人员招聘甄选录用管理程序
员工招聘与录用制度
员工招聘与录用制度一、目的为规范员工招聘录用工作，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工的招录用。
三、聘用原则1、公开招聘、全面考查、择优录取。
2、能力与岗位要求匹配。
3、内部调配与外部招聘相结合。
四、岗位聘用条件1、凡年满18周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象。
2、受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作。
3、详细录用条件以岗位需求为准。
五、招聘申请程序1、生产车间招聘车间主任填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。
2、其他部门招聘用人部门主管领导填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。
六、招聘需求沟通人事管理在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。
为此，人事管理需与有关部门充分沟通：1、目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源。
2、所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升。
3、可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。
七、招聘实施人员增补需求经过审核确认后，人事管理开始实施招聘。
1、选择招聘渠道（1）内部招聘：人事管理与各部门沟通，从内部调配和选拔。
（2）外部招聘：根据人员需求层次，可选择广告（报纸）招聘、学校招聘、人才市场招聘、网络招聘及猎头公司招聘等形式。
在满足用人需求的前提下尽量选择免费或者费用较低的形式。
2、发布招聘信息（1）确定招聘广告的发布渠道。
（2）选择及确定招聘广告的发布时间。
（3）根据岗位描述及要求发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、岗位描述、任职要求等。
3、确定选择方式可采用面试、笔试、其它能力测试，或采用综合选择方式。
人力资源管理第四章 招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)
2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： •1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？ 经验：事业进程逻辑？过去做了什么？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？
17
1、简历的甄选
一
查看客观内容
二
查看主观内容
初步判断简历是否符合职位要求
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次 是情绪稳定性 • 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关 系密切，特别是销售和管理工作 • 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、 服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 • 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关 系密切
二、甄选的方法
（一）简历 （二）笔试 （三）面试 （四）心理测验 （五）评价中心法
4）依据面试的组织形式不同划分
压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试 者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解 决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事 情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法， 判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其 描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以 不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。
人员招聘选拔管理制度
人员招聘选拔管理制度一、引言人员是企业的重要资源，人员招聘选拔工作直接关系到企业的发展和竞争力。
为了确保企业招聘选拔的公平、公正、科学和高效，制定人员招聘选拔管理制度，是企业长期发展的基础和保证。
二、招聘策略1.招聘需求分析：各部门向人力资源部门提出招聘需求，人力资源部门根据企业发展战略和业务需求，进行合理的需求分析。
2.招聘渠道选择：综合考虑外部和内部渠道进行招聘，包括招聘网站、招聘中介机构、校园招聘等。
3.招聘广告发布：制定统一的招聘广告内容，并在合适的媒体上发布。
