中国国有企业重组的企业家机制
国有大企业建设企业家队伍的几个环境问题
国有大企业建设企业家队伍的几个环境问题摘要：企业家的形成要有一个良好的环境，主要有以下五方面：一是企业领导人（经营者）任免权问题；二是官本位”问题；三是内部机构设置问题；四是经营者激励机制问题；五是经营者约束机制问题。
关键词：国有企业；企业家队伍建设；环境问题中图分类号：f27 文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2013）17-0103-02一、企业领导人（经营者）任免权问题国有企业是我国社会主义制度的基石和支柱，长期以来，我国国有企业领导人员主要由政府主管部门或地方人事部门任免。
据统计，以往全国2/3的国有企业领导人是由政府主管部门和地方人事部门任免的。
而政府和地方部门在任免企业经营者时，一般不会承担因任免失误而造成的经营损失，这就可能出现任免领导人没有很好地依据经营业绩的问题。
对企业领导人来说，与上级主管部门的关系怎样可能是决定他们前途的主要因素，因此，在企业经营者心里搞好与政府领导和上级部门的关系可能会比搞好经营管理更重要[1]。
这种状况显然不利于培养企业家。
所以，要消除影响企业家健康成长的环境，首先就是要改变由政府或地方主管部门任免企业经营者的做法，把考核任免权下放给企业的所有者代表，对股份制企业来说就是由董事会对领导人员进行考核任免[1]。
由于企业的所有者承担经营风险，因此，他们在选择经营者时将十分慎重，这样可以保证企业在多数情况下都能找到合适的经营者。
二、“官本位”问题长期以来我国对企业领导人实行的是政府官员管理模式，将企业家看作与行政部门人员一样，都归属于国家干部，遵循官员标准，套用行政级别，享受职级待遇，上级领导决定其褒贬荣辱，一纸命令决定其升降去留。
这种模式最直接的结果就是企业经营目标的多元化和企业家追求自身价值目标的多元化，企业领导人员发展与企业的发展目标不完全一致甚至脱节，企业不得不屈从于主管领导和政府意志，难以根据市场需要来独立经营。
也使企业领导人疲于应付及平衡多种利益。
国有企业家选择机制研究
得 到满足 ， 国仍 未将 企业家 作为独立 的 经营者是 由组织部门任命 而走向企业 家职 题 。而 由于企业 家才能不 易直接观测 ， 我 因
选 择 的现 状
随着放权与改制 ，我国政府 已经将大
一
、
企 业 家 与 经 营 者 涵 义
部分与企业 自主权相关 的控制权转移到企 业经 营者手上 。１９ 年 与 １９ ９７ ９ ３年相 比， 在 自主权 中 ，其 中有 ８ 自主权的落实 已经 项
长， 必须对这种 制度进行改革 。
的 界 定
直 是西方 社会 经济 体 制演 变与政 策 的导
三 、 国有 企 业 企 业 家 选 择
以企业 家 为 主体 的经 济体 制建设 一 中国企业 家调查 系统所调查 的 １ 企业 ４项
机制 的完善
完善 国有企业企业家选择机制主要应
向 ，西方 社会 本质 上 就是 一个 企业 家社 从 ７ ％左 右提高到 ９ ％以上 。然而 ， ０ ０ 经营 解决两个 问题 。第一个要解决 的问题是要
阶层来 对待 ， 企业 家行 为失 范 ， 最终 导 位的 ，仅有 １ 并 ／ ４的人认 为职位的获得 是由 此 ，如何保证 所选择 的人具 有企业家 才能 致 企业家成长 的严重不 足 。进 入 ２ 世 纪 于 自己的才能 。上述关于国有企 业经营者 或者该选择谁 作为企 业家便 是国有企 业企 ｌ
初 的中 国 ， 有识 之士 已发 出“ 市场 经济 就 选择机制缺乏竞争性的基本判断进一步得 业家选择机制要解决的第二个问题 ，即要
国有企业工作经历、企业家才能与企业成长
国有企业工作经历、企业家才能与企业成长一、概述在当前全球化和市场化的经济背景下，国有企业的成长与发展对国家的整体经济实力和国际竞争力具有至关重要的影响。
国有企业作为我国经济体系的重要组成部分，其发展历程中积累了丰富的工作经历，形成了独特的企业家才能，这些要素共同作用于企业的成长。
深入研究国有企业的工作经历、企业家才能与企业成长之间的关系，对于推动国有企业的改革与发展，提升我国经济的整体实力具有重要的理论价值和现实意义。
本文旨在探讨国有企业工作经历对企业家才能的塑造作用，以及企业家才能如何影响企业的成长。
通过梳理和分析国有企业的发展历程，本文揭示了国有企业在不同阶段所面临的主要挑战和应对策略，以及这些经历如何塑造和提升了企业家的领导才能、战略眼光和创新精神。
同时，本文还深入探讨了企业家才能在企业成长过程中的重要作用，包括战略决策、市场拓展、技术创新以及组织管理等方面。
通过本文的研究，我们期望能够为国有企业的改革与发展提供有益的参考和启示，帮助企业家更好地应对市场挑战，推动企业持续健康成长。
同时，本文也期望能够丰富和完善现有的企业成长理论，为未来的研究提供新的视角和思路。
1. 国有企业在中国经济中的地位与作用国有企业在中国经济中占据着重要的地位，发挥着关键的作用。
国有企业是我国国民经济的支柱，它们在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位。
国有企业为确保国民经济持续、快速、健康发展发挥着重大作用。
它们不仅承担着提供公共产品和服务的职责，还在宏观调控、资源配置等方面发挥着重要作用。
国有企业还是抗衡跨国公司的主力军，在技术、质量和规模上具有优势，能够与跨国公司竞争。
国有企业在支柱产业中发挥着重要的支撑作用，如石油、化工、机械、电子等重要产业。
国有企业在中国经济中的地位举足轻重，它们的发展和改革对于中国经济的健康可持续发展具有重要意义。
2. 企业家才能的定义及其在企业成长中的重要性企业家才能是指企业家在企业经营和管理中展现出的能力和素质，包括创新能力、决策能力、风险管理能力、战略思维等。
国有集团公司两权分离与建立现代企业制度
、
从国资委改革试点说开去
期在 宝钢 工作 ， 工群众中有威信 ， 在职 并具备 咨询机构在调研中走访了央企的 １０多位各 ０
大家都觉得改革试点的方 向是正 早在 １９ 年 ，党 的十 四届三 中全会就提 深 厚的钢 铁行业技术 知识和丰富 的钢 铁生产 层面负责人 ， ９３ 使宝 确的， 改革已经处于破晓时刻。” 出国有企业改革的方向是建立现代企业制度。 经营经验。这样一种内外部董事的结合，
武钢总经理； 周德强： 全国政协委员， 司都有董事会， 但是董事会和经理层基本上是 理者 的权责 ， 形成权 力机构 、 决策机构、 监督机 协委员， 中国电信总经理、 党组书记； 谢松林： 全国政协 重叠的。笔者认为， 宝钢、 神华等的改革试点， 构和经营管理者之间的制衡机 制。
