以目标管理为主线的绩效考核模式
以目标管理为抓手全面推行绩效管理
以目标管理为抓手全面推行绩效管理作者：刘维俭来源：《职教通讯》2016年第29期当前，我国职业教育已从规模扩展向质量效益的转化，如何开展全面质量管理、如何创新管理机制成为影响职业教育内涵发展的关键点。
2014年以来，刘国钧高等职业技术学校处于国家中等职业教育改革发展示范学校建设项目的后期和江苏省高水平现代化职业学校建设项目期，学校的办学质量得到了极大的提升，面临高原发展的瓶颈。
为此，引入质量控制理论，不断改进管理方法，创新管理机制，全校目标管理，开展教学诊断和改进，成为破解这些难题的有效手段和抓手。
1.确定目标，建立绩效考核机制。
（1）全员参与，确立整体建设目标。
职业学校目标管理是一种系统整体的管理，明确学校目标是实施目标管理的第一阶段，同时，也是最重要的阶段；（2）明确职责，合理分解目标。
首先，领导层重新审议组织结构和职责分工，确立以岗定职、以职定人的思路。
目标管理要求每一个总目标和分目标都要成为某些人的确切责任，即谁对完成这些目标和分目标负责，完不成找谁。
学校采用各分管校长合理分担学校分目标，并依据PDCA质量控制方法将其细化、分解到各职能部门和系（部）细化，实现某个目标属一个主管，一个部门；其次，学校领导层要根据各种规划，与部门或系部共同商定年度计划，形成一致性、支持性共同达成的年度目标。
在商定目标时应做到：目标不宜太多，必须有重点，有顺序；目标必须尽可能的具体化，使定性目标向定量目标转化，以便测评；目标要有一定的“挑战性”，又要有实现的可能性。
目标设置最后的一项是双方就实现各项目标所需要的条件，以及实现目标后的奖惩事宜达成协议，并授予下级相应的权力。
双方商定后，写成学校目标责任书由双方签约，整个学校汇总各部门目标责任书，绘制出学校目标图。
2.制定办法，确立绩效考核细则。
（1）建立目标管理岗位责任制。
在实施目标管理过程中，首先坚持以目标管理总方针为指导，围绕目标管理总目标，各系部和职能部门组织本部门教职工认真学习和研究目标体系，结合实际对目标体系层层分解，将每一项目标具体落实到教研室和科室，落实到班级，落实到每一个责任人，并制定出本部门的学年目标管理制度（包括总方针、总目标、目标体系和保障措施等）和每一个责任人的学年岗位工作目标；使全校领导、中层干部和全体教职工既明确学校的总体目标和本部门的分目标，又明确自己本学期的岗位工作目标。
目标管理与绩效考核体系
目标管理与绩效考核体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功并持续发展，建立有效的目标管理与绩效考核体系至关重要。
这一体系不仅能够帮助企业明确发展方向，还能激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
目标管理是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，从而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
它强调将组织的整体目标层层分解，转化为各个部门和员工的具体目标，使得每个员工都清楚自己的工作方向和重点。
首先，目标管理有助于提高企业的战略清晰度。
通过明确的目标设定，企业能够清晰地规划未来的发展路径，将长期战略目标细化为短期、可衡量的具体目标。
这使得企业的战略不再是抽象的概念，而是能够切实指导日常经营活动的行动指南。
其次，目标管理能够促进团队协作和沟通。
当各个部门和员工都明确了自己的目标，并且知道这些目标如何与其他部门和员工的目标相互关联时，他们就能够更好地协同工作。
在实现目标的过程中，团队成员之间的沟通也会更加顺畅，有助于及时解决问题，提高工作效率。
再者，目标管理能够激发员工的积极性和创造力。
当员工能够参与目标的制定，并对自己设定的目标有认同感时，他们会更有动力去努力实现这些目标。
而且，为了达成目标，员工往往会主动寻找创新的方法和解决方案，从而推动企业的不断进步。
然而，仅仅设定目标是不够的，还需要建立科学合理的绩效考核体系来评估目标的完成情况。
绩效考核体系是对员工工作表现进行衡量和评价的系统，它与目标管理相辅相成，共同促进企业的发展。
绩效考核体系的建立需要遵循一系列原则。
首先是公正性原则，考核标准和方法应客观、公正，不受个人情感和偏见的影响。
其次是明确性原则，考核指标和标准应清晰明确，让员工清楚地知道自己的工作表现将如何被评估。
再者是可操作性原则，考核体系应简单易行，便于实施和管理。
在设计绩效考核指标时，应充分考虑目标的多样性和复杂性。
既要包括定量指标，如销售额、产量等，也要包括定性指标，如工作态度、团队合作能力等。
目标管理绩效考核
目标管理绩效考核实施细则第一章总则第一条、绩效考核的目的：通过评价被考核人的工作绩效，明确被考核人工作的导向，帮助被考核人提升工作水平；有效提升公司整体绩效；给予被考核人和贡献相应的奖励；淘汰不合适的人员。
第二条、考核的原则：1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：被考核人的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初就予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属被考核人做出正确评价，帮助下属改善工作业绩，是管理者的重要工作内容。
第三条、公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条相关名词解释1、目标的管理分解：每月月底，公司提出下月总目标，每年年底11月底前确定全年总目标；各部门根据公司总目标确定部门目标，部门负责人是部门目标的被考核对象；部门负责人公布部门目标，部门人员根据目标确定各自的分目标，想方设法使之实现。
