招聘网站求职满意度影响因素分析
网络招聘有效性影响因素及提升对策研究
网络招聘有效性影响因素及提升对策研究随着互联网的迅猛发展，网络招聘已成为现代人才招聘的常用方式。
然而，网络招聘的有效性受到多种因素的影响，为了提高招聘效果，我们需要研究这些因素并制定相应的对策。
首先，招聘平台的可信度对网络招聘的有效性有着重要影响。
招聘平台需要保证信息的真实性和准确性，同时提供有效的筛选机制，以确保企业可以找到合适的人才。
为了提升可信度，招聘平台可以加强用户认证机制，确保求职者和用人单位的真实身份。
同时，平台也需要加强对发布信息的审核和筛选，以防止虚假招聘广告的存在。
其次，求职者的技能匹配度也是影响网络招聘有效性的重要因素。
招聘平台应提供准确的职位描述和要求，以帮助求职者了解企业需求，并自我评估自己的技能是否符合。
同时，招聘平台可以提供在线测试和评估工具，帮助求职者更好地展示自己的技能和经验。
此外，招聘平台还可以与教育机构和培训机构合作，提供相关的培训和学习资源，帮助求职者提升技能。
第三，招聘平台的用户体验和界面设计也对网络招聘的有效性起到重要作用。
一个用户友好的界面设计能够吸引更多的求职者和用人单位使用平台。
招聘平台应注重用户体验，简化注册和登录流程，提供便捷的搜索和筛选功能，并保证信息的及时更新和反馈。
同时，招聘平台还可以提供个性化推荐和匹配功能，根据用户的需求和偏好，提供更精准的推荐职位和人才。
最后，网络招聘的有效性还受到社会认可度和信任度的影响。
为了提高网络招聘的信任度，招聘平台可以与知名企业和机构合作，建立合作伙伴关系。
此外，平台还可以加强与求职者和用人单位的沟通和反馈，及时解决问题和提供帮助，以增强用户对平台的信任感。
综上所述，网络招聘的有效性受到多种因素的影响，包括招聘平台的可信度、求职者的技能匹配度、用户体验和界面设计以及社会认可度和信任度。
为了提高网络招聘的效果，我们需要加强招聘平台的管理和服务，提供准确可信的信息和筛选机制，同时关注用户体验和界面设计，增强用户对平台的信任感。
招聘网站服务满意度影响因素的研究——基于大学生用户的视角
二 、 顾 客 满 意 度 的 文 献 综 述
对于顾客满意度 ，Ｏ ｌ ｉ ｖ ｅ ｒ （ １ ９ ８ １ ） 定义为： 顾客的需要得到满足之后的心
理状态 ，是顾客对产品或服务满足 自己需要程度的判 断；Ｆ ｏ ｍ ｅ ｌ ｌ （ １ ９ ９ ２ 从
的独立变量 ，并选取大学生用户的满意度作为因变量。
信息 内容主要从是指招聘信息总量 、独家招聘信息数量 、招聘信息 的真实性 以及招聘信息更新频率来考察 ； 易用性是指网站使用 的便利程 度 ，主要从导航设计 系统 、界面友好性 以及是否易于理解 、省时便捷来 考察 ； 安全 ｌ 生 是指网页性能和网站风格稳定性与网站的用户信息保密性 ， 是否能赢得用户信赖 ；关怀性是指针对顾客特征提供个性化 、指导性 、
招聘网站服务满意度影响因素的研究
基于大学生用户 的视角
刘 阳 马妮 娜 李冬 冬
１ ．兰州 大学 经济 学院
甘肃 兰州 ７ ３ ０ ０ ０ ０ ；２ ． 兰州大学 历 史学院 甘 肃 兰州 ７ ３ ０ ０ ０ ０ ； ３ ． 兰 州大学 第一临床 医学院 甘肃 兰州 ７ ３ ０ ０ ０ ０
为在校大学生 ，占比约 ２ ５ ． ８ ％。
质量和顾客满意度均有显著影响。 综上 ，笔者认 同多数学者的观点， 认为顾客满意度指顾客对网上就业 服务使用经历 的满意程度 ， 是顾客 的认知性和情感性评估 ；电子服务质
量测量维度大多 以 Ｓ Ｅ Ｒ Ｖ Ｑ Ｕ ＡＬ量表的五个维度为基础是比较切合实际
【 摘 要】本文以 当前大学生利用率较 高的招聘 网站的服务作为研 究对象 ， 从 大学生求职者 的角度 出发 ，构建 了 信息内 容 、易用性 、安全性、关怀 性和交互性五大服务质量测量维度体 系， 通过调 查问卷收集数据 ，利用 实证方法探 讨以上五大服 务质 量测量 维度对顾客 满意度 的影响程度 ， 发现 交 互性、关怀性 、信 息内容三个 维度对 于满意度 的影响远 高于安全性 、易用性 因素 的影响； 进一 步探 索对招聘 网站服务使用频率 不同的大学生用户的 满意度 影响因素，再 次印证 交互性 、关怀性 两因素显著影 响不同使用频率 的大学生 ；最后再结合 行业现 状，主要就 交互性 、关怀性方面，对招聘 网 站如何提 高大学生用户群体 的满意度提 出些许发展 建议。 【 关键 词】招聘 网站 大学生 服 务满意度 影响 因素 中图分类号：Ｇ６ ４ ５ 文献标识码 ：Ｂ 文章编号：１ ０ ０ ９ ． ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ３ ） １ ９ — ７ ７ ． ０ ３
人力资源部门招聘效果与员工满意度分析
人力资源部门招聘效果与员工满意度分析为了更好地了解人力资源部门的招聘效果与员工满意度之间的关系，本文将进行一项详尽的分析。
通过评估招聘过程中的关键因素和员工满意度的关联程度，我们可以获取有价值的见解，以便优化人力资源管理策略并提升员工满意度。
一、招聘过程中的关键因素1. 招聘渠道：分析各种不同的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、人才市场等，评估其在吸引高质量候选人方面的效果。
2. 招聘广告和职位描述：研究招聘广告和职位描述的内容，探讨其在吸引目标候选人、准确传递职位信息方面的有效性。
3. 招聘流程：分析招聘过程中的各个环节，如简历筛选、面试、录用等，评估其在提供高效率和高效质的招聘体验方面的表现，并提出改进建议。
4. 招聘人员的素质和培训：评估招聘人员的专业知识、沟通能力和面试技巧等方面的素质，并探讨针对招聘人员的培训计划的有效性。
二、员工满意度的关联程度1. 招聘目标的达成：通过分析员工在招聘过程中的体验和调查数据，探讨招聘目标的达成程度与员工满意度之间的关系。
2. 初始期工作满意度：评估新员工进入公司后的工作满意度，包括薪资福利、培训支持、工作环境等方面，分析其与招聘过程中的关键因素之间的关联程度。
3. 员工流失率：分析员工离职率与招聘过程中的关键因素之间的相关性，探讨是否存在因招聘不当导致高员工流失率的情况。
4. 绩效表现：评估新员工在入职后的绩效表现与招聘过程中的关键因素之间的关联程度，进一步分析招聘的有效性。
5. 员工调研和反馈：借助员工调研和反馈机制，了解员工对招聘过程的态度和满意度，从而提供改进建议。
