医院绩效考核与薪酬管理的培训心得体会

医院绩效考核与薪酬管理的培训心得体会
第一篇：医院绩效考核与薪酬管理的培训心得体会
医院绩效考核与薪酬管理的培训心得体会
首先感谢医院给我这次培训学习的机会，通过参加陈亚光老师讲的《医院绩效考核与薪酬管理》的课程，让我受益匪浅，感触许多。

通过培训学习，认识到在医院的管理过程中，如何有效利用薪酬管理的重要作用，提高员工的工作积极性和创造性，从而实现人力资源的优化配置，是医院绩效考核和薪酬管理的重要问题。

陈老师从某城市一家二甲医院的经营数据变化引入目前医疗行业遇到的各种困境：政府没有增加投入，医院要承担更多的政府责任；医院收入增长进行“新常态”；人力成本增加，医生实际待遇下降，医生不稳定；医院市场从内到外被瓜分；等等。

面对这些困境，我们不但要在其它方面进行改革，创新、在内部管理上进行优化，也需要建立一套完善，适合本医院发展的绩效考核和薪酬管理制度。

合理的绩效考核和薪酬管理可以调动医务人员的积极性，是管理者落实责任的手段，也是员工获得更高收入的导向。

绩效工资有简单、明白、易操作等特点。

绩效考核，打破了大锅饭的分配模式，绩效把医院管理重心向工作量大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。

通过学习，清楚了解设计绩效考核的重要性，但是在设计绩效工资方案时应满足三个要求：以预算管理为基础，以收定支为原则；科室和个人绩效工资都应该以业绩为依据；方法要简单，明白，易操作。

因为设计一个简单明白的工资方案，大家都很清楚，都能计算，都可以知道我们做了什么，有多少回报。

设计绩效工资方法有很多，但是陈亚光老师的“预算比例法“是比较符合目前公立医院改革的一种好方法。

通过预算比例，可以控制医院和科室绩效工资总量；经过测算确定核算单元绩效工资预算比例，临床科室医生，护士分别确定预算比例；医务人员个人分配（二次分本）以工作量，工作岗位，工作质量，满意度等指标为依据；科主任，
护士长由医院考核，医院分配；成本采取预算比例法控制。

预算比例法符合《医院财务制度》预算管理原则，能有效地控制总量，通过调整预算比例来控制差距，体现公平。

药品，材料不作为预算绩效工资的收入，医务人员个人绩效工资分配不与经济指标挂钩，符合国家卫计委“九不准”要求。

医、护分开核算体现不同岗位不同的贡献特点，更能调动积极性，知应医改的变化。

科主任，护士长由医院考核，发放，便于管理，提高中层干部的执行力，强调了层级考核的重要性，更有利于落实医改要求；成本采取预算比例法控制，奖罚分明，更加有效。

听完陈老师的课后，更加清楚地明白：绩效考核和薪酬管理能激发医护人员的工作积极性和主动性，保障医疗质量安全运行，成为提高医院管理水平的重要举措。

XXX 2016/8/13
第二篇：绩效考核与薪酬管理
2013年6月《绩效与薪酬管理》考试复习提要
一、选择题（10*2')
1.P40绩效管理的功能有
激励、控制、沟通、规范、发展。