2、月度目标管理绩效考核：是指在每月初（5日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的目标管理考核。
3、年终目标管理考核：每年年度终了的15天内，由人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度目标管理考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章、月度目标管理考核办法第一条、月度目标管理考核在次月1日-7日进行。
第二条目标管理考核的内容和实施（一）目标的制定1、每月月底前3天公司提出月度总目标、部门按照公司目标设定部门目标，再分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写一份工作目标计划考核表，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
绩效考核制度的目标管理模式
绩效考核制度的目标管理模式绩效考核制度是现代管理理念的重要组成部分，它能够通过明确目标、量化绩效、激发动力等手段，提高员工的工作效率和公司的竞争力。
本文将从目标制定、绩效评估、激励机制等方面，探讨绩效考核制度的目标管理模式。
一、目标制定绩效考核的第一步是确定明确的工作目标。
目标制定需要同时考虑公司的整体目标和个人的职责，确保目标的可量化和可衡量性。
在设定目标时，可以采用SMART原则，即目标要具备具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、相关性（Relevant）和时间性（Time-bound）。
通过这样的目标制定，可以使员工清晰了解工作要求，提高协调性和执行力。
二、绩效评估绩效考核的核心在于对员工绩效的评估。
评估过程中，应注重以事实为依据，客观公正地对员工的工作表现进行评价。
可以通过量化指标和定性评估相结合的方式进行，如工作完成情况、绩效目标达成情况、工作质量等。
同时，在评估过程中要重视员工的改进和发展，为员工提供具体的反馈意见，并与员工共同制定改进计划。
三、激励机制激励是推动员工积极工作的强大动力。
绩效考核制度应设立激励机制，以奖励优秀表现、激发员工工作的积极性。
激励机制可以包括奖金、晋升、荣誉表彰等多种形式。
此外，培养团队合作意识和互助精神，建立健康的竞争环境，也是一种有效的激励方式，能够激发员工的工作激情，共同实现公司的目标。
四、沟通与反馈良好的沟通与反馈是绩效考核的基础。
管理者应与员工进行定期的沟通，了解员工的工作情况、需求和困难，提供必要的支持和帮助。
同时，及时给予员工工作表现的反馈，对其优点予以肯定，对存在的问题提出建设性意见。
通过有效的沟通与反馈，可以不断改进绩效考核制度，提高员工的工作效率和满意度。
五、发展与培训绩效考核制度不仅是对员工工作表现的评估，更是一个推动员工发展的机制。
公司应针对员工的职业发展需求，提供相关培训和发展机会。
目标管理绩效考核方案
目标管理绩效考核方案为了确保事情或工作得以顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是有很强可操作性的书面计划。
方案要怎么制定呢？以下是作者为大家收集的目标管理绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
目标管理绩效考核方案1目标管理一、企业目标管理目的以目标管理方法为指导，进一步加强目标制定的细化和深化，推动全员目标管理，将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位，确保目标和措施落地，实现人人肩上有担子、人人心中有目标，通过全体员工共同努力，促进企业年度目标的达成。
二、企业目标管理的基本流程1、制定企业一级目标根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标，确定企业中、长、短目标，并制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。
2、目标层层分解和下达目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位，将目标任务向下细分和转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级目标之间形成“目的—手段”的关系。
3、过程管理目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。
4、检查实施结果及奖惩对目标按照制定的标准进行考核，检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。
5、信息反馈及处理信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程，从目标制定、过程检查都要信息反馈及时，对出现异常及时处理，形成闭环管理。
企业目标管理流程图见下图：图1—1目标管理流程图三、目标管理组织体系1、目标管理领导小组组长：厂长副组长：企业领导班子副职成员：各部门负责人2、目标管理专项工作组组长：分管企管副厂长副组长：企管科科长组员：目标管理考核员及相关专项工作推进组3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作，包括部门指标分解、沟通、绩效数据收集、自我总结等。
