浅析以企业战略为导向的战略薪酬管理

管理学家 2010.06
111
正是邮政数据库商函业务卖点所在，它是一种比较有效的营销方式之一。

采用函件找寻法应注意：
1.最好以私人名义撰写信函，最重要的是要搞清楚潜在客户的姓名。

2.最好在信件结尾亲笔签名，以表示对对方的尊重和重视。

3.重要的卖点或信息列于信尾“附言”中，因为这是被阅频率最高的地方。

4.尽可能说服顾客立即采取行动。

如某个日期前定货有折扣或优惠，前100个回信人有奖励及礼品，提供送货日期的保证，免费试用等等。

这种方法的优点是覆盖范围广，涉及客户数量大，但是由于回函率低，使得其成本相对较高，而且等待时间较长。

九、资料查询法
所谓资料查询法是指通过查阅各种资料来获取潜在客户的方法。

这些可供查阅的资料有报纸、出版物、名录和电话簿等。

报纸是挖掘潜在客户信息的重要线索之一，所提供的销售线索无穷无尽，关键在于销售人员能否挖掘出信息背后的销售机会。

商业电话簿和名录是提供潜在客户信息的又一重要来源。

还有各种各样的可供查询的公开资料也都能为销售人员提供一定的有关潜在客户的线索。

此方法特别适用邮政各项业务的营销。

如一个新公司的开业信息为数据库商函业务和物流业务的销售提供了机会；客户出生或结婚为邮政保险业务提供了可能的需求等等。

虽然这种方法能较快的获得有关市场容量和潜在客户的信息，而且成本较低，但是时效性却比较差。

十、观察法
所谓观察法是指营销人员通过自己对周围环境的分析和判断来寻找潜在客户的方法。

如邮政企业可以在大学生放假前主动进校园揽收校园包裹，发展包裹业务；听说哪家企业要搞庆典，就应主动营销庆典邮票册等业务。

同时，作为营销人员应该随时对无意中听到的信息保持一定的敏感性，特别是在一些公共场所，如吃饭、购物和休闲场所。

这种方法具有成本低的优点，但是它对营销人员的观察能力和分析判断能力的要求比较高，而且要求判断尽可能的客观。

挖掘潜在客户的方法除了上述的十种方法外，还可以从朋友和熟人以及没有竞争关系的其他销售人员中获取相关信息，也可以通过商业展览获得资料，更可以利用互联网络无尽的资源挖掘客户等等。

总之，寻找潜在客户是一项艰巨的工作过程，需要邮政营销人员综合运用以上各种方法与技巧，才能取得最终的成功。

【参考文献】
[1]关莉莉.银行卡客户群体聚类挖掘研究.微计算机信息,2008,30.[2]史亮.挖掘中国企业的"第三利润源".中国商界,2008,1.
[3]魏沁华.基于数据挖掘的电力客户利润贡献度分析.电力需求侧管理,2006,2.
[4] 孙波.基于数据挖掘的银行客户贡献度分析系统框架.机械管理开发,2005,2.
[5] 邹鹏.客户利润贡献度评价的数据挖掘方法.管理科学学报,2004,1.
薪酬问题已成为现代人力资源管理的核心问题之一，企业应
当如何留住人才、激励人才，使人力资源成为公司核心竟争力，是现代企业管理过程中必须考虑的核心要素。

在现代人力资源管理的系统中，如何超越薪酬的传统的价值补偿功能，实现其战略意义上的价值实现功能，这将成为我们进行薪酬决策的终极目标。

当薪酬体系与企业战略相适应时，就能有效地对员工进行激励，增强他们对组织目标的承诺，促使他们帮助组织成功地实现这些经营战略。

一、战略薪酬内涵与作用
战略薪酬必须服从和服务于组织发展战略，设计战略薪酬所依赖的价值观体系、所依托的关键资源、所期望达到的主要目的都必须与组织的发展战略相吻合或相兼容，同时战略薪酬的选择也必须追求组织实力与外界环境的综合平衡。