4.校园招聘管理：定期组织校园招聘活动，与学校建立合作关系，开展招聘宣讲会和校园招聘现场面试。
三、招聘选拔流程1.简历筛选：招聘专员对收到的简历进行初步筛选，根据简历中的信息与岗位需求进行匹配，并按照招聘条件和岗位要求进行初步筛选。
2.笔试/面试：对通过初步筛选的候选人进行笔试或面试，笔试主要考察候选人的专业知识，面试则更注重候选人的综合素质和适应能力。
3.考察调查：对通过笔试/面试的候选人进行背景调查和推荐人核实，确保候选人提供的信息真实可靠。
4.综合评估：根据笔试/面试成绩和考察调查结果，结合岗位要求和人员需求，进行综合评估，确定最终录用候选人。
四、录用管理1.录用通知：向最终录用的候选人发出录用通知，明确入职时间、地点和薪资待遇等。
2.签订劳动合同：与录用人员签订劳动合同，明确双方权责，并按照规定办理相关手续。
3.入职培训：新员工入职后，进行岗位培训和企业文化培训，使其尽快融入企业并提高工作效率。
4.岗位适应期管理：设置岗位适应期，对新员工进行岗位工作表现评估，适时给予指导和培训。
五、招聘选拔管理的监督和改进1.监督机制：建立招聘选拔的监督机制，对招聘选拔过程进行监督和检查，确保招聘工作的公正和透明。
2.招聘数据统计和分析：对每一次招聘流程进行数据统计和分析，及时了解招聘效果，并进行总结和改进。
3.反馈机制：及时收集候选人和员工的反馈意见，了解招聘选拔工作的问题和不足，进行相应的调整和改进。
招聘甄选基本程序中
招聘甄选基本程序中
招聘甄选是指通过一系列程序和方法，从众多应聘者中筛选出最适合岗位要求的人才的过程。
一般来说，招聘甄选基本程序包括以下几个步骤：
1. 明确招聘需求：确定需要招聘的职位、人数、职责、任职要求等。
2. 制定招聘计划：根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。
3. 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引应聘者投递简历。
4. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，根据简历中的基本信息、工作经历、教育背景等因素，筛选出符合基本要求的应聘者。
5. 笔试和面试：对符合基本要求的应聘者进行笔试和面试，以进一步了解其专业知识、技能、工作能力、沟通能力等。
6. 背景调查：对通过笔试和面试的应聘者进行背景调查，核实其教育背景、工作经历等信息的真实性。
7. 录用决策：根据笔试、面试和背景调查的结果，综合考虑应聘者的各方面素质和能力，做出录用决策。
8. 发送录用通知：向被录用的应聘者发送录用通知，明确入职时间、薪资待遇等相关事项。
9. 入职手续办理：被录用的应聘者按照录用通知的要求，办理入职手续，正式成为公司员工。
10. 招聘评估：对本次招聘活动进行评估，总结经验教训，为下一次招聘提供参考。
以上是招聘甄选的基本程序，不同公司可能会根据实际情况进行适当调整和补充。
在整个招聘过程中，应确保招聘工作的公平、公正、公开，以吸引和选拔最优秀的人才。
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序一、需求分析在进行人员招聘前，首先需要对所需人员的具体需求进行分析和明确。
这包括确定岗位要求、职位描述、薪资待遇以及其他相关条件，以便吸引到适合的人才。
二、发布招聘信息发布招聘信息是吸引人才的重要环节。
企业可以通过多种方式进行发布，如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
招聘信息应当准确、清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，以吸引到适合的候选人。
三、简历筛选收到候选人的简历后，企业需要对简历进行筛选。
这包括对候选人的基本信息、工作经历、教育背景等进行综合评估，并与岗位需求进行对比。
筛选出符合条件的候选人，进入下一步面试环节。
四、电话面试电话面试是与候选人初步了解和评估的环节。
通过电话面试，可以对候选人的沟通能力、专业知识、解决问题的能力等进行初步评估，并初步筛选出适合的候选人进入下一步面试环节。
五、面试面试是对候选人进行深入评估和了解的环节。
在面试中，企业可以通过提问和候选人的回答了解候选人的工作经验、能力、人际关系等方面的情况，并进行综合评估。
面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以全面了解候选人的综合素质。
六、背景调查在决定录用之前，企业通常会对候选人的背景进行调查。
这包括对候选人的教育背景、工作经历、个人信用等方面的核实。
通过背景调查可以进一步了解候选人的真实情况，确保招聘的可靠性和合法性。
七、录用决策在收集了所有的信息和评估结果后，企业需要对候选人进行综合评估并做出最终的录用决策。
在决策中，需要考虑候选人的专业能力、适应能力、团队合作能力等方面的因素，以确保选择出适合企业需求的人才。
八、录用通知确定录用决策后，企业需要向被录用者发出录用通知，并与其商谈具体的入职时间、薪资待遇、合同签署等事宜。
录用通知应该包括明确的岗位、职责、薪资及福利待遇等信息，以确保双方达成一致。
九、入职准备被录用者确定接受录用后，企业需要为其做入职准备工作。
这包括办理入职手续、准备入职材料、为员工提供培训等。