四、目标的确定和分解企业目标等级分为三级，一级目标为企业战略目标的年度分解、中烟公司下达的企业考核目标及企业年度重点专项等；二级目标为企业各部门、公司目标，主要包括一级目标分解及部门职责等相关内容；三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。
目标管理绩效考核法
绩效考核方法之目标管理绩效考核法
1. 目标管理概述
管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理” （Management By Objectives,MBO ）的概念。
德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。
目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。
2. 目标管理考核法操作流程
目标管理考核法的操作流程，如图下图所示。
（1）建立员工工作目标列表
员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。
目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。
（2）明确业绩衡量方法
一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。
（3）实施业绩评价
在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。
建立员工
工作目标
列 表 明确业绩 衡量方法
实施。
以目标管理为主线的绩效考核模式
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１前 言
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以 目标 管 理 为 主 线 的 绩 效 考 核 模 式
徐 玉 英
管理科学
（ 河南 省安 阳钢铁 公 司第 一轧 钢厂 劳动 人事 科 河南 省安 阳 摘
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绩 效 考 核 能 让 员 工 明 确单 位 的 奋 斗 目 的 工 作 上 有 所 作 为 ； 过 绩 效 目标 与 绩 效 通
对 车 间 、 室 实 施 管 理审 核 。 管 理 审 科 对
个人 努 力的 方 向 ； 策 员 工个 人 在 个 自 鞭 核 中发 现 的 薄 弱 环节 纳 入 下 一 次 审 核 进 行 标 ， 程 升 级 上 档 ， 成 了 “ 作 有 计 划 、 施 有 指 标 的 设定 分 清 责 任 ， 形 工 实 专心 工作 ； 出 员 工 找
目标管理与绩效考核办法（共5则范文）
目标管理与绩效考核办法（共5则范文）第一篇：目标管理与绩效考核办法（共）目标管理与绩效考核办法ZS-QCG054-2009第一章总则第一条为了做好本年度目标考核、工作总结工作，以及下一年度目标责任状编审批、签订工作，实现有效的目标管理与绩效考核，提高全体员工对目标管理和绩效考核工作的思想认识，更好地总结经验、修正措施、改进工作，特制订本办法。
第二条综合部在公司统一部署下，依据本办法组织成立绩效考核小组，并组织编制小组工作实施细则。
综合部组织各部门在12月30日前完成年度总结、绩效考评工作，组织各部门在下一年度元月20日前完成各部门目标责任状的签订工作。
第二章目标管理第三条目标类型包括但不限于经营类目标和管理类目标，公司目标、部门目标、个人目标、岗位目标，等等；1、经营类目标。
基于上年度收入、支出、市场等数据，以及公司对下年度发展前景的预期编制；2、管理类目标。
基于制度建设，组织机构运行机制，人力、成本、时间、质量、风险、沟通、采购、范围等管理需求，以及公司领导发展愿景、公司发展阶段、年度发展主题等需要编制；第四条基本要求所提目标有依据，在数量、质量、时间、成本方面切实可行，能分解到项目部、人，可以定量定性，符合发展需要；第五条形成过程(一)公司领导于本年度12月20日-31日前提出公司下一年度目标纲要文件；（二）部门领导在本年度12月20日-31日前提出本部门下一年度各项目标内容文件；（三）公司领导与部门领导在12月31日前沟通研究彼此提出的目标，-1-共同确定新年度各项目标的具体内容；（四）下年度元月1日至15日，综合部组织公司领导和部门领导研究确定目标责任制、绩效考核、经济指标、质量、技术管理过程，形成共识。
公司领导对部门目标与公司目标的分歧给予定分止争，裁定目标。
（五）综合部完成公司目标、部门目标，以及公司与部门目标责任状编审批工作，用于公司与各部门签订目标责任状。
第六条签订目标责任状综合部组织，由公司总经理与分管领导、各部门责任人在元月20日前签订下一年各部门目标责任状。
目标管理绩效考核细则
目标管理绩效考核细则1000字目标管理绩效考核是根据公司整体战略目标制定的各部门、岗位和员工的具体目标，通过目标达成情况的评估，来确定绩效等级和奖惩措施的一种考核方法。
下面，将详细介绍目标管理绩效考核的细则。
一、目标制定1. 坚持量化目标目标必须是可量化的，可以用具体的数字来衡量，如增加销售额、改善客户满意度、提高生产率等。
2. 合理制定目标目标制定要与公司战略目标相衔接，要符合部门和员工的实际情况，同时考虑是否具有挑战性和可达成性。
3. 确定目标的权重及优先级公司整体战略目标要求的部门和员工目标及相应权重都要在每年初明确，以便梳理出下属部门和员工在每个季度及每个月的具体工作任务，同时确认整体优先级。
二、目标达成评估1. 定期反馈目标进展情况在每个季度和月末，每个部门及员工应该进行进展情况的反馈，以确保进展顺利并及时处理各种问题。
