研究型大学教师胜任力研究述评

研究型大学教师胜任力研究述评
[摘要]本文从概念和识别技术两个方面阐述了国内外教师胜任力的研究成果，并就研究型大学特点对教师胜任力的研究进行述评，根据胜任力研究发展趋势提出了对未来教师胜任力研究的瞻望。

[关键词]教师胜任力研究型大学内涵识别技术
研究型大学是以创新性的知识传播、生产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，在社会发展、经济建设、科技进步、文化繁荣、国家安全中发挥重要作用的大学。

科研成果、人才培养的获得都取决于师资队伍，师资队伍的优秀程度是衡量研究型大学的重要指标。

原哈佛大学校长博克教授曾指出“学校的名誉主要取决于学生的质量，更主要取决于教师的水平”。

伯克利的常务副校长凯罗•克里斯特也反复强调这样一句话：“教师的素质就是学校的素质”。

建设一流的研究型大学需要一支优秀的师资队伍得到学生和公众的支持、得到国内和国际的认可。

胜任力研究起源于20世纪20年代的美国，研究成果广泛应用于心理学、人力资源管理、教育学等领域，但纵观国内外，针对教师胜任力的研究相对较少。

将胜任力技术和方法引入研究型大学师资队伍建设，对一流研究型大学的创建、教师队伍的专业化、教师队伍管理的系统化以及教育事业的发展都有着重要意义。

一、建设研究型大学要发展和丰富教师胜任力研究的内涵
在教育领域开展胜任力研究始自20世纪60年代，1968年，美国教育办公室出钱资助了8个教师教育改革项目，这些项目最后规范了受培训的教师应该学习的技能和行为。

在20世纪70年代后期，美国中学校长协会建立了校长胜任力指标体系，并用它来指导校长选拔和职业发展工作。

由于受到领导理论、学校管理自主权扩大和职业资格化趋势等因素的影响，在20世纪80年代中后期，教育界的胜任力运动蓬勃开展起来。

我国对胜任力的研究始于20世纪90年代，关于教师胜任力的研究文献较少。

部分研究者引用外国文献资料，对教师胜任力的研究从面上进行了阐述，并指出教师胜任力评价是教师评价的一个重要类别，也有从理论角度探讨教师胜任力内涵、教师胜任力评价依据、理论基础、评价目的和用途的论著。

1.教师胜任力的概念
目前，国内外学术界还没有关于教师胜任力统一的标准定义，比较有代表性的观点有二。

（1）以“技能”为关键词的概念：Dineke E.H.在2004年提出，教师胜任力(teaching competencies)是指教师的人格特征，知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合；2003年，广州大学邢强与孟卫青提出：教师胜任力(teacher competency)指教师个体所具备的，与实施成功教学有关的一种专业知识，专业技能和专业价值观，它隶属于教师的个体特征，是教师从事成功教学的必要条件和教师教育机构的主要培养目标。

（2）以“素质”为关键词的概念。

澳大利亚国家教学委员会于1996年开发设计了教师胜任力框架，指出，教师胜任力包括使用和发展专业知识与价值、与学生和他人沟通互动工作、计划和管理教学过程、监控和评估学生发展专业知识和价值、对连续性的进步进行反思评估和计划等。

这两种不同倾向的概念各有侧重，前者着眼于胜任力的功能性、工具性和实用性，胜任力可按个人特征被分解为若干个小技能，比如，理解学生、开朗、热情教育、知识丰富、守时不懒惰、直爽、有教养等（日本大竹城调查初一到高中共4580学生得出的结论）。