员工甄选管理制度及流程
为了规范公司员工甄选工作，确保公司招聘到符合岗位要求、具备良好素质和技能的员工，提高员工队伍的整体素质，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内部所有岗位的招聘工作。
三、管理职责1. 人力资源部负责制定和实施员工甄选管理制度及流程，并对实施情况进行监督。
2. 各部门负责人负责本部门招聘工作的组织实施，并对招聘结果负责。
3. 人力资源部对各部门招聘工作进行指导和监督。
四、员工甄选流程1. 需求分析各部门根据工作需要，提出岗位招聘需求，包括岗位名称、岗位职责、任职资格等，报人力资源部审核。
2. 招聘信息发布人力资源部根据审核通过的招聘需求，制定招聘计划，并通过公司内部公告、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
3. 应聘者筛选人力资源部对收到的简历进行初步筛选，重点考察应聘者的教育背景、工作经历、专业技能等是否符合岗位要求。
4. 面试安排人力资源部根据筛选结果，通知符合要求的应聘者参加面试。
面试分为初试和复试两个阶段。
5. 初试初试由人力资源部组织，主要考察应聘者的基本素质、沟通能力、应变能力等。
初试合格者进入复试环节。
复试由部门负责人组织，主要考察应聘者的专业技能、工作经验、团队合作能力等。
复试合格者进入下一环节。
7. 背景调查人力资源部对复试合格者进行背景调查，包括学历、工作经历、个人信用等。
8. 体检人力资源部安排复试合格者进行体检，确保应聘者身体健康。
9. 录用通知人力资源部根据背景调查和体检结果，确定录用人员，并向其发送录用通知。
10. 办理入职手续录用人员按照通知要求，办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
五、其他1. 招聘过程中，应聘者应遵守诚信原则，如实提供个人信息。
2. 人力资源部应确保招聘过程的公平、公正、公开，不得歧视任何应聘者。
3. 各部门负责人应积极配合人力资源部完成招聘工作，对招聘过程中发现的问题及时反馈。
4. 本制度由人力资源部负责解释，自发布之日起实施。
企业完整招聘流程图
企业完整招聘流程图企业招聘流程是一个复杂的过程，包括需求、招募、甄选、录用和试用等环节。
具体流程如下：一、业务流程1.1工作分析：对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等。
1.2拟定用人需求：用人部门负责人根据工作分析结果填写《用人需求申请表》，交给人力资源部门。
1.3审核用人需求：人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。
1.4审批用人需求：单位负责人或授权人、集团人力资源部门、董事局主席或其授权人审查各单位部门及以上负责人用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。
1.5招聘服务申请：单位人力资源部门根据集团总部与各单位招聘职责分工，向集团人力资源部门提交招聘服务申请。
2.1储备人才查找：根据储备人才库和招聘需求，寻找合适的人才。
2.2分析招聘渠道、方式：根据岗位需求和市场情况，选择合适的招聘渠道和方式。
2.3拟定招聘方案（含费用预算）：根据招聘渠道和方式，制定招聘方案，并预估招聘费用。
2.4审批招聘方案：单位负责人或授权人、集团人力资源部门、董事局主席或其授权人审批招聘方案。
2.5发布招聘信息：根据招聘方案，发布招聘信息。
2.6应聘登记、人才搜索：对应聘者进行登记，进行人才搜索。
3.1资格审查、初步筛选：对应聘者进行资格审查和初步筛选。
3.2初试：对初步筛选合格的应聘者进行初试。
3.3复试：对初试合格的应聘者进行复试。
3.4背景调查：对复试合格的应聘者进行背景调查。
4.1录用意向洽谈：与录用意向者进行洽谈。
4.2确定拟录用人选：确定拟录用人选。
4.3录用审批：单位负责人或授权人、集团人力资源部门、董事局主席或其授权人审批录用。
4.4录用通知：向录用人员发出录用通知。
4.5体检：对录用人员进行体检。
4.6录用手续办理：办理录用手续。
4.7入职面谈：与录用人员进行入职面谈。
4.8入职培训：对录用人员进行入职培训。
5.1制订试用目标计划：制订试用目标计划。
员工录用调配管理制度
员工录用调配管理制度一、总则为了更好地管理公司的人力资源，促进员工的职业发展，提高公司的绩效和竞争力，特制定本制度。
二、员工录用1. 招聘需求确定公司各部门在招聘新员工时，需向人力资源部提交招聘申请，明确招聘岗位、职责、资格要求和招聘人数等信息。
人力资源部根据需求制定招聘计划。
2. 招聘流程（1）发布招聘信息：人力资源部根据招聘需求，适时发布招聘信息，并通过招聘渠道广泛宣传。
（2）简历筛选：招聘结束后，人力资源部会对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合要求的候选人。
（3）面试选拔：对通过初步筛选的候选人进行面试选拔，由主管部门的领导和人力资源部共同参与面试，最终确定录用人选。
3. 录用程序公司在确认录用后，为新员工发放录用通知书，并签订劳动合同。
4. 岗前培训新员工入职后，将参加新员工的培训工作，包括公司文化、制度、业务知识等方面，为新员工的岗位融入提供良好的保障。