中国经济转 获益匪浅。中央企业董事 论坛上解析中国经济制度时认为， １ 位， ２ 世界企业 ５０ ０ 强第 ３７ ， ０ 位） 宝钢集 团公 点的企业运作良好， 而是 国务院的肯定。特 型很重要的经验是不从产权角度看 问题 ， 司董事会 由 ９ 人组成 ，其中有 ５ 位外部董事 ， 会试点工作得到了党中央、
如同拿到“ 尚方宝剑”按传统 从合约、 ， 从信托责任的角度来看。 超过了董事会全部成员的半数。５ 位外部董事 别是后一句话， 这些观点对于转型中的国有集团公司来 中 ， 两位境外大 型公司 的董事长 、 有 知名的企 行事方式 ，国资委一定会 强力推进这项改革 。 笔者近期在一些公开报道中了解 说， 是十分有借鉴意义的。规范国有企业的公 业家（ 冯国经： 全国政协委员， 香港利丰集团董 事实亦如此， 国资委目前在做董事会改革试点扩大和全 司治理是场持久战，它也是革新国企管控模 事局主席； 李庆言： 新加坡航空公司主席）两 到， ； 实现又好又快跨越式发展的制度基础和重 位 中央 大型企业 原负责人 （ 吴耀文 ： 全国政协 面推开前的准备工作。这些工作的内容之一， 式、
国有企业改革与混合所有制
国有企业改革与混合所有制国有企业改革是中国经济改革开放的重要一环，对于促进经济发展、提高国有企业竞争力具有重要意义。
混合所有制作为国有企业改革的一种重要形式，给予国有企业更多市场化的操作空间，推动了国有企业的发展与创新。
首先，国有企业改革的背景是中国经济体制不完全的缺陷所导致的。
在早期的计划经济体制下，国有企业几乎垄断了中国经济的各个领域，但这种垄断导致了效率低下、创新乏力等问题的产生。
为了适应市场经济的发展和国际竞争的挑战，国有企业改革成为了当务之急。
国有企业改革主要包括两个方面的内容，即产权和治理结构的改革。
产权改革是国有企业改革的核心，通过改革国有企业的产权制度，将其从集体所有制转变为现代化企业制度。
产权改革的核心目标是建立健全的产权保护制度，使企业的经营者充分发挥自主经营权。
同时，通过引入混合所有制的方式，吸引社会资本参与国有企业的管理和运营，进一步提高企业的竞争力和创新能力。
混合所有制是国有企业改革的重要措施之一，其主要目的是引入民营资本，促进国有企业的市场化改革。
混合所有制可以分为两种形式，即战略投资和股权合作。
战略投资是指通过引入战略投资者，使企业拥有新的技术、管理和市场渠道等资源，提高企业的核心竞争力。
股权合作是指通过发行股权，吸引社会资本的投资，使国有企业与民营企业形成股权联合，实现利益共享和风险分担。
混合所有制的优势主要体现在以下几个方面。
首先，混合所有制可以引入更多的市场机制，激发企业的活力和创新能力。
通过引入民营资本，可以打破传统的行业壁垒和思维定势，推动企业改革和创新。
其次，混合所有制可以引入企业家精神，提升国有企业的经营管理水平。
企业家是市场经济中的主要角色之一，其注重效益和创新的经营理念，对国有企业的发展和改革起到了积极的推动作用。
再次，混合所有制可以改善国有企业的资金状况和融资能力。
通过引入社会资本，可以增加企业的投资和融资渠道，提高企业的资金状况和融资能力，解决企业发展中的金融难题。
国有企业改革进一步深化
国有企业改革进一步深化国有企业是中国经济中的重要组成部分。
改革是国有企业发展的重要动力，也是国家经济转型升级的关键一环。
然而，长期以来，国有企业面临着一系列的问题和挑战，如效率低下、创新能力不足、管理体制僵化等。
为了推动国有企业发展，建设现代化经济体系，我国已经在改革方面取得了一些积极的成果，但仍然需要进一步深化国有企业改革。
一、强化国有企业市场化改革国有企业的市场化改革是深化国有企业改革的关键一步。
市场化改革可以促使国有企业更好地适应市场经济的变革，提高竞争力。
具体而言，可以通过推进混合所有制改革，引入民间资本，增强国有企业的市场竞争力。
此外，还可以鼓励国有企业进行国际化经营，拓宽市场空间，提高资金利用率和效益。
通过市场化改革，国有企业将能够有效利用市场机制，提高经营管理水平，增强核心竞争力。
二、加强国有企业创新能力建设创新是企业发展的重要驱动力。
国有企业应当更加注重技术创新和管理创新，推动企业变革和发展。
为此，国有企业应当制定创新发展战略，加大科技研发投入，引进和培养高层次人才，提高科技创新能力。
同时，建立健全激励机制，鼓励员工创新思维和创业精神，为企业的创新提供动力和支持。
只有不断提升创新能力，国有企业才能在市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
三、完善国有企业治理结构国有企业的治理结构直接影响企业的发展和竞争力。
因此，完善国有企业的治理结构是深化国有企业改革的关键一步。
具体而言，可以通过建立现代企业制度，健全企业法人治理结构，加强监督、问责机制，促进内外部治理的有效结合。
此外，还可以推动企业家精神的培育和发展，激发企业家的创业激情和责任感，促进企业的内部优化和管理创新。
只有通过完善治理结构，国有企业才能更好地适应市场经济的变革，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
四、加强国有企业的社会责任作为国家的重要经济支柱，国有企业应当承担起更多的社会责任。
加强国有企业的社会责任是深化国有企业改革的必然要求。
请你判断国企负责人是不是真正的企业家
请你判断国企负责人是不是真正的企业家只要国有企业领导人拥有一天行政级别，就一天也不可能成为真正的企业家，他们的企业家才能和价值就不可能得到市场表达。
华润集团董事长宋林被举报并戏剧性地被调查，是最近社会各界热议的话题。
笔者注意到，无论外媒还是内媒，对于宋林的称呼都出奇地一致：除了“华润集团董事长〞的职务称呼外，人民网还称之为“省部级高官〞，新京报称之为“副部级官员〞，新华网博客称之为“央企高官〞，一些外媒中文网称“又一高官落马〞，等等。
无一例外都把宋林当做“高官〞而不是“企业家〞。
这是很有意思的一个现象，为什么宋林不是企业家？著名经济学家X曙光在?中国企业家的功绩、处境和命运?一文中开宗明义地写道：“本文所讲的中国企业家，主要是指民营企业家；国有企业的老总不是企业家，是官员……故不在本文讨论之列。
〞那么为什么国有企业领导者是官员而不是企业家？为什么国有企业领导人不是企业家无论宁高宁时代还是宋林时代，华润集团给人们的印象就是擅长资本运作和并购重组，在市场竞争领域长袖善舞，纵横捭阖。