后者落脚于运用什么样的方式激发学习的主体的潜能，创造性地学习，在高胜任力和普通胜任力上没有做明显的区分，强调教师胜任力的整体性、普遍性和适用性。

求同存异，国内外学者对胜任力的概念均认同的一点是：教师胜任力与教师个人的专业知识紧密相关，并影响教育和教学过程的实施。

2.研究型大学教师胜任力的内涵
汇聚“大师”，拥有一流的教师队伍是研究型大学的内部特征之一。

南京大学的张序余与施毅分析了世界一流大学师资队伍明显的特征：（1）“门槛”高。

在欧美一流高等学府晋升教授职称相当困难；（2）流动性较大。

强调师资“远缘杂交”，新增研究方向或流动产生的空职位都要在世界范围内竞聘上岗；（3）十分重视对教师的培养和教育，首先，是建立良好的工作环境和学术氛围；其次，提供一流的教学和研究平台；再次，为教师确定合理的工作量，以使教师有较多时间自主从事科研工作；（4）发展比较优势，有重点建设队伍；（5）重视教师参与，崇尚学术自由。

基于此分析，他们指出，研究型大学对师资队伍中个体素质，工作条件和学术环境的要求，有其特殊性，具体表现在：（1）大学的教育者是学习型，研究型，创新型的个体；（2）教师个体知识既博又专；（3）科技工作者是协作型的个体；（4）个体是进取型的。

中央财经大学宋媛提出研究型大学需要的教师必须具备创新精神和科研创新能力。

创新型教师应具备如下特征：（1）重视科学研究；（2）具有创新精神；（3）善于抓住机遇；（4）不断完善自己；（5）注重团结与合作。

国防科技大学李群、彭琼芝等人指出科学研究的基本原则（2002年美国国家研究委员会教育科科学研究报告中提出）：（1）能够提出可以进行经验性调查和分析的有意义的问题；（2）将研究和相关理论联系起来；（3）使用可以直接调
查取证的方法研究和分析问题；（4）支持一致和清晰的因果和推理分析；（5）跨研究领域的成果复现和归纳；（6）鼓励公开的专业性调查和评论，对研究型大学的教学目标、教学观念和教学方法有重大影响。

研究型大学中，教师自身的角色、定位和工作也需要遵循科学研究的基本原则，能够在科学研究和教学中不断提高自己的研究素质和创新能力。

为此，研究型大学对教师提出了以下几个方面的基本素质要求：（1）具备为科学研究奉献的精神；（2）具备良好的科学道德；（3）具备研究的持久性和专注性；（4）加强知识的共享和传授。

上述研究并未直接提出研究型大学教师胜任力的概念，但这些关于优秀教师品质的探讨，拓展和丰富了有关教师胜任力研究的内涵。

其一，它不否认传统胜任力概念中知识和教学的作用，充分考虑研究型大学的特点：人才聚集中心、探索型人才培养的中心、重大成果形成的中心、新学科形成的中心和科技与实业相结合的中心，充分考虑教师个人发展和社会需求的因素，倾向于以“素质”为关键词的胜任力概念的研究。

却又在“素质”的基础上明示这些素质是研究型大学一流师资队伍的素质，即一流的师资必须有高的胜任力。

把高胜任力与一般胜任力相区别，避免了“素质”的宽泛，明确告诉人们如何具体去做。

其二，这些研究都提出了研究型大学的教师个体要有协作精神和知识共享的意识，这恰恰是一流师资队伍团队胜任力研究的前提，本文将在第三部分论述。

二、研究型大学建设目标——催生师资队伍胜任力识别技术创新
胜任力识别的主要方法是建立胜任力模型。

胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，是一个胜任力结构。

对胜任力模型的研究起源于20世纪70年代，自1970年McClelland在和McBer咨询公司为甄选美国的国外服务信息开发出第一个胜任力模型，有关胜任力识别的方法相继大量出现，教师胜任力识别技术也不断得到改进。

1.行为事件访谈法（BEI法）
行为事件访谈法是得到公认且最有效的方法。

甄选美国的国外服务信息官时，McClelland和McBer咨询公司采用的就是这个方法。

他们用开放式的行为回顾式探察技术，按照“STAR”（Situation、Target、Action、Result）模式，让被访谈者详细描述他们在工作中最成功和最不成功的典型事件，即对工作绩效产生积极或消极的重大影响的关键事件或行为，分析在事件当时的情景与目标，角色与行为表现，以及事件最终的结果与影响等等，从中总结出被访谈者所表现出来的胜任特征。