三、员工调配1. 岗位变动员工在公司工作期间，如因公司业务需要或个人发展需求等原因需要调整工作岗位时，需向所在部门领导提出调动申请。
经部门领导同意并报人力资源部备案后，方可进行调配。
2. 职级晋升员工在公司工作期间，如具备晋升条件，可向所在部门领导提出晋升申请。
经部门领导层审批并报人力资源部备案后，方可进行晋升。
3. 调薪调级公司每年定期进行绩效评估，对表现优秀的员工进行薪酬调整和职级调整。
同时，员工如认为自己的工资水平和职级不符合实际情况，可向部门领导提出薪酬调整申请，经批准后进行调整。
四、管理和监督1. 招聘、录用及调配工作由人力资源部负责统筹管理。
2. 各部门领导在员工招聘、录用和调配工作中，要严格按照公司相关制度执行，确保公平公正。
3. 人力资源部要定期对招聘、录用以及员工调配工作进行评估，发现问题及时调整，不断优化工作流程。
五、附则1. 员工录用调配管理制度如需进行修订，需报公司领导层批准后方可执行。
2. 本制度自发布之日起生效。
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
员工招聘录用管理制度[2]
![员工招聘录用管理制度[2]](https://img.taocdn.com/s3/m/d5e1498e5ebfc77da26925c52cc58bd631869308.png)
员工招聘录用管理制度第一章总则第一条为规范企业招聘录用工作，保证员工素质和能力的匹配性，提高组织绩效，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有部门的员工招聘和录用工作。
第二章招聘计划第三条公司每年根据组织发展规划和业务需要，制定相应的招聘计划，由人力资源部门负责编制并报批。
第四条招聘计划应明确招聘岗位、数量、资质要求、工作职责和薪酬待遇。
第五条公司可通过内部招聘、校园招聘、社会招聘等方式开展招聘活动。
第六条招聘渠道的选择应充分考虑招聘效果、成本和时间等因素。
第三章招聘程序第七条招聘工作由人力资源部门负责组织和协调，相关部门和岗位负责人参与。
第八条招聘程序分为以下几个环节：1.岗位需求申请：相关部门提出岗位需求申请，包括岗位名称、数量、资质要求等。
2.职位发布：人力资源部门根据需求发布招聘职位，并在公司网站、招聘网站等平台进行广告发布。
3.简历筛选：人力资源部门对申请者的简历进行筛选，初步评估其符合岗位要求的能力和素质。
4.面试选拔：符合要求的申请者进行面试，“一面”由部门经理或面试组负责，“二面”由人力资源部门负责。
5.报告审批：面试选拔合格的申请者按照岗位需求报告给相关领导审批。
6.录用通知：通过审批的申请者，人力资源部门发布录用通知，与申请者确认入职时间和条件。
第四章招聘标准第九条招聘标准应包括以下几个方面：1.资格要求：根据岗位职责和能力要求，制定应具备的学历、专业背景、工作经验和技能等条件。
2.任职资格审查：对申请者的学历、证书、工作经历等进行核实和审查，确保信息的真实性和准确性。
3.综合素质评估：通过面试、笔试、技能测试等方式评估申请者的综合能力、沟通能力和团队合作能力。
4.身体健康要求：对特殊岗位或特殊工作环境需进行身体健康状况的审查。
第五章考核标准第十条入职后员工需经过试用期，试用期一般为三个月，具体根据岗位性质和行业特点确定。
第十一条员工试用期内的考核标准包括以下几个方面：1.工作质量：试用期内员工需按照岗位职责和工作要求进行工作，考核结果应符合工作质量标准。
人员招聘流程制度
人员招聘流程制度人员招聘是一个企业发展和壮大的重要环节，招聘流程的规范化和制度化对于企业的长远发展至关重要。
本文将从招聘需求确定、招聘准备、公开招聘、选拔面试、录用等方面，介绍一个完整的人员招聘流程制度。
一、招聘需求确定人员招聘前，首先要明确招聘的岗位需求，包括岗位职责、任职要求等。
由各部门经理或人力资源部负责提出招聘需求，并与相关部门充分沟通和协商后形成招聘计划。
二、招聘准备在确定招聘需求后，人力资源部门负责进行招聘准备工作。
包括编制招聘广告和宣传材料，确定招聘渠道和招聘费用，制定招聘时间表，建立招聘信息库等。
三、公开招聘根据招聘准备的材料，人力资源部门发布招聘公告。
公告内容应包含招聘岗位、招聘条件、工作地点、薪资待遇等相关信息。
同时，人力资源部门可以通过多种渠道，如招聘网站、报纸、校园招聘等广泛宣传招聘信息。
四、选拔面试收到求职申请后，人力资源部门进行简历筛选，选择合适的候选人进行面试。
面试流程应当包括初试和终试环节，初试可以通过电话面试、在线面试等形式进行初步筛选，终试则要求候选人到公司现场进行面试。
面试官需要提前准备好面试问题和评估标准，将面试结果及时反馈给人力资源部门，供他们做出综合评估。
五、录用人力资源部门根据面试结果和候选人的综合素质，作出录用决定并向候选人发出录用通知书。
通知书须明确录用岗位、薪资待遇、试用期、入职时间等相关信息。
录用的候选人需要在规定期限内提供入职所需的身份证明、学历学位证明、社会保障证明等材料。
六、入职跟踪录用后，人力资源部门应进行入职跟踪，包括新员工的入职培训、岗位适应期的服务和指导等。
同时，要注意收集并记录新员工的反馈意见，以便对招聘流程进行改进和优化。
七、流程优化人员招聘流程制度是一个不断优化改进的过程。
企业应定期评估招聘流程的效果，收集各个环节的反馈意见，并根据实际情况进行相应的调整和改进。
通过不断的优化，提高招聘效率和质量，降低用人风险，为企业的发展提供有力的人力支持。