战略性薪酬管理的特征：首先，战略性薪酬管理是与企业战略相匹配的薪酬决策。

必须体现和反映组织发展模式与趋势，贯穿并凝聚组织文化和经营理念，反映和体现组织发展不同阶段的特征。

它应依据企业战略来制定，确定薪酬的水平与结构、薪酬的文化理念、薪酬的管理与政策。

这样，战略性薪酬管理与企业战略才能形成一种整体协调、相互促进的互动关系。

其次，战略性薪酬管理对组织绩效与组织变革具有关键性作用。

战略性薪酬管理能够强化对员工的激励，激发员工的积极性与创造力，增强组织的外部竞争
浅析以企业战略为导向的战略薪酬管理
曾汝林/贵州贵阳
【摘 要】薪酬管理是人力资源管理实践的关键职能之一。

薪酬体系需要与企业战略相匹配，企业战略决定薪酬体系，后者要随前者的变化而变，但与企业战略相一致的薪酬体系也会影响企业战略的实现，对提升企业绩效和核心竞争力有着积极的影响。

本文从战略薪酬内涵与作用入手，分析了企业不同层次战略下的战略薪酬管理，并提出了应当如何实现战略薪酬管理。

【关键词】企业战略；薪酬；战略薪酬；薪酬管理
力，强化组织的团队精神与凝聚力，提高薪酬成本的有效性。

最后，战略性薪酬管理是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。

总体性指它是对整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式。

长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑组织目前的状态，还要考虑组织长远发展的趋势，适应组织长期发展的需要。

战略性薪酬管理的第一要义就是要在薪酬体系和组织的战略目标之间建立起一种紧密的联系。

只有基于战略的薪酬管理体系才能帮助组织吸引和留住取得核心竟争优势所必需的人才，提高企业的外部竟争力，实现内部管理最优。

其次，战略薪酬不仅仅是一种人力资源管理的工具，而且还是组织制度的重要组成部分。

在公司组织中，战略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基础。

它以组织发展战略为前提，充分考虑了组织发展的宗旨和价值目标，将薪酬作为组织战略实现手段和组织赢得和保持战略优势重要工具的薪酬理念、薪酬决策和薪酬制度的组合。

再次，战略薪酬是企业薪酬系统设计及管理工作的行动指南，是实现企业人力资源发展战略的保证。

通过制订和实施适合企业的战略薪酬，企业可以充分利用薪酬这一激励杠杆，调动员工的积极性。

最后，企业的战略薪酬必须有针对性，与企业所处的发展阶段，企业的战略，企业的组织结构及企业的文化相匹配，并对其起到支持作用。

因此，战略薪酬的设计是直接关系到薪酬激励系统成
企业经营与管理 QIYEJINGYINGYUGUANLI
112
败的关键性课题。

二、企业战略指导下的战略薪酬管理
战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理职能的全新理念，他的核心是在企业不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策。

在不考虑具体职能战略的情况下，企业战略通常可以分为两个层次，一是企业总体战略，二是企业的企业的竞争战略。

当企业采取不同战略时，企业的薪酬水平和薪酬结构也必然会存在差异。

（一）与企业总体战略相匹配的薪酬管理
战略薪酬必须与企业的总体战略态势具有高度的适应性。

根据行业成长特性和企业内部特点，企业的总体战略三种不同的态势：发展型战略、稳定型战略和收缩型战略。

薪酬的设计和调整应与企业战略态势相适应。

1.与发展战略匹配的薪酬战略。

发展战略是指企业通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道、增加市场占有率而使其在产品销售量、市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的成长。

其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共享收益。

企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。

为了满足企业经营领域多样化和经营地域多样化的需要，企业的薪酬制度设计应坚持多样化和经营地域性原则，允许不同性质的企业设计不同的薪酬方案，同时突出绩效薪酬制度和可变薪酬制度的应用。