三、优化招聘效果与提升员工满意度的建议1. 多样化招聘渠道：通过采用多样化的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，吸引更多的优质候选人，提高招聘效果。
2. 优化招聘广告和职位描述：编写简明扼要但又能准确传达职位信息的招聘广告和职位描述，提高吸引目标候选人的效果。
3. 简化招聘流程：优化招聘流程，减少繁琐的环节，提高招聘效率，给候选人提供良好的招聘体验。
智联招聘网站存在的问题及对策研究
智联招聘网站存在的问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍智联招聘网站作为国内知名的求职招聘平台，面向广大求职者和企业提供了在线招聘、人才招聘、人才管理等服务，为雇主与求职者搭建了一个快捷、高效的沟通桥梁。
随着互联网的发展和就业市场的变化，智联招聘网站在求职招聘领域发挥着越来越重要的作用。
随之而来的是一系列的问题和挑战。
招聘信息的真实性成为了一个亟待解决的问题，很多企业发布的招聘信息存在夸大宣传或者虚假广告的情况，给求职者造成了困扰和误解。
招聘岗位与求职者的实际需求之间的匹配度不高，导致很多求职者投递简历却难以获得回应，从而影响了求职效率。
用户体验方面也存在一些问题，比如界面设计不够友好、操作流程复杂等，影响了用户的使用体验。
针对以上问题，本文将对智联招聘网站存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议，从而提高招聘信息的真实性、提升招聘岗位匹配度、改善用户体验，以增强智联招聘网站的竞争力。
1.2 问题概述智联招聘网站是目前国内最知名的招聘平台之一，其在为求职者和企业搭建桥梁的也面临着一些问题需要解决。
问题概述如下：智联招聘网站存在招聘信息真实性问题。
有些企业和个人发布的招聘信息不真实，可能存在虚假广告、欺诈行为等情况，给求职者带来不必要的困扰和误导。
招聘岗位匹配度问题也是智联招聘网站亟待解决的难题。
在求职者和招聘企业之间进行匹配时，往往存在信息不对称、匹配度低等情况，导致双方的效率和满意度降低。
用户体验问题也是智联招聘网站需要关注的重要方面。
用户界面设计不够友好、搜索功能不够精准、反馈机制不够及时等问题，影响了用户的使用体验，降低了网站的用户黏性和口碑。
智联招聘网站存在着一系列问题需要引起重视和改进。
只有不断优化服务和提升用户体验，才能更好地满足求职者和企业的需求，保持竞争优势并取得持续发展。
【问题概述】1.3 目的和意义智联招聘网站作为国内领先的招聘平台，一直受到广泛关注。
随着互联网的发展和竞争对手的不断涌现，智联招聘网站也暴露出一些问题。
招聘网站求职满意度影响因素分析——以高校大学学生为例
招聘网站求职满意度影响因素分析——以高校大学学生为例耿玉德，张元元(东北林业大学，黑龙江哈尔滨，150046)摘 要:为了找出影响毕业生招聘网站求职满意度的因素，从而进一步提升毕业生对招聘网站求职的满意度，实现毕业生高质量的求职。
本文以东北林业大学学生为研究对象，研究了招聘网站的信息内容、可靠性、关怀性、交互性、易用性是否会影响招聘网站服务感知质量，以及服务质量感知是否会对求职满意度产生影响。
运用SPSS进行回归分析，结果显示信息内容、易用性、关怀性、交互性会影响求职者对招聘网站服务质量的感知，服务质量感知也会影响求职满意度，然而可靠性与招聘网站求职满意度却不成正相关。
从而得出信息内容、易用性、关怀性、交互性是影响招聘网站求职满意度的因素，最后提出改进的建议。
关键词:网站求职；满意度；服务质量感知；影响因素中图分类号:F47文献标识码:A 文章编号:2095-7866 (2018)04-001-013工业经济论坛 URL: http// DOI: 10.11970/j.issn.2095-7866.2017.04.001Analysis of Factors Affecting College Recruitment Website Job Satisfaction ——Take the Students of University as an ExampleGENG Yu-de, ZHANGYuan-yuan(Northeast Forestry University, Heilongjiang Haerbin, 150040, China)Abstract: Find out the factors that influence the job satisfaction of graduate recruitment website, so as to further improve the job satisfaction of graduates on recruitment website and realize the high-quality job search of graduates.So Article will as the research object of University’s students , essay studies the recruitment website information content, reliability, care, interactivity and ease of use will affect recruitment website service quality perception. In this process, the service quality perception will influence on job satisfaction. Through a questionnaire to obtain information in the form of questionnaire star, and using SPSS regression analysis. The results show that the information content, ease of use, care, interactivity will affect job seekers perception of recruitment website service quality, service quality perception will influence job satisfaction. And thus concludes that information content, ease of use, and care, interactivity is the factors that affect recruitment website job satisfaction.Key words: Network Job Search; Satisfaction; Service Quality Perception; Factors Affecting耿玉德，等：招聘网站求职满意度影响因素分析——以高校大学学生为例引言根据艾瑞公司的调查结果显示，全世界每天有2000多万条招聘信息在网站上公布，同时有3000多万求职者在网站上发布简历。