员工招聘甄选管理制度
员工招聘、甄选管理制度第一章总则第一条为了规范公司员工招聘和甄选工作，确保招聘流程的公平、公正、公开，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的招聘和甄选管理，规定了招聘的条件、程序、甄选标准等。
第三条公司依据本制度进行员工招聘和甄选，坚持公平、公正、公开的原则。
第二章招聘条件与程序第四条招聘条件：（一）符合岗位所需的学历、专业和技能；（二）具备良好的品行和职业道德；（三）具备正常履行职责的身体条件；（四）符合公司规定的其他条件。
第五条招聘程序：（一）确定招聘需求：各部门根据业务发展和人员需求提出招聘计划；（二）发布招聘信息：通过公司内部网站、招聘网站等渠道发布招聘信息；（三）收取应聘资料：收集应聘者的简历、学历证明等相关资料；（四）初步筛选：对收到的应聘资料进行初步筛选，确定面试候选人；（五）组织面试：采取面试、笔试等形式对候选人进行评估；（六）面试评估：根据面试、笔试结果，确定拟录用人员；（七）背景调查：对拟录用人员进行背景调查，核实其个人信息和工作经历；（八）领导审批：将拟录用人员提交给公司领导审批；（九）通知录用：向录用人员发出录用通知书，告知入职相关事宜；（十）办理入职：录用人员办理入职手续，正式加入公司。
第三章甄选标准与方法第六条甄选标准：（一）岗位胜任力：具备招聘岗位所需的专业知识和技能；（二）工作经历：具有相关行业或岗位的工作经验；（三）综合素质：具有良好的沟通能力、团队协作能力和解决问题的能力；（四）职业操守：遵守职业道德，具备良好的职业素养；（五）其他与岗位相关的标准。
第七条甄选方法：（一）面试：通过面试评估应聘者的专业知识、沟通能力和综合素质；（二）笔试：测试应聘者的专业知识和技能水平；（三）情景模拟：模拟实际工作场景，评估应聘者的应对能力和解决问题的能力；（四）背景调查：核实应聘者的个人信息和工作经历；（五）其他甄选方法。
第四章招聘与甄选管理第八条人力资源部门负责员工招聘和甄选的管理工作，制定相应的招聘计划和甄选方案。
人力资源管理-第四讲-员工招聘与甄选录用
6 封闭式提问 7 开放式提问 8 引导性提问 9 压迫性提问 10 假设性提问 11 连串性提问
提问方式举例
简单提问：旅途、天气、生活、工作 递进提问：
引导描述：工作经历、技能、成果、动机、兴趣等 如：你为什么要离职？（涉及过去经历）； 你为什么要到本公司工作？（动机）； 你如何处理这件事？（方法、技能）； 你如何管理你的下属？（领导艺术）。
该方式用于明确某些不太明确的问题，或用于过渡性提问。
开放式提问：让其自由发挥。语言表达、逻辑思维
引导性提问：
当涉及工资、福利、工作安排等问题时使用，以征询意见
压迫性提问；
目的：测定应聘者对压力的承受与反应。 方式：从其矛盾的谈话中引出。如对原单位既满意又急于离开者，
则可进行质询、提问、形成压迫性氛围。以对其真假、思路清晰度 作出判定。
3。信度与效度评估
信度评估：信度即可信程度
信度涵义：测试结果的可靠性或一致性。信度分类：
• 稳定系数—同种测试方法在不同时间实施后结果的稳定性 • 等值系数—对同一测试者实施两种内容相当的测试的结果 • 内在一致性系数—分阶段实施同一测试内容其结果的稳定性
效度评估：效度即有效程度
实际所测与想要测试的特征是否相符。分类： 预测效度——测试能预见将来行为的有效性； 内容效度——实施的测试能测出想要的内容的程度； 同测效度——测试成绩与工作业绩的相关程度。
1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的
管理职位是最重要的来源，如在美国，有90% 的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘 有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、 技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。
2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流
形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其 他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道 有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。
招聘录用流程
招聘录用流程一、招聘需求确认。
在进行招聘之前，首先需要明确招聘的具体需求，包括招聘职位、数量、薪酬待遇、任职资格等。
招聘需求确认的过程中，需要与相关部门充分沟通，明确招聘的目的和范围。
二、岗位描述和要求制定。
针对招聘需求，需要制定详细的岗位描述和要求。
岗位描述应包括工作职责、任职资格、任职要求等内容，要求制定清晰、具体，以确保招聘流程的顺利进行。
三、招聘渠道选择。
根据招聘需求和岗位要求，选择合适的招聘渠道进行发布招聘信息。
招聘渠道可以包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等多种方式，以确保信息的广泛传播。
四、简历筛选。
收到应聘者投递的简历后，需要进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