2.与稳定战略匹配的薪酬战略。

稳定型战略是指在内外环境的约束下，企业准备在战略规划期使企业的资源分配和经营状况基本保持在目前状态和水平上的战略。

在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。

当企业缺乏成长资源或处于稳定的市场环境时，稳定发展战略常被采用。

此外，当一个公司经历了一段高速成长或收缩后，稳定战略也是很重要的。

在这一背景下，企业的薪酬结构应保持相对稳定，企业的薪酬水平也应维持大体相同的增长比率。

3.与收缩战略匹配的薪酬战略。

紧缩型战略是指企业从目前的战略经营领域和基础水平中收缩或撤出，且偏离起点战略较大的一种经营战略。

采取这种战略的企业一般都面临困境，其薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩，因此在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低，一些企业还试图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险在这一阶段，企业的薪酬制度应回归到维护企业核心资源和核心竞争力上来，强调薪酬制度的统一性。

在收缩期，企业要考虑的一个重要因素是反敌意收购，设计有利于接管防御的薪酬策略。

此外，管理层收购和雇员持股计划等制度既是公司治理的手段，其实也是企业薪酬制度的一部分。

（二）与企业基本竞争战略相匹配的战略薪酬管理
战略薪酬必须与企业的基本竞争战略类型具有高度的相容性。

企业经营战略一般表现为产品差异化战略、成本领先战略和集中战略。

不同的战略类型需要不同的薪酬制度与之相匹配。

1.与产品差异化战略匹配的薪酬战略。

产品差异化战略是通过提供与竞争对手不同的产品，满足顾客需求，从而形成一种独特的优势。

差异化战略取得成功的关键因素是企业的新产品开发能力和技术创新能力，培育成熟的项目开发团队、产品设计团队和服务团队是实施差异化战略的重要途径。

在此背景下，采用团队薪酬制度，完善工作用品补贴和额外津贴制度就成了企业薪酬制度设计的重点。

此时薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。

2、与成本领先战略匹配的薪酬战略。

成本领先战略又叫做低成本战略，即企业产品成本低于竞争对手的成本，甚至于同行业中的最低成本。

在低成本战略背景下，企业的薪酬制度应突出以下特点：第一，较低的薪酬——雇员规模替代。

由于企业的雇员成本不仅包括薪酬水平，而且包括雇员福利和社会保险等多个方面，追求成本最低化的企业采用较低的薪酬——雇员规模替代模式，即以效率工资雇用较少的高效率雇员有利于总雇工成本的节约；第二，有限的奖金。

即除了成本降低奖励外，其他以雇员技能、顾客满意度等因素为基础的奖励制度。

在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大；第三，建立基于成本的薪酬决定制度。

这一制度既可以是在确保产品数量和质量前提下的总成本包干制，也可以是在核定基本成本水平基础上的成本降低奖励制。

3.与集中战略匹配的薪酬战略。

集中战略是指企业把经营活动集中在某个特定的购买者群、产品线的某个部分或某个地区市场上的战略。

其经营目标集中，可以集中利用企业的人、财、物等资源；有条件深入钻研以至于精通有关的专门技术；因为生产高度专业化，所以能够获得规模经济效益，降低成本，增加收益。

集中战略的实施是以专业化技术为前提的，它要求企业在特定的技术领域保持持久的领先地位。

为了突出技术力量的重要性，吸引技术人才，企业通常给技术人员支付超过市场平均水平的效率薪酬，以提高技术人员对企业的忠诚度，减少由于人员流失而带来的招聘费用、培训费用的损失。

该类企业通常采用基于技术等级的薪酬决定制度，并广泛采用股权激励和期权激励等长期薪酬激励计划。

三、如何实现战略薪酬管理
知识经济时代的竞争主要是人才的竞争,而薪酬作为吸引、激励和留住人才的重要手段在企业人力资源管理中发挥着无可替代的作用。

薪酬政策作为企业支付薪酬的基本原则、导向和目标,是企业人力资源政策的重要组成部分,是对企业战略的落实。

只有实行与企业战略相匹配的薪酬政策,才能促使员工帮助企业成功实现经营战略。

企业应当从建立企业科学管理体系入手，找出薪酬管理系统与执行力系统相交环节，理顺二者关系，调整完善薪酬管理制度，着力解决突出问题，增强执行力。

首先，从企业科学管理体系入手，了解把握战略性薪酬管理系统与执行力管理系统、竞争力管理系统在企业科学管理体系中的位置，薪酬策略应服从企业发展战略和执行目标，根据战略和执行目标的要求选择薪酬策略。