2.P42绩效管理系统模型包括
a绩效目标的确定b绩效辅导c绩效考核以d绩效评价与反馈机制
3.P25制定绩效考核指标的基本原则（SMART）
明确具体的S；可衡量的M；行为导向的A；切实可行的R；时间、资源限制的T
4.P74绩效目标的设定必须特别注意以下几点：
a目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致；b目标必须是具体的和富有挑战性的c目标必须是现实的和可实现的；d目标必须是可以测量的5.P100薪酬管理的内容包括
a薪酬的现状调查b确定薪酬目标c确定影响本企业薪酬管理因素d选择薪酬政策e制定薪酬计划f调整薪酬结构
6.P144薪酬制度主要分为：
a工作薪酬：职务薪酬制、岗位薪酬制
b能力薪酬：技术等级薪酬制、能力资格薪酬制、职能薪酬制
c结构薪酬：基础薪酬、岗位（职务）薪酬、奖励薪酬、年功薪酬d岗位技能薪酬：由岗位薪酬和技能薪酬两个单元组成e特殊群体薪酬制度：管理人员薪酬制度、经营者年薪制、团队薪酬制度
7.P196工资的职能
调节职能、激励职能、补偿职能、效益职能
8.P232绩效激励计划的种类
a从时间角度分：长期绩效激励计划、短期绩效激励计划
b从激励对象分：个体绩效激励计划、群体绩效激励计划
9.P263员工福利管理的原则
a需要原则b效益原则c合法原则d匹配原则e参与原则f动态原则
10.P96对员工而言，薪酬的功能（作用）主要体现在a经济保障功能、b心理激励功能c标识（身份）功能
二、简答题（4*8')
1.在进行绩效考核时，要坚持哪些基本原则？P23
1)客观原则2)注重实绩原则3)差别原则
4)明确化、公开化原则5)多方位考核原则 6)科学、简便的原则
7)及时反馈原则8)阶段性和连续性相结合的原则9)保证信度与效度的原则
2.绩效考核的含义？P19
采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，已确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。

它也是衡量、影响、评价员工的工作表现的正式系统。

3.什么是劳动力的边际成本和边际效益？p170
劳动力的边际效益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。

在产品市场和劳动力市场完全竞争的情况下，劳动力的边际效益等于边际劳动力所带来的产出增
量乘以产品的价格，而劳动力的边际成本则等于劳动力的市场工资率。

4.什么是关键绩效指标(KPI)？P87
用于考核或管理被考核者的可量化或可行为化的标准体系；是对企业战略目标有增值作用的指标；通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。

5.简述薪酬管理的三大原则？P99
要兼顾公平、有效、合法等三大原则。

1)公平，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的认知，往往以企业外部劳动力市场薪酬状况、企业内部不同职位或类似职位薪酬水平为参照系。

2)有效标准是薪酬管理系统能在多大程度上有利于实现组织的目标。

3)合法指企业的薪酬管理系统与实施过程是否和国家的相关法律规定相匹配。

6.薪酬战略的特征？P115
1）是与组织总体发展相匹配的薪酬决策。

2）是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。

3）对组织绩效与组织变革具有关键性作用。

7.岗位技能薪酬的含义及特点？P148—149
岗位技能是薪酬以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价基础，以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的基本薪酬制度。

特点：1)全面反映了员工的劳动差别2)从动态上反映劳动差别和薪酬差别
3)薪酬与效益挂钩4)为严格考核提供科学依据5)有利于组织基础管理工作的加强
8.薪酬等级制度的职能？P150
1）它为按劳分配的实施提供了制度保证。

2）它为政府进行员工薪酬关系调整提供了重要参考。

3）它为企业的员工培训和员工的自我发展提供了重要保证。

4）它为员工福利基金的收付提供了基准。

9.员工福利的特征？P249—250
1)报酬性2)均等性3)集体性4)补偿性5)针对性
10.一次性奖金和绩效加薪的关系？P233—234
它是一种一次性支付的绩效加薪，而不是基本薪酬的基础上的累积性增加。