成为华润集团的董事长后，宋林自然而然以“企业家〞的身份出现在公众视野。
然而，宋林在华润集团的完整身份是“董事长兼党委书记〞，而这两个职务都是中共中央直接收理的国有重点企业的职位。
感兴趣的读者可以自己搜索“中共中央管理的干部职务名称表〞。
因此，宋林真正的身份是“中管干部〞，宣布免除宋林职务的机构只能是中央组织部，而不是国资委。
这也正说明了宋林的副部级干部身份。
因此中外媒体说宋林是官员、高官，并没有错。
当然，并不能因为宋林等人是国有企业的领导者就说他们没有企业家才能。
相反，许多国企领导者是具有卓越的企业家才能的。
比方改革以来出现的袁庚、步鑫生、马胜利、赵新先、褚时健、李经纬等。
他们也具有所有企业家的共同特点，那就是对于寻找市场时机的高度敏感性、执行决策的高效率和对创新的渴望。
但是囿于国有企业干部管理体制的限制，他们最多只能算是“有企业家才能的干部〞，而不是企业家。
建立国有企业市场化用人机制
4.建立市场化用人机制是充分激发企业活力的内在要求。
人力资源作为生产力的第一要素，与其他生产要素一样，需要随着经济环境和市场需求的变化不断进行调整。
如果人力资源不能按照市场化的方式进行配置，势必阻止其他要素的合理使用以及新要素市场的创造，导致社会生产力的低下和社会资源的浪费。
建立市场化的用人机制，可以充分发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源这种生产要素的作用，促进整个社会资源综合效益的提升，从而使企业更具发展活力，进而提高社会经济的总体运行效率。
5.建立市场化用人机制是深化干部制度改革的必然选择。
新时期，传统意义上的“干部”管理和单一的组织配置形式已经很难适应国有企业对各类人才的迫切需要。
市场化选聘体现自下而上的选任方式，通过公开、透明、规范的程序，激励人的上进心，真正调动企业经营管理者的主观能动性，使其摆脱行政级别的束缚，打破传统体制下的“官念”，形成用业绩说话、能进能出、能上能下的市场化理念，成为懂得倾听市场声音，按照市场信号经营的真正的企业家。
(二)当前国有企业用人机制存在的主要问题国务院国资委成立以来，在市场化用人方面进行了积极探索，特别是2003年开始的海内外公开选聘企业高级经营管理者的工作取得成功，为推进中央企业建立市场化选人用人新机制积累了经验，起到了积极的示范和带动作用。
但是，应该说国企经营管理者的市场化选聘机制尚未建立，用人机制方面仍存在以下一些问题：1.“行政委任制”仍然占主导地位。
近年来，在国有企业经营管理者选用方式的探索和实践中市场化用人机制已初见端倪，但这还仅仅是小范围的尝试性行动，行政化委任制仍然是国有企业经营管理者选用的主导方式。
仅以截至2006年底159户中央企业为例，假设每户企业领导班子成员(副总以上，含总会计师)为5人(事实上，中央企业的领导班子成员大多高于这个人数，有的企业甚至达到10人以上)，中央企业的经营管理人员应为795人，而2003～2006年四年的海内外公开招聘，共聘用了64位，只占全部中央企业经营管理人员的8%，不足十分之一。
我国国有企业企业家现状及分析机制
我国国有企业企业家现状及分析机制作者：米娜来源：《沿海企业与科技》2001年第06期在计划经济体制下，我国的国有企业不可能产生和培育出真正的企业家。
因为计划经济要求企业的领导者具有符合于计划经济的要求和运行特点的素质—执行上级下达的命令，完成政府的指令性计划。
而市场经济中产生的企业家则是自主地进行企业这一自主经营、自负盈亏的经济实体生产经营管理，不受行政机关的直接控制。
他们之间，存在着本质的区别。
自从党的十一届三中全会召开以来，我国开始全面实行改革开放，国有企业改革也在不断深入。
而随着建设社会主义市场经济理论的确立，政府职能转变的步伐加快，以及政府与企业的关系重新确立，国有企业开始拥有一定的经营自主权，在一定程度上摆脱了传统行政附属物的地位，开始走向市场、参与竞争。
在这个改革的过程中，国有企业经营管理者的市场观念、竞争意识、风险意识和创新意识逐步形成，真正的企业家开始出现。
这些新生的企业家基本情况如何呢？可见这些新生的企业家具有以下特点：(1)他们的来源主要是党政干部、基层管理人员以及技术人员，还只是技术型或政府官员型的经营者，其经营行为对政府仍然具有很大的依赖性。
(2)他们的任命方式仍然是主管部门任命为主。
(3)他们主要关注的目标仍然是来自上级主管部门的评价以及利税指标的完成，一定程度上仍然沿用计划经济时代的评价标准。
(4)企业经理的市场仍未形成，国有企业经营者的流动仍主要依靠组织人事部门。
1987年4月，我国曾经进行过优秀企业家的评选，第一批共选出20名优秀企业家，十几年过去之后，这些首届全国优秀企业家之中只有3个人仍在原企业继续当家，其中有5位由于种种原因被免职，而有6位升迁为政府部门的官员，他们大多数的企业家职业生涯如此短暂，以至于成为了企业发展历史的匆匆过客(据肖彦登《中国没有企业家》统计)。
而此后几届优秀企业家的命运，也有许多相似之处。
再联系到近几年来在国有企业屡屡发生的“59岁现象”，从一方面来讲固然是于志安、褚时健等人私欲膨胀和国有资产监管不力的后果，但是从另一方面来看也不能不说是国有企业现行机制存在缺陷的体现。
浅谈中国国有企业
国企要保持开放性。目前日渐增加的封闭性对国企有百害而无一利。国企要管理得好，就需要同其他企业竞争人才，而开放性是保持和提升人才品质的唯一办法。通过关系网而形成的封闭性只会把人才排挤在外面。越是没有人才，国企越是会依赖其它资源，包括行政和政治权力。这是一个恶性循环。真正的人才才是国企的竞争力之所在。
问题：国企内部变相私有化现象非常严重，国家管理国企的“代理人”对国企具有无限的权力，这种权力甚至具有排他性质，即国企成为了独立的王国。简单地说，国企很容易演变成国企管理者的企业，而和社会甚至是政府无关。很多年里，国有企业盈利了，国企的管理者可以自行支配，进行内部分配。社会上的一些经营群体现在纷纷离开私企，甚至是待遇优厚的外企而进入国企，并非没有道理，即国企内部的待遇已经大大超越所有其他的企业。但是，如果一旦国企发生亏损，那么就会向政府伸手，需要动用纳税人的钱来救济。
更为重要的是国企必须“国有化”。现在国企已经演变成为国家代理人的企业，和社会、公众毫无关系。政府必须建立各种制度机制让社会监督国企，让民众参与国企。这在国际上有很多经验。在很多国家，公共部门的运作具有很高的制度性保障的透明度。可以设立专门的机构监督这个部门，也可以有议会对这个部门的运作进行监督和规制。不管怎么说，公共部门必须对社会和公众负责。没有这个环节，国企就很难产生出其社会责任来。没有社会责任，这个部门就会成为社会抱怨的对象。