其次，将薪酬系统的有关组成部分与执行力系统的激励系统对接，要把薪酬分配与绩效考核紧密挂钩，根据绩效结果实际发放薪酬。

再次，改进分配形式，提高分配的时效性，使薪酬分配向对执行力起作用大的岗位、人员倾斜，通过战略性薪酬管理提升竞争力。

另外，研究提出考核认定管理、知识、技术、信息等生产要素作用的办法，将其纳入绩效管理体系和能力评价体系。

最后，建设全面薪酬体系，实行战略性薪酬管理，把按劳分配与按其他生产要素分配结合起来；把现金性报酬和非现金性报酬结合起来；把精神激励和物质鼓励结合起来，发挥好薪酬的激励功能，全面提升企业的执行力和竞争力。

【参考文献】
[1]中国社会科学院研究生院．哈佛模式—人力资源管理[M]．人民日报出版社，2009.
[2]杜映梅．绩效管理[M]．中国发展出版社，2006.
[3]编委会．最新人力资源开发测评与招聘选拔方法和技巧及薪酬绩效管理案例精解实务全书[M]．企业管理出版社，2009.
[4]约瑟夫?J?马尔托奇奥．战略薪酬管理(第5版) [M]．中国人民大学出版社，2010.
[5]王少东，吴能全，余鑫．薪酬管理[M]．清华大学出版社，2009.
浅析以企业战略为导向的战略薪酬管理
作者：曾汝林
作者单位：
刊名：
管理学家
英文刊名：GUANGLI XUEJIA
年，卷(期)：2010，""(6)
被引用次数：0次
1.中国社会科学院研究生院哈佛模式-人力资源管理 2009
2.杜映梅绩效管理 2006
3.编委会最新人力资源开发测评与招聘选拔方法和技巧及薪酬绩效管理案例精解实务全书 2009
4.约瑟夫?J?马尔托奇奥战略薪酬管理 2010
5.王少东.吴能全.余鑫薪酬管理 2009
1.学位论文张扬基于企业战略指导下的薪酬管理体系研究2007
随着市场竞争的加剧，薪酬管理在企业战略层面上发挥越来越重要的作用。

薪酬体系的构建和管理应该以企业的经营战略为出发点，在支撑企业经营战略的前提下，实现对员工的有效激励，使企业与员工共同发展和进步。

然而，目前我国很多企业的薪酬管理体系设计仅仅停留在技术层面，缺乏战略规划和全面性管理。

薪酬管理体系与企业经营战略的脱节越来越成为我国企业发展的障碍。

因此，企业战略性薪酬管理体系的构建势在必行。

本文的内容主要包括六个组成部分：第一章引言部分介绍了本文的研究背景、研究目的、研究意义及研究方法，提出了我国很多企业在薪酬管理方面存在的诸多问题，而导致这些问题的一个主要原因是企业在构建薪酬管理体系时缺乏战略眼光，仅仅关注技术层面的薪酬设计问题，因此在这样的背景之下，笔者对战略性薪酬管理体系的构建展开研究；由于薪酬及薪酬管理对于企业发展具有举足轻重的重要地位，因而薪酬问题成为理论界关注的重点，在本文的第二章，笔者通过查阅相关资料，归纳分析了前人有关战略性薪酬的研究成果及相关理论；本文的第三章介绍了战略性薪酬的相关概念，分析了战略性薪酬管理体系与传统薪酬管理体系的区别以及战略性薪酬管理体系的研究重点，同时阐述了企业经营战略和薪酬管理体系之间的相互作用关系，以及战略性薪酬管理体系的设计原则及构建模型，为战略性薪酬管理体系的构建打下良好的基础；在战略性薪酬管理体系设计原则的指导下，针对目前我国企业薪酬管理存在的主要问题，笔者在第四章将薪酬管理体系的构建分为战略层面、制度层面和技术层面三大部分，从薪酬战略制定、薪酬策略选择、薪酬计划安排、薪酬模式的确定、薪酬设计和薪酬动态管理几大部分阐述了构建战略性薪酬管理体系的思路和框架，希望能对企业从传统薪酬管理向战略性薪酬管理的转变具有指导意义；为了使研究结果更具实践指导意义，笔者在第五章对研究结论进行了实践应用；最后，在总结全文主要工作及研究结论的基础之上，提出了本文的不足之处以及有待进一步研究的工作。