反馈方式可以是报告、演示、工作沟通等方式。
2. 根据目标评估达成情况在每个季度和年末，根据目标达成情况对部门和员工进行评估并打分，评估方式可以是自我评估和上级评估相结合的方式，也可以是360度评估。
3. 绩效考核结果反馈完成绩效考核后，需向被考核者反馈考核结果，并在中高层管理者的监督下进行绩效面谈。
在面谈时，可以回顾各季度及各月份的目标是否实现、目标制定是否合理、工作计划是否恰当、工作成果是否达到预期成果等，全面了解被考核人的绩效表现情况。
三、奖励机制1. 实行差异化奖励对目标达成较好的部门和员工实行差异化奖励，根据绩效等级和优先级进行奖励分配。
2. 引入股权激励对公司中核心员工和优秀员工引入股权激励机制，以提高员工的归属感和持续性。
3. 优化薪酬体系薪酬体系要与岗位职责相匹配，同时根据员工的绩效表现制定合理的薪酬方案。
四、惩罚机制1. 严格追责机制对于在岗位上出现问题、无法完成任务的员工，要严格追责，提出警告、降低薪资等措施。
2. 取消升职机会对在两次年度考核中绩效评级均无法达到标准的员工，要取消其升职机会，并对其进行思想教育和岗位转移等措施。
目标管理绩效考核方案(优秀6篇)
目标管理绩效考核方案（优秀6篇）目标管理与绩效考核篇一6月20日，参加了主讲的《目标管理与绩效考核》培训课，一下午的学习让受益匪浅，刚开始对绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解，参加了这次培训后，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：一、绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、考核内容及考核方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
二、绩效考核得目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核得根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。
通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。
当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。
3、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础，公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。
这次培训让印象最深刻的是所讲的PDCA管理方法：首先确定一个目标，再结合自己的`岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让在工作和生活中做事情变的井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使工作能力和个人素质都得到有效地提升。
目标管理与绩效考核篇二企业对于员工实行绩效考核的基础就是目标管理，而绩效考核的终极目标则是通过提升员工作的表现来增强员工工作的能力，从而实现企业经营战略的目标，最终提升员工对未来的成就感与满意程度。
以目标管理为轴心,科学构筑绩效管理平台
警的思想及行为与全院的整体战略 目标一致 。
四 、 为记 实 ， 重过 程 行 注
爱 民区检察 院将绩效管理作为 目标管理的延伸和 具体化 ． 结合检察工作特点 。 从领导方式 、 组织手段 、 管
树立过程与结果 同重的思想 ． 以行为记实为基点 ， 以绩效评价为重点 ． 以责任奖惩为支点 ． 设置网上绩效 考评管理系统 ． 推行 “ 检察系统网上绩效考评” 公务 和“
管责任书 ． 缴纳绩效风险保证金 ， 并承诺严 格按照党组
￥黑龙 江省牡丹 江市爱民 区人 民检察 Ｉ １ ７０ ］ ￣［ ５０ ９
良工氛。 好 作 围圆
２１ ０ ０年第 ４期（ 司法实务 版）总第 ９ 期 ， ７
一
爱 民区检察院建立 了层级 、互 动式 的绩效反馈机 制： 一是每月 网上发 布考评通告 ， 确保 干警对 考核结
明， 明确各部 门各 岗位 的职位关 系 、 职责范 围、 责任承 担等 。 理顺部 门分 工 ， 整合部 门职能 ， 做到 岗位描述清 晰。 岗位职责明确 ： 二是根据各层次 岗位要求和职能 的 不同特点分别设计考核要素 ．制定与职位要求相 匹配
从制度 的相对滞后 向紧贴 中心转变 ．从松散的软指标
工作计划 、 逐项 填写工作完成时限 、 完成情况 、 未完成 原 因等 ， 同时进行 工作 日记实 、 周小结 ， 主管领导跟踪 问效 、 全程督办 ， 每周、 每月进行工作 审核 。 每季 遵章守纪情况
以目标管理为轴心 ， 科学构筑绩效管理平台
文崔 ◎ 殉
爱 检院任为心 提干队的 以 市 坚务 官业建为托 民、 目 以轴，高部伍 省院持 察 以 区察标 检 职化设依，
履职能力为 目的． 从强化 目标管理人手 ． 积极探索公平 合理 的业绩评价制度 ． 创新绩效考核模式 ， 努力为干警
基于目标管理的销售人员绩效考核方法
基于目标管理的销售人员绩效考核方法绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色，尤其对于销售人员来说更是必不可少的一环。
传统的绩效考核方法如销售额、销售数量等指标往往难以全面评估销售人员的工作表现。
基于目标管理的销售人员绩效考核方法可以更准确地衡量销售人员的工作成果和能力，有效提升销售绩效。
本文将介绍基于目标管理的销售人员绩效考核方法的实施步骤和应用案例。