中国国有企业家激励机制研究
确 定 其 风 险 收 入 的 工 资 制 度 。 年 薪 包 括 基 薪 和 风 险 收 入 两 部 分 ， 薪 主 要 根 据 企 业 的规 模 、 地 的 平 均 基 当 收 入 水 平 确 定 ， 于 经 营 者 的 日常 生 活 。 而 风 险 收 用 入 则 是 根 据 经 营 者 的 职 责 大 小 和 业 绩 状 况 确 定 。 企 业 家 每 年 的 薪 金 原 则 上 是 固 定 的 ， 是 一 种 短 期 物 这 质 激励机 制 。 ２． ． １２ 股票 期权 。激 励模式 主要 有 以下几 种 ： 模 式 之 一 ： 期 支 付 计 划 。 将 经 营 者 的 部 分 奖 延 金 折 算 为 股 票 数 量 ， 于 专 门 账 户 ， 任 期 内 不 能 出 存 在 售 ， 期 结束 后依据 股 份价值 予 以兑 现 。 任 模 式 之 二 ： 拟 股 票 。 是 公 司 给 予 管 理 层 现 金 虚
第 １ 总 第 １９期 期 ７
２０ ０ ９年 １月
内 蒙 古 科 技 与 经 济
Ｉ ｎ ｒＭ ｏ ｇ ｌ ｃｅ ｃ ｃ ｎ ｌ ｇ ＆ Ｅｃ ｎ ｍｙ ｎ ｅ ｎ ｏｉ Ｓ ｉｎ ｅ Ｔｅ ｈ ｏ ｏ ｙ ａ ｏｏ
Ｎｏ． ，ｔ ｅ １ ９ ｈ ｉｓ ｅ １ ｈ ７ ｔ ｕ ｓ
文 章 编 号 ：０ ７ ６ ２ （ ０ ９ ０ — ０ ３ 一 Ｏ １０－ ９ １２Ｏ ）１ ０３ １
１ 企 业 家 ： 业 的 灵 魂 与 核 心 企
１． 企 业 家 １
企 业 家 （ ｎ ｒｐ ｅ ｅ ｒ 一 词 是 由 古 典 经 济 学 家 ｅ ｔｅ ｒ ｎ ｕ ） 坎 梯 龙 （ ｎ ｉｏ 于 １ 世 纪 中 叶 引 入 经 济 学 理 论 Ｃａ ｔ ｌｎ） ｌ ８ 的 。 古 典 阶 段 的 经 济 学 着 重 探 讨 企 业 家 的 智 能 。 马 克 思 认 为 企 业 家 是 一 定 资 本 的 所 有 者 ， 人 格 化 的 是 资 本 ， 重 强 调 企 业 家 的 资 本 智 能 。 新 古 典 主 义 理 着 论 认 为 企 业 的 技 术 创 新 及 对 要 素 投 入 产 出 的 监 督 管 理等 均依赖 企业 家 ， 多强 调 的是企 业家 的特质 。 更 １ ２ 企 业 家 的 基 本 特 征 ． １ ２ １ 具 有 实 现 边 际 报 酬 递 增 生 产 力 的 特 性 。 企 ．． 业家 是具 有经 营管理 企业 的知 识 、 验和 技能 的人 ， 经 企 业 家 在 经 营 管 理 企 业 的 过 程 中 ， 仅 使 自 身 的 价 不 值得 到体 现 ， 且使 企业 的资产 得 到增值 。因此 ， 而 随 着 企 业 家 才 能 投 入 量 的 增 加 ， 一 单 位 要 素 投 入 所 每 得 到 的 产 出 呈 逐 渐 递 增 趋 势 。 所 以 ， 业 家 具 有 实 企 现边 际报酬 递增 生产 力 的特性 。 １ ２． 创 新 性 。 知 识 经 济 时 代 ， 识 的 总 量 与 日俱 ． ２ 知 增 ， 新 速 度 日益 加 快 ， 就 要 求 企 业 家 在 经 营 管 理 更 这 中 ， 不 断 学 习 ， 断 创 新 ， 便 使 企 业 创 造 出 更 高 要 不 以 的 效 益 ， 累 社 会 财 富 ， 时 体 现 自身 的 价 值 。 企 业 积 同 家 的 这 一 特 征 将 企 业 家 与 投 机 者 和 资 本 家 区 别 开
国家经济贸易委员会关于印发《关于转换国有企业经营机制建立现代企业制度的若干意见》的通知
国家经济贸易委员会关于印发《关于转换国有企业经营机制建立现代企业制度的若干意见》的通知文章属性•【制定机关】国家经济贸易委员会(已撤销)•【公布日期】1994.03.02•【文号】国经贸[1994]95号•【施行日期】1994.03.02•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业正文国家经济贸易委员会关于印发《关于转换国有企业经营机制建立现代企业制度的若干意见》的通知（１９９４年３月２日国经贸〔１９９４〕９５号）各省、自治区、直辖市及计划单列市经贸委（经委、计经委），国务院有关部门：为了贯彻党的十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》和国务院召开的全国经济工作会议精神，我委起草了《关于转换国有企业经营机制建立现代企业制度的若干意见》，并在全国经贸工作会议上进行了认真讨论。
会后，又进一步征求了有关部门的意见。
现将修改后的文件印发你们，请参照执行。
附件：关于转换国有企业经营机制建立现代企业制度的若干意见为贯彻落实党的十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，深化企业改革，转换国有企业经营机制，建立现代企业制度，进一步搞好国有大中型企业，提出实施意见如下：一、企业改革的方向和主要任务十四届三中全会《决定》明确指出，“以公有制为主体的现代企业制度是社会主义市场经济体制的基础”，“建立现代企业制度，是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是我国国有企业改革的方向”。
为了完成本世纪末初步建立起新经济体制的伟大历史任务，必须朝着这个方向加快推进企业改革。
国有大中型企业是国民经济的支柱，是深化企业改革的重点和难点。
企业改革的主要任务是：使国有大中型企业实现机制转换，建立起适应市场经济要求的现代企业制度（以下简称“转机建制”），充分发挥国有大中型企业在社会主义市场经济中的主力军作用，带动整个国民经济持续、快速、健康地向前发展。
当前，首先要认真学习《决定》，进一步解放思想，更新观念；第二，以贯彻两个条例（《全民所有制工业企业转换经营机制条例》和即将出台的《国有企业财产监督管理条例》，以下简称《转机条例》和《监管条例》）为主线，加强企业管理，加快转换国有企业的经营机制，建立国有企业财产的监督管理体系；第三，加大企业组织结构调整力度，优化存量资产配置，扩大企业破产试点；第四，结合宏观配套改革，区别情况，采取分类措施，减轻企业不合理负担；第五，选择不同类型的企业进行现代企业制度试点，不断积累经验，为国有企业稳步向现代企业制度转变创造必要的条件。