通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任力模型，并且认为这些胜任力就是工作中出色业绩的决定因素
McClelland和Boyatzis开发出一个以行为事件访谈为基础的胜任力模型开发程序（见图1），这个程序被广泛应用。

2000年6月，McBer公司用这种方法向美国教育与就业部提交报告《高绩效教师模型》，提出了高效教师的5种胜任特征群。

与此同时，McBer公司还研究了不同规模和类型学校高绩效学校领导的特点，提出了优秀学校领导胜任力模型。

图1. McClelland胜任力模型构建的方法
2.改变收集资料方式建模的新方法
Spencer在McClelland的基础上完善胜任力模型构建的方法（见图2），拓宽了收集资料的途径，这些方法使数据搜集的过程更加全面和全面，提高了模型的有效性。

Spencer在此基础上总结出包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家在内的五个通用胜任力模型，没有涉及到教育领域，但是他提出胜任力模型构建方法拓宽了教师胜任力研究的思路。

Bisschoff和Grobler等人运用结构化问卷对教师胜任特征包括学习环境、教师的专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师的反思、教师的合作能力、有效性和领导等8个理论层面进行因素分析，总结出教师胜任力的二因素模型。

李英武、李凤英等运用结构化访谈、问卷调查以及德尔菲技术—专家评价相结合的方法，自编教师胜任力调查问卷，探索了我国中小学教师胜任力的结构维度。

李骥昭、刘义山运用问卷调查、专家访谈的方法，抽取出高职教师的胜任力的二十个维度。

图2.Spencer胜任力模型构建的方法
3.研究型大学教师胜任力识别的新途径
综合国内外有关教师胜任力模型的实证研究，还没有对研究型大学教师胜任力的专门论述。

研究型大学不同于一般教学型的高校，它对教师胜任力有特殊的要求，因此，研究型大学教师胜任力的识别方法应充分考虑研究型大学的特点。

（1）以研究型大学的特点确定绩效有效标准，选取有效样本。

科学研究和创新能力是美国研究型大学衡量教师的首要标准。

芝加哥大学在对教师教学能力和研究能力的排序上，研究能力排在首位。

哈佛大学校长科南特曾经鲜明地指出：“学术价值是遴选教师最重要的标准，就某种意义上讲，可以说是惟一的标准。

聘用教师必须看他是否具有学术创造力和是否具有很高的学术造诣。

如果一位教师没有学术才能和潜力，即使他在道德上情操高尚，行为端正，即使他在工作上勤勤恳恳，兢兢业业，任劳任怨，那也没有资格在哈佛大学任教。

”伯克利大学从研究、教学、服务能力中分列出来教师的专业能力和活动，这是因为在某些专业领域当中，如建筑学、企业管理、法学、医学等实践性较强的领域，教师的专业能力大多是体现在那些具有学科特色的活动中，体现在运用相关知识对实际专业问题的解决上。

因此，确定研究型大学绩效有效标准除了从大学的基本使命出发，从教学、科研、服务等方面全面考察教师，又要在坚持全面的基础上，突出研究型大学教师特点，有重点、分权重设定标准体系，选取有效样本。

（2）研究型大学教师建模的双重标准。

胜任力模型的标准有两种模式：职业标准模式和卓越模式，两种模式各有侧重。

职业标准模式，也被称为英国模式，其基本假设为：管理确有卓越、一般和不合格之分，但胜任不能以卓越为起点，一般情况即称职就应该算为胜任，胜任力研究就是找出称职所需的基本能力和行为表现。