在进行简历筛选时，需要根据岗位要求和招聘标准进行综合评估，以确保筛选出的候选人符合岗位要求。
五、面试安排。
对通过简历筛选的候选人，需要进行面试安排。
面试安排包括面试时间、地点、面试官等安排工作，需要提前与候选人进行沟通，确保面试流程的顺利进行。
六、面试评估。
面试过程中，需要对候选人进行综合评估，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面的考察。
通过面试评估，筛选出最适合岗位的人选。
七、录用决策。
根据面试评估结果，进行最终的录用决策。
在录用决策过程中，需要充分考虑候选人的综合素质和岗位匹配度，确保最终录用的人选能够胜任工作。
八、录用通知。
对于录用的候选人，需要及时发送录用通知，并与候选人进行薪酬、入职时间等方面的沟通。
录用通知应包括入职手续办理流程、入职培训安排等内容。
九、入职手续办理。
对于已经接受录用通知的候选人，需要进行入职手续的办理工作，包括签订劳动合同、办理社保公积金、发放入职通知等工作。
十、入职培训。
新员工入职后，需要进行入职培训，包括公司规章制度、岗位职责、工作流程等方面的培训。
入职培训的目的是帮助新员工尽快适应工作环境，提高工作效率。
十一、试用期管理。
对于新员工，一般会进行试用期管理。
试用期内，需要对员工的工作表现进行评估，以确定是否正式转正。
人员招聘及甄选管理制度
人员招聘及甄选管理制度招聘及甄选人员是企业运行和发展的重要环节，公司需要建立一套科学、公平、公正的招聘及甄选管理制度来确保选聘到适合岗位要求的人才。
以下是一份可供参考的招聘及甄选管理制度，共计1200字以上。
一、招聘流程1.岗位需求评估：招聘前，各部门需要对岗位进行需求评估，确定招聘的职位、数量和条件等。
2.编写招聘需求：根据岗位需求评估结果，招聘部门编写招聘需求，并提交给上级领导审批。
3.制定招聘方案：招聘部门制定招聘方案，包括招聘渠道、招聘媒介、招聘时间和招聘预算等。
4.发布招聘信息：根据招聘方案，招聘部门将招聘信息发布到各大招聘网站、招聘平台和社交媒体等。
5.简历筛选：对投递的简历进行筛选，根据岗位要求和应聘者的资格进行初步筛选。
6.面试安排：对初选通过的应聘者进行面试安排，采取面试官评议、专家评审或团队评审等形式进行面试。
7.面试材料准备：招聘部门向面试官提供面试材料，包括面试评估表、面试问题和评分标准等。
8.面试评估：面试官根据面试材料和面试结果评估应聘者的能力、素质和适应度等。
9.录用决策：招聘部门根据面试评估结果进行录用决策，并将决策结果提交给上级领导审批。
10.发送录用通知书：招聘部门向录用的应聘者发送录用通知书，并签订劳动合同。
二、甄选流程1.岗位敲定：甄选前，公司需要对岗位进行敲定，确定甄选的岗位和条件等。
2.编制甄选方案：根据岗位需求和人才测评结果，甄选部门编制甄选方案，并提交给上级领导审批。
3.测评准备：甄选部门组织人员进行各种人才测评工具与方法的准备。
4.测评实施：按照甄选方案和测评工具，对应聘人员进行能力、素质、适应度等方面的评估。
5.测评结果分析：甄选部门对测评结果进行分析，根据评估结果进行排名和排序。
6.甄选决策：甄选部门根据测评结果进行甄选决策，并将决策结果提交给上级领导审批。
7.甄选结果通知：甄选部门向甄选的应聘人员发送甄选结果通知，并交由HR部门办理相关手续。
人员的甄选与录用
人员的甄选与录用在现代企业管理中，人力资源是企业最重要的资产之一。
为了确保企业有能力和潜力的员工，提高企业的绩效和竞争力，人员的甄选与录用变得至关重要。
本文将探讨人员甄选与录用的流程和方法，以及如何有效地选择和吸引优秀的人才。
一、需求分析人员的甄选与录用首先需要进行需求分析。
企业必须明确所需员工的具体职责和技能要求，以便更好地匹配招聘流程和吸引合适的候选人。
二、招聘渠道选择寻找合适的候选人需要通过不同的招聘渠道，如在线招聘平台、招聘会、校园招聘等等。
企业应根据需要和预算选择最适合的招聘渠道，以最大化获取合适的候选人。
三、简历筛选收到大量的求职申请后，企业必须进行简历筛选以找到最符合要求的候选人。
这可能包括筛选出符合基本资格的候选人、排除虚假简历以及评估候选人的技能和经验等步骤。
四、面试评估面试是评估候选人能力和适应性的关键环节。
企业可以采用不同类型的面试，如技术面试、行为面试、小组面试等，以全面了解候选人的能力和潜力。
五、背景调查在最终决定录用候选人之前，背景调查是必不可少的。
通过联系参考人或查询相关资料，企业可以获取候选人的个人和专业背景信息，以确保其真实性和一致性。
六、考核期企业可以在正式录用之前设置一个考核期，以便进一步评估候选人的表现和适应性。
这个考核期的长度应根据具体情况来确定。
七、录用决策最后，企业需要根据面试评估和背景调查的结果做出最终的录用决策。
这需要综合考虑候选人的技能、经验、能力和文化适应性等因素。
八、吸引与留住人才在录用合适的人员后，企业还需要采取措施来吸引和留住人才。
这可以包括提供具有竞争力的薪资福利、提供职业发展机会、建立良好的工作环境等。
结论人员的甄选与录用是企业管理中至关重要的一环。
通过明确的需求分析、合适的招聘渠道选择、有效的简历筛选、准确的面试评估、背景调查、考核期和录用决策，企业可以选择和吸引合适的人才，为企业的发展打下坚实的基础。
同时，吸引和留住人才也是至关重要的，企业应该给予员工良好的福利待遇和发展机会，以提高员工满意度和忠诚度。