一次性奖金可以有效解决薪酬水平已经很高的员工的薪酬管理问题，还可避免企业固定薪酬成本的增加。

一次性奖金的支付周期较长；且从长期看员工实际得到的奖金额要比普通绩效加薪的数额少。

11.员工福利的价值意义？P251
1）有效地吸引和保留优秀员工，培养员工的忠诚度。

2）有利于激励员工，提高整个企业的绩效。

3）有利于协调和缓和劳资双方的关系，增强企业的凝聚力。

4）有利于保障员工生活的稳定，具有社会意义。

5）作为工资的替代补偿方案，其灵活机动性使之具有广泛的适用空间。

12.市场薪酬调查的目的和意义？P182
1）明确企业薪酬水平
2）确定企业薪酬结构
3）解决与薪酬有关的人事问题
4）建立良好的公司形象
13.简述目标管理法的几个步骤？P74—75
1）绩效目标的设定
2）制定被评估者达到目标的时间框架
3）将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较
4）制定新的绩效目标，以及为达到新的绩效目标可能采取的新战略
14.薪酬控制的方法？P284—286
1）通过雇佣量进行薪酬控制2）通过调整薪酬水平进行薪酬控制3）通过薪酬结构的调整进行薪酬控制4）通过薪酬技术进行薪酬
控制
15.影响薪酬预算的因素？P272—274
1）企业内部环境2）企业现有的薪酬状况3）外部市场环境4）生活成本的变动
16.宽带薪酬的特点和优势？P155—156
1）支持一个扁平的组织结构
2）使企业的岗位轮换中掌握更大的可行空间
3）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
4）使部门经理更多地参与员工的薪酬决策
5）以市场为导向，密切配合劳动力市场的变化
6）有利于推动良好的工作表现，对员工进行激励。

三、材料题（2*8’）
1.绩效评价中的基本标准和卓越标准；
基本标准卓越标准
速度不低于100/分钟提供美观、节省纸张的版面设计打字员版式、字体等符合要求主动纠正原文中的错别字无文字和标点符号的错误不断地学习相关的专业知识
正确介绍产品和服务对每位客户的个性做详细的记录销售代表达成销售指标为市场部门提供有效的客户需求信息不收礼品及礼金超额完成销售指标
2.职责设置中的权重比例(投递员，售票员，抄表员，乘务员)
上岗时仪表端庄，手势规范15%
经常对行人宣传交通法规，注意安全15%
及时处理违章事件，保持道路通畅60%
教育违章人员态度和蔼，以理服人等 20%
四、案例分析题（1*32’）
1.影响企业薪酬制度的因素有哪些？P159—162
影响员工的薪酬制度的因素分为企业外部因素、企业内部因素和个人因素三大类。

1.企业外部因素：
1）劳动力因素2）政府的制度调节3）现行工资率因素4）地区行业因素
5）物价因素6）经济状况和劳动生产率 7）地区的生活水平
2.企业的内部因素：
1）企业的支付能力2）企业的发展阶段3）经营层领导的态度
4）企业人才价值观的影响5）分配形式的影响
3.个人因素：
1）个人工作绩效的影响2）个人资历水平3）受教育的影响4）岗位及其职务的影响 5）工作技能的影响
2.假如你是HR经理。

如何选择合适的绩效考评技术。

答：小张平时自由散漫，上班期间闲话特别多，喜欢和领导顶嘴，个性比较犟，是个人的个性问题，不能直接决定其个人的工作绩效表现，对于像小张这种技术员的员工应该采取关键事件与360度绩效考核，对其的工作业绩和平时工作态度进行考评。

也许领导不喜欢其个人的个性，但是不能否定其工作上的业绩，可以对他进行业绩结果评定，又或许领导作为其上属不喜欢平时上班行为，但不能代表全部评定，可以通过不同的人员，例如上司、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，最后结合评定结果对其绩效考评。

3.该部门的绩效考核陷入了哪些误区？制定绩效考核指标的基本原则有哪些？P25
答：1）年终绩效考核和年终的奖金挂钩，考核目的结果是为了钱。

2）考核形式为各类表格填写，没有做到多方位考核原则。

3）考核结果又不同每个人见面，这没做到及时反馈的原则。

缺少沟通，员工即使有不足处，也不明改进的方向。

4）个别人的晋升会使大家不服气，没有做到客观原则。

得到的奖金总觉得和自己实际的付出不相称，没做到公开化原则，这样不公开结果，暗箱操作会使员工产生消极反应。

5）由于晋升表现于个人能力，而往往没做到明确化原则。

6）与组织战略脱节，不能引导所有员工的行为趋向组织的目标。

SMART原则：
明确具体的(S)；可衡量的(M)；行为导向的(A)；切实可行的(R)；时间和资源限制的(T)
4.什么是宽带薪酬制？为什么说宽带薪酬制能基本上消除以上员工反映的弊端？
答：它是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。