职业标准模式侧重研究岗位胜任力，建立的模型用来评价个体是否具有某种资格或胜任某一岗位的条件。

卓越模式，也被称为美国模式，这种模式将被研究人员在工作中的表现区分为出色、一般、不合格三种状态。

假设这三种状态是由于被研究者的不同特质造成的。

一般表现是由基本的知识和技能决定的，而出色的表现是由某些特殊的能力和行为决定的。

虽然，决定出色表现的特殊能力和行为在管理者个人的总体知识、技能和行为中所占的比重不大，但却决定了其大部分的工作成就。

胜任力研究就是找出这些特殊的能力和行为。

卓越模式侧重研究对影响个体工作绩效水平的工作胜任力，胜任力模型可以直接预测个体的工作绩效。

一流的师资必须有高的胜任力，这是研究型大学对教师素质的潜在要求。

这种高胜任力既体现在研究型大学教师入职资格的高“门槛”上，更体现在教师能产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才的绩效上，因此，研究型大学教师建模有双重标准，职业标准和卓越标准互为补充，用于指导研究型大学师资的选拔和职业发展工作。

（3）研究型大学教师胜任力可借鉴更多胜任力研究方法。

成都理工大学的周斌、陈晓和卢轶遐尝试以一种行为定量的方法来构建通用胜任特征模型。

他们运用行为锚定量表法（BARS），将关键事件法与等级评价的结合。

先从行为访谈报告中提炼胜任特征，确定胜任特征各因素所占的权重并根据提炼的胜任特征，从业绩优良组的行为访谈记录中找出相应的积极行为表现，之后，由专家评审小组评定每种行为的有效性程度，从而将胜任特征由一个5~9级的行为量表加以锚定，形成一个从低级到高级的行为等级量表。

以此类推，建立起对所有胜任特征的锚定量表，据此确定岗位在此胜任特征上的行为等级，建立起通用型的行为模型，为胜任特征识别建立起了一个明确的行为标准。

这种方法突破了传统胜任力模型对“事”不对“人”缺陷，能反映个体实际的工作行为表现，研究型大学教
师的科研工作对工作行为的正确性和准确性有很高要求，行为定量的方法对于研究型大学教师胜任力模型的构建有重要的借鉴意义。

长春师范学院刘光洁在进行教师素质评价研究时采用了灰色决策模型。

她将教师素质划分为两个层次，在进行灰色多层次决策时，以权重系数和关联系数确定每个层次的关联度。

得到一个层次的关联度后，将它作为下一层次的原始指标，以此类推至最高层。

对教师胜任力研究的数据搜集过程中，行为信息往往不完全或不确知，观念性的资料较多，灰色系统的研究基于贫信息，少样本，使数学服务于技术要求，可以提高胜任力模型的可靠性和有效性。

对于胜任力模型的研究，以企业管理者居多，因此，在对研究型大学教师胜任力的识别方法可以借鉴更多管理领域或教育界相关类型的研究。

3.研究型大学教师胜任力研究发展趋势——师资队伍胜任力研究
Prahalad发明了团队核心胜任力，超越了个体绩效的领域而进入了组织绩效领域的研究，是组织胜任力的启蒙者，这种团队核心胜任力本质是使组织在环境中有竞争力。

Camevale指出如果没有和相关的组织内胜任力相结合，某些元胜任力就会变得无用。

他特别指出，元领导技能必须和关于具体组织条件的知识相结合，尤其是对明晰的和隐性的权力结构的理解。

组织胜任力指群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合，借助该能力，组织能以最佳水平实施一到多项核心流程。

研究型大学对教师胜任力都提出了这样的要求：个体要有协作精神和知识共享的意识。

产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才目标不是单个个体能单枪匹马完成的。

师资队伍的胜任力是教师个体胜任力的整合和表征，师资队伍的胜任特征所表达的教学、科研、服务理念诠释着教师个体的知识、专长及他们所共有的理解。

研究型大学建立起师资队伍的胜任力模型，其一，可以整体开发和优化配置研究型大学教师资源，对师资力量进行全面、科学的评估和调整；其二，可以为教师资源开发的各项实践提供良好的沟通平台和实践依据，更好地理解研究型大学师资队伍建设与产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才目标之间的关系；其三，可以把教师的发展和研究型大学的发展紧密结合，实现教师资源利用率的最大化，推动我国研究型大学的建设。

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