薪酬策略与薪酬结构

基层 ▪ 行业最优
▪ 激励+保障
▪ 成本控制： 地 区中等水平
▪ 行业最优
▪ 短期激励主导 ▪ 短期激励
▪ 成本控制： 地 区中上水平
▪ 保障+激励
研发
生产
销售
职能
15
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薪酬结构
报酬－现金部分 • 基本工资 • 个人绩效工资 • 团队效益工资 • 长期性奖励
薪酬体系的差别
5
第五页，课件共有60页
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不同的组织形式，不同的薪酬模式
以职位为核心
Pay for
Position
3P Model
以业绩为核心
Pay for
Performance
以能力为核心
Pay for
Person
6
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职位评估
职位评估
• 一项系统地测定职位在整体组织结构和业务活动 中的相对价值的技术。
• 目的在于确定职位的相对价值，使得不同的工作 之间可以进行比较。
• 是划分职位等级，建立基于职位价值的薪酬体系 的基础
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职位评估
职位评估常使用的因素
22
第二十二页，课件共有60页
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职位评估
典型的职位评估体系—William Mercer
1. 职位影响
贡献水平
2. 沟通
范围
影响范围 组织类型及规模
难度
3. 创新
创新的复杂度
4. 知识
团队中的角色
性质和程度
性质 知识的广度
23
第二十三页，课件共有60页
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• 劳动保障部门
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第三十四页，课件共有60页
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职位定级
市场薪酬调查结果：示例
（薪酬范围（人民币/年））
基本工资 固定奖金/双薪 福利与津贴
膳食补贴 交通补贴 住房补贴 服装补贴 洗衣补贴 生活补贴 其他现金补贴 非固定奖金（上一年度） 加班工作/轮岗津贴 税前薪金总额 提供数据的公司数
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第三十一页，课件共有60页
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职位定级
职位定级：确定职位薪酬标准
职位定级的基本原则：
• 职位价值原则 • 历史原则
• 市场原则：市场薪酬调查
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市场薪酬调查的准备
职位定级
• 定义相关劳动力市场 – 职业分类 – 地域分类
• 参与设置所负责产品线的销售目标和奖励制度
• 确保负责产品线的市场份额、利润和投资回报的最 大化
职责与任务
• 产品战略：负责所负责产品线策略的制定，包括产 品组合的管理、产品定位和定价
• 新产品开发和推广：主持及推动新产品开发和推广， 以及对内和对外的新产品市场沟通和新产品培训
• 业务目标： “负责”产品线的损益表，驱动财务和 业务目标的实现
关键绩效指标(KPI) • 财务指标：产品线销售额、毛利、营业利润
的业务目标完成度 • 客户/市场指标：产品线市场份额、消费者
的满意度 • 行为指标：对市场跟踪的积极性、及时性；
和销售及研发部门合作的主动性及团队精神
其它（管理权限、人员要求等，…… ……）
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薪酬体系设计__ 基本矛盾
• 内部公平 vs. 外部竞争力 • 保障 vs. 激励 • 易于管理 vs. 多样化需求 • 企业支付能力 vs. 员工需求&市场价格
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薪酬体系结构示意图
薪酬策略
企业薪酬设计的指导原则
总额管理
薪酬标准
薪酬结构
• 职位价值为基础的内 部公平 +
• 市场价值为基础的外 部竞争力
• 个人胜任力、成就为 基础的内部公平 +
• 市场价值
薪酬确定原则 • 以职位决定报酬
• 职位决定基础报酬 • 业绩决定其他薪酬
• 按个人表现决定工资 和其他薪酬
等级薪酬
宽带薪酬
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第七页，课件共有60页
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Bothwitz Consulting
