公立医院管理的重要环节之一，对于保证医疗质量和医疗服务
水平的提升具有重要意义。

公立医院绩效评价与薪酬分配的目的是通过科学、公正、合理
的方式，评估医院工作人员的工作表现，确定相应薪酬水平，激励医务人员提供更好的医
疗服务。

在公立医院的绩效评价中，医院管理部门会根据医务人员的工作职责和绩效指标来制
定绩效评价体系。

绩效指标可以包括医疗技术和治疗效果、医疗服务质量、医患关系和医
疗安全等方面的指标。

医务人员需要按照规定履行工作职责并达到相应的绩效指标，医院
管理部门会根据评价结果给予医务人员相应的评价等级。

绩效评价结果也是公立医院制定薪酬分配的重要依据之一。

薪酬分配是公立医院对医
务人员工作的一种回报和激励方式，合理的薪酬分配可以激发医务人员的工作积极性和创
造力。

在薪酬分配中，公立医院通常采用绩效工资制度，即根据医务人员的绩效评价结果，给予相应的工资调整。

医务人员的绩效评价等级较高，就意味着相应的薪酬水平也较高。

公立医院的绩效评价与薪酬分配也存在一些问题和挑战。

绩效评价指标的确定需要科学、客观、公正，不能简单地以工作量或病人数量为评价依据，应该综合考虑医务人员的
综合能力和绩效贡献。

薪酬分配过程需要透明化，避免人为制造不公平和不满情绪。

公立
医院应该建立相应的薪酬分配机制和制度，确保薪酬分配的公平性和合理性。

公立医院还
应该注重绩效评价和薪酬分配与医务人员的职业发展和晋升机制的结合，激励医务人员不
断提升自身的专业水平和工作能力。

公立医院的绩效评价与薪酬分配

公立医院的绩效评价与薪酬分配公立医院是为人民群众提供基本医疗服务的重要机构，其绩效评价与薪酬分配对于提高医院的服务质量、改善医生的工作积极性和激励医务人员发挥专业能力至关重要。

本文将分析公立医院绩效评价与薪酬分配的重要性，讨论评价指标与方法，并提出合理的薪酬分配模式。

绩效评价可以量化医院的成效，衡量医院运营的效果。

在医疗资源有限的情况下，准确评价医院工作的效果，能够为医院管理者提供实际、直接的参考，帮助医院分析问题、发现不足、改进工作，提高整体效率。

绩效评价能够激励医务工作者积极投入工作。

通过对医生的工作成果进行评价，可以鼓励医务人员加强专业培训，努力提升自身的工作质量和技能水平。

公正公平的薪酬分配也能够调动医务人员的积极性，提高整体的服务质量。

薪酬分配应与绩效评价相结合，体现公平公正的原则。

绩效评价的结果应成为薪酬分配的重要依据，医生的奖金、晋升等重要决策也应与绩效直接相关。

这样既可以鼓励医生提高工作业绩，也能够确保薪酬分配的公平性和透明度。

在公立医院绩效评价中，可以采用以下指标和方法：临床质量指标。

医院可以通过监测术后并发症率、康复效果等，定期对医生进行绩效评价。

这方面的评价可以参考国家相关标准，或者参考医院内部建立的评价指标体系。

患者满意度调查。

医院可以定期对患者进行满意度调查，收集患者对医生工作的评价和意见，对医生进行评价。

这一方面的评价可以通过匿名问卷调查、电话回访等方式进行，将患者的意见纳入绩效评价的依据。

医疗资源利用率评价。

医院可以根据医生的科室工作量、患者的就诊情况等，评价医生的医疗资源利用情况。

医院可以设定一定的工作量目标，对医生的工作成果进行评价。

医生自我评价。

医生可以进行自我评价，通过定期评估自身的工作情况和进修学习情况，对自己的科研成果、学术水平、临床技术等进行评价。

医生自我评价可以与医院的评价结果相结合，共同确定医生的绩效。

公立医院的绩效评价与薪酬分配是提高医院服务质量和医生工作积极性的关键环节。

公立医院实施绩效工资考核分配方案

公立医院实施绩效工资考核分配方案近年来，公立医院面临着诸多问题，如医患关系紧张、药品过度使用等。

其中，绩效考核制度不完善是导致医院管理混乱的重要原因之一。

因此，各地公立医院纷纷推行绩效工资考核分配方案，以促进医院管理的科学化、规范化。

首先，绩效工资考核分配方案可以提高医护人员的工作积极性、责任心和服务质量。

过去，公立医院的薪酬一般都是按照等级制度和年功序列制度进行发放。

这种薪酬制度忽略了医护人员的实际工作表现，容易导致不负责任的情况。

采用绩效工资考核分配方案，可以根据医护人员的实际工作质量与绩效设置考核指标，衡量每个人员的工作表现，从而激励医护人员积极参与工作、提高职业水平、提供更好的医疗服务。

其次，绩效工资考核分配方案也可以提高公立医院的运营效益和经济效益。

对医护人员的工作绩效进行量化评估，可以侧重衡量工作落实情况和结果，将考核目标与医院整体经济收益绑定，激励人员为医院发展作出更大贡献，从而提高医院的运营效益和经济效益。