基于求职者视角的招聘网站使用意向影响因素分析
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｃ ｈ ｏ ｎ ｇ ｑ ｉ ｎ ｇ Ｕｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ａ ｎ ｄ Ｔｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ（ Ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ｓ Ｅ ｄ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ） Ｎｏ ． １ ２ ２ ０ １ ６
Ｂ ． Ｒ ． Ｄ ｉ ｎ ｅ ｅ ｎ等人研究 了网络招聘 反馈对求职者 的影 响 。 指 出及 时 给予 求职 者反 馈 ，会 提 高招聘 的有效 性 。 于 东 洋 将 网络 招 聘 与 传 统 招 聘 方 式 进 行 了 对 比 ， 认
态度 ， ｌ ３ ． １ ％ 的用 户 对 网 络 招 聘 存 在 不 满 。 速 途 研 究 院分 析 师认 为 ，传统 的招聘 网站 开始 暴 露 出简 历 横飞 、 信息更新缓慢 、 企 业 信 息 不 实 等 问 题 。 如 何 改 进 招 聘 网站 用 户 体 验 ， 提 高求 职者 对 招 聘 网站 的 使用 意愿 ， 提 高 网 络 招 聘 有 效 性 成 为 亟 待 研 究 的
工 作模 式 。
行业发 展报告 显示 ， 中国网络 招聘行 业 的招聘雇 主数
量稳 步 增 长 ， 招 聘需 求 持 续 旺 盛 。２ ０ １ ４年 中国 网 络 招 聘行业雇 主规 模达 到 ２ ５ ２ ． ４万 家 ， 增 长率 为 ２ ８ ． ２ ％：
中 国 网络招 聘 行 业 求 职 者规 模 达 到 １ １ ５ ２ ５ ． ２万 人 ．
、
文 献 回顾 与理 论 模 型 构 建
业 招 聘 网站 ， 发 现 大学 生 使用 网络 求 职频 度 较 高 ， 但
基于求职者视角的招聘网站使用意向影响因素分析
更新及时：确保 信息的时效性， 及时更新职位信 息和公司信息
个性化推荐：根 据求职者简历和 兴趣，推荐合适 的职位和公司
搜索与筛选功能
搜索功能：用户 能否快速准确地 找到心仪职位的 关键
筛选功能：对搜 索结果进行条件 筛选，提高职位 匹配度的能力
搜索与筛选的易 用性：用户在使 用过程中是否感 到方便和直观
优秀的推荐算法能 够考虑求职者的技 能、兴趣和职业背 景，提供个性化的 职位推荐。
高效的职位匹配度 有助于降低求职者 的搜索成本，提高 求职者的满意度和 招聘成功率。
招聘网站应不断优 化算法，提高职位 匹配度的准确性和 效率，以增强对求 职者的吸引力。
企业信息透明度
招聘网站应提供真实、准确的企业信息和职位信息，避免虚假宣传和误导求职者。
搜索与筛选的准 确性：搜索和筛 选结果是否符合 用户预期和需求
交互与沟通机制
招聘网站的信息准确性和更 新频率
求职者对招聘网站交互界面 的满意度
招聘网站与企业沟通的及时 性和有效性
招聘网站对求职者问题的回 复率和满意度
招聘网站对求职者的吸引力
职位匹配度与推荐算法
招聘网站通过智能 算法，提高职位匹 配度，为求职者推 荐更合适的岗位。
社交媒体上的口碑与评价
求职者在使用招聘网站前，会查看社交媒体上的口碑与评价，以评估 网站的可信度和可靠性。
社交媒体上的口碑与评价对求职者的使用意向产生影响，良好的口 碑和评价可以提高求职者对招聘网站的使用意愿。
求职者通常会关注社交媒体上其他用户对招聘网站的评价，包括功能、 界面、服务质量等方面的反馈。
影响求职者使用意向的其他因素
求职者个人特质
学历背景：不同学历背景的求职者对招聘网站的使用意向存在差异。
浅析影响网络招聘成功的因素及对策
浅析影响网络招聘成功的因素及对策
1. 因素：
(1) 社交技能：网络招聘非常依赖求职者的社交技能，他们需要进行在线交流和表达自己的想法。
(2) 网站设计：从招聘网站的设计开始，一个好的网站会为网络招聘带来更多成功。
(3) 搜索引擎优化：SEO优化可以帮助企业更容易地被求职者发现，从而带来更多的招聘机会。
2. 对策：
(1) 改善网站设计，使其更具吸引力，并提供比普通网站更有用的信息；
(2) 进行SEO优化，通过精准的关键词选择和新颖的内容，让更多相关人员找到该网站；
(3) 专门训练招聘人员，让他们更好地学会应对网络招聘中的不同场景，增强对客户的沟通能力。
人才招聘网站用户满意度调研分析
人才招聘网站用户满意度调研分析随着互联网技术的高速发展，各行各业都开始向数字化转型，招聘行业也不例外。
人才招聘网站作为数字化招聘的一种主要形式，自音像电子招聘信息流传以来得到了广泛应用。
人才招聘网站以其信息快捷、简单易操作、省时省力等特点迅速获得市场认可，目前国内主流的人才招聘网站有51Job、智联招聘、拉钩、Boss直聘等，这些网站服务于企业招聘和求职两个主体，上线至今收获的用户基数庞大。
但是，这些优秀的人才招聘网站在获得用户信任的同时，也面临很多的问题和挑战。
其中最为关键的是人才招聘网站用户的满意度问题。
人才招聘网站作为一个服务型平台，其用户的满意度是影响企业长期发展和竞争力的重要指标。
本篇文章旨在通过对现有人才招聘网站用户进行满意度调研，分析现有人才招聘网站的优缺点，在此基础之上对于人才招聘网站未来的发展提出建议和思考。
一、人才招聘网站用户满意度调研方法为了深入了解人才招聘网站用户对于网站服务的满意程度，我们通过调研工作收集了一定数量的用户反馈数据。
调研工作主要包括问卷调查、用户访谈、数据分析等方式。