一、设定明确的销售目标销售目标是绩效考核的核心，也是基于目标管理的关键。
公司应该根据市场情况和业务需求制定具体、明确的销售目标，包括销售额、市场份额、客户数量等。
销售人员与公司共同商定个人销售目标，确保目标的可量化、可达性和挑战性。
二、制定绩效评估指标为了更全面地评估销售人员的绩效，公司需要制定一系列绩效评估指标。
这些指标应考虑到销售人员的销售业绩、客户满意度、销售技巧、团队合作等方面。
例如，销售额可以衡量销售人员的销售能力，客户满意度可以评价销售人员的服务质量。
三、确立绩效评估周期为了及时了解和反馈销售人员的工作情况，公司需要确定绩效评估的周期。
一般来说，季度或半年度的评估周期比较合适。
评估周期应与销售部门的工作节奏相匹配，通过持续的评估可以及时调整销售策略和目标。
四、建立绩效考核体系绩效考核体系是基于目标管理的重要组成部分，它应该包括绩效评估的流程、评估方式、评估标准和结果反馈等。
公司可以通过制定考核流程和标准，明确绩效评估的权责，确保评估的公正性和客观性。
同时，及时向销售人员提供评估结果和建议，激励他们的积极性和进取心。
五、培养销售人员的能力绩效考核不仅是对销售人员工作的评价，也是对销售人员能力的培养和提升。
公司应该通过培训和培养计划，提升销售人员的销售技巧、沟通能力、客户管理能力等。
同时，销售人员也可以通过与其他优秀销售人员的经验交流，不断学习和成长。
六、案例分析：某公司销售人员绩效考核方法某电子产品公司根据目标管理的原则，制定了一套科学的销售人员绩效考核方法。
目标管理法绩效考核
目标管理法绩效考核
嘿，朋友们！今天咱来唠唠目标管理法绩效考核这档子事儿。
咱就说啊，这目标管理法绩效考核就像是给咱工作安上了一双明亮的眼睛，让咱能清楚地看到自己走的路对不对。
你想啊，要是没个明确的目标，那不就跟没头苍蝇似的乱撞嘛！有了它，咱就知道该往哪儿使劲儿，怎么努力啦。
比如说，你给自己定了个小目标，要在这个月完成多少多少业绩。
那这就是你的靶子呀，你得瞄准了，拼命往前冲。
就跟射箭似的，你得知道往哪儿射才能射中红心呀！这目标管理法不就是帮你找准那个红心的嘛。
而且啊，它还能让咱知道自己干得咋样。
就好比你跑马拉松，你得知道自己跑了多远，速度快不快，跟别人比起来咋样。
这绩效考核不就是那个给你记成绩的嘛。
要是干得好，那得多开心呀，感觉自己倍儿棒！要是不好呢，也别怕，咱找到问题，改进不就完事儿啦。
你看那些厉害的人，哪个不是目标明确，然后朝着目标拼命努力呀。
咱也不能落后呀！有了目标管理法绩效考核，咱就像是有了个导航仪，能带着咱往成功的路上跑。
咱再想想，要是没有这玩意儿，那工作得多没头绪呀。
不知道自己该干啥，干得好不好也没人说，那多没意思呀。
就像你做饭不知道放多少盐，最后做出来的菜不是淡了就是咸了，那多糟心呀。
咱得把这目标管理法绩效考核重视起来呀，别不当回事儿。
它可是能帮咱变得更优秀，更厉害的宝贝呢！咱得让它为咱的工作助力，让咱的事业蒸蒸日上。
所以说呀，朋友们，别小瞧了这目标管理法绩效考核，它可真是咱工作中的好帮手呢！咱可得好好利用它，让自己在工作中闪闪发光，让别人都对咱竖起大拇指！你说是不是这个理儿呀！。
绩效考核方法
绩效考核方法绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和分析的方法，通过对员工工作绩效的评估，可以为企业的管理者提供重要的参考依据，帮助企业提高团队的整体绩效。
下面将介绍一种常见的绩效考核方法。
一、目标管理法目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法。
具体实施过程如下：1. 设定目标：管理者和员工共同设定明确具体的工作目标，包括个人目标和团队目标。
2. 目标分解：将大的目标分解成具体的任务和行动计划，明确责任人和完成时间。
3. 跟踪和评估：定期跟踪目标的完成情况，并进行实际绩效的评估和反馈。
4. 反馈和奖惩：根据实际绩效的评估结果，进行相应的反馈和奖惩措施。
目标管理法的优点是能够明确工作目标和责任，激励员工积极主动地工作。
同时，也能够帮助管理者及时发现问题和解决问题，提高团队的整体绩效。
二、360度评估法360度评估法是一种基于多方评价的绩效考核方法。
它主要通过对员工的直接上级、同事、下属和客户等多个方面进行评估，以全面了解员工的工作表现。
具体实施过程如下：1. 评估指标的制定：确定评估指标和评分标准，确保评估结果客观准确。
2. 评估方法的选择：根据评估的对象和情况，选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈等。
3. 评估数据的收集：将评估指标和评分标准传达给评估对象，收集评估数据。
4. 数据分析和反馈：对评估数据进行分析和归纳，形成评估报告，并向被评估者反馈结果。
5. 结果应用和改进：根据评估结果，制定个人成长计划和团队改进措施，实现绩效的提升。
360度评估法的优点是能够收集多方面的评估数据，全面了解员工的工作表现。
同时，也能够激励员工提高自身的能力和绩效，促进团队的协作与合作。
绩效考核是企业管理的重要工具之一，能够有效地提高员工的工作积极性和团队的整体效能。
不同的绩效考核方法有不同的侧重点和应用场景，在实际运用中需要根据企业的具体情况选择适合的方法，并根据实际情况进行相应的调整和改进。
同时，在绩效考核过程中，也需要注重公正、公平和透明，确保评估结果的准确性和可信度。
目标管理绩效考核方案（精选9篇）
目标管理绩效考核方案（精选9篇）目标管理绩效考核方案篇11、个人获得国家、省（部)、市(厅）、县级表彰的分别加10、5、3、2分。
以最高分加分，不重复加分。