国企混合所有制改革
国企混合所有制改革一、混合所有制概念混合所有制经济是指财产权分属于不同性质所有者的经济形式。
从宏观层次来讲，混合所有制经济是指一个国家或地区所有制结构的非单一性，即在所有制结构中，既有公有制经济，也有非公有制经济，还包括公有制和非公有制共同出资成立的股份制经济等；作为微观层次的混合所有制经济，则是指不同所有制经济单位的资本联合或相互参股形成的经济形式。
十八届三中全会所说的混合所有制经济就是指微观层次上的混合所有制。
二、混改政策依据（一）《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（2013年11月12日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议通过）。
在坚持和完善基本经济制度里边提出要积极发展混合所有制经济。
国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济，是基本经济制度的重要实现形式，有利于国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力，有利于各种所有制资本取长补短、相互促进、共同发展。
允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济。
国有资本投资项目允许非国有资本参股。
允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。
完善国有资产管理体制，以管资本为主加强国有资产监管，改革国有资本授权经营体制，组建若干国有资本运营公司，支持有条件的国有企业改组为国有资本投资公司。
国有资本投资运营要服务于国家战略目标，更多投向关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域，重点提供公共服务、发展重要前瞻性战略性产业、保护生态环境、支持科技进步、保障国家安全。
划转部分国有资本充实社会保障基金。
完善国有资本经营预算制度，提高国有资本收益上缴公共财政比例，二0二0年提到百分之三十，更多用于保障和改善民生。
三、混改历史沿革1.国企混改的原因？2.国企改革的沿革20 年来, 国有企业改革大致分为四个阶段:第一个阶段是从1978 年年底到1983 年, 这个阶段国有企业改革的核心容是四个字──放权让利。
国企改制
概念利用外资改组国有企业和国有大中型企业辅业改制，另按省政府及有关部门规定的程序办理。
国有企业改制是涉及产权制度的改革，由国有资产出资人和所出资企业一起实施。
改制方案可以先由国有企业提出，也可以由政府派出有关部门与企业一起研究制订。
国有企业改制是一项系统性强、牵涉面广的改革，除政府指定的牵头部门外，计划、财政、劳动和社会保障、国土资源、税务、工商管理、总工会、金融债权银行及债权管理部门、中小企业局等单位参加国有企业改制方案的研究拟订和会审，并按照各自职能，支持国有企业改制方案的实施。
国有企业改制必须依靠广大职工群众，加强职工民主管理、民主监督。
在国有企业改制过程中，要向全体职工进行深入广泛的思想动员，讲清改制的目的、意义及政策，动员和组织广大职工群众积极投身改革。
制订企业改制方案，要吸收职工代表参加，充分听取职工群众的意见和建议，改制方案须经职代会审议通过，不允许少数人暗箱操作，严防国有资产流失和侵犯职工合法权益。
国有企业改制必须认真进行清产核资、资产评估、界定产权，在核准资产评估结果的基础上，经同级国有资产监督管理机构批准，改制企业的国有净资产扣除改制费用后，可采用拍卖、招标或协议方式出售。
实行拍卖或招标方式的，要通过产权交易机构公开进行。
不能以拍卖或招标方式出售的，以协议方式出售。
国有企业改制涉及的部门要协调联动，密切配合，妥善解决国有资产依法处置、职工妥善安置?建立新型劳动关系、接续社会保险关系等、金融债权保全、土地使用权的依法流转和法人治理结构的规范建立等一系列问题，确保改制企业的顺利运行。
[1]2国企改制体现国有企业是计划经济条件下的产物，具体表现在：（1）干部和人员的终身雇佣制；（2）国家或地方财政出资设立；（3）没有股东约束，只有上级行政主管部门，导致追求经济利益和社会效益的动机不足。
所谓国企改制，是指将国有企业改制为企业法人，即有独立的董事、监事，自主经营、自负盈亏。
国企改制，就是要建立现代企业制度，现代企业制度的基本内容应该是适应社会主义市场经济要求，以完善的企业法人制度为基础，以有限责任制度为保证，以公司为主要形态，以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为前提的新型企业制度，最终的目的是要解决企业的发展动力问题。
国有企业改革与治理机制优化
国有企业改革与治理机制优化开局先来一句话：国有企业既是国民经济的支柱，也是经济体制改革和国家治理的难点。
如何优化治理机制提高效率，推进改革，让国有企业真正成为经济增长的动力源泉？关注这个话题的人会发现，改革和优化是国有企业长期亟待解决的问题。
在一片多元化、市场化的浪潮中，我们理应探讨如何落实改革、深层次优化治理机制，让国有企业在尊重市场化规律的前提下畅通无阻地发挥作用。
I：国有企业改革的目的和现状国有企业修改革的目的就是要积极推进市场化改革、提升国有企业的效率和竞争力。
由于国有企业归属于国家，有“国资管国企、国企造福民生”的历史使命，这份历史担当注定了国有企业改革面临着前所未有的巨大压力与挑战。
如今，国有企业改革已经取得了很多重大进展。
2018年，中央出台了实施国企混改的指导意见，引导更多优秀的社会资本进入国有企业。
同时，随着国有企业混改踏入实施阶段，我们也看到了越来越多的企业实现了综合实力的稳定提升，成为了推动中国经济健康发展、推进全球经济发展的重要力量。
当然，与此同时，也存在一些国有企业管理的问题和困难，如效率低下、小圈子带票任用和权力过于集中等。
这就说明了必须通过改革来优化国有企业的治理机制，使国有企业百尺竿头，更进一步。
II：国有企业优化治理机制的建议1. 国有企业应该讲求贯彻落实市场化改革。
只有通过市场化，才能进一步激发国有企业的活力和创造力，使国有企业更加具有市场竞争力。
对于市场化改革，应该目标明确、步伐稳健，一步步向前，才能行稳致远。
2. 国有企业应该探究和完善内部治理机制，发展有效的经营模式。