特点：1）支持一个扁平的组织结构
2）使企业的岗位轮换中掌握更大的可行空间
3）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
4）使部门经理更多地参与员工的薪酬决策
5）以市场为导向，密切配合劳动力市场的变化
6）有利于推动良好的工作表现，对员工进行激励。

第三篇：薪酬管理与绩效考核复习提纲_201411
薪酬管理与绩效考核
第一章薪酬管理该生 1、1 薪酬功能
1、薪酬的定义（p4）：薪酬是指组织内部所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。

主要包含两部分，一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬；二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等。

2、企业视角下的薪酬功能（p4-5）：
A、增值功能；b、激励功能；c、竞争功能；d、协调功能；e、配置功能
3、员工视角下的薪酬功能（p5-6）：
A、补偿功能；b、导向功能；c、分级定等功能；d、价值实现功能 1、2薪酬体系
1、薪酬包含经济性薪酬和非经济性薪酬（p6）：非经济性薪酬主要涉及员工内心的感受，所以也称为内在薪酬；经济性薪酬主要由员工之外的企业支付给员工，所以也称外在薪酬。

2、内在薪酬（p6-7）：内在薪酬是员工由于完成工作而对工资回报形成的心理性的诉求，包括工作保障、更富有挑战性的工作机会、等级晋升、对突出工作业绩的承认、培训机会、弹性的工作时间和优越的办公条件等。

3、核心工作特征（p7）：
A、技能多样性；b、任务同一性；c、任务重要性；d、工作自主性；e、绩效反馈性
4、外在薪酬（p7-10）：外在薪酬是薪酬管理的核心领域，因而构成企业薪酬管理人员乃至人力资源管理人员的主要工作内容。

具体包括基础薪酬、激励薪酬及各种延期支付计划。

1）、基础薪酬（p8）：
A、基础薪酬的定义：基础薪酬，也称标准薪酬或基本薪酬，它是一个企业根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

B、基础薪酬的特点（p8）：a、常规性；b、固定性；c、基准性；d、综合性
5、激励薪酬（p9）：
A、激励薪酬的定义：激励薪酬也称可变薪酬或浮动薪酬，是薪酬体系中与当期绩效直接挂钩的部分。

激励薪酬的目标是在薪酬和绩效之间建立一种直接关联。

B、激励薪酬的主要特征（p9）：a、补充性；
b、激励性
6、要素薪酬（p9-10）：
A、要素薪酬的定义：要素薪酬是按要素分配原则在薪酬管理实践中的具体体现。

广义上讲，按要素分配包括按劳动力要素分配，按管理要素分配，按资本要素分配等形式。

B、要素薪酬与激励薪酬的区别（p10）：a、要素薪酬着眼于企业整体绩效；b、要素薪酬重点关注企业长期绩效；c、要素薪酬最终决定的因素是相对绩效；d、要素薪酬特别是股权收益与企业中长期绩效自动关联
7、福利薪酬（p10）：
福利薪酬属于间接薪酬，与工作任务和工作绩效本身并不直接相关
福利薪酬具有的独特人力资源管理价值：a、避税效应；b、保障价值；c、复合功能
第二章薪酬理念转型 2、1 薪酬理念转型的动因（p18-19）：
1、传统薪酬理念存在的问题是企业进行薪酬理念转型的直接动因
2、传统薪酬理念在现代经营环境下潜在的问题和缺陷主要表现（p19）：
A、缺乏弹性，激励性不足；b、缺乏文化内涵，团队合作与参与性不强；c、缺乏多元目标，对企业战略的支撑性较差；缺乏横向结构，对组织扁平化的适应度较低 2、2 薪酬理念转型方向（p20）：
1、薪酬客体转型—对人员付酬还是对岗位付酬（p20），关注图0-2-
12、3薪酬理念转型的内涵（p25-26）：
1、借助于新春理念转型的导入，企业薪酬管理有望达到五大目标：
a、战略性；
b、激励性；
c、灵活性；
d、创新性；
e、沟通性
第三章基于岗位的薪酬体系规划 3、1 岗位薪酬体系
1、岗位薪酬体系规划流程（p32-33）：
A、岗位薪酬体系只围绕岗位价值设定薪酬等级，所以薪酬体系规划的中心任务在于岗位评价。