薪酬策略：示例
薪酬 水平策略
竞争性策略
追踪性策略
落后性策略
竞争战略 成本领先 人才领先
影响因素 企业生命周期
工作可替代性
初创期
高，如低层工作人员
成长期
低，如管理/技术人员
成熟期
衰退期
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第十三页，课件共有60页
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不同公司拥有不同的薪酬策略
影响全 局工作
2
3
4 战略性贡献
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职位评估中常见问题
职位评估
• 使用公司独有的职位评估系统，还是利用成熟的 外部系统？
• 评估职位？评估任职员工？ • 下级职位能否评价上级职位？ • 职位评估的结果是否需要调整？
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职位评估结果
职位评估
管理职系
5 6789
销售职系 2 3 4 5 6
专业职系 2 3 4 5 6 7
辅助职系 1 2 3
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29
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Bothwitz Consulting
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• 是薪酬与绩效管 理的接口。
如何管理薪酬 体系？
• 关注于薪酬管理 的必要程序、规 则和方法
• 是薪酬体系顺利 运行的保障。
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一、薪酬策略：基本原则
企业
支付效率
员工 内部公平性
外部竞争性
人力资源市场
在这三条基本原则的基础上，不同的企业、同一企业在不同的 发展阶段，都会有不同的薪酬策略
报酬－非现金部分 • 自选式的 • 医疗 • 购房 • 养老金
非报酬性的奖励 • 职业发展 • 认同计划 • 绩效考评 • 子女看护设施 • 娱乐设施 • 进修学习的休假
最重要
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薪酬策略矩阵
吸引 员工
保留优 秀员工
主要目标 提高工 认同个 作效率 人贡献
提高公 提高整体 司业绩 技能水平
次重要
第十六页，课件共有60页
• 与教育和经验有关的因素
教育程度、经验、知识技能…...
2. 与责任有关的因素
监督管理他人、计划、决定…...
• 与工作任务特点有关的因素 人际交往的特点、思考复杂性、工作程序方法的确定性、问题解决 的挑战性与创新性、接触的信息的清晰性…..
• 与工作环境有关的因素 工作压力、环境的危险性、对身体的伤害…...
市场数据 加权
10% 25% 50% 75% 90% 平均
第三十页，课件共有60页
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窄带，还是宽带？
薪酬等级
以功能为划分基础 由上至下 层级式
组织结构和战略 扁平结构 以知识为基础 自我管理团队
职位
人
基本的薪酬结构策略
传统的等级结构（窄带） 以任务和职位为基础 强化知识的范围和深度 强化晋升
宽带架构 以职业生涯阶段为基础 由对企业增值所决定 注重员工的职业生涯
无关
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二、薪酬总额__企业支付效率的体现
薪酬策略
经营绩效分析
公司支付能力
内部薪酬分析
员工期望与感受
政策法规分析
政策约束
外部薪酬分析
市场竞争需要
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第十七页，课件共有60页
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三、薪酬标准设计的基本程序
工作分析 职位评估 薪酬等级 职位定级 个人定级
薪酬管理
企业准备支付多 少？
• 关注企业经营绩
效 vs. 支付能力 的关系 • 以及薪酬总额 在企业各部分 之间的公平、 有效的分配。
如何确定员工收 入水平？
• 关注职位价值
vs. 员工收入标准
的关系
• 是薪酬体系设 计的核心部分 。
如何核算和发 放薪酬？
• 关注不同的性质 、层级的员工的 薪酬结构和核算 方式差异
1. Cisco
2. Motorola 3. 华为 3. 宗申摩托
结果导向 人本关怀 战略目的 经营成本
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第十四页，课件共有60页
Bothwitz Consulting
薪酬策略组合
▪ 行业最优水平 高层 ▪ 激励性薪酬结构
▪ 长期激励为主导 ▪ 适度领先：行业中上水平、地区75%以上 中层 ▪ 保障+激励 ▪ 长、中、短期相结合