解决国企管理问题，必须把内部治理机制合理化、规范化。
必须以股份制改造为动力，缩小权力范围、提高产创意识，把国企建成适应市场经济的整体机制。
3. 国有企业应该深化企业文化建设，以此为纽带来加强企业内部的凝聚力和向心力。
企业文化文明离不开公司领导的关注，也离不开整个公司员工的共同参与。
在文化转型的这种环境条件下，各个公司的精神力量开始发挥作用，为提高公司整体经营能力注入源源不断的助力。
企业家精神在国有企业中的实践与探究
企业家精神在国有企业中的实践与探究章节一：引言在现代经济发展中，企业家精神被广泛认为是推动经济增长和创新的重要力量。
然而，对于国有企业而言，由于其特殊的组织结构和管理体制，企业家精神的实践与探究常常面临着诸多挑战和困境。
本文将着重讨论企业家精神在国有企业中的实践与探究，探索国有企业如何在改革开放的背景下培育和激发企业家精神的方式和机制，以适应新时代的经济发展需要。
章节二：国有企业发展的背景与挑战国有企业作为国家经济的重要组成部分，承担着国家战略和经济安全的重任。
然而，由于长期处于计划经济体制下，国有企业存在着一系列问题，如决策机制不灵活、资金分配不合理、员工动力不足等。
这些问题制约了国有企业的发展，也使得企业家精神在其中难以得到充分释放和发挥。
章节三：企业家精神在国有企业中的重要性企业家精神是企业家在市场经济环境下独特的素质和行为表现，是推动企业创新和发展的核心动力。
在国有企业中，企业家精神同样具有重要的意义。
国有企业需要具备创新能力和市场敏感度，才能适应市场竞争的挑战。
因此，在国有企业中培育和激发企业家精神，对于提升企业竞争力和实现持续发展至关重要。
章节四：国有企业培育和激发企业家精神的路径与机制为了促进企业家精神在国有企业中的实践与探究，需要建立一套适合国有企业特点的培育和激发机制。
首先，国有企业应推行市场化的激励机制，通过与市场接轨的激励手段来激发员工的主动性和创造力。
其次，建立灵活的决策机制，使企业能够及时应对市场变化和决策需求。
此外，国有企业还需要注重人才培养和选拔机制的改革，提升员工的综合素质和企业家意识。
章节五：国有企业中企业家精神实践的案例分析通过对国有企业中企业家精神实践的案例分析，可以更好地理解企业家精神在国有企业中的具体表现和效果。
以中国石化为例，该企业积极实践企业家精神，推动创新发展和转型升级，取得了显著成效。
通过分析成功的案例，可以为其他国有企业提供借鉴和参考，帮助它们在实践与探究中取得更好的效果。
国有企业改革成功案例1
管理层优化方案
职业经理人制度
引入职业经理人制度，聘请具有丰富经验和专业知识的职业经理人来管理公司 ，提高管理效率和竞争制度，增加独立董事比例，提高董事会决策的公正性和透明度。
03 改革实施及效果
混改实施及效果
总结词
深化混改，提升企业活力
详细描述
该企业通过引入民营资本，实现了股权结构的多元化，进而提高了企业的活力和竞争力。在混改过程中，企业注 重保障国有资本的权益，确保了国有资产的保值增值。同时，通过引入优秀的民营企业家和团队，该企业实现了 管理层的优化和重组，进一步提高了企业的运营效率和战略决策水平。
股权激励实施及效果
总结词
股权激励，激发员工积极性
详细描述
该企业实施了股权激励计划，通过向核心员 工和高层管理人员发放股权，鼓励他们积极 参与到企业的经营发展中来。这一举措有效 地激发了员工的积极性和创造力，提高了员 工的工作效率和业绩表现。同时，股权激励 的实施也进一步增强了企业的凝聚力和向心
力，有利于企业的长期稳定发展。
管理层优化实施及效果
总结词
管理层优化，提升企业战略决策水平
详细描述
该企业在混改过程中注重管理层的优化工作，通过严格的选拔和考核机制，挑选出具有丰富经验和优 秀领导力的民营企业家和团队，补充到企业的管理层中来。这一举措有效地提高了企业的战略决策水 平和运营效率，同时也进一步增强了企业的市场竞争力。
04 案例总结与启示
推进创新
该企业将加强技术创新和 产品研发，推动产业升级 和转型发展。
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国有企业改革成功案例1
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目 录
• 案例背景 • 改革方案 • 改革实施及效果 • 案例总结与启示
国有企业决策机制-国有企业
国有企业决策机制/国有企业国有企业决策机制要在股东会、董事会、监事会和经理层之间进行合理的决策分工和职权分配，建立科学的层级决策机制。
决策机制在本质上是一种权力分配机制，而权利的分配是建立在利益分配基础之上的。
利益主体有资格要求掌握权利，并通过权利控制来实现自己的合法利益，公司的决策权是由利益主体掌控的，决策可能带来利益的取得或丧失。
权利本身是就是利益的一种形态。
公司的有效和成功运作，必须在利益相关者之间形成合理的权利配置和决策机制；同时在公司董事会运作和决策中建立内部制衡和科学的决策机制。
一、所有者与经营者的权利配置与决策机制国有资产监管部门和董事会的权利配置和决策机制国有资产监管部门代表国家履行出资人职责，由于他们既是所有者又是监督者，极易导致过度的政治干涉或者消极承担国家管理者角色，从而造成对企业的过度干预或者被动消极。
在国有企业，董事会拥有管理公司事务的广泛权利，董事会成员的任何滥用权利，都有可能最终损害股东的利益。
因此，必须在程序规制上予以强化，以保证国有资产监管部门对董事会的有效制约。
董事会和经理层的权利配置和决策机制在国有企业中，董事会是决策机构，董事会享有决定公司经营计划和投资方案、决定公司内部机构的设置、聘任或解聘经理及制定公司基本管理制度等四项权利。
公司经理层往往是公司经济活动的实际策划者和执行者，执行董事会的决定。
经理层只能限于管理，组织实施董事会的决定，经理无权替公司筹款。
对于国有企业来说，选任解聘经理人员是董事会的重要职权，董事会将公司的部分管理权授给经理层可以提高企业的经营绩效，但前提是建立有效的监督机制，以确保经理层管理的科学性。
董事会对经理层的监督是由董事会作为一个整体对经理层的监督。
这种监督首先应体现在正确决定总经理的权限范围方面。
经理人员应根据董事会的授权或公司章程的授权进行日常事务管理。
经理的越权行为应受到监督和控制，给公司造成损失的，应当追究当事人的责任。
关于国有企业用人机制的几点思考