2.学位论文阳渝企业战略与薪酬战略的匹配与整合：理论和实证研究2008
当今世界，企业与企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业只有在人力资源市场上取得竞争优势，才能在市场竞争中立于不败之地。

而薪酬的效果直接影响到企业是否能够吸引人才，留住人才和高效率的使用人才。

近年来我国企业在员工薪酬管理上采取了许多措施，也取得了一定的效果，但伴随着新技术革命的到来和经济全球化的挑战，我国企业薪酬体系和管理出现了许多缺陷：薪酬战略意识不强，薪酬体系与企业战略、政策、文化脱节，薪酬构成复杂、结构不合理，薪酬管理重结果轻过程，薪酬管理过程不透明。

针对这些缺陷，本文运用有关经济学、管理学、心理学等方面的理论，从多学科视角对薪酬进行审视，尝试构建战略性薪酬体系框架，探讨企业战略和薪酬战略的契合对企业绩效的影响，为企业从战略上重视和提升人力资源作用以及建立和谐的劳动关系提供了理论依据。

本文以薪酬战略和企业战略匹配与企业绩效的关系作为研究主题，在理论分析和实地调查基础上提出研究假设，并运用相关分析和回归分析等方法对相关内容进行验证，以期能够为我国企业的薪酬管理提供一些启示。