业务流程
职位对任职人员的要求
• 知识、技能 • 教育、经验 • ……
职位在流程体系中的位置
• 工作使命与职责
• 工作产出与工作标准
• ……
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工作分析
工作分析的核心成果：职位说明书
产品经理
使命
• 主持年度产品战略、新产品开发和营销活动计划的 制定和实施
薪酬体系的发展（美国）
经济形势 评估工具
50-60年代
• 基本不变
• 单一职位评估体系 • 有限人才市场调查
70-80年代
• 变化加快
• 标准化职位评估体系 • 细致的人才市场调查
90年代
• 飞速变化与发展
• 丰富多样（职位评估 、胜任力标准、业绩 评估等等）
管理目标
• 工作性质为基础的 内部公平
专业 技能 要求
管理 技能 要求
2
3
4
5
6 高水平要求
25
第二十五页，课件共有60页
7
8
综合 能力 要求
Bothwitz Consulting
职位评估
职位评估系统—因素介绍
因素二：职位影响：衡量职位工作的影响范围和贡献
影响范围
1
2
3
4
5
6
7
贡献方式 1 辅助性贡献
很少产 影响单 影响部 生影响 一工作 门工作
假期奖励……
4
第四页，课件共有60页
Bothwitz Consulting
不同的组织形式，不同的薪酬模式
以职位为核心
• 层级架构 • 经典/传统组织 • 军队/政体 • 关注职位
大多数组织 是混合型
以业绩为核心
• 结构虚拟化 • 业绩易量化 • 销售/传销公司 • 关注结果
以能力为核心
• 弹性结构 • 项目运作模式 • 大学/咨询机构 • 关注技能
• 选择标杆职位 – 稳定性 – 代表性
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第三十三页，课件共有60页
Bothwitz Consulting
市场薪酬调查的途径
职位定级
• 跨国咨询公司
– William Mercer – Hewwitt
– Hay Group
– Watson Wytte • 国内咨询调查机构
– 西三角
– www.chinahr.com
职位评估系统
职位评估
（职位所需） 知识经验
工作环境
职位影响
监督管理
人际交往
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问题解决难度
第二十四页，课件共有60页
工作责任
Bothwitz Consulting
职位评估
职位评估系统—因素介绍
因素一：知识技能：衡量职位应具有的知识技能和教育水平
知识、经验
1
2
3
4
5
6
教育水平 1 低水平要求
简单 技能 要求
• 销售目标：参与制定产品线的销售目标和所负责产 品的销售奖励办法(预算)
• 营销活动：制定/实施产品线具体广告和/促销方案
领导或参与的关键程序 • 业务计划制订程序：参与/制订 • 关键客户管理程序：提供输入 • 渠道策略与管理程序：提供输入 • 促销程序：制订计划及执行 • 新产品开发程序：驱动/执行/协调 • 定价程序：执行 • 品牌管理程序：提供输入
评估职位价值—— 是保证薪酬内部公平性的基础
评估市场价格、公司支付能力： 保证企业支付效率和外部竞争力
评估员工贡献和能力： 是对员工个体贡献的承认和激励
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第十八页，课件共有60页
Bothwitz Consulting
工作分析
工作分析
职位在组织体系中的
组
位置
织
• 上下级关系
结
• 职位编制
构
• ……
10
来自百度文库
第十页，课件共有60页
Bothwitz Consulting
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第十一页，课件共有60页
Bothwitz Consulting
薪酬策略的决定因素
• 企业文化 • 企业战略和竞争策略 • 企业生命周期 • 企业支付能力 • 工作本身的特性 • 人力资源市场
…………
12 第十二页，课件共有60页
需求层次
……
激励员工，达成企业目标
3
第三页，课件共有60页
Bothwitz Consulting
薪酬的外延与内涵
员工激励 金钱激励
资本激励 • 股票期权、股票增值权、限制性股票、
虚拟股票……
现金激励 • 长期激励——养老金计划、社会
保险、长期薪酬计划……
广义薪酬
• 短期激励——工资、津贴、福利
非金钱激励 • 福利、培训与教育、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励、
薪酬策略与薪酬结构
第一页，课件共有60页
研讨目的
• 帮助大家了解薪酬管理基本概念 • 了解并理解薪酬管理系统设计与优化的程序、方
法和关键控制要点
2
第二页，课件共有60页
Bothwitz Consulting
为什么要进行薪酬设计？
1. 从公司角度：
吸引人才 保留人才 激励人才
2. 从员工角度：
保健-激励