2、在国家、省（部)、市（厅）公开发行的报刊、电视台、网络等媒体上发表教育方面文章、信息每录用一篇（条）分别加4、3、2分（2、1、0.5分），在县级“两办”信息及新闻媒体发表教育方面文章、信息，每录用一篇（条）加2(0.2）分。
3、学校管理、教学质量、安全稳定等工作特色明显、成效显著并被评为县以上先进的`学校，给挂片、挂点领导干部加1分。
4、完成县委、县政府安排的招商引资、新农村建设、“三送”活动等中心工作，成效显著、获得县以上表彰的，给相关领导、工作人员加2分。
目标管理绩效考核方案篇2（一）目标管理考核结果与津补贴发放挂钩。
按“年度津补贴发放总额×干职工个人年终考核得分÷100=所得的津补贴”的公式计算发放每个干职工的津补贴。
（二）实行争先创优奖励。
对争先创优的`干职工除在考评中按上述办法给予加分外，并实行如下奖励：1、对为完成特殊工作、紧急任务经申报批准加班的人员按50元/天·人标准发给加班补助。
2、对全年出满勤的干职工发给奖金300元。
3、当年被评为“先进股室”和“年度考核优秀等级”的，分别发给奖金1000元、600元；教育教学工作或中心工作获得国家、省、市、县级表彰的，对相关股室或工作人员分别发给奖金3000、20xx、1000、800元。
4、对有突出贡献的实行特别奖励。
（三)严肃考核结果。
对失职渎职，造成工作落后或重大损失的有关责任人员，经年终考核确认后(构成违法违纪需追究责任者另行处理），给予分流下岗、降低待遇、调整岗位、调出机关、责令辞职等处理。
目标管理绩效考核方案篇3（1）被考核人的个人总结；（2）进行民主评议或民主测评；（3）委办室负责人在听取群众评议的基础上，根据平时考核和年终考核情况，对个人总结写出简炼，提出初定考核等次意见；（4）机关年度考评小组对各委办室负责人提出的个人考核等次意见进行审核，委办室负责人的'考核等次，先征求主管主任意见，再提出审核意见，报党组审定；（5）对拟确定优秀等次人员进行公示。
某公司目标管理与绩效考核实施方案
某公司目标管理与绩效考核实施方案一、引言在现代企业管理中，目标管理和绩效考核是必不可少的环节。
通过设置明确的目标并对员工绩效进行定量化评估，企业可以更好地调整战略方向，达成业务目标，并最终提高员工绩效和企业效益。
本文将介绍某公司的目标管理与绩效考核实施方案。
二、目标管理实施方案1. 建立目标体系划分目标体系是实施目标管理的第一步。
在建立目标体系之前，企业需要先审查自身战略和目标，并在此基础上制定一个精细的目标体系，必须确保线上线下的目标一致性，为员工提供指向性明确的目标，并与公司战略以及员工所执行的职责相匹配。
目标体系应当包含战略目标、年度目标、季度目标以及月度目标。
2. 阶段性管理与追踪目标体系建立之后，企业可以采取阶段性管理和追踪的方式，实现目标实施的可控性。
企业需要根据目标的大小、分解后的等级、关键绩效指标等划定阶段性目标，并协调相关部门工作，将各阶段目标环环相扣。
各部门、各级别人员必须在约定的时间内完成目标，并进行自我评价以及组织领导的评审。
企业可以通过评估结果将目标真正贯彻落实，和指导企业的后续经营方向。
3. 目标考核与奖惩机制目标考核与奖惩机制是目标管理的关键环节。
企业需要根据目标体系制定科学的考核办法，并严格适用。
考核办法应当明确权重、考核内容、考核标准、考核方式以及考核周期等要素。
在考核中，企业还可以视情况向员工提供充足价值的奖惩手段，以提高员工工作积极性和干事创业意愿。
三、绩效考核实施方案1. 设计绩效指标指标是绩效考核的核心之一。
企业需要根据自身业务类型和目标制定量化、可衡量、关键的绩效指标。
绩效指标包括目标性指标和过程性指标。
其中，目标性指标反映目标的实现程度，而过程性指标则重在考察员工的工作能力和工作态度等非量化能力以及所具备的个人素质。
2. 制度建设制度建设是绩效管理的基础。
企业需要制定绩效管理相关规定，如绩效管理细则、考核流程、考核标准、考核周期、结果公示等。
建立制度之后，将使员工对绩效考核有了正确、全面的认识，员工的绩效就可以得到准确的评估和管理，避免了恶性竞争的情况出现。
目标导向的绩效考核
智力素质 性格个性
体力素质 适应能力
工作态度
工作态度主要指：纪律性、协作性、积极 性、主动性、责任性、归属性、敬业精神、 团队精神、钻研精神、贡献意识、进取精 神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠 诚、健康心态、良知与良心
业绩、能力、态度在综合评定中一般权重
内容
权重
业绩
70%
能力
20%
态度
10%
个人工作结果，个人行为 个人部门工作结果 企业成效，个人工作成效 个人行为，个体特征 个人行为，个体特征 个人工作结果，部门工作结 果
绩效考评的原则
1、公平原则 绩效考评的标准、考评程序、考评责任都 应当有明确的规定，在绩效考评中严格遵 守。 2、严格原则 绩效考评的严格性包括：要有明确的考评 标准，要有严肃认真的考评态度，要有严 格的考核评价制度与科学而严格的程序及 方法等。
案例讨论
后勤主管的个人目标如何制定？ 如何标管理
目标管理就是每一个人根据机构的总目标， 建立其特定的工作目标，并且自行负责计 划、执行、控制、考评的管理方法。简单 的说它就是引导各阶层主管的工作迈向企 业整体的预期成果的一种管理方法。
目标管理的“P-D-S”循环
第三种状态
目标草案 总目标 单位目标 个人目标 ⑴ ⑵ ⑶ 目标定案 ⑷ ⑸ ⑹
三、目标体系的建立
健全的目标管理制度必须要有完善的目标 体系，才能加强彼此之间的联系，发挥出 整体力量。因此，幼教机构的最高管理阶 层所设定的机构总目标和各分园的单位目 标，直至基层的个人目标，将总目标、单 位目标、个人目标按照机构组织结构的层 级串联起来，就形成了各个目标息息相关 的目标体系图。
目标的公布