人员的甄选与录用程序
人员的甄选与录用程序人员的甄选与录用程序人员的甄选与录用是企业人力资源管理中非常重要的一环，它涉及到企业的长期发展和业绩的持续提升。
良好的甄选与录用程序能够帮助企业筛选出合适的人才，提高企业的竞争力和生产效益。
一、需求分析人员的甄选与录用程序首先要进行需求分析。
企业应根据现有的人员构成、业务发展情况和未来的发展方向来确定所需的人才类型和数量。
这样能够更准确地界定甄选与录用工作的范围和目标，减少不必要的资源浪费。
二、编制招聘计划根据需求分析的结果，企业应编制招聘计划。
招聘计划包括招聘人数、岗位要求、薪资待遇、招聘周期等内容。
招聘计划的编制要结合企业的实际情况和用人需求，合理安排招聘资源，确保能够吸引到符合岗位要求的人才。
三、发布招聘信息根据招聘计划，企业可以选择合适的渠道发布招聘信息，包括企业官方网站、招聘网站、招聘会等。
招聘信息应详尽而准确地描述岗位要求、薪资待遇、福利待遇等信息，吸引更多的求职者投递简历。
四、简历筛选收到求职者投递的简历后，企业需要进行简历筛选。
根据招聘岗位的要求和求职者的个人履历来评估求职者的符合度。
对于简历中涉及到的学历、工作经验、专业技能等要素进行综合评估，初步筛选出符合要求的候选人。
五、面试评估在简历筛选后，企业需要对候选人进行面试评估。
面试评估可以包括个人面试、团队面试、案例分析等多个环节。
面试环节应建立明确的评估标准，评估求职者的素质、能力和适应能力等。
面试评估的结果将作为录用的主要依据。
六、背景调查对于通过面试评估的候选人，企业可以进行背景调查。
背景调查是为了核实候选人提供的个人信息和履历的真实性。
可以通过电话、邮件、面谈等方式与候选人所列的前任雇主、同事、师生等进行联系，获取更多的信息。
七、录用决策根据面试评估和背景调查的结果，企业需要进行录用决策。
录用决策需要考虑候选人与岗位的匹配度、综合素质、发展潜力等因素。
同时，还需要考虑企业内部的资源配置和团队协作等因素，做出最终的录用决策。
人员甄选的流程 -回复
人员甄选的流程-回复人员甄选是组织机构中非常重要的一环，它的目的是从众多候选人中挑选出最适合的人才来满足组织的需求。
一个合适的人员甄选流程可以帮助组织提高效率、降低风险，并且确保挑选出的人才能够真正适应组织的文化和工作环境。
在本文中，我将一步一步地介绍人员甄选的流程，从确定职位需求到最终录用人员。
第一步：确定职位需求人员甄选的第一步是明确组织的职位需求。
这包括确定职位的职责和要求，以及所需的技能和背景。
要确定职位需求，组织可以依赖现有的岗位描述或者重新评估岗位需求，以确保它们与组织的战略目标和未来发展方向保持一致。
第二步：招聘广告和渠道的选择一旦确定了职位需求，组织需要选择合适的招聘广告和渠道来吸引潜在的候选人。
这可以包括在线招聘网站、社交媒体、组织的官方网站、招聘机构等。
选择合适的招聘广告和渠道通常需要考虑到目标人群，例如，是否需要针对特定领域的人才进行招聘。
第三步：候选人筛选和初步评估一旦招聘广告发布后，组织将会收到许多申请。
在这一阶段，组织需要对申请人进行筛选和初步评估，以确定哪些候选人符合职位需求。
这可以通过简历筛选和电话或在线面试来完成。
筛选和初步评估的目的是缩小候选人的范围，并进一步确定哪些人应该继续参与面试流程。
第四步：面试和能力测试在这一阶段，候选人将被邀请参加面试。
面试可以分为多个轮次，每一轮都有不同的评估标准。
面试的形式可以是个人面试、小组面试或者面试委员会。
除了面试，组织还可以使用能力测试、技能评估和行为面试等工具来全面评估候选人的实际能力和适应性。
第五步：参考调查在面试过程结束后，组织可能需要进行参考调查以进一步确认候选人的背景和参与此前工作的情况。
参考调查可以通过与候选人之前的雇主、同事或者教育机构进行联系来完成。
参考调查的目的是验证候选人在面试过程中所表现出的能力和个人品质。
第六步：最终决策和录用在经过一系列面试、测试和参考调查之后，组织需要做出最终决策并选择合适的候选人。
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推荐自荐信
确定招 聘渠道
招聘会 网络 猎头 校园
发布招聘信息
收集筛选简历
第一轮筛选/资格验证 人员评价/ 确定薪资 录用通知
办理录用手续 结束
第二轮筛选
12.4《录用人员呈批表》 12.5《入职通知书》 12.6《聘用员工担保书》 12.7《新员工到职单》、 12.8《员工登记表》； 12.9《劳动合同》 12.10《新员工入职引导书》
招募有内部与外部两种方式。对已确认需求的招聘，人资课可在公司范围内优先考虑内部余缺调 剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内 部招募不能解决的，再面向社会公开招募。 6．招募途径 6.1 参加人才招聘洽谈会； 6.2 专业人才网站招聘(免费、付费)； 6.3 报纸广告招聘； 6.4 猎头公司合作； 6.5 公司内部推荐； 6.6 与学校及相关专业机构合作； 6.7 人资课内部挖掘。 7．招募程序 7.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。 7.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目： 7.2.1 招聘岗位及人数； 7.2.2 希望到职时间； 7.2.3 工作职责； 7.2.4 任职资格。 