在问卷调查中，我们设计了一份规范的调查问卷，采用了多项评估指标，包括用户对于人才招聘网站整体服务、网站操作体验、求职招聘信息质量等各方面的评估。
同时，我们通过与一些知名的HR从业人员和求职人员展开用户访谈，以更加深入的方式了解用户群体的需求和问题。
二、现有人才招聘网站的优劣分析通过对用户调研的数据分析，我们发现了现有人才招聘网站的优点和不足。
下面我们将分别就这些方面展开分析。
（一）优点1.信息传播和获取速度快人才招聘网站是一个信息平台，具有快速传播和获取信息的优势。
无论是企业还是求职者，他们都可以方便快捷地发布或查看招聘信息。
通过一个简单的操作即可实现信息交流和互动，让人们尽快了解到全市场的需求和机会，这对于企业和求职者都非常有利。
2.人才匹配度高现在的人才招聘网站拥有更高级的搜索引擎，能够通过关键词、职位要求、地区等多种筛选条件来搜索匹配程度较高的求职者。
招聘渠道对员工满意度的影响研究
招聘渠道对员工满意度的影响研究一、绪论现代企业招聘员工的途径越来越多元化，除了传统的招聘广告、求职网站和人才市场等招聘渠道，现在还有微信招聘、内推招聘和社交招聘等各种新型招聘渠道。
招聘渠道的多样化为企业提供了更多的选择，但同时也会影响企业员工的满意度。
因此，本文将从招聘渠道的多样化给员工带来的影响出发，探讨招聘渠道对员工满意度的影响，并提出相应的建议。
二、不同招聘渠道给员工带来的影响1. 传统招聘广告、求职网站和人才市场传统招聘渠道是指在平面媒体、网络、人才市场等公开的渠道上发布招聘信息，这种方式的优点在于信息公开、信息可追溯，能够满足大众的需求，因此这种招聘方式被视为一种公平的招聘方式。
然而，在这种公开招聘中，企业可能会面临无效简历的数量过多，同时，企业也会因为竞争激烈而苦于招募到适合自己的员工。
此外，因为求职者评估企业的标准主要是招聘广告、求职网站和人才市场上公开的信息，因此这种招聘方式给员工带来的影响主要是对企业的知名度和品牌认可度的影响。
2. 微信招聘作为当今最常用的即时聊天软件，微信拥有着庞大的用户群体，在微信上发布招聘信息不仅能够快捷地找到适合自己的员工，也能够借助微信的平台优势快速推广企业招聘造势。
微信招聘给员工带来的好处是信息公开、透明度高，同时，由于传播速度快，求职者可以在第一时间了解到相关信息。
然而，微信招聘也存在信息不真实的情况，更多的是不可预测的人为因素的影响，这可能会给企业带来一些不必要的麻烦。
3. 内推招聘内推招聘是企业通过内部员工向其自身社交网络中的人员推荐职位，以达到招聘目的的一种方式。
内推招聘能够借助员工在社交网络上的口碑影响和信任度，提高职位的知名度和企业的品牌认可度。
同时，由于员工推荐的是自己的朋友或认识的人，因此新员工的可能适应公司文化的速度也会更快。
内推招聘给员工带来的好处主要是更多的机会和资源可以被利用，同时新员工加入公司能够更快地较好地融入公司文化中。
互联网招聘信息关注度影响因素分析与探究
互联网招聘信息关注度影响因素分析与探究随着互联网技术和应用的不断发展，互联网招聘成为了企业找人和求职者找工作的重要渠道。
越来越多的企业选择在互联网上发布招聘信息，求职者也在互联网上寻找工作机会。
在这个过程中，招聘信息的关注度成为了企业和求职者所关注的一个重要指标。
本文通过对互联网招聘信息关注度影响因素的分析与探究，为企业和求职者提供一些有益的参考。
一、招聘信息发布平台的影响不同的招聘信息发布平台，会对招聘信息的关注度产生不同的影响。
目前，国内有许多招聘信息发布平台，如前程无忧、智联招聘、猎聘网、拉勾网等。
这些平台的用户群体、用户需求、服务质量、推广力度等方面都存在差异，因此发布在不同平台上的招聘信息会受到不同的关注度。
企业和求职者需要根据自己的需求和实际情况选择合适的招聘信息发布平台，才能更好地获得预期的效果。
招聘信息的内容质量是影响其关注度的一个重要因素。
好的招聘信息应该准确、醒目、具有吸引力和说服力。
具体来说，招聘信息的标题应该精炼、简洁，能够立即吸引读者的眼球；招聘信息的正文应该详实、具体、有条理，能够充分说明工作内容、要求和待遇等方面的信息；此外，图片、视频、工作地点、薪资福利等方面的信息也能够对招聘信息的关注度产生影响。
招聘信息的推广方式也会对其关注度产生影响。
一般来说，招聘信息的推广方式主要包括以下几种：自然排名、付费推广、社交网络、媒体宣传等。
其中，自然排名是指招聘信息根据搜索引擎的算法自然排名的次序；付费推广是指企业通过付费推广获得更高曝光度和更好的位置；社交网络是指企业或个人通过社交媒体的力量进行推广；媒体宣传是指通过平面媒体、电视、广播等渠道进行宣传。
不同的推广方式会影响招聘信息的覆盖面、目标人群和推广效果。
综上所述，影响招聘信息关注度的因素是多方面的，涉及到招聘信息发布平台、内容质量和推广方式等方面。
企业和求职者需要全面考虑，并根据自己的需求和实际情况选择合适的方式来提高自己的招聘信息关注度。
互联网招聘信息关注度影响因素分析与探究
互联网招聘信息关注度影响因素分析与探究随着互联网在各行各业的快速发展，招聘信息在互联网平台上的发布与传播也逐渐成为了各企业吸引人才的重要途径。
在众多招聘信息中，每一条信息的关注度却有着不同的差异。
那么，究竟是什么因素影响了互联网招聘信息的关注度呢？本文将通过对互联网招聘信息的相关数据进行分析与探究，寻找其中的影响因素。
一、招聘信息本身的内容招聘信息本身的内容可以说是影响关注度的最重要因素之一。
招聘信息的标题、描述、薪酬待遇、福利等内容都将直接影响到求职者是否会点击查看。
一个吸引人的标题和诱人的薪酬待遇都会让招聘信息的关注度大大提升。
而反之，一个干巴巴的标题和低于市场水平的薪酬待遇则会使招聘信息的关注度不高。
招聘信息中的描述也是至关重要的一环。
一份详细的描述通常会吸引更多的求职者关注，因为他们可以通过描述更好地了解这份工作的性质和要求。
而如果描述内容过于简单或者不够清晰，则会使求职者对该信息失去兴趣。
二、发布渠道与平台招聘信息的发布渠道与平台也是一个极其重要的因素。
在如今的互联网时代，各种招聘平台层出不穷，求职者可以通过各种方式接收到招聘信息。
选择合适的平台和渠道发布招聘信息也是至关重要的。
一些知名度较高的招聘网站或者专业的行业论坛往往会有着更高的关注度，因为求职者会更多地选择在这些平台上寻找工作信息。
一些具有先进技术和用户体验的招聘平台也会更受求职者欢迎。
三、公司品牌与知名度公司的品牌与知名度也是影响招聘信息关注度的重要因素之一。