第三，绩效工资考核分配方案有助于提高医院管理和治理水平。

这种考核方式能够合理分配人力资源，明确医护人员的工作任务，强化工作管理和监督。

通过绩效工资考核，医护人员的每项工作必须有条不紊，规模与质量慎重考虑；对缺陷和问题及时纠正，从而逐步提高医院的治理和管理水平。

最后，绩效工资考核分配方案的推行，也可以为优秀医护人员提供更好的发展机会和职业晋升途径。

通过定期的绩效考核，能够准确了解每位医护人员的优缺点和工作特长，从而制定符合各级人员发展规划的路线图和能力提升计划，为优秀医护人员提供发展的上升空间和晋升机会，促进优秀人才的更多涌现。

综上所述，公立医院绩效工资考核分配方案，可以提升医护人员的工作积极性，增强医院的运营效益和管理水平，为优秀医护人员提供更好的发展机会和职业晋升途径。

未来公立医院应坚持科学、公正、客观的绩效评估原则，并与专业性的医疗服务标准紧密结合，在推进绩效工资考核方案的过程中越发精益求精、不断提升医院的服务质量和竞争力。

公立医院绩效分配方案效果分析及改进方案

公立医院绩效分配方案效果分析及改进方案发表时间：2019-03-21T14:35:27.663Z 来源：《医师在线》2018年10月20期作者：李星仪胡斌[导读] 绩效分配模式的制定，对医务人员行为具有导向性，引导医务人员应关心什么，不应关心什么。

医院现行分配模式中基于关键绩效指标KPI从三个维度得出的考核细则分数比较细致，考虑周全。

但工作量方面的指标比较粗放，对医务人员实际工作量统计不全面，对可控成本的控制不敏感，这些都影响医院总体收支结余，需要进一步改进。

李星仪胡斌（江南大学附属医院（无锡市第四人民医院）；江苏无锡214000）【摘要】绩效分配模式的制定，对医务人员行为具有导向性，引导医务人员应关心什么，不应关心什么。

医院现行分配模式中基于关键绩效指标KPI从三个维度得出的考核细则分数比较细致，考虑周全。

但工作量方面的指标比较粗放，对医务人员实际工作量统计不全面，对可控成本的控制不敏感，这些都影响医院总体收支结余，需要进一步改进。

【关键词】绩效分配、效果分析、改进思路[ 中图分类号 ]R2 [ 文献标号 ]A [ 文章编号 ]2095-7165（2018）20-0324-02一、对医院现行绩效分配方案效果分析目前实施的绩效考核方案中的月度绩效=（门诊人次、药占比、耗材比、出院人次、危重病人住院床日、手术总例次、人均收支结余）*各自权重* KPI指标%（KPI指标%分三个维度医政管理、教学工作、经济经营进行考核）。

其中非KPI指标的具体优缺点见下：一、临床科室管理科室分配指标考核方法优点缺点门诊部门诊人次按实际完成工作量核算(特需病房考核总床日数) 计算方便，便于统计未能全面体现医护人员实际付出劳务价值药学部药占比药占比≤科室核定比例，每增加1个百分点扣奖金总额的1%（超过部分≤5个百分点）；每增加1个百分点扣奖金总额的2%（超过部分>5个百分点），扣完为止不倒扣。

若全年考核未超核定比，将月度奖所扣额度全额返还。

公立医院绩效评价与薪酬分配

公立医院绩效评价与薪酬分配社会经济水平不断提高，公立医院保障社会群众健康的基础条件也逐渐得到优化。

公立医院的未来发展还要走很长的路，就人员编制这一方面展开分析，实际情况表明医护人员的数量还无法满足社会群众的健康需求，因此医疗卫生服务活动的开展还有很大提升空间。

医院救治工作压力大，强度高，但是待遇与付出匹配性却不强，本文就公立医院绩效评价与薪酬分配问题展开讨论。

一、新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配存在的问题(一)在实现发展目标的历程中缺乏有效计划。

新医改形势下，公立医院开展相关工作，会严格按照国家政府的规定执行。

在战略目标方面，政府也会给予明确的指导。

医院的管理人员也会按部就班根据政府制定的目标开展各项工作，事实上这其中有很大的改进空间。

比较突出的问题是医院内部的管理人员缺乏组织目标，相关的医护人员缺乏个人目标。

没有分步制定月度目标、季度目标、半年度目标以及年度目标。

由于缺乏对整体目标的分解，导致内部医护人员无法有效融入到医院目标实现工作中，也不能参与制定工作计划。

在此条件下，不管是管理部门的人员还是医院内部的医护人员都比较缺失使命感和责任感，也不具备较强的竞争意识[1]。

公立医院没有意识到绩效管理的重要性，同时也缺乏长远的、有计划的管理目标。

(二)制定的绩效管理评价体系不够科学。

在目前的发展阶段中，我国公立医院建立的绩效管理评价体系不够科学有效，评价方法不够合理。

不仅运用的评价方式过于单一，而且在制定绩效评价体系时，也没有充分考虑医院的实际情况。

绩效管理评价体系的实施不仅无法得到客观的评价结果，而且医护人员对评价体系也不够满意。

大多数的公立医院会采用企业绩效评价指标，因为这样做会大大减少工作量，而且也比较方便。

但是公立医院和企业本身性质存在较大差异，直接套用得到的绩效评价结果无法客观反映医院的实际管理情况，而且最终得到的数据也不能较大程度满足相关要求。

这在一定程度上制约公立医院的良好运营，同时公立医院也不能有效履行社会职能。