机构的总目标提出后，各分园目标也一一 陆续完成，并整合成“目标体系”要举办 目标发表会，公布出各部门的单位目标。
绩效考核的一般方法
绩效考核的一般方法绩效考核是企业管理中的重要环节，它可以评估员工在工作中的表现和能力，为企业提供决策依据。
合理的绩效考核方法可以促进员工的积极性和工作效率，提高企业的整体竞争力。
下面将介绍几种常见的绩效考核方法。
一、360度评估法360度评估法是一种多维度的考核方法，它通过收集来自员工、上级、同事和下属的反馈信息，全面评估员工的表现。
这种方法能够客观地反映员工在工作中的优点和不足，并且能够帮助员工了解自己在团队中的形象和声誉。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据岗位的要求，制定出一系列关键绩效指标，用于衡量员工的工作表现。
这些指标可以包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面。
通过定期对这些指标进行评估，可以客观地评价员工的工作能力和业绩。
三、目标管理法目标管理法是一种以设定目标为基础的绩效考核方法。
通过与员工共同制定工作目标，并设定明确的时间表和评估标准，可以激励员工积极主动地完成任务。
这种方法注重员工的目标达成情况，能够激发员工的工作动力和责任心。
四、行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的行为和态度，来评估其绩效水平。
这种方法注重员工的工作态度、合作能力和沟通技巧等方面。
通过对员工的行为进行评估，可以了解员工在工作中的表现和涉及到的问题，从而提出改进建议。
五、自评互评法自评互评法是一种让员工自己评价自己，并与同事进行互相评价的方法。
通过让员工对自己的工作进行自我评价，可以帮助员工更好地认识自己的优势和不足。
同时，通过同事的评价，可以获得更客观的反馈信息，有助于员工的成长和发展。
绩效考核是一个综合性的过程，不同的企业和岗位可能会采用不同的绩效考核方法。
选择合适的考核方法需要根据企业的特点和员工的工作情况进行综合考虑。
此外，绩效考核应该注重公平性和公正性，避免主观性评价和歧视现象的发生。
绩效考核是企业管理中的重要环节，合理的绩效考核方法能够提高员工的工作积极性和工作效率，提升企业的整体竞争力。
《目标管理绩效考核》
《目标管理绩效考核》目标管理绩效考核的实施细则一、目标管理绩效考核的目的1.提高员工的工作效率和绩效水平，达到组织的战略目标；2.确定员工的主要工作目标，以便引导和激励他们更好地完成工作任务；3.加强组织对员工的评估和培训，提高员工职业能力和个人发展。
二、目标制定1.目标的设定应该具有可衡量性、可实现性和可追踪性，可以通过数量、质量、时间等指标进行评估；2.目标应该与组织的战略目标相一致，能够对组织做出积极的贡献；3.目标应该具备挑战性，但又不过于苛刻，能够激发员工的工作动力。
三、目标达成评估1.目标达成的评估应该根据实际完成情况进行，评估的依据可以是量化指标、客观数据、项目进度等；2.评估应该客观公正，充分考虑到外部环境的因素，如工作条件、资源限制等；3.评估结果应该及时反馈给员工，让员工了解自己的成绩和不足，及时调整工作计划。
四、绩效奖惩措施1.根据目标的达成情况，对员工给予相应的奖励，如晋升、加薪等；2.对于未完成目标或目标达成较差的员工，应采取相应的惩罚措施，如降薪、降职等；3.奖惩措施应该公平合理，与员工所能控制的因素相匹配，避免不公正对待。
五、培训与发展1.根据员工的工作表现，为其提供相应的培训和发展机会，以提高其职业能力和个人发展；2.培训和发展应该与员工的工作岗位和职业规划相匹配，避免浪费资源；3.培训过程中应该注重员工的反馈和认可，以及帮助员工解决实际工作中的问题。
六、定期评估和调整1.定期对目标管理绩效考核制度进行评估，发现问题及时进行调整和改进；2.目标的设定和评估过程中，可以根据实际情况进行灵活调整，以适应变化的工作环境；3.绩效考核的结果应该并入绩效管理体系，与员工的晋升、岗位调整等相关。
以上就是《目标管理绩效考核(实施细则)》的相关内容，通过目标管理绩效考核，可以更好地激励员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效水平，进而推动整个组织的发展。
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以目标管理为主线的绩效考核模式
作者：徐玉英
来源：《科技创新导报》2011年第36期
摘要：本文阐述了安钢第一轧钢厂依据卓越绩效管理模式，应用平衡计分法对岗位和单位进行绩效考
核、以及持续改进的具体做法及取得的成绩。
关键词：平衡计分法目标绩效卓越绩效
中图分类号: F27 文献标识码：A 文章编号：1674-098X(2011)12(C)-0000-00
1 前言
安钢股份公司第一轧钢厂是一个年产240万吨棒型材企业，主要产品有圆钢、螺纹钢、槽钢。
近几年来，该厂坚持以科学发展观为指导，依据卓越绩效管理模式，结合生产经营实际，坚持管理系统创新和流程再造，推动了管理持续升级，尝试应用平衡计分法对岗位和单位进行绩效考核，并取得了一定的成效。
2 实施文件化管理，奠定绩效管理基础
近几年来，为适应现代化企业制度要求，提高全员生产率，坚持推进管理创新，实施“管理流程再造”，从建立现代化企业制度出发，全面构建文件化、制度化、规范化管理平台，努力提升管理质量和档次，融合ISO9000
、ISO9004：2000版先进管理模式，吸取管理精髓，运用系统原理、动力原理、人本原理等现代化管理理念，系统设计管理体系文件，全面创新管理理念和升华各模块的管理内涵，制定了各专业管理制度，构筑了一个覆盖面广、系统性强、科学严谨、先进适用的文件化管理体系。