知名度较高的大公司发布的招聘信息往往会更受到求职者的关注，因为这代表着较高的职业发展空间和稳定的工作环境。
而小型公司或者新兴企业的招聘信息则相对较少受到关注，因为求职者对这些公司了解较少，往往会更倾向于选择知名度较高的企业。
四、行业热度与就业市场趋势行业热度与就业市场趋势也会对招聘信息的关注度产生影响。
随着社会的变化和经济的发展，不同行业的就业市场趋势也经常发生变化。
对于一些热门行业或者对某些专业人才需求量大的行业，发布的招聘信息往往会受到更多人的关注。
互联网招聘信息关注度影响因素分析与探究
互联网招聘信息关注度影响因素分析与探究随着互联网技术的不断发展和普及，互联网招聘成为现代人们求职的主要渠道之一。
在这个过程中，招聘信息的关注度成为了求职者和招聘方关注的重点问题之一。
本文将从求职者和招聘方两个角度，分析和探究影响招聘信息关注度的因素。
一、求职者角度1. 包装和发布效果求职者在浏览招聘信息时，第一眼看到的是标题和简要描述。
因此，包装和发布效果对招聘信息的关注度具有很大影响。
如果标题简单明了，简要描述能够突出工作的特点和优势，那么求职者更容易被吸引，进而关注和投递简历。
2. 职位匹配度求职者浏览招聘信息的一个重要目的就是找到与自己背景和职业规划匹配的职位。
如果招聘信息与求职者的背景和职业规划高度匹配，那么求职者更容易产生关注，反之则容易被忽视。
3. 公司知名度和品牌形象求职者对公司知名度和品牌形象的认知也对招聘信息的关注度产生影响。
有些求职者更愿意投递知名企业的招聘信息，认为这样能够提高自己的职业水平和发展空间，因此，公司知名度和品牌形象对招聘信息的关注度有一定影响。
4. 工作地点和薪资待遇求职者还会根据工作地点和薪资待遇来确定是否关注招聘信息。
如果求职者所在地和工作地点相差太远，或者薪资待遇过低，那么就会减少关注度。
二、招聘方角度1. 招聘信息的详细程度和真实性招聘方发布的招聘信息，如果详细程度和真实性不足，就会影响求职者对其的关注度。
如果招聘信息没有清晰的职位描述、职责要求、薪资范围等重要信息，或者信息虚假，那么就会让求职者对其产生质疑，从而减少关注度。
2. 招聘信息的分发渠道和方式招聘方在发布招聘信息时，分发渠道和方式也会对其关注度产生影响。
如果招聘信息发布的渠道和方式有限，或者不够广泛，那么就会减少关注度。
因为求职者会根据自己经常浏览的渠道和方式来获取信息。
3. 多样性和创意性招聘方发布的招聘信息如果多样性和创意性足够，就会增加求职者对其的关注度。
如果信息内容不同寻常、有个性，甚至有一些幽默、互动性的内容，就会引起求职者的关注，从而提高招聘信息的曝光度。
大数据时代背景下人才招聘平台对求职者满意度的影响研究
大数据时代背景下人才招聘平台对求职者满意度的影响研究随着大数据时代的到来，人才招聘平台在求职者的就业过程中发挥着重要的作用。
人才招聘平台作为一个信息交互和匹配的平台，可以为求职者提供更广泛的就业机会和更准确的职位匹配。
然而，这种平台对求职者满意度是否有积极的影响？本文将探讨大数据时代背景下人才招聘平台对求职者满意度的影响，并提出相应的研究结论。
首先，人才招聘平台通过大数据技术收集、分析和整合各种求职和用人需求信息。
通过大数据技术，平台可以将求职者的个人能力和用人单位的需求进行精确匹配，提供更符合求职者实际能力和用人单位需求的职位推荐。
这种精确匹配能够满足求职者对于就业机会的需求，提高求职者对人才招聘平台的满意度。
其次，人才招聘平台还可以为求职者提供更加便捷的求职服务。
通过大数据技术，平台可以提供智能化的求职搜索和筛选功能，使求职者能够更方便地找到适合自己的职位。
此外，平台还可以提供一站式的求职服务，包括简历制作、职业指导等，帮助求职者提升求职竞争力。
这种便捷的求职体验能够增强求职者的满意度。
此外，人才招聘平台还可以通过大数据技术对求职者进行评估和匹配。
通过收集和分析求职者在平台上的行为数据和工作经历等信息，平台可以对求职者的能力、经验和适应性进行评估，并为求职者提供个性化的职业发展建议。
这种个性化的评估和建议可以帮助求职者更好地了解自己的优势和劣势，并能够针对性地提升自己的竞争力。
同时，这种个性化的服务也能够增加求职者对人才招聘平台的满意度。
然而，尽管人才招聘平台在大数据时代给求职者带来了很多好处，但也存在一些问题。
首先，由于大数据技术的不断提升，人才招聘平台上的职位信息可能过于庞杂，导致求职者难以筛选出适合自己的职位。
其次，一些平台可能存在推荐过度和职位信息失真的问题，导致求职者对平台的信任度下降，从而影响求职者的满意度。
在研究人才招聘平台对求职者满意度的影响时，可以采取如下研究方法。
首先，可以通过问卷调查的方式收集求职者对人才招聘平台的满意度数据，利用统计学方法对数据进行分析，探索人才招聘平台对求职者满意度的影响因素。
互联网招聘信息关注度影响因素分析与探究
互联网招聘信息关注度影响因素分析与探究随着互联网的快速发展，人们的求职方式也趋于多样化。
目前，互联网招聘已经成为热门的求职渠道之一，通过各类招聘网站、社交媒体和企业官网等渠道发布招聘信息，吸引求职者了解和申请职位，实现企业和求职者的有效匹配。
然而，随着互联网招聘信息的数量日益增加，如何提高招聘信息的曝光度和关注度，成为了企业和招聘网站必须面对的问题。
1. 职位本身的吸引力。
职位本身的吸引力是影响招聘信息关注度的重要因素之一。
优质的职位信息应当包含具体的职位要求和工作内容等细节，让求职者能够了解到职位的具体特点和工作环境，进而产生浓厚的兴趣。
此外，职位的薪资、福利待遇等也会对职位的关注度产生明显的影响。
2. 招聘信息的发布平台。
招聘信息发布平台的选择也是影响关注度的一个重要因素。
目前，招聘信息可以通过多种渠道发布，如招聘网站、社交媒体、企业官网、求职APP等，而不同平台的受众群体也会产生不同的影响。
如通过求职APP发布的招聘信息，主要面向年轻的求职者，而通过企业官网发布招聘信息，则主要面向企业的现有和潜在员工。
3. 招聘信息的排版和设计。
好的排版和设计能够大大提高招聘信息的吸引力和关注度。
招聘信息的页面应当设计得简洁、美观，字体大小合适，颜色搭配协调，让人阅读起来舒服。
此外，清晰明了的职位标题和简明扼要的职位要求和职责也是吸引求职者关注的重要条件。
4. 招聘信息的推送方式。
招聘信息的推送方式也能影响招聘信息的关注度。
吸引人的招聘信息可以通过邮件、短信、微信推送等方式进行推广，能够让更多的人注意到职位，提高职位的关注度。