B、岗位薪酬体系规划流程（关注p33，图1-3-1）：a、岗位梳理；b、岗位评价；c、薪酬匹配
c、岗位评价环节可细分为：a、岗位工作分析；b、岗位要求说明；
c、岗位价值评估；
d、岗位结构设定 3、2 岗位评价方法
1、岗位评价是岗位薪酬体系的核心环节（p35）：A、岗位评价强调把岗位系统化（人-机-环境），使岗位之间具有可比性，具有很强的操作性B、岗位评价被用于企业薪酬管理主要的三点理论依据（p35）：a、根据岗位对企业战略目标的贡献来支付薪酬的制度安排是符合企业战略导向的；b、基于员工所承担的岗位的相对价值来确定员工薪酬的制度安排是符合按劳动分配的公平原则的；c、相对稳定地维持一种基于岗位战略价值的薪酬制度，有助于企业协同员工向其设定的战略目标持续努力
C、岗位评价的科学性和客观性是岗位薪酬体系公正性乃至有效性
的前提
2、岗位评价定性方法（p36-39）： 1）、排序法（p36-37）：
A、排序法是最简单的岗位评价方法，主要有（p36）：a、直接排序法；b、交替排序法；c、配对排序法
B、方法评价（p37）：a、优点；b、缺点 2）、分类法（p37-39）：
A、分类法又称等级描述法，基于排序法的改良型岗位评价方法，主要根据事先确定的类别等级，参考岗位工作内容和工作要求对岗位进行分级定等。

（p37）
B、操作步骤（p38）：a、确定岗位等级；b、岗位等级描述；c、岗位等级分配
C、方法评价（p39）：a、优点；b、缺点
3、岗位评价定量方法（p39-53）1）、要素计点法：
A、要素计点法，也称点数法，点体系，薪点法（p39）
B、方法评价（p45）：a优点；b、缺点 2）、要素比较法：
A、要素比较法也是一种量化的岗位评价技术（p50）
4、岗位评价方法选择1）、岗位评价方法选择（p53）：关注a、图1-3-2,；b、表1-3-24，的内容及相关说明2）、岗位评价战略修正（p54-55）：a、用外部公平性修正内部公平性；b、用内部竞争性修正内部公平性；c、用岗位战略定价修正岗位市场定价
第四章基于能力的薪酬体系规划 4、1 能力的内涵和外延
1、能力：能力在工作任务完成过程中的表现出来的胜任力（p59），基于能力的薪酬体系中的能力是一种对工资任务的胜任力（p60）。

2、能力的五大要素（p60）：a、技能；b、知识；c、自我认知；
d、人格特征；
e、动机
3、技能是能力外延的一部分，属于可见的基准性能力，包含三个基本维度（p61）：a、深度技能；b、广度技能；c、垂直技能
4、2 技能薪酬体系设计
1、技能薪酬体系适用范围：关注图1-4-4 的内容及相关说明
2、企业要充分发挥技能薪酬体系的管理效率和战略价值，还需要企业在如下有所强化（p66）：
A、加大培训和开发力度；
B、优化招聘中对能力的要求；
C、划分岗位要求的技能层次；
D、变革员工职业生涯开发方式；
E、改变工作任务设计方式 4、3 能力薪酬体系设计
1、能力薪酬体系的定义（p72）：是指企业根据员工所掌握的与工作任务有关的能力以及能力的提升和新能力的获得情况支付基础薪酬制度。