2.1明确目标绩效管理思想，制定科学的计算考核框架。
目标绩效管理考核体系，按照财务层面、客户层面、内部运营层面和基础管理、学习成长个层面进行目标的建立与分解，采用平衡计分法统计技术，系统设计考核机制，优化整合考核要素，建立了绩效目标相互关联、过程终端因果对应、保障措施逐级支撑的目标绩效考核体系。
2.2建立过程质量考核机制，培育职工自主管理意识。
在管理考核中，往往重终端结果，轻过程指标考核现象；注重量化指标考核，而忽略质化指标的考核，为此，根据生产特点，管理要求采取三种管理手段：1) 在车间的过程考核上，设置了安全过程管理审核、质量过程管理审核、设备过程管理审核及综合管理审核。
2)在员工过程上，通过管理写实、工作留痕等手
段，注重对过程管理痕迹的追溯和验证，形成对非量化指标的测量、回馈考核机制，从而公正、准确、量化评价员工的管理效果和管理贡献程度，使个人绩效目标完成质量与奖金收入真正挂起钩来。
促进员工关注个人工作业绩，注重个人能力发挥，为员工成长和工作绩效改善提供了一个管理平台。
从而，全面构筑起与绩效目标相互关联，过程终端因果对应，保障措施逐级支撑的考核体系。
3)在中层干部管理上，对中层干部建立起以三年绩效目标管理为导向，以量化管理责任为手段，根据职责管理差异，建立了一人一策绩效测量、痕迹管理的管理责任制，通过管理留痕、技术留痕和创新留痕，量化考核中层干部工作质量、工作素质和工作能力。
对于管理失职、管理不作为和绩效退步的中层干部将实行管理问责，从而进一步激发中层干部的管理活力，促进核心管理层工作绩效全面提升。
2.3全方位、全过程开展管理审核。
对车间、科室实施管理审核。
对管理审核中发现的薄弱环节纳入下一次审核进行追溯验证，实施PDCA循环管理，使管理流程升级上档，形成了“工作有计划、实施有方案、落实有评价、改进有验证”独具特色的“四有”管理工作法，企业各项管理工作标准化、制度化，各管理主体能够系统思考，准确定位，沟通协调，整体提升了组织绩效。
3 目标绩效管理的作用
按照卓越绩效管理要求，绩效测量是一项不可缺少一个重要内容，它是企业落实专业制度、企业文化、规章制度的基本前提，能够避免管理过程中的随意性，从而实现由“靠人管”到“靠制度管”的目的。
3.1有助于实现企业目标。
通过财务、客户、内部运营和学习成长四个维度，优化融合测量要素，系统设计的测量考核体系，能够从财务层面检验低成本战略贡献程度；从客户层面追溯精品战略价值实现；从内部运营层面测量精益生产、精细管理、精确控制的过程质量，追求行业领先的工作业绩；从学习成长层面验证创树管理标杆的努力效果。
将目标通过可以测量的指标表现出来，全面构筑起绩效目标相互关联，过程终端因果对应，保障措施逐级支撑的目的。
3.2它有助于实现企业优化。
在管理考核中，过程质量的测量和考核，始终是管理绩效评价的难题，通过绩效测量的过程考核，突破了“重终端结果、轻过程考核”的瓶颈，从而最有限度地发挥组织效力。
3.3它有助于全员了解组织目标。
自己在工作中执行岗位作业制度，就能生产出质量、性能达到行业标准的优质产品。
特别是新员工，如果在他上岗之前就能够认真学习厂部企业文化、作业制度、管理制度，不仅给他留下标准化作业与管理规范的印象，而且有助于他尽快掌握操作技能，达到岗位标准。
3.4它是考核单位、员工绩效的前提条件。
绩效考核能让员工明确单位的奋斗目标，个人努力的方向；鞭策员工个人在个自的工作上有所作为；通过绩效目标与绩效指标的设定分清责
任，专心工作；找出员工优劣，优化人力资源；通过考核让每位员工真正明白承担的责任，达到管理目的。
4 优秀的企业文化，提升企业核心竞争力
4.1以先进的理念推动管理。
一轧厂以“严、高、细、实、恒”的管理理念；“学习、创新、奋进、争雄”的企业精神；“人人有事做，事事有人做，天天抓落实，事事要落实”的工作精神。
在企业精神和品牌理念的带动下，领导干部创新思维，开放管理，坚持“一年打基础、两年上台阶、三年求突破”，不断改进、丰富目标绩效体系内涵，制定了三年目标绩效规划。
4.2建设优秀的企业文化。
不断对企业文化进行改进和完善，形成了独具特色的四个文化层面：以优质产品、文明环境、品牌信誉集中体现的物质文化；制度管理与文化管理相结合，注入现代管理理念，构建特色制度文化；倡树社会公德、规范层次行为，恪守职业守则、建设文明行为文化；培育核心价值观，企业愿景与个人价值实现紧密联系，催生团队合力，培育特色精神文化，企业核心竞争能力和企业文化建设水平实现持续提升。
4.3以人为本激活管理。
“只有一流的人才，才会制造出一流的产品”，识人、用人、励人是该厂以人为本激活管理的有效手段。
在新型人才观的指导下，一轧厂引入“只有放错位置的资源，没有无用的人才”、“赛马和相马”相结合的人才观，优化专业队伍结构，为科技人才成长搭建宽阔的平台。
在创新人才激励机制方面，结合实际建立了员工资格标准、岗位职务说明书、绩效考评标准等，相继出台了优秀科技工作者及岗位能手选拔、考评等举措，百名员工被评定为“优秀科技工作者、岗位能手”等荣誉称号，并享受特殊荣誉津贴。
在创新人才选拔机制方面，积极探索竞争上岗、人才选聘的新思路。
先进的人才观造就了一支昂扬向上、目标同化、人企合一的职工队伍，创树了质量、技术、效益型的企业文化特色。
5 结语
一轧厂自全面实施目标绩效管理以来，对企业发展、质量提升、指标创新、效益增长产生了巨大的管理拉动效应：产量从2007年的227.3万吨猛增到2009年的243.5万吨；主导产品角槽圆螺广泛应用于西电东送、京沪高铁、郑州地铁等重点工程，HRB400螺纹钢相继被冶金工业协会授予“金杯奖”和“卓越产品奖”荣誉称号，目前主要技术经济指标步入全国同类企业先进先烈。
在生产的同时，对环境治理与改善不断加强，全厂绿化面积已达到5万平方米，绿化覆盖率超过50%，先后被授予清洁工厂、省园林单位等荣誉称号。