7.3 发布招募信息。 7.4 应聘信息处理。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门/单位自行决定。在 评价过程中决策者应本着平等对待的政策。 10.2 背景调查 经甄选合格后，初步拟定的人选，人资课将视情况对其进行有效的背景调查(例如履历资料是否正 确等)。 10.3 人资课填写《录用人员呈批表》，报总经理批准后方可录用。 10.3.1 部门经理助理以上级别员工需由公司总经理复试并决定是否录用； 10.3.2 部门经理助理以下人员符合公司素质模型、薪酬政策的，经总经理批准后方可录用。 10.4 经批准录用人员，由人资课通知其到公司指定医院体检,体检不符合相关要求的，不予录用。 10.5 只有面‧‧试‧与‧体‧检均通过的人员才可在公司开始试用.体检是否合格以公司指定医院的体检结果 为准。 10.6 体检合格者，由人资课发出《入职通知书》。 10.7 接到录用通知后，新进人员须按指定日期到人资课报到，如因故不能按期报到的，应与人资 课取得联系，另行确定报到日期。 10.8 提供个人资料 10.8.1 提供有关证明材料---包括身份证及学历证明（毕业证书、学位证书等）；婚姻状况证明（结 婚证）；计划生育证明（独生子女证或流动人口计划生育证明）原件；提供公司指定机构出具的近
人 员 招 聘 、 甄 选
、 录 用 管 理 程 序
核准：________审核：_______制定：________
1.目的：通过人员招聘和录用为公司的自身发展及时获取所需各类人才，通过招聘录用要补充有较 好素质和能给公司带来价值的新员工。
2．范围：无 3．权责：人资课负责人力招聘之组织、计划、评估、实施； 4．定义：招聘是人力资源管理的工作，招聘流程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。 5．招募形式
人资课在新员工报到一周内与其签订《劳动合同》。 10.11 人资课在收齐报到应缴资料连同甄选名单,为新员工建立个人档案，编号列管。 10.12 员工个人信息有更改或补充时，须于一个月内向人资课申报变更或声明，以确保与个人有关 的各项权益。 10.13 公司保留审查员工所提供的个人资料的权利，若有虚假，一经发现，公司将立即与其解除劳 动合同（或协议），不给予任何经济补偿。 11.作业流程
单位 节点
总经理 A
管理中心总监 B
人资课 C
各职能部门 D
1 2
3
审批
4
5
6
7
8
9
10
11
12
审核
13
14
15
12.相关记录 12.1《职位空缺申请表》 12.2《应征履历表》 12.3《面试评估表》
审核 审核
开始 提出招聘需求
无 增补申请/审核
选择招聘渠道 发出需求信息
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ外部
内部
有无 编制
有
发布招聘信息
核准：________审核：_______制定：________
期体检报告；免冠彩色近照 1 寸 4 张；与原单位解除劳动关系的证明文件；就业证；同时将个人 社会保险缴纳情况告知人资课； 10.8.2 出纳等岗位必须提交《聘用员工担保书》，并由直系亲属或朋友（具备本市户口）提供担保， 担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）等相关材料。如果被担保人违反公司 制度，担保人承担被担保人的连带责任。 10.9 办理入职手续 10.9.1 至人资课报到，提交个人资料，填写《新员工到职单》、《员工登记表》； 10.9.2 人资课或用人部门指引介绍公司同事、办公环境； 10.9.3 领取考勤卡、工作牌、办公用品及办理其他入职必备手续； 10.9.4 用人部门负责指定“入职引导人”，填写《新员工入职引导书》，并由用人部门安排试用期 间的工作。 10.10 签订劳动合同
7.4.1 需求信息发出后对收到的求职资料，人资课将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行 初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门； 7.4.2 用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由人资课安排，经审核后， 人资课对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。
9.1.4 应聘者为人处事态度是否正面； 9.1.5 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求； 9.1.6 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求； 9.1.7 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同； 9.1.8 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化； 9.1.9 应聘者的健康状况是否能达到工作要求； 9.1.10 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度；