二、提高招聘信息关注度的方法和策略1. 招聘信息排版和设计。
把握好排版设计可以提高招聘信息的可读性和可观看性，让用户能够更好地了解职位信息。
同时，可以选择在推广招聘信息时，采用形式多样的内容和图片，更加精准、生动地呈现职位特点，增加关注度。
2. 选择合适的推广平台。
与目标用户群体相符的平台具有更大的受众，更容易获得令人满意的效果。
互联网招聘信息关注度影响因素分析与探究
互联网招聘信息关注度影响因素分析与探究随着互联网技术的不断发展和应用，越来越多的人开始使用互联网招聘平台寻找工作。
而对于企业来说，发布招聘信息也成为了一种常用的招聘方式。
针对互联网招聘信息的关注度，影响因素主要包括以下几个方面：1. 信息的发布渠道：发布渠道的选择对于互联网招聘信息的关注度有着至关重要的影响。
如今，互联网上有许多招聘平台，包括51job、智联招聘等。
在选择平台发布招聘信息时，应该考虑该平台的用户群体、流量以及是否与招聘的职位相匹配等因素。
若发布的招聘信息适合该平台用户群体，且该平台有较高的流量和知名度，企业所发布的招聘信息也就有更大的关注度。
2. 招聘信息的内容：招聘信息的内容对于招聘信息的关注度有着至关重要的作用。
好的招聘信息不仅要具有吸引力，而且需要展示招聘职位的核心技能、职责和福利等方面信息。
此外，招聘信息应突出该职位与其他职位相比的独特性以及该岗位在企业发展中的重要作用，这样能够更好地吸引求职者的关注和应聘。
3. 招聘信息的发布时间：发布时间也是影响招聘信息关注度的重要因素。
在工作日的上午和下午，求职者往往更容易关注招聘信息。
此外，发布招聘信息的具体时间也需要考虑当地的行业特点和求职者的工作习惯等。
4. 企业口碑和品牌影响力：一个企业的口碑和品牌影响力对于招聘信息的关注度也有着决定性的影响。
企业若是知名度高、口碑好，其所发布的招聘信息也更容易吸引求职者的关注。
在招聘过程中，企业需要注重管理好自身的品牌形象，提升口碑效应。
5. 招聘信息与企业文化匹配性：招聘信息与企业文化的匹配性也影响着招聘信息的关注度。
企业文化是指企业的价值观念、思想、行为、习惯等因素在企业管理中所反映出的总体作风。
如果招聘信息与企业文化不符合，就很难符合员工的价值观念，也很难吸引到关注度高的求职者。
总的来说，发布渠道、信息的内容、发布时间、企业口碑和品牌影响力以及与企业文化的匹配性都是影响招聘信息关注度的重要因素。
互联网招聘信息关注度影响因素分析与探究
互联网招聘信息关注度影响因素分析与探究近年来，随着互联网技术的飞速发展，互联网招聘已成为企业和求职者之间沟通和交流的主要方式。
而关于互联网招聘信息的关注度和影响因素也成为了研究的热点之一。
本文将对互联网招聘信息关注度的影响因素进行深入分析与探究，希望能够对互联网招聘的实际操作提供一定的帮助。
一、互联网招聘信息的关注度互联网招聘信息的关注度是指求职者对招聘信息的关注程度，通常表现为浏览次数、点击率、转发量等数据。
而影响互联网招聘信息关注度的因素有很多，主要包括以下几个方面：1. 招聘信息的发布平台在互联网上，招聘信息可以通过各种平台进行发布，比如招聘网站、社交媒体、招聘APP等。
不同的平台对招聘信息的传播效果和关注度都会产生影响。
一般来说，知名的招聘网站和社交媒体平台拥有更广泛的用户群体，能够使招聘信息获得更大的曝光度和关注度。
2. 招聘信息的内容质量招聘信息的内容质量直接影响着求职者的关注程度。
内容质量主要包括招聘岗位的描述、福利待遇、职位要求等方面，如果这些信息能够清晰、详细地呈现给求职者，就能够吸引更多的关注。
3. 求职者的个人需求不同的求职者有不同的需求，他们在关注招聘信息时也会受到自己的需求影响。
一般来说，与自己专业相关的招聘信息会更受求职者的关注，而与自己专业无关或者薪酬福利差的信息可能会被忽略。
4. 招聘信息的传播途径不同的求职者有着不同的信息获取途径，比如有些人更倾向于通过招聘网站搜索，有些人更倾向于通过社交媒体浏览，还有些人更倾向于通过招聘APP查看。
招聘信息的传播途径也会影响其关注度。
针对招聘信息的发布平台，我们可以通过统计数据和用户反馈等手段来进行分析。
我们可以通过分析不同平台发布招聘信息的点击率、转发量等数据，来评估其传播效果和关注度。
我们还可以对不同平台的用户群体进行调研，了解他们的需求和习惯，从而更好地选择合适的发布平台。
对于招聘信息的内容质量，我们可以进行内容分析和用户调研来进行评估。
综合招聘网站求职者满意度影响因素研究 (1)
综合招聘网站求职者满意度影响因素研究-电子商务论文综合招聘网站求职者满意度影响因素研究摘要：近年来我国网络招聘行业不断发展，市场逐渐向求职者倾斜。
综合招聘网站作为行业领先企业面临的竞争压力不断加大，求职者满意度对其进一步成长至关重要。
本文通过实证分析研究了综合招聘网站求职者满意度的影响因素，得出品牌形象、可靠性、信息内容、易用性、个性化和响应性均与求职者满意显著相关的结论。
最后，结合行业现状，主要就品牌形象和易用性两方面提出综合招聘网站发展建议。
关键词：综合招聘网站；求职者；服务满意度；影响因素引言近年来，我国网络招聘行业稳步成长。
根据艾瑞咨询数据，2014年网络招聘行业雇主规模达到252.4万，求职者规模达到11525.2万人，网络招聘行业市场规模达到37.4亿元。
目前，我国网络招聘市场可以分为四个阵营。
一是以前程无忧和智联招聘为代表的综合招聘网站。
这类网站为全国范围内各行各业的雇主和求职者提供服务；二是以拉勾网为代表的垂直招聘网站，这类网站立足于某个特定的行业，为雇主和求职者提供求职招聘服务；三是以大街网为代表的社交招聘网站，这类网站借鉴美国商务社交网站Linkedin的成功模式，希望以商务社交为特色在网络招聘市场中占据一席之地；四是以58同城和赶集网为代表的分类信息网站，这类网站提供租房、找工作、团购、周边游等一系列生活服务，网络招聘服务是网站服务内容之一，主要针对基层工作人员。
其中，综合招聘网站凭借其起步时间早、覆盖范围广、服务多元化等优势占据行业领先地位。
根据艾瑞咨询数据，截止2015年底，综合招聘网站占据市场份额已超过60%。
但近年来，新兴招聘网站层出不穷，市场逐渐向求职者倾斜，综合招聘网站面临的竞争压力越来越大。
对他们来说，求职者满意度重要性不断提高，但由于综合招聘网站长期以来主要考虑企业用户体验而对求职者体验考虑较少，其在提高求职者满意度方面面临压力。
因此，综合招聘网站求职者满意度的影响因素研究有一定现实意义。