关于国有企业用人机制问题的思考2007-06-04党的十五届四中全会专门就深化国有企业改革和发展若干重大问题做出了决定，既体现了中央推进国有企业改革的决心，也为今后一个时期进一步深化国有企业改革指明了更明确的方向。
国有企业是国民经济的支柱，建立现代企业制度是国有企业改革的目标。
建立现代企业制度的直接目的是使用国有企业成为独立的法人实体和市场竞争主体，公正平等地参与市场竞争。
而要使国有企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，最关键的还在于人。
在由劳动力（人）、资金、技术等各种生产要素组成的国有企业这个经济细胞中，人的因素始终是第一位的，生产要素的优化配置最终都要由人来发挥作用。
国有企业如果不建立一套适应市场经济要求的用人机制，国有企业的改革就不可能取得决定性的成功。
我国在由计划经济体制向市场经济体制转变过程中，国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应。
一是国有企业经营管理者的选拔、使用与市场经济体制不适应，二是企业内部用人机制与市场经济体制不适应。
当前，我国国有企业在用人机制方面主要存在以下几个方面的问题：一、国有企业经营管理者的选拔不符合市场经济的规范。
市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，特别是作为企业核心的企业管理者更应该走市场化的道路，要象其它劳动者一样，进入劳动力市场。
然而，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命的，而且可以随时撤换。
即使是完成了公司制改造的国有企业，由于董事会成员是由上级主管部门指定的，所以，董事会在选举公司总经理时，基本上都是遵照上级主管部门的意图，选举上级主管部门指定或推荐的人选来担任。
这就导致了国有企业经营管理者的产生和行政官员的产生没什么两样，所以许多人把企业的经营管理者称之为企业官员，而不是真正意义上的企业家。
这样就容易使企业经营管理者在思想上进而在行为上只对上级领导负责或对上级部门负责，而很难从真正意义上对企业负责或对企业职工负责，容易导致国有企业经营管理者出现短期行为，淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识。
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中国国有企业重组的企业家机制Ξ李新春在中国渐进式改革路径下,国有企业的绩效来源主要不是产权改革或私有化的结果,而更多地依赖于企业领导人的企业家能力及其发挥。
本文要探讨的一个基本问题是,企业家机制是如何在国有企业的重组改造中发挥作用的。
本文的结论是:政府对国有企业领导班子的选拔制度决定了被选拔企业领导人企业家素质的高低,而对企业家的激励机制和企业的产权制度安排则进一步影响企业家能力的发挥,这又在很大程度上决定了企业的绩效。
由此,建立起国有企业的企业家结构—行为—绩效模型。
而国有企业企业家能力发挥作为企业家过程则受到企业控制权和剩余索取权的约束。
关键词 企业重组 企业家机制 国有企业作者李新春,1962年生,经济学博士,中山大学管理学院教授。
在相当长的时间内,中国的国有企业保持着公有的产权结构,在不少情况下,其产权是模糊的。
就是在这种情况下,直到20世纪90年代中期,它们贡献了工业经济的“非同寻常的增长”(杰弗逊Π辛格,1998)。
许多实证研究表明,国有企业的全要素生产率是上升的。
如何解释中国国有企业在公有或模糊的产权下创造的绩效,成为研究中国市场转型的一个核心问题。
对此,已有的解释强调了企业激励机制改革、制度创新和技术变革动力的加强以及市场竞争(打破国有垄断地位和新进入)的压力等因素。
但在90年代中期之后,国有企业中出现企业大范围的亏损,企业在绩效与市场竞争能力上的分化明显。
如何解释企业之间不断扩大的市场绩效差异?导致企业分化的机制是什么?已有理论都不能给出满意的解释。
本文认为,国有企业的企业家机制可以很好地解释这一发展过程。
由于大多数国有企业没有很好地界定产权并实行制度化管理(包括公司治理结构上的缺陷),结果是,经理人员的企业家能力及其有效的激发就成为企业发展决定性的因素。
而在产权改革受到很多限制的情况下,所谓国有企业的企业家精神主要是在企业重组的层面上发挥作用的。
在这一意义上,本文将国有企业的企业家机制与企业重组这一企业改革的核心内容直接联系起来,由此,研究企业家精神的发挥与企业绩效之间的关系与作用机制。
Ξ 本文为中山大学广东发展研究院人文社会科学研究项目“企业家能力与企业成长”的研究成果(批准号:99X D630014)。
本文的初稿曾在太平洋盆地第七届国际研讨会“探索亚洲发展新路径”(2000年8月28—30日,吉隆坡)上进行研讨交流,作者感谢与会者提出的问题和意见。
中国社会科学 2001年第4期一、国有企业重组:概念与意义企业重组的概念被广泛地应用于宏观经济意义上的产业结构调整、转型经济中的企业整顿以及管理学意义上的企业战略重组和资产重组,但尚缺乏一致性的定义。
西方学者如Estrin et al (1997)认为,计划经济市场化转型有两方面主要的任务,一方面是宏观经济稳定性政策朝向的改革,如放开价格和进口、市场进入等方面的管制以及控制通货膨胀,另一方面重要的任务就是企业的重组再造,这包括企业目标与约束条件的改造(如改变预算软约束)、组织结构的调整、资产重组以及产品市场和要素(投入)市场的重组改造。
后者也包括如削减国有企业的冗员等。
这其中实际上隐含着市场与企业内部重组两个层次的内容。
在中国,由于国有企业的改革还同时体现在政府与企业以及企业与企业的关系的调整上,国有企业的重组必然包括政府与企业以及企业与企业关系的重组。
因此,可以说,中国国有企业的重组有其特殊的概念内涵和意义。
国内学者如毛道维和杨江(2000∶83)曾将我国企业战略性再造定义为两个层面的内容:一是政府与企业、企业与企业之间的分工关系再造,他们称之为体制性再造;另一方面是涉及企业流程等所谓“企业能力再造”。
应当说,这两个方面基本上反映了国有企业战略重组的内容。
本文的国有企业重组概念同样涵括体制性重组与管理学意义上的企业战略重组两个方面的内容,后者包括企业经营观念、文化的变革,也包括企业战略、组织结构的调整、资产重组和流程再造。
与以前的概念不同的是,本文的企业重组更强调两个层次重组的相互作用。
在计划经济向市场经济转型过程中,企业重组的重要性似乎是不言自明的。