本文首先对我国企业薪酬制度的现状和特征进行了总结和分析，并通过对美国和日本的薪酬制度的比较得到一些反思。

然后在以往学者研究的基础上探讨了薪酬战略的框架、薪酬战略的作用机理以及薪酬战略的匹配模式。

再根据相关的理论研究提出假设，运用统计学知识对提出的假设进行验证并做出分析和解释。

最后提出了为实现企业战略与薪酬战略匹配的相关对策和建议。

3.学位论文黄茜基于企业战略的薪酬制度模式及实证研究2004
二十一世纪发生的全球化、组织再造、流程重组、小型化、快速反应使企业更加看中员工的价值和他们所创造的绩效;技术、资本、政策的差异越来越不明显,环境在趋同化.特别是知识经济的到来,生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力,人成为实现组织竞争优势的关键,使竞争对手更难模仿.将人力资源管理提升到战略管理水平是现代人力资源管理的重要特征,发挥人力资源的战略作用就是要把目标定位在人力资源对企业战略的长期影响上,随着知识经济和市场竞争的不断加剧,越来越多的企业重视通过人力资源战略来取得竞争优势,薪酬制度在吸引、激励和留住人才上起着重要的作用,因此,基于企业战略的薪酬制度模式必然对企业竞争优势的提高、经营目标的实现及企业的战略变革起着重要的作用.该文通过国内外多家企业薪酬制度案例研究,从企业经营运作战略的角度来考虑企业的薪酬问题,运用系统化的方法来设计企业的薪酬体系,全面地看待包括工资、奖金、福利、股权等外在薪酬以及培训、个人晋升发展、工作再设计、管理参与、工作自主性、弹性时间等内在薪酬,改变薪酬制度的僵化、滞后和刚性的诟病,使其具有可变性、可选性和柔性,探讨符合中国企业发展前景和特点的战略导向的薪酬模式的建立,从而突破传统的回顾性薪酬体系的局限性,以求提高企业绩效水平、优化人力资源配置,增强企业的核心竞争力.
4.期刊论文李军.胡愈.LI Jun.HU Yu论企业战略和薪酬战略的关系——"普遍性视角"观-商业研究2007,""(1)
薪酬是人力资源管理的重要内容,薪酬战略能否与企业战略相匹配,关系到能否提升公司的竞争优势.受环境影响中国变量间接决定企业战略的机制,并从"普遍性视角"的观点出发,指出企业战略决定薪酬战略、薪酬战略应支持和匹配企业战略.
5.学位论文温钦锋国有企业薪酬战略研究2005
随着市场竞争进一步加剧,薪酬管理已被纳入到企业战略的框架,成为确保企业战略落实的重要工具;另一方面,当前我国国有企业基本上仍在政府统一的薪酬政策框架内进行薪酬制度设计,没有从战略高度来看待薪酬问题.因此,国有企业薪酬战略研究对指导国有企业薪酬改革和制度设计具有很强的现实意义.薪酬战略来自于企业战略,同时,受外部环境的影响,本文从企业战略和外部环境两方面入手,构建国有企业薪酬战略设计模型,对企业薪酬战略根本方向和主要设计思路进行探讨,以期为国有企业薪酬改革和制度设计提供理论指导. 6.学位论文朱蔚B公司的薪酬体系改革2005
本文将以作者目前就职的B公司为真实案例,运用战略薪酬矩阵来分析薪酬体系是否支持企业战略的实现,然后从技术和操作层面来探讨如何设计B公司的薪酬体系改革方案.本文首先进行了案例介绍,介绍了B公司的背景和业务结构、战略目标、人力资源现状,论述了B公司在人力资源方面存在的一些问题,这些人才问题反映了该公司薪酬体系不能适应公司业务和规模的快速发展.然后进行了案例分析,运用战略薪酬矩阵工具,从战略角度分析B公司战略维度和薪酬管理维度,确定了B公司适宜采取的薪酬管理模式,指出了B公司目前薪酬体系中不合理的地方,同时系统地分析B公司的薪酬总体、奖金制度、福利制度.之后,根据以战略为导向的薪酬管理原则,针对存在的问题,确定了薪酬体制改革的方案.另外,还制定了相关非物质激励制度,作为物质激励的补充.
7.学位论文盖莉宽带薪酬的设计与研究2007
在知识经济的今天，随着信息技术的广泛运用，市场竞争的进一步加剧，企业和组织中的员工的工作性质和工作动机日益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理已不再停留在简单的操作、技术和制度层面，它作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力资源管理手段而受到重视。

本论文主要内容为宽带薪酬的研究和设计。

就是要企业从战略的角度来设计企业的薪酬制度，以支持企业的发展。

论文主要从六个部分论述这个问题。

宽带薪酬制度是一种新兴的薪酬模式，其主要模式是相对于传统薪酬模式而言的。

宽带薪酬制度包含的薪酬等级较少(一般为4～15个等级)，但每一薪酬等级内部的宽度比较大，各个薪酬等级之间的重叠度也比较大。

可以看的出，宽带薪酬是和现代企业的扁平化趋势相联系的。

比较少的薪酬等级对应了企业比较少的行政和职位级别，反映了企业比较扁平的组织结构特征。

强调对个人业绩和能力的尊重。

宽带薪酬设计的基本原则主要有以下几条：战略导向原则，强调要将企业的薪酬设计和企业的战略相联系；公平性原则，强调企业薪酬设计要注意内外部的公平，公平性原则主要是基于企业对员工的激励性；竞争性原则，强调企业的薪酬水平在市场和行业内的竞争力，从吸引和留住人才的角度来考虑薪酬设计的基本原则；激励性原则，强调企业的薪酬设计要尽可能的从员工的实际需求出发，从而实现对员工的激励；经济性原则，薪酬设计要考虑企业人工成本的增加，考虑成本和收益之间的制约关系。

宽带薪酬的优点主要表现在以下几个方面：支持扁平化组织结构；能引导员工注重个人技能增长和能力提高；有利于职位轮换；有利于管理人员和人力资源管理人员的角色转换。

接下来分析现在实行扁平化组织结构的企业在薪酬方面存在的五个方面的问题，并且分析了由于存在这些问题而制约企业发展。

通过分析以上问题，进一步归结出宽带薪酬产生的。