影响招聘效果的因素及解决办法
影响招聘效果的因素及解决办法一、网络招聘效率低的原因（一）内部原因1、人员流失率太高根据对公司2012年5月、6月、7月、8月份的人员离职率分别为17.76%、9.65%、10.52%和12.93%（其中5月份离职人数103人、6月分离职人数56人、7月份离职人数61人、8月份离职人数75人，以假设公司总人数580人计算）。
其中压铸事业部五、六、七三个月内共离职116人；研发技术部五、六、七三个月内共离职27人；质量部五、六、七三个月内共离职31人。
“招人不如留人”，只有降低人员离职率才能为公司的进一步发展壮大奠定人才基础。
2、招聘人员素质较低且非专业化应聘者对公司的初步影响通常来自于招聘者。
招聘人员自身素质直接影响着招聘效果。
一是招聘人员对求职者不够尊重，轻视应聘者。
二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。
三是招聘者缺少“慧眼识英雄”的本领，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。
招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本。
3、我司的声望不够大部分的求职者对我司的认识可以说是一无所知的，我司的声望不够导致对求职者的号召力不够，很多老牌的大公司如华为、富士康、腾讯等企业，他们在公众中的声望就很容易吸引一大批的求职者。
4、我司的薪酬福利没有吸引力我司现阶段最紧缺的是研发技术部的各类技术工人来举例，2012年度深圳市技工类人才的平均月收入大约是4166元，而我司模房的技工大多数的月薪为3400-3800元之间。
企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。
而我司的福利除了社保和年假制度之外，基本没什么其他具有诱惑力的福利措施。
且食堂伙食也让大部分的员工不满意。
5、我司的招聘工作没有计划性我司的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。
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招聘网站求职满意度影响因素分析作者：耿玉德张元元来源：《工业经济论坛》2018年第05期摘要：为了找出影响毕业生招聘网站求职满意度的因素，从而进一步提升毕业生对招聘网站求职的满意度，实现毕业生高质量的求职。
本文以东北林业大学学生为研究对象，研究了招聘网站的信息内容、可靠性、关怀性、交互性、易用性是否会影响招聘网站服务感知质量，以及服务质量感知是否会对求职满意度产生影响。
运用SPSS进行回归分析，结果显示信息内容、易用性、关怀性、交互性会影响求职者对招聘网站服务质量的感知，服务质量感知也会影响求职满意度，然而可靠性与招聘网站求职满意度却不成正相关。
从而得出信息内容、易用性、关怀性、交互性是影响招聘网站求职满意度的因素，最后提出改进的建议。
关键词：网站求职；满意度；服务质量感知；影响因素中图分类号：F47 文献标识码：A 文章编号：2095-7866 （2017） 04-001-013工业经济论坛 URL： http// DOI： 10.11970/j.issn.2095-7866.2017.04.001Abstract： Find out the factors that influence the job satisfaction of graduate recruitment website， so as to further improve the job satisfaction of graduates on recruitment website and realize the high-quality job search of graduates.So Article will as the research object of University’s students ， essay studies the recruitment website information content， reliability， care，interactivity and ease of use will affect recruitment website service quality perception. In this process， the service quality perception will influence on job satisfaction. Through a questionnaire to obtain information in the form of questionnaire star， and using SPSS regression analysis. The results show that the information content， ease of use， care， interactivity will affect job seekers perception of recruitment website service quality， service quality perception will influence job satisfaction. And thus concludes that information content， ease of use， and care， interactivity is the factors that affect recruitment website job satisfaction.Key words： Network Job Search； Satisfaction； Service Quality Perception； Factors Affecting引言根據艾瑞公司的调查结果显示，全世界每天有2000多万条招聘信息在网站上公布，同时有3000多万求职者在网站上发布简历。
到2001年全球网站招聘市场已经扩大到53%，总资金已经达到了大约3亿美元。
从2001年至2006年，网站招聘市场仍然保持着40.6%的年均增长率[1]。
从1999年网站招聘市场刚刚进入中国招聘市场开始，经过6年的发展，直到2005年为止，中国建立了2000多家人才招聘网站，投入的资金总量达到了30亿以上，而且规模不断增长。