2、能力的三个层次（p72）：a、核心能力；b、能力模块；c、能力指标
3、能力薪酬体系的特征（优势）（p73）：a、员工将获得更多的发展机遇，企业则将获得一个灵活的团队；b、员工对职业生涯形成更强的控制力，为企业退学员工自我管理奠定基础；c、高度支持扁平化组织结构；d、高度支持学习型组织构建。

4、4职能薪酬体系融合
1、基础薪酬体系比较（p79-80）： 1）、实施环境差异（p79）：
A、不同基础薪酬体系实施环境差异的主要表现方面（p79-80）：a、企业结构；b、战略目标；c、企业文化；d、激励薪酬2）、实施流程异同（p80）： 3）、管理要素比较（p80-81）：
第五章基础薪酬水平和结构规划5、1 基础薪酬水平的外聘竞争力提升
1、企业之所以要追求薪酬水平竞争优势的原因（p89）：a、吸纳、保留和激励员工；b、优化劳动力投入产出效率
2、薪酬调查实施流程（p90-92）：1）、明确薪酬调查目的和对象（p90-92）：明确薪酬主体涉及三大决策因素a、选择基准市场；
b、选择基准企业；
c、选择基准岗位 2）、确定薪酬调查方法（p92）：
a、岗位比较法；
b、岗位评定法；
c、岗位分类法
3、薪酬水平竞争性策略（p95-97）：a、领先策略；b、追随策略；c、拖后策略；d、混合策略
4、绩效薪酬和年功薪酬（p97-99）：
A、绩效薪酬又称为绩效加薪，是将员工基础薪酬提升与其在某种绩效考核体系中所获得的评价等级联系起来的薪酬体系（p97）
B、年功薪酬又称为年功序列薪酬，是一种主要面向员工忠诚度的
基础薪酬（p99）
第六章激励薪酬概述 6、1 激励薪酬
1、激励薪酬定义（p126）：激励薪酬是指依据考核确认的员工个人，团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的各种薪酬形式。

2、激励薪酬的经济特征（优势），激励薪酬的产生是人类自由管理发展的必然产物（p126-127）：a、明确的目标导向；b、显著的激励性；c、优越的投入产出效率；
3、实施激励薪酬可能引起的一些潜在的管理隐患（p127）：
4、激励薪酬的实施要点（p127-128）：
A、必须与企业战略目标以及文化价值观保持一致
B、必须匹配客观科学的绩效考核和管理体系
C、需要高效的管理沟通提供支撑
D、需要保持一定的动态性 6、2 员工激励
1、员工激励基本原理，员工激励三要素（p129）：a、员工需要；
b、公平交易；
c、期望行为
第七章激励薪酬计划 7、1 短期激励薪酬计划
1、短期激励薪酬计划主要包括计件工资和奖金两种形式（p138）
2、计件工资计划（p138-141）：a、直接计件工资制；b、标准工时制，其中要特别注意标准工时不一定按小时来分的；c、差额计件工资制和多重计件工资制；d、其他工时激励计划（哈尔西五五分成计划、罗恩计划、甘特计划）
3、奖金计划的特点（p141）：a、激励性；b、适用性；c、兼容性；d、灵活性；e、可控性 7、2 长期积累薪酬计划
1、定义（p142）：长期激励薪酬计划是指基于一年甚至一年以上的绩效考核周期来评定员工或团队绩效，并据此对其支付激励薪酬的计划
2、长期激励薪酬计划的两种特殊执行方式（p143）：a、收益分享计划和利润分享计划A、收益分享计划的常见执行方式（p143-145）：a、斯坎伦计划；b、鲁克计划；c、效益增进增进分享计划B、利润分享计划的主要执行方式（p146）：a、现金利润分享；b、延期。