一般意义上来说,企业重组就是要将计划经济下的工厂改造成市场经济下具有营利和竞争能力的企业。
实现这一目标在不同的制度环境和经济发展水平下显然并没有一个统一的路径。
在波兰、匈牙利、捷克、俄罗斯等国,国有企业改革首先从私有化的产权改造开始,然后,私人对企业进行重组。
而在中国,这一程序恰恰相反。
改革首先是在维持企业产权结构基本不变的情况下进行企业重组,然后才对企业进行产权改革。
中国这一改革方式的选择有着很强的“路径依赖”的特征。
而恰恰是这一特征决定了中国国有企业重组改造的特殊性。
因为,市场竞争秩序是在与企业重组的相互推进下逐步形成和完善的,上级主管部门委任的企业领导人就必须承担起企业家的功能,这种企业家应当具有强烈的利润动机和风险意识,能够对每个条件和市场状况各异的企业进行重组再造。
这是一个在熊彼特意义上的创新过程。
显然,转型时期国有企业的重组改造比任何成熟的市场经济都更需要企业家精神,因为他们还承担着企业重组的任务,包括形成新的经营管理机制、创造新的组织和文化,也包括要将计划经济下的职工改造成工业化社会中的具有纪律和竞争意识的产业工人①。
在这一过程中,企业家不仅仅要承担市场风险进行管理决策,同时,还要承担补充市场不完善的功能,如培养职工的生产纪律和竞争意识。
世界银行1995年《官办企业问题研究》对转轨经济国有企业改革成功失败的经验性要素进行了比较研究,他们讨论了国企改革的五项重要内容:产权处置、竞争、硬预算约束、改革金融部门,以及改变政府与国有企业经理人员的关系。
本文认为,世界银行制度分析的理论框架忽视了对于国有企业重组和企业家机制的研究,而这是个缺憾。
本文的基本出发点是,由于中国渐进式改革路径下产权改革受到很大限制,中国国有企业的绩效来源主要不是产权改革或私①张瑞敏曾指出,海尔的成功发展是建立在OEC管理等制度化改革的“十年造人”的基础之上的。
有化的结果,而更多地依赖于企业领导人的企业家能力及其发挥。
因此本文要探讨的一个基本问题是,企业家机制是如何在国有企业的重组改造中发挥作用的。
二、国有企业重组与企业家能力发挥1.一般性讨论:绩优企业与“能人机制”对我国国有企业改革尤其是绩优企业①成长的研究表明,一个普遍性的现象是:在每个绩优企业中必然有着优秀的企业家领导人或领导班子(“中国改革与发展”专家组,1999)。
这被形象地表述为企业的“能人机制”,也即优秀的企业家构成了国有企业成功改革的必要条件。
深入来看,这一命题在中国国有企业改革中有着特殊的含义。
一方面是一般意义上的:相比于西方成熟的市场经济,中国的企业经营管理是在市场和法律制度均不完善的情况下运作的,一些非正式的制度安排起到很大作用,如在获取政策、信贷、信息甚至生产要素等资源以及企业之间建立商业关系上,企业家与政府部门之间以及企业家之间的关系网络就有着不可低估的价值,这被社会学家归结为“弱组织、强关系”,而与西方商业上“强组织、弱关系”形成鲜明对比(如Redding ,Hamilton 等)。
在这一制度安排下,企业家的作用就具有更为突出的意义。
另一方面的意义是针对国有企业的特征而言的。
国有企业的改革尽管受到政府主管部门的意志、企业社会目标以及整体经济政策的约束,但重组改革的过程和方式在很大程度上是没有被详细定义的。
这意味着,国有企业的经理有着很大的制度重组决策空间。
这两方面因素都强化了企业家在国有企业重组改造中的作用,并最终将体现在企业的市场绩效上。
或者说,相对于成熟的市场经济,在国有企业的制度转型时期,企业家能创造更大的相对市场价值②。
在这一背景之下,强调国有企业改革的“能人机制”是理论上可解释的。
2.重组企业家在富兰克・奈特的意义上,企业家是承担市场风险的战略决策者。
在充满不确定性的市场上进行决策和影响资源配置以获取利润是企业家的基本功能。
奈特还区分开市场不确定性与风险。
风险在一定意义上是可以保险的,而不确定性则不然。
因此,准确意义上来说,企业家面对的是不确定性下的战略性决策,如企业生产什么、生产多少和如何生产等问题,由此而决定了企业的利润。
而熊彼特则从创新的角度定义企业家。
在他看来,创新或“创造性毁灭”是资本主义发展的“发动机”,而企业家则是推动创新组织化实现的主体。
这里不准备对企业家的概念做详细的讨论。
笔者想指出的是,在不少文献中,经常将作为职业的“企业家”称谓(实际上是指企业经理)与理论上的抽象的企业家概念相混淆。
本文使用的是理论上的“企业家”的概念,是奈特与熊彼特意义上的企业家。
他们是不确定性环境下的决策者,同时也是创新的组织化实施者。
需要指出的是,没有必要将企业家人格化③。
企业家是具体时期个人或团队表现出来的创中国国有企业重组的企业家机制①②③对于企业家的概念有不同的解释,但共同的认识是,企业家不是给某个人贴的标签,而更多是指企业家精神,即创业、创新(熊彼特)、在不确定环境下承担风险的决策(奈特)、专门就稀缺资源的配置做出判断性决策(卡森)等过程。
但这些创新(创业)或决策在特定情况下必然是通过具体的人来实现的,只有在这时候,他才能被称之为企业家。
可以简单理解为:在一个“法制”不健全的企业和市场,领导人的能力就是决定企业成败或市场绩效的关键。
所谓“绩优企业”,是指在竞争的市场上有着优异财务和战略竞争能力指标的企业,如市场份额、利润率、投资回报率、品牌声誉等。
新意义上的企业决策创利能力,这是一个动态发展的能力(李新春,2000)。
在这一意义上,没有必要否定国有企业的企业家能力①。
不能因为国有企业的经理缺乏完整的自主决策权而否定其具有的企业家基本特征。
但有必要讨论的是,国有企业的企业家与一般意义上的企业家有何区别。
在大量对企业家研究的文献中,可以找到至少三类“企业家”的影子。
一类是作为创业者的企业家,企业家因此对应着创业和守业过程,在这一过程中,同时伴生着企业家能力与企业的成长。
第二类是作为所谓“帝国建造者”的企业家(如彭罗斯),企业家如何寻求市场机会而营造自己的“企业帝国”,是研究的核心问题,大型企业组织中的企业家是其研究对象。
而本文在这里要提出具有独特意义的转型时期国有企业的企业家,其主要目标不是创业,也不是营造企业家自己的“企业帝国”,而是重组改造国有企业,使计划型组织转变成具有市场竞争意识和能力的企业组织。
我这里称之为“重组企业家”。
在重组过程中,企业家面对市场和制度变迁的诸多不确定性,要承担改革的风险和不确定性,其创新性决策及其实施制度创新的能力比前两种企业家都显得更为重要。
这是因为环境的高度复杂性和利益目标的多元化等因素决定了重组的艰巨性。
重组企业家不仅仅在改造一个企业,同时也在创建一个新的制度和文化。