《组织行为学》第三章 员工管理和行为塑造

基本假设： A.人是消极被动的； B.个人的行为并非源自于动机目标； C.个人的行为与外界强化作用有关；
• 为了让老鼠不断按动手柄, • 你还有什么其他办法?
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4 塑造员工行为
4.1 强化理论
强化理论：是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一 定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
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归因理论
区别性 一贯性 高（A一直都受到批评） 高（大家经常受到来自主 管的批评）
三维归因理论
一致性 高（A受到很多上级的批 评） 低（只有这个主管整天在 批评人）
归因方式 对象 （A） 行动者 （主管） 情景
高（今天只有A受到批评） 低（今天很多员工都受到 来自主管的批评）
高（今天只有A受到批评） 低（A之前没有受到批评） 低（就只有A的上级主管 在批评A）
正强化：给予令其愉快的事务； 惩罚：给予令其不愉快的事务； 消退：均不进行反应； 负强化：撤除令其不愉快的事务；
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4 塑造员工行为
4.1 强化理论
比较 给予 去掉
好的 正强化 消退
不好的 惩罚 负强化
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4 塑造员工行为
4.2 员工行为塑造
• 确定被观 测行为
阶段2
• 观测行为
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3
心理契约
3.1 心理契约的概念和内涵
心理契约：劳动关系双方基于对彼此承诺的感知和理解的基础上形成的一系列有
关责任和义务的隐性协议。
二维结构 “交易—关系” 三维结构
经济交换
交易型 为基础
• 环境和待遇 • 承担工作
人际型
• 良好人文关怀 • 关系良好
• 提供发展空间 • 付出额外努力
情感交换 为基础
规范型
关系型
发展型
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3
心理契约
3.2 心理契约的动态发展过程
形成
履行
违背
履行：提高员工的工作表现、创新行为和组织公民行为； 违背：导致员工态度和行为的变化，如信任感和满意度的降低，组织公民行 为 和工作绩效的下降等，进而影响企业利益。
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4 塑造员工行为
4.1 强化理论
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1
知觉与知觉偏差
1.2 知觉的基本特征
理解性：人们以已有的知识经验为基础去理解和解释事物，使它具有一定的意义。
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知觉与知觉偏差
1.2 知觉的基本特征
整体性：在知觉过程中，人们不是孤立地反映刺激物的个别特性和属性，而是多 个个别属性的有机综合，反映事物的整体和关系，这就是知觉的整体性。
• 行为分析
阶段4
• 选择行为 塑造策略
阶段1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
阶段3
固定比率的强化； 可变比率的强化； 固定时距的强化； 可变时距的强化； — 27 —
4 塑造员工行为
4.2 员工行为塑造
• • • •
1.多用自然强化； 2.强化应逐步“过渡”； 3.多表扬，少批评，慎用惩罚； 4.强化应及时；
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Thank You
老师向考生说： “随便考上一个学校，该没有什么问题吧？虽然录取率那么低。” 或者说： “虽然录取率那么低，总能考上一个学校吧？”
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知觉与知觉偏差
1.3知觉偏差
投射效应：指由于自己具 有某种特征，因而判断他人也一定会有与自己相同的 特征。
苏东坡与佛印和尚：“佛心自现”。
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知觉与知觉偏差
客观刺激物 一贯性 行动者 区别性 环境 一致性
三维归 因理论
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归因理论
2.3 归因偏差
归因偏差：是认知者系统地歪曲了某些本来正确的信息。
基本归因偏差
• •
观察者，强调内在特质的重要性； 行动者，强调外在环境的因素；
• •
成功时，归因于内在特质； 失败时，归因于外在环境；
自我服务偏差
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身高与赚钱能力
澳大利亚一个最新的研究显示，如果一个人的身高达到1.83 米，他每年就能多挣接近1000美元。 据报道，该研究由澳大利亚国立大学经济学家安德鲁· 利主 持，研究结果已经发表在最近一期的《经济纪录》杂志上。 此前，美国和英国关于身高和薪酬方面的调查也显示，高个 子的人赚钱更多。 根据佛罗里达大学管理学教授蒂莫西· 贾奇和北卡罗莱纳大 学商业管理学教授丹尼尔· 凯布勒在2003年的研究，一个人身高 每高出一英寸(约2.5l厘米)，每年就能多挣大约789美元。 “他们(身材高大的人)的性格并不是比别人更和善，长相也 没有比别人更漂亮。但仅是身高的优势就为他们在社会上赢得 了‘光环’。”美国作家科恩说。
1.3知觉偏差
画树测验： 同学们每个人画一棵树，进行投射测验。
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知觉与知觉偏差
1.3知觉偏差
自我实现预言：起源于“皮革马利翁效应”，其含义是如果人们将虚假的情境当 做是真实的，那么其结果将成为真实的。
在管理中要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的 主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信 你一定能办好”、“你是会有办法的”┉这样下属就会朝你期待的方向发展，人才 也就在期待之中得以产生。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能 得以最大限度的发挥，也就变成了行。
目录
Content s
01 知觉与知觉偏差
02 归因理论
03 心理契约 04 塑造员工行为
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知觉与知觉偏差
1.1 知觉的概念
知觉：
知觉是人脑对客观事物的整体反映，是感觉的有机结合。
• 知觉者
• 知觉对象
• 发生情景
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知觉与知觉偏差
1.2 知觉的基本特征
选择性：个体根据自己的需要与兴趣，有目的地把某些刺激信息或刺激的某些方 面作为知觉对象而把其他事务作为背景进行组织加工的过程。
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知觉与知觉偏差
1.3知觉偏差
首因效应：指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影 响。实际上是第一印象。
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知觉与知觉偏差
1.3知觉偏差
近因效应：指在人际交往过程中，知觉对象最后给人留下的印象，往往具有较强 烈的影响。
一巴掌之后赶紧给他揉揉， 使他忘记一巴掌之痛。
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3 心理契约
•
据麦肯锡咨询公司近期的一份研究报告：2006～2013年世界上200家大型高科 技企业战略性人才的年平均流失率为28％，三年后仍留在原企业的员工比例仅 约40％。高科技企业中员工的忠诚度之所以如此低，原因固然很多，但与高科 技企业中员工心理契约的破裂（breach）和违背（violation）所造成的组织文 化的“硬伤”是密不可分的。
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知觉与知觉偏差
1.3知觉偏差
刻板印象：指在人们的头脑里存着关于某一类人的固定形象。
刻板印象是一种偏见，人们不仅对接触过的人会产生刻板印象，还会根据一些不 是十分真实的间接资料对未接触的人产生刻板印象。
对个体、群体过于简单化的分类； 在同一社会、同一群体中，刻板印象有着惊人的一致性； 多是偏见，甚至完全错误
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归因理论
2.2 归因理论概述
归因是观察者对行为过程所进行的知觉和判断，目的在于预测、评价人们的 行为进而对环境和行为加以控制。
海德的归因理论 三维归因理论
1. 考察个体对外界和自身的处理方式； 2. 行为的原因从来源上可以分为内部的个人原因和外部的环境原因； 说明行为的原因可以使用三种不同的解释，即归因于行动者、归因于刺激物 和归因于环境。
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知觉与知觉偏差
1.2 知觉的基本特征
恒常性：当知觉的条件在一定范围内发生改变时，知觉的映象仍然保持相对不变， 这就是知觉的恒常性。
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知觉与知觉偏差
1.3知觉偏差
晕轮效应：指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出，然后再从这个 判断得出认知对象的其他品质的现象。也称为光环效应。