同时随着大学毕业生就业压力的增大，通过招聘会、报纸杂志等传统的方式获得招聘信息数量有限，不能满足大学毕业生的求职需求。
于是，在1999年，网络招聘迅速进入中国人才市场，其中前程无优网一直处于中国网络招聘行业的领先水平[2]。
根据2011年10月UserTracker上的招聘网站显示的用户属性中可以看出，在职业分布上，招聘网站的访问人数最多的是在校大学生，比例达到22.9%，其余的访问人数多数是借助网站求职的社会人士[3]。
由于招聘网站的迅猛发展，使得各种各样的求职招聘网站让大学生求职者们眼花缭乱。
此外，不同招聘网站的服务质量也都层次不齐，然而大学生们对招聘网站服务质量的感知却直接影响他们对招聘网站的满意度。
因此，对招聘网站的满意度进行调查就显得十分的重要。
因此，本文以高校大学生为研究对象，对招聘网站的满意度进行更加深入的研究，目的是一方面弥补该领域的研究不足，另一方面是找出影响毕业生招聘网站求职满意度的因素，从而进一步提升毕业生对招聘网站求职的满意度，实现毕业生高质量的求职。
同时也可在一定程度上使得招聘网站认识到自己的优劣所在，从而提高网站的服务质量，促进招聘网站更好的向前发展。
一、研究文献回顾（一）服务质量从20世纪80年代初开始，有关服务质量的研究就得到许多学者的广泛关注。
在1972年，Levitt最早给出了服务质量这一概念，他认为服务质量是指顾客感觉服务结果能够符合预先设定的标准。
在1982年，格朗普斯首次提出了感知服务质量这一概念，他认为服务质量是指顾客在未接受服务前所期望的服务与接受服务后所实际感知到的服务比较的结果。
格朗普斯的这一观点得到众多学者的认可。
1985年，Parasuraman，Zeithnmal和Berry（以下简称PZB）提出顾客对服务质量的衡量不仅包括服务的结果，还涉及服务的过程。
对于服务质量维度的研究也有很多，但是在众多学者的研究中，最受认可的是1988年PZB在差距理论的基础上提出的SERVQUAL五维度模型，即有形性、可靠性、响应性、移情性以及保证性[4]。
SERVQUAL五维度模型在现代也受到广泛运用，如邓雪梅（2005）在对人才招聘网站满意度的研究中，对于网上求职者满意的服务要素模型的构建也是在参考PZB的SERVQUAL五维度模型的基础上建立的，邓雪梅提出服务要素包括信息内容、易道航性、个性化和定制化、响应性、安全性[5]。
郭淑新、于金欢等（2015）在探讨政府门户网站顾客满意度模型的构建中，同样也吸取了SERVQUAL五维度模型中的指标，提出影响政府部门网站服务质量的指标有：可靠性、时效性、交互性、易用性以及导航性。
因此本文在构建影响招聘网站服务质量的指标中也以PZB的SERVQUAL五维度模型为基础，同时参考了其他学者的研究，确定了影响招聘网站服务质量的因素有：信息内容、可靠性、关怀性、交互性和易用性。
（二）顾客满意度1965年Cardoz首次谈到了顾客满意度在营销领域的概念，从1965年到现在的50年里，许多学者阐述了这个概念，我们可以从两个维度来定义顾客满意度这一观点。
（1）交易导向角度：此观点从交易导向的结果感知角度来定义客户满意度的。
他们认为客户满意是客户在购买某一产品或者接受某一服务后，对自己此次经历评价的基础上的态度和情感的反应。
例如Olive（1981）以及Bitne（1990）都认为顾客满意与特定的交易有关，是针对顾客特定的交易而做出的反应[6]。
Woodruff（1983）也提出，顾客满意是顾客在交易的特定的情景下，对于使用产品或受到某种服务而获得的价值的一种立即的反应。
因此该观点认为顾客满意度是顾客在特定的购买场合或时机的购后评价。
（2）积累性角度：这个维度从积累或过程感知的角度定义了客户满意度。
客户满意度不仅仅是对其消费者行为的事后评价，而且还应该包括顾客整个消费过程和感受的评价。
如Hunt（1977）认为满意度是指消费者在购买商品或服务的过程中对其需求的满足与不满足、愉快与失望、期望与绩效的匹配，实际与理想结果的比较与评价。
Spreng&Olshavsky认为，客户满意度指客户的比较标准的愿望比客户期望哪个更好[7]。
（三）服务质量与顾客满意度的关系首先就从概念而言，服务质量和顾客满意度既有重合性又有差异性。
但是总的来说大多数学者认为满意度和服务质量是两个具有明显差异的概念，服务质量是顾客的期望与实际感知绩效间的差距，而顾客满意度往往是顾客的期望同时对服务提供者实际提供的服务或产品的比较。
此外，就二者的因果关系而言，一般有三种观点，分别为：（1）服务质量影响顾客满意度（Ruyterrl al，1997；Cronin et al，2000；Ekinei，2004；）；（2）顾客满意度影响服务质量（PZB，1988；Bitner&Hubert，1994）；（3）服务质量与顾客满意度是相互影响的关系（Lacobuccieal，1995；Berneeal，1996）。
1990年Binter提出服务质量会对顾客满意度产生正向影响，因此服务质量最终将会对顾客的购买意愿产生影响。
本文将采用第一种观点，即Binter的研究，服务质量会对顾客满意度产生影响，但是本文并没有直接提出服务质量对顾客满意度产生的是正向影响还是负向影响，二者的相关程度将通过数据来说明[8]。
二、实证调查设计（一）问卷的设计与发放（1）问卷设计。
通过查询各种与招聘网站求职满意度相关的大量文献，以及一些成熟的测量量表，对其进行了分析与借鉴，得到了初始的问卷。
问卷主要包括两部分：第一部分主要是调查者的一些基本信息，第二部分是招聘网站的服务质量和求职满意度的测。
该问卷的大多数选项在参照了PZB的SERVQUAL五维度模型的基础上，借鉴了崔振宁、邓雪梅等的研究。
（2）研究对象及抽样调查。
本论文的主题是招聘网站求职满意度的影响因素分析，为了具有针对性，我们把主要的研究对象设定为高校大学生，调查对象是具有网站求职经历的在校大学生。
问卷的发放与收集本文主要采用国内专业的问卷调研机构——问卷星。
为了保证调查对象为高校在校大学生，在发放问卷时，本文利用微信这一媒体网络工具，逐一进行发放，从而确保问卷的调查者为所指定的样本。
（二）研究模型与假设（1）研究模型。
在本文的研究文献回顾中对招聘网站求职满意度的一些相关理论进行了详细的综述，此外通过阅读大量的文献，对招聘网站求职满意度的影响因素进行了分析与归纳，得出将质量感知作为中间变量来研究影响求